Обучение персонала: формирование инструментов оценки эффективности

Введение

В настоящее время в условиях научно-технического прогресса обучение персонала – одно из направлений, обеспечивающих эффективное развитие предприятий. Руководители, инвестируя в обучение персонала, ориентированы на реальные изменения. Например, повышение эффективности или производительности труда персонала, формирование рабочего поведения, обеспечивающего достижение целей и задач предприятия. Как следствие, обучение – непрерывный процесс целенаправленного изменения профессионального мастерства и поведения персонала. В этой связи особую значимость приобретает оценка эффективности обучения, которой в настоящее время исследователями и практиками уделяется особое внимание.

По мнению Т.Н. Алексеевой, основные проблемы оценки эффективности обучения персонала обусловлены трудоемкостью данного процесса и невозможностью в ряде случаев использовать количественные методы. В частности, определены три группы трудностей. Во-первых, связанные с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности. Во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и «очисткой» их от влияния иных внутренних и внешних факторов, воздействующих на персонал в процессе обучения и в процессе реализации его результатов в профессиональной деятельности. В-третьих, с определением экономической эффективности обучения персонала с учетом его целенаправленного влияния на стратегию развития предприятия с выделением эффективности неформального обучения и самообучения [1] (Alekseeva, 2007).

Таким образом, актуально формирование инструментов оценки эффективности обучения персонала, ориентированного на достижение целей и задач предприятия в условиях возрастания инновационных процессов.

Проблемам оценки эффективности обучения персонала посвящены исследования как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков. Среди них научные труды Т.Н. Алексеевой [1] (Alekseeva, 2007), Е.Н. Ветлужских [3] (Vetluzhskikh, 2005), А.В. Денисовой [5] (Denisova, 2005), А.Я. Кибанова [6] (Kibanov, 2020), В.С. Киреева [17] (Udovidchenko, Kireev, 2014), Д.Л. Кирпатрика [7] (Kirkpatrik, 2008), Э.М. Короткова [9] (Korotkov, 2008), А.В. Кутузовой [10] (Krasnova, Kutuzova, 2018), Н.Н. Опариной [14], О.Ю. Сериковой [20] (Shcherbakova, Serikova, 2018), О.Л. Чулановой [18] (Chulanova, Timchenko, 2016) и других.

Цель настоящей статьи – разработать и обосновать инструменты оценки эффективности обучения персонала для предприятий железнодорожного транспорта. Научная новизна заключается в следующем:

– разработана модель оценки эффективности обучения персонала, раскрыты этапы ее реализации: достижение целей обучения; удовлетворенность работодателя и работника обучением; применение знаний и умений в профессиональной деятельности; влияние знаний и умений на показатели деятельности предприятия;

– определены и обоснованы показатели эффективности обучения персонала (выполнение плана обучения, затраты на обучение персонала, индекс лояльности работника, удовлетворенность руководителя обучением, использование полученных знаний, повышение производительности труда, процент возврата аппаратуры в гарантийный период, отказы технических средств), соответствующие этапам предложенной модели;

– раскрыты и охарактеризованы по каждому показателю критерии оценки эффективности обучения персонала.

Таким образом, авторская гипотеза состоит в том, что в современных условиях на предприятиях оценить эффективность обучения персонала возможно, если сформированы профессиональные инструменты: разработана модель, соответствующая целям и задачам предприятия, реализуемая поэтапно посредством определения показателей и критериев оценки эффективности обучения персонала.

Методология проведения работы – методы теоретического исследования (анализ и синтез информации), метод экспертных оценок.

Модель оценки эффективности обучения персонала

Согласно точке зрения А.Я. Кибанова, эффективность – это продуктивность использования ресурсов в достижении определенной цели. Эффективность обучения – это мера совпадения реально достигнутых результатов с целями образовательной программы [6, с. 646] (Kibanov, 2020, р. 646). Обучение эффективно, если результаты превосходят затраты на его проведение.

Оценка обучения и эффективность деятельности персонала должны осуществляться профессиональными инструментами как совокупностью моделей и методов для принятия эффективных управленческих решений, помогающих найти целесообразное решение проблемы и оптимальный путь развития предприятия [9, с. 240] (Korotkov, 2008, р. 240).

На сегодняшний день в теории и практике управления уделяется большое внимание вопросам оценки эффективности обучения персонала, однако универсальная модель отсутствует.

Базовая модель оценки эффективности обучения персонала – четырехуровневая модель Д. Киркпатрика, разделяющего оценку эффективности обучения на четыре уровня: реакция, обучение, поведение, результат. Далее ученый предлагает оценивать эти уровни. Таким образом, обеспечивается применение полученных навыков непосредственно на рабочем месте. Модель затратная по времени, но помогает сформулировать выводы: продолжать или закрывать обучающую программу, как улучшить ее в будущем.

Модель Д. Киркпатрика изображена на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика

Источник: [7] (Kirkpatrik, 2008).

Основная идея модели «Таксономия Блума» Бенджамина Блума – развитие потребности в анализе, саморазвитии и ответственности обучающихся. Модель разделена на три сферы, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель оценки эффективности обучения «Таксономия Блума»

Источник: [5] (Denisova, 2005).

Каждая из сфер основана на предпосылке о том, что категории внутри них расположены в определенном порядке по степени нарастания сложности. Такая матричная структура позволяет не только оценить эффективность обучающих программ, но и сконструировать основу для их создания.

Система эффективного обучения и ее оценка покрывают все сферы модели. Социальный эффект для обучаемого заключается в развитии знаний и интеллекта (когнитивная сфера), формировании установок и верований (эмоциональная сфера), возможности применять на практике полученные навыки (психомоторная сфера).

Следующая модель, применяемая в мировой практике, – модель Стафлебима, изображенная на рисунке 3. Данная модель изучает процесс и результаты обучения, рекомендуется для оценки эффективности длительных модульных программ обучения топ-менеджеров.

Рисунок 3. Модель оценки эффективности обучения Стафлебима

Источник: [16].

На рисунке 4 представлена модель оценки эффективности обучения Берна.

Рисунок 4. Модель оценки эффективности обучения Берна

Источник: [14].

Данная модель базируется на модели Стафлебима. Ее основные структурные компоненты – контекст, вход, реакция и результат. Отличает модель малое количество деталей и рекомендаций по использованию каждого компонента. Аналогично, данная модель применяется для оценки эффективности обучения топ-менеджеров, в особенности в условиях запуска модульных долгосрочных программ.

Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала Р.С. Удовидченко и В.С. Киреева позволил систематизировать достоинства и недостатки каждой [17] (Udovidchenko, Kireev, 2014), представленные в таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки моделей оценки эффективности обучения персонала

Существуют и другие модели оценки эффективности обучения: целевой подход Тайлера, модель Скривенса, прикладная теория Поля Кирнса, натуралистический подход Губа, модель Брюса Аарона, бипараметрическая оценка М. Ги и другие. Каждая модель в той или иной степени является производной от модели Д. Киркпатрика или использует ее элементы.

Таким образом, оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей, поскольку у каждой имеются свои достоинства и недостатки. На какой модели остановить выбор, зависит от целей руководства предприятия. В этой связи проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а выбор алгоритма и адаптация к потребностям предприятия [10] (Krasnova, Kutuzova, 2018).

Для предприятий железнодорожного транспорта обучение должно решать производственные и бизнес-задачи, поэтому модель оценки эффективности должна оказывать помощь в определении соответствия программ обучения стратегическим целям и задачам холдинга. В этой связи предлагается модель, состоящая из четырех этапов, представленная на рисунке 5.

Рисунок 5. Модель оценки эффективности обучения персонала для предприятий железнодорожного транспорта

Источник: составлено авторами.

В результате практической реализации предлагаемой модели возможно определить недостатки и отказаться от неэффективных обучающих программ, что будет способствовать построению системы обучения на предприятии с учетом его интересов.

Показатели оценки эффективности обучения персонала

Для эффективного функционирования предложенной модели необходимы частные показатели. Отметим, что показатели не могут быть определены на основе точных расчетов. Логично использовать метод экспертных оценок.

По мнению Е.Ю. Нинштиль и Т.И. Заяц, первоначально применение метода экспертных сводится к определению экспертов. Эксперты на предприятии – это его сотрудники, понимающие цели и задачи экспертизы и отвечающие требованиям: заинтересованность, компетентность, объективность [12] (Ninshtil, Zayats, 2017).

Для отбора возможных экспертов сформирована таблица 2.

Таблица 2

Критерии отбора эксперта

Далее, используя формулу 1, определяется сумма баллов, набранных n-м экспертом по критериям отбора:

∑X_i = , (1)

где ∑X_i – сумма баллов набранных n-м экспертом по всем критериям отбора;

a_ij – количество баллов, набранных определенным экспертом по определенному критерию отбора.

В результате, используя формулу 2, рассчитывается сумма баллов j-го критерия отбора по возможным экспертам:

∑К_оj = , (2)

где ∑К_оj – сумма баллов j-го критерия отбора по возможным экспертам.

В завершение, применяя формулу 3, определяется весовой коэффициент экспертов по всем критериям отбора:

W_i = , (3)

где W_i – весовой коэффициент экспертов по всем критериям отбора.

Результаты отбора экспертов для определения показателей эффективности обучения персонала представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты отбора экспертов для определения показателей эффективности обучения персонала

На основании данных таблицы 3 эксперты ранжируются и определяются участники экспертной оценки. Результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Ранжирование экспертов по весовым критериям отбора

Источник: составлено авторами.

Таким образом, в качестве экспертов для выявления показателей эффективности обучения персонала определены:

– начальник производственного участка г. Y;

– начальник производственного участка г. X;

– специалист по управлению персоналом г. X;

– начальник производственного участка г. Z;

– мастер производственного участка г. X.

Далее определяется объект экспертной оценки – показатели оценки эффективности обучения персонала.

Показатели, согласно предлагаемой модели, относятся к определенному этапу [11] (Kupriyanova, 2019), что наглядно представлено в таблице 4.

Таблица 4

Показатели эффективности обучения персонала

Далее в таблице 5 представлена 5-балльная шкала оценки показателей.

Таблица 5

Шкала оценок

По завершении собеседования, опроса и наблюдения экспертами заполнены оценочные листы и указаны рекомендации. В результате определены показатели, рекомендуемые для оценки эффективности обучения персонала на предприятии. Исходная информация для обработки – числовые данные, выражающие предпочтения экспертов, приведенные в таблице 6.

Таблица 6

Результаты экспертной оценки показателей эффективности обучения персонала

Таким образом, с помощью экспертных оценок определены показатели, соотносимые с этапами модели оценки эффективности обучения персонала. Это способствует выявлению влияния обучения на профессионализм персонала и эффективность деятельности предприятия в целом.

Согласно предлагаемой модели, оценка эффективности обучения персонала состоит из четырех этапов. На первом этапе при оценке достижения целей обучения необходимо определить количественные статистические показатели, представленные в таблице 7.

Таблица 7

Показатели достижения целей обучения

Отметим, согласно статистическим исследованиям, затраты на обучение на крупных предприятиях составляют 2–5% от их выручки или фонда заработной платы. Предлагается придерживаться рекомендуемого значения.

На втором этапе предложенной модели рекомендуется использовать методики Employee Net Promoter Score и Е.Н. Ветлужских.

Согласно методике Employee Net Promoter Score, обученному персоналу задается вопрос «Оцените по шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы рекомендуете программу коллегам?». Затем с помощью открытого вопроса «Назовите причину своей оценки» выявляются причины полученных ответов.

По результатам опроса персонал делится на группы:

– промоутеры – сотрудники, оценившие обучение на 9 или 10 баллов, готовые продолжать обучение и рекомендовать программу коллегам;

– пассивные – сотрудники, оценившие обучение на 7 или 8 баллов – пассивно удовлетворенные работники, их нельзя назвать лояльными. Они редко рекомендуют программу, могут выбрать альтернативный вариант обучения;

– детракторы – сотрудники, оценившие обучение на 6 баллов и ниже. Они недовольны обучением, широко транслируют свое мнение другим. Их деструктивное поведение разрушает мотивацию сотрудников и увеличивает расходы предприятия.

Далее из процента промоутеров вычитается процент детракторов. Чем больше полученный результат, тем выше лояльность работников. В итоге определяется индекс лояльности персонала к обучению.

Оценить удовлетворенность руководителей обучением персонала поможет методика Е.Н. Ветлужских. Руководителю предлагается по 10-балльной шкале оценить критерии обучения и определить по формуле 4 общую результативность [3]:

*100% (4)

Результаты, полученные в ходе практического применения методик Employee Net Promoter Score и Е.Н. Ветлужских, необходимо соотнести со шкалами, представленными в таблице 8.

Таблица 8

Показатели удовлетворенности обучением работниками и работодателем

Третий этап предполагает оценку применения сформированных в ходе обучения знаний и умений. Предлагается руководствоваться показателями, представленными в таблице 9.

Таблица 9

Показатели применения знаний и умений в профессиональной деятельности

На четвертом этапе определяется изменение показателей деятельности предприятия. Данные показатели отражены в таблице 10.

Таблица 10

Показатели влияния знаний и умений на деятельность предприятия

Следовательно, оценка эффективности обучения персонала с помощью системы показателей позволяет проанализировать процесс обучения и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Заключение

По результатам исследования сформулируем краткие выводы.

1. Определена актуальность оценки эффективности обучения персонала. С одной стороны, эффективное обучение в условиях возрастания инновационных процессов способствует реализации основных направлений деятельности предприятий. С другой стороны, оценка эффективности обучения характеризуется проблемами, обусловленными ее трудоемкостью, что связывается с необходимостью формирования профессиональных инструментов.

2. В результате анализа теоретических идей на предмет оценки эффективности обучения персонала и с учетом производственных и бизнес-задач предприятий железнодорожного транспорта разработана модель, состоящая из этапов: достижение целей обучения, удовлетворенность работника и работодателя обучением, применение знаний и умений в профессиональной деятельности, влияние знаний и умений на показатели деятельности предприятия. Выделенные этапы реализуются последовательно в процессе оценки эффективности обучения персонала.

3. Методом экспертных оценок выявлены показатели и критерии эффективности обучения персонала, соотносимые с этапами модели. Достижение целей обучения характеризуется уровнем выполнения плана и затратами на обучение персонала. Удовлетворенность обучением описывается индексом лояльности работников и уровнем удовлетворенности руководителя обучением персонала. Применение знаний и умений в профессиональной деятельности подразумевает определение уровня использования полученных знаний в практической деятельности, повышение производительности труда. Влияние знаний и умений на показатели деятельности предприятия определяется количеством технологических нарушений по вине работников, допущенных случаев брака, отказа технических средств.

Таким образом, цель достигнута, получены новые знания об исследуемом процессе, выводы не претендуют на исчерпывающее решение проблемы. В частности, ход дальнейшего исследования предполагает определение показателей и критериев эффективности обучения персонала по его основным категориям с учетом анализа особенностей деятельности по профессиональным группам.