Формирование системы опережающего обучения персонала

Бачек Ю.А.1, Яркова С.А.1, Кутузова А.В.1, Анисимова Н.А.1, Якимова Л.Д.1
1 Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Иркутский государственный университет путей сообщения, Россия, Красноярск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать:
Бачек Ю.А., Яркова С.А., Кутузова А.В., Анисимова Н.А., Якимова Л.Д. Формирование системы опережающего обучения персонала // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 703-716. – doi: 10.18334/et.9.3.114354.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224419
Цитирований: 2 по состоянию на 05.09.2022

Аннотация:
В работе рассмотрены результаты проведенного анализа эффективности системы обучения персонала. Представлено определение понятия «опережающее обучение», описан алгоритм оценки эффективности системы обучения персонала на примере конкретной организации. На основании проведенного исследования эффективности существующей системы обучения персонала розничного торгового предприятия разработаны этапы формирования системы опережающего обучения и ее модель. Сделаны выводы о целесообразности внедрения данной системы. Цель исследования – разработка программы формирования системы опережающего обучения персонала на примере среднего предприятия ритейла. Методы, используемые при проведении работы: контент-анализ, аналитические и статистические методы, социологические исследования в форме анкетирования. Результаты: выделены и раскрыты общие этапы формирования опережающей модели обучения персонала. Определены основания, на которых должна функционировать опережающая система обучения персонала. Сформирована модель системы опережающего обучения для торговых предприятий. Область применения результатов: предложенная система опережающего обучения может быть использована на средних и крупных предприятиях торговли

Ключевые слова: обучение персонала, опережающее обучение, развитие персонала, система обучения персонала, персонал, методы обучения, компетенции, матрица компетенций

JEL-классификация: J24, M53, M51



Введение. Актуальность исследования обусловлена тем, что обучение и развитие сотрудников является важным компонентом формирования конкурентоспособной организации с сильной корпоративной культурой [12, с. 7; 16, с. 86–89; 1] (Vashko, Maksimenko, Shendel, 2021, р. 7; Serachidinova, 2019, р. 86–89). Такие компании ставят человеческий ресурс на первое место, делая инновации и профессионально-личностный рост персонала приоритетом [14, с. 285–286; 8, с. 126–127] (Rimskaya, Anokhov, Kranbikhler, 2021, р. 285–286; Kutuzova, Yarkova, Yakimova, Melnikova, 2020, р. 126–127). Таким образом, компания может продемонстрировать свою приверженность рабочей силе [3, с. 23; 4, с. 369] (Yarkova, Romantsova, Yakimova, Malakhova, 2018, р. 23; Bedenko, Boyarkina, Seriko, 2016, р. 369). Когда образование не успевает за технологиями, результатом становится неравенство. Без навыков, необходимых для того, чтобы оставаться полезными по мере появления инноваций, работники страдают [7, с. 1248; 20, с. 37] (Zabelina, Maltseva, Mirzabalaeva, 2019, р. 1248; Yarkova, Shendel, 2021, р. 37). В связи с этим разрабатывается идея опережающего обучения. Особо важной данная проблема является для предприятий с высоким уровнем текучести персонала. Поэтому объектом исследования выбрана организация розничной торговой сети (показатель текучести персонала для ритейла до 80% считается нормативным).

В связи с вышеописанным целью настоящего исследования стала разработка программы формирования системы опережающего обучения персонала на примере предприятия розничной торговли.

Научно-практической новизной работы является разработка этапов формирования системы опережающего обучения и ее модели для торговых предприятий.

Гипотеза исследования: система опережающего обучения эффективна для средних и крупных предприятий торговли.

Методологической основой исследования выбраны методы: обзор научно-методической литературы, контент-анализ, аналитические и статистические методы, социологические исследования в форме анкетирования.

На основании анализа источников [2, с. 121; 13, с. 381–382; 18, с. 8; 6, с. 437] (Aleksandrova, Popov, 2020, р. 121; Zhidkov, Ermolaev, Ilyushina, 2021, р. 381–382; Shendel, 2019, р. 8; Gitelman, Kozhevnikov, Ryzhuk, 2020, р. 437) сформулировано общее определение профессионального опережающего обучения. Опережающее обучение представляет собой обучение сотрудников тем компетенциям, которые им понадобятся в будущем для рационального осуществления профессиональной деятельности, основанное на адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды, к внедрению цифровых трансформаций.

Системообразующие компоненты опережающего обучения позволяют определить, какие направления деятельности системы управления персоналом относятся к формированию и функционированию системы опережающего обучения, их взаимосвязь представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Компоненты и функционирование системы опережающего обучения на базе системы управления персоналом (СУП)

Источник: составлено авторами с использованием данных [15, с. 75–80] (Satdykov, 2020, р. 75–80).

Важнейшая составляющая опережающей подготовки кадров – это совокупность квалификационных требований к работникам [10, с. 58–59; 12, с. 16–27; 17, с. 237] (Klimov, 2020, р. 58–59; Vashko, Maksimenko, Shendel, 2021, р. 16–27; Shebyreva, 2019, р. 237). Подготовка к внедрению опережающего обучения требует реализовать комплекс мероприятий по техническому, технологическому и кадровому обеспечению нововведения. На уровне предприятия В. Блинов, А. Сатдыков, С. Осадчева, Н. Красовский в качестве функциональных составляющих опережающей профессиональной подготовки кадров выделяют управление обучением персонала, содержание обучения, подготовку наставников, учебно-материальную базу, научно-методическое обеспечение и технологии подготовки [5, с. 88] (Blinov, Satdykov, Osadcheva, Krasovskiy, 2020, р. 88). Таким образом, система опережающего обучения представляет собой комплекс мероприятий, технологий, процедур работы с кадрами, позволяющих обучать персонал компетенциям, которые пригодятся в их будущей деятельности.

Для проведения анализа существующей системы обучения на предприятии розничной торговли была составлена программа, включающая набор методов [11, с. 120–123] (Krasnova, Kutuzova, 2018, р. 120–123), представленных в таблице 1.

Таблица 1

План проведения исследования системы обучения персонала


Этапы аудита
Методы
Источники
1
Изучение документов по обучению
Контент-анализ
Стандарт «Обучение и развитие персонала»
2
Оценка трудового потенциала
Аудит кадрового потенциала
Показатели движения кадров, табель учета рабочего времени, профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), результаты оценки профессиональных знаний (ОПЗ)
3
Опрос сотрудников
Интервью, консультирование. Методика Д. Киркпатрика
Сотрудники различных категорий
4
Оценка инвестиционной эффективности
Расчет коэффициента ROI Дж. Филлипса
Затраты на обучение и доходы от обучения
5
Выявление необходимых компетенций для осуществления деятельности
Анализ планов развития предприятия
Статьи
Источник: составлено авторами.

Целями обучения в торговом предприятии являются: повышение качества выполняемых работ; сокращение расходов, рисков, возникающих во время трудовых процессов; освоение трудовых функций; повышение производительности.

Схематично модель системы обучения персонала в торговом предприятии можно изобразить в виде последовательных этапов, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1. Существующая модель системы обучения торгового предприятия

Источник: составлено авторами.

Для оценки системы обучения персонала бы выполнен анализ кадрового потенциала организации, по результатам которого выявлено, что уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников на 15% ниже рекомендуемого, уровень соответствия деловых и личностных качеств работников ниже рекомендуемого на 10%, 10% рабочих мест не заполнены. Сотрудники не соблюдают правила внутреннего трудового распорядка. Коэффициент абсентеизма составляет 3,2%, его наличие отражает неэффективное использование персоналом компании рабочего времени, приводит к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Бороться с ним можно при помощи предупреждений. Кадровый резерв должен заполнять 20% рабочих мест, но заполняет только 6,6%.

На основании инновационного развития торговых предприятий выделены компетенции, которые пригодятся персоналу в перспективе, их перечень представлен в таблице 2.

Таблица 2

Основные компетенции успешных торговых работников

Перспективные компетенции
Soft
Hard
Критическое мышление.
Творческий подход.
Координация и взаимодействие.
Эмпатия, эмоциональный интеллект.
Суждение.
Скорость принятия решений.
Гибкость мышления.
Решение сложных задач.
Клиентоориентированность.
Умение слушать.
Эмоциональный интеллект.
Экспертность.
Межличностные навыки
Организация онлайн продажи.
Доставка товаров.
Охрана рабочего места.
Консультирование покупателей.
Мерчандайзинг.
Маркетинг на рабочем месте.
Консультирование по электронной информационной базе товаров.
Обслуживание компьютерного зрения, которое следит за свежестью товаров.
Репутация, имидж, социальные подтверждения.
Закрытие возражений и умение отвечать на вопросы.
Презентация товара, рассказ о свойствах и выгодах продукта.
Сбор и анализ информации.
Создание доверительной атмосферы, формирование доверительных отношения
Источник: составлено авторами.

Далее система обучения персонала была оценена по модели Д. Киркпатрика. Первый этап предполагал оценку реакции обучающихся сотрудников. Был проведен опрос среди сотрудников разных должностей, в котором приняли участие 561 человек. Точность выборки составляет 99%. В опросе приняли участие 27% линейного персонала магазинов и склада, 23% административно-управленческих работников, 17% продавцов, кладовщиков и пекарей, 17% поваров и 16 работников центрального офиса. 71% сотрудников, принявших участие в опросе, имеют стаж до трех лет работы, 24% – от трех до восьми лет. И лишь 5% – больше восьми лет. 45% работников, принявших участие в опросе, находятся в возрасте от 26 до 35 лет, 36% – до 25 лет, 15% – от 36 до 50 лет, старше 50 лет – 4%. Результаты позволили определить реакцию сотрудников на обучение. Она варьируется от 4,6 до 8,3 баллов, это говорит о том, что сотрудники не чувствуют существенный дискомфорт от процесса обучения, но им необходимы более полноценные программы обучения не только профессиональным задачам. На данный момент восприятие обучения у сотрудников находится на низком уровне.

Второй этап предусматривает оценку знаний сотрудников после прохождения обучения. Оценка происходит по профессиональным знаниям. Проходной балл в обучении составляет от 80 баллов. Согласно опросу, на последнем обучении большинство сотрудников получили балл в районе 90. Обучение нацелено на доведение до сотрудников их прямых обязанностей, и балл после обучения профессиональным знаниям (ОПЗ) означает их уровень освоения своих трудовых обязанностей. Это указывает на ограниченность обучающих программ.

На третьем этапе оценивалась степень изменения поведения сотрудников после окончания обучения. В опросе были выделены несколько поведенческих функций, которые необходимы сотрудникам торговых предприятий. Определено, что сотрудники оценивают степень освоения поведенческих навыков после обучения в среднем на 5,6 баллов по 1-балльной шкале. В процессе обучения им прививаются поведенческие навыки на осуществление прямых трудовых функций, однако мало уделяется внимания поведенческим навыкам общения с покупателями и адаптированности к изменениям.

На четвертом этапе оценивалась результативность обучающих программ также по 10-балльной шкале, средняя оценка получилась 6,48 баллов. Также были заданы вопросы для выявления мнения сотрудников по изменению процесса обучения, что позволило сделать вывод о том, что для сотрудников важны всестороннее обучение и программы саморазвития. Недостатком обучающих программ является нацеленность только на обучение трудовым функциям и знание ассортимента продукции. Выявлено, что у сотрудников есть потребность в саморазвитии, в освоении обширных навыков и компетенций, в постоянном обучении и развитии своего потенциала.

Расчет финансовой отдачи от инвестиций компании в обучение был проведен с помощью методики ROI, предложенной Дж. Филлипсом. Возврат на инвестиции рассчитывался по формуле:

ROI = ((Д-З))/З*100%,

где ROI – возврат на вложенный капитал, Д – доходы от программы, З – затраты на программу.

Для работников центрального офиса он составляет 1 240,8%, это говорит об эффективности системы обучения непроизводственного персонала. Возврат на инвестиции производственного персонала, наоборот, составляет 30,1%, что говорит о том, что инвестиции возвращаются в 30,1% соотношении. Из этого следует, что необходимо выстроить систему обучения производственного персонала. Из-за высокой текучести следует делать акцент на пользе производству. При формировании опережающей системы обучения следует сделать акцент на выявленных результатах оценки.

По результатам проведенного анализа действующей системы обучения предприятия розничной торговли предложен комплекс мероприятий, который представлен в таблице 3.

Таблица 3

Рекомендации и мероприятия по решению проблем в системе обучения персонала

Выявленные
проблемы
Рекомендации
по решению
Мероприятия
Документы
1
2
3
4
Ограниченность обучающих программ
Сформировать программу обучения необходимым организации перспективным компетенциям
Разработка матрицы компетенций.
Отслеживание наличия компетенций у сотрудников путем сбора данных через Google-Формы.
Разработка Программы мониторинга компетенций и обновления обучающих программ
Приказ о разработке Положения.
Положение о мониторинге компетенций
Недостаточный уровень восприятия обучения у сотрудников
Повысить заинтересованность сотрудников в обучении
Формирование балльной программы лояльности.
Разработка внутреннего сайта для сотрудников с информацией по обучению
Приказ о разработке Положения.
Положение о программе лояльности персонала
Отсутствие программы саморазвития
Обеспечить возможность для саморазвития
Введение зачета в виде отчета.
Добавление пункта «Программа предложения идей» в Положении о программе лояльности персонала.
Создание раздела на сайте для загрузки проектов и отправления предложений
Распоряжение об актуализации стандарта «Обучение и развитие персонала»
Источник: составлено авторами.

При формировании опережающей системы обучения следует сделать акцент на выявленных результатах оценки:

– на данный момент восприятие обучения у сотрудников находится на низком уровне;

– ограниченность обучающих программ: при обучении мало уделяется внимания поведенческим навыкам общения с покупателями и адаптированности к изменениям, нацеленность только на обучение трудовым функциям и знание ассортимента продукции;

– у сотрудников есть потребность в саморазвитии, в освоении обширных навыков и компетенций, в постоянном обучении и развитии своего потенциала.

Для Положения о мониторинге компетенций формируется матрица основополагающих компетенций сотрудников, которые обязательны в рамках учебной программы, примерный вид которой представлен в таблице 4.

Таблица 4

Матрица компетенций организации


Корпоративные компетенции
4 уровень
Рабочие
3 Уровень
Служащие
2 Уровень
Специалисты
1 Уровень
Руководители
Клиентоориентированность
Ориентация на клиента
Системное управление клиентоориентированностью
Этичность
Соблюдение деловой этики
Ответственность
Высокая ответственность за результат
Обслуживание рабочих процессов для эффективного достижения результатов
Ориентация на высокий результат
Управление ответственностью
Качество услуг
Работа с высоким качеством
Организация процесса
Лидерство
Способность к лидерству
Лидерство
Коммуникабельность
Высокая коммуникабельность
Способность поддерживать разговоры
Донесение информации до работников
Саморазвитие
Способность к развитию
Организация работы
Ориентация на процесс
Обслуживание процессов организации работы
Непосредственное управление организацией работы
Управленческое воздействие
Источник: составлено авторами.

На рисунке 2 показана модель системы опережающего обучения персонала, рекомендуемая для данной торговой организации.

Рисунок 2. Модель системы опережающего обучения персонала

Источник: составлено авторами.

В итоге опережающая система обучения персонала должна функционировать на нескольких основаниях в организации, а именно: целевой матрице компетенций, Программе отслеживания степени освоения компетенций и потребности в обучении, балльной программе лояльности, также на индивидуальных планах развития сотрудников. Модель опережающего обучения не является методом обучения персонала, а представляет собой некую систему, исследование которой служит средством для получения информации о другой системе.

Заключение. В процессе исследования выявлена область применения системы опережающего обучения для организации торговли. Для повышения эффективности работы необходимо выстраивать систему обучения новых сотрудников таким образом, чтобы они максимально владели теми навыками и компетенциями, которые им пригодятся при осуществлении деятельности в перспективе. Для увеличения лояльности сотрудников и удержания тех, кто пришел на работу, а не на подработку, следует также выстраивать систему обучения таким образом, чтобы удовлетворять не только нужды предприятия, но и нужды самих работников в саморазвитии. Для этого необходимо предлагать работникам возможность обучаться на интересных им курсах. Программа лояльности также позволит удержать тех сотрудников, для которых работа является основной.

Технологизация торговли, а именно введение касс самообслуживания, умных тележек и так далее, никогда не исключит нахождения непосредственных сотрудников на торговых точках. Техника не заменит полностью технологию выкладки товаров, всегда будут люди, которые будут управлять этим процессом. Техника также никогда в полной мере не заменит консультационные услуги сотрудников, но заменит людей в плане предоставления полной информации о товарах. Обслуживание техники требует человеческих ресурсов. Организационные вопросы не могут решаться на уровне техники, для них всегда будет необходим персонал. Существует тенденция, что в скором времени для осуществления торговой деятельности понадобится меньше персонала, но его присутствие будет необходимо всегда, даже если не в таком количестве, как в настоящее время.

Сотрудники после прохождения начального обучения при приеме на работу обязаны проходить обучение раз в полгода для развития и подтверждения освоенных ранее компетенций.

Модель опережающего обучения не представляет собой метод обучения персонала, а представляет собой некую систему, исследование которой служит средством для получения информации о другой системе.

Матрица компетенций и программа лояльности, которая разрабатывается в рамках данной модели, может накладываться на любое среднее и крупное торговое предприятие. Необходимо сосредотачиваться на улучшении опыта сотрудников, что повысит их вовлеченность, мотивацию и моральный дух.

Главным условием успешной системы обучения персонала является установление измеримых целей обучения, которые выходят за рамки производительности и включают другие ключевые цели, такие как удовлетворенность сотрудников, безопасность на рабочем месте и организационная коммуникация. Чтобы максимально эффективно использовать программу в долгосрочной перспективе, нужно следить за ее эффективностью и постоянно вносить коррективы.


Источники:

1. Nguyen S. Impressive Employee Training & Development Statistics (2021). WHATFIX. Enterprise productivity support. 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://whatfix.com/blog/employee-training-statistics/. (дата обращения: 26.02.2022).
2. Александрова Т. В., Попов В.П. Разработка интегративной модели опережающего обучения персонала в рамках реализации национального проекта // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2020. – № 52. – c. 119-138. – doi: 10.17223/19988648/52/8.
3. Яркова С.А., Романцова Ю.Д., Якимова Л.Д., Малахова А.А. Анализ формирования имиджа организации-работодателя на рынке труда как фактора привлечения потенциальных работников // Наука Красноярья. – 2018. – № 2. – c. 7-25. – doi: 10.12731/2070-7568-2018-2-7-25.
4. Беденко И. В., Бояркина Е.Ю., Серико О.Ю. Повышение мотивации к профессиональному росту. / Современный стиль управления : сборник научных статей, Чебоксары, 28 октября 2016 года / Ответственный редактор Е. А. Ильина. - Чебоксары: Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я. Яковлева, 2016. – 366-370 c.
5. Блинов В., Сатдыков А., Осадчева С., Красовский Н. Опережающая профподготовка: формирование системообразующих компонентов // Образовательная политика. – 2020. – № 4 (84). – c. 84–95.
6. Гительман Л. Д., Кожевников М.В., Рыжук О.Б.. Технология ускоренного трансфера знаний для опережающего обучения специалистов цифровой экономики // Экономика региона. – 2020. – № 2. – c. 435-448. – doi: 10.17059/2020-2-8.
7. Забелина О. В, Мальцева А.В., Мирзабалаева Ф.И. Влияние цифровизации экономики на сохранение занятости и готовность работающего населения к опережающему обучению // Креативная экономика. – 2019. – № 6. – c. 1235-1252. – doi: 10.18334/ce.13.6.40726.
8. Кутузова А.В., Яркова С.А., Якимова Л.Д., Мельникова Е.В. Инновационный менеджмент: к вопросу о повышении инновационной восприимчивости персонала // Наука Красноярья. – 2020. – № 1. – c. 125-145. – doi: 10.12731/2070-7568-2020-1-125-145.
9. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А.. Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. / Учебник. - Москва : ИНФРА-М, 2019. – 427 c.
10. Климов И. Ю. Анализ эффективности реализации компетентностного подхода в программе опережающего обучения горнодобывающей компании // Горные науки и технологии. – 2020. – № 1. – c. 56-68. – doi: 10.17073/2500-0632-2020-1-56-68.
11. Краснова Е. С.\\, Кутузова А.В. Методы оценки эффективности системы обучения персонала на предприятиях в современных условиях // Молодёжь Сибири - науке России: материалы международной научно-практической конференции, Красноярск, 24 апреля 2018 года. – Красноярск: Сибирский институт бизнеса, управления и психологии. Красноярск, 2018. – c. 120-123.
12. Вашко Т.А., Максименко И.А., Шендель Т.В. Обучение персонала как инструмент развития человеческого потенциала в условиях цифровой трансформации. - Красноярск : Иркутский государственный университет путей сообщения, 2021. – 205 c.
13. Жидков А.А., Ермолаев Е.Л., Илюшина Е.С. Определение понятия опережающего обучения и опережающего образования // Трибуна ученого. – 2021. – № 11. – c. 380-383.
14. Римская О. Н. Анохов И.В., Кранбихлер В.С. Человеческий капитал в Индустрии 4.0. Настоящее и будущее // Экономика науки. – 2021. – № 4. – c. 275-289. – doi: 10.22394/2410-132X-2021-7-4-275-289.
15. Сатдыков А. И. Сравнительный анализ систем опережающей подготовки кадров в России и за рубежом // Труд и социальные отношения. – 2020. – № 1. – c. 67–83.
16. Серачидинова Я. Р. Обучение персонала как стратегический фактор успеха компании // Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. – 2019. – № 1(19). – c. 84-93.
17. Шебырева Л. Г. Перспективно-опережающее обучение как фактор формирования компетенций и условий непрерывного образования // Актуальные вопросы образования. – 2019. – № 1. – c. 236-239.
18. Шендель Т. В. О разработке алгоритма обучения производственного персонала энергетических предприятий // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2019. – № 5. – c. 77-80. – doi: 10.23672/SAE.2019.5.31414.
19. Щербакова А. В., Серикова О. Ю. К вопросу об оценке эффективности обучения персонала // Современная экономика и общество глазами молодых исследователей: сборник статей участников Международной научно-практической конференции V Уральского вернисажа науки и бизнеса: в 3 томах, Челябинск, 16 марта 2018 года. Челябинск: Челябинский государственный университет. 2018. – c. 305–309.
20. Яркова С. А., Шендель Т. В. Формирование инструментов оценки эффективности обучения персонала // Обучение персонала как инструмент развития человеческого потенциала в условиях цифровой трансформации: Красноярск: Иркутский государственный университет путей сообщения. Красноярск, 2021. – c. 160–195.

Страница обновлена: 22.09.2022 в 05:16:53