Методические подходы к обоснованию норм труда специалистов высокотехнологичных профессий

Введение

Повышение экономической эффективности производства на современном этапе, формирование новых рынков становятся одной из главных задач стратегического развития организаций. Выдвигая данную стратегию в качестве ключевой, предприятия вынуждены решать ее в том числе через нормирование труда своего персонала, тем более что право на создание и использование данной системы российскими предприятиями было получено еще в начале 90-х годов прошлого столетия. А уже с конца 90-х годов в научной литературе [3, 4, 9] (Bukhalkov, 2004; Bychin, Malinin, Shubenkova, 2005; Kolosova, 2010) начали высказываться о том, что некоторые принципы и подходы нормирования труда советского периода в корне отличаются от требований рыночной экономики, в связи с чем они должны быть пересмотрены [10, 13] (Pashuto, 2005; Sofinskiy, 2008). При этом коренного пересмотра система нормирования труда не требует. Но все так и осталось в теории, практической реализации в то время это не получило.

Потребовалось еще десять-пятнадцать лет, чтобы об этой проблеме вновь заговорили уже на новом этапе развития экономики – на этапе становления цифровой экономики [5, 7, 18] (Bychin, Novikova, 2018; Karlik, Krechko, Platonov, 2018; Shchekoldin, Bogatyreva, Ilyukhina, 2018). Система социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях в условиях цифровизации трансформируется в новые формы. С позиции нормирования труда это означает [18, с. 89] (Shchekoldin, Bogatyreva, Ilyukhina, 2018, р. 89): установление норм времени и выработки на производство продукции; разработка нормативных материалов для нормирования труда; расчет оптимальных норм обслуживания и норм численности с использованием экономико-математических методов; обработка результатов изучения затрат рабочего времени (фотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений); составление отчетности по состоянию нормирования труда и качеству действующих норм.

Чтобы как-то систематизировать нормирование труда, необходимо, на наш взгляд, вернуться к истокам и рассмотреть процедуры реформирования с современных позиций.

1. Нормирование труда как система социально-трудовых отношений предприятия

Систему нормирования труда следует рассматривать в следующих аспектах: во-первых, как управляемую систему с определенным перечнем нормативно-правовой документации; во-вторых, как целостную систему с набором соответствующих элементов; в-третьих, как процесс, характеризуемый последовательностью и инструментами его проведения; и наконец, в-четвертых, как технологию управления персоналом, воздействующую на определенные категории сотрудников организации.

Нормирование труда как управляемая система является элементом системы социально-трудовых отношений организации. Если в плановой экономике разработкой норм занимались отраслевые НИИ труда, в задачи которых входили прикладные исследования: мониторинг состояния нормирования труда в отраслях экономики, выработка типовых норм и нормативов по труду для дальнейшего их внедрения в систему хозяйствования (за основу брались сделанные расчеты по ведущим предприятиям отрасли – и это не обсуждалось) [16] (Tsygankov, Miyadin, 2009), – и фундаментальные исследования, то в современных условиях все исследования по установлению норм труда переданы на уровень предприятия. И здесь возникает проблема объективности норм труда.

Объективность норм труда как один из принципов нормирования [12] (Potudanskaya, Gorskina, 2017) достигалась как раз тем, что выбор предприятий, а потом и рабочих, осуществлялся с учетом передового опыта как лучших по отрасли, поэтому нормы были априори объективны. В настоящее же время выбор предприятий осуществляется случайным образом в соответствии с технологией бенчмаркинга [17] (Chuprova, Kirpichnikova, 2017).

Нормирование как целостная система с набором соответствующих элементов традиционно рассматривалась как система норм и нормативов. Появление в этом перечне дополнительных элементов не требуется, так как список избыточен (нормы тяжести труда, нормы выработки, нормы длительности и др.), но интересен с точки зрения теории и практики применения вопрос о микроэлементном представлении норм труда [2]. Сбор и обработка информации по микроэлементам в IT-технологичном режиме гораздо продуктивнее и надежнее, так как замеры могут быть сделаны более точно и быстро. Любой из последующих режимов просмотра замеряемого процесса на компьютере (с увеличенной скоростью, с нормальной скоростью либо в замедленном темпе) позволяет отследить все малейшие нюансы ритма и темпа движения, во-первых; во-вторых, использование соответствующих компьютерных программ, позволяющих детально в рентгеновском либо в мускулатурно-мышечном, либо в температурном виде зафиксировать движение человека, с ювелирной точностью передает все аспекты движений человека в процессе работы; в-третьих, обработка огромных массивов данных на компьютере осуществляется быстрее, чем в просто в машинном исполнении. Поэтому видится, что микроэлементное нормирование труда будет в дальнейшем развиваться, трансформируясь только под содержание труда рабочих, появление новых профессий и специальностей, сохраняя основополагающие принципы данной методики.

Нормирование как процесс, характеризуемый последовательностью и инструментами его проведения [14] (Sukhanova, 2018), рассматривается во времени по этапам формирования нормативов времени. Алгоритм проведения данного процесса можно построить следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1. Процесс разработки нормативов времени

Источник: составлено авторами.

Но данную схему процесса можно рассматривать только как часть процесса, так как он не объясняет, каким образом определяется объект нормирования. А для этого необходимо опять вернуться к процессно-ориентированному подходу эталонного сравнения на основе положений бенчмаркинга, который описан в научной литературе и успешно применяется в структурных подразделениях ОАО «РЖД» [14, с. 15; 15] (Sukhanova, 2018, р. 15).

Надо отметить, что одной из проблем внедрения процессно-ориентированного подхода в нормировании труда может стать инструментарий процесса и определение владельца процесса. Нормативно-правовое обеспечение как один из инструментов процесса для ОАО «РЖД» является самым доступным, так как процесс осуществляется в рамках вертикально-интегрированной компании с жесткой регламентацией отношений как вертикального, так и горизонтального управления. Иерархичность, присущая РЖД (ОАО «Российские железные дороги»), дает возможность структурным подразделениям, обладающим передовым опытом работы, распространять его на остальные подразделения. Более того, внутри каждой дороги структурные единицы повторяются согласно функционально-дивизиональному строению РЖД. Владельцем же процесса можно определить руководство ОАО «РЖД», а подпроцессов – соответствующих лиц по мере «этажности» выстроенного дерева целей.

Нормирование как технология управления персоналом, воздействующая на определенные категории сотрудников организации, связана с расширением профессий и специальностей, которые есть сегодня. С конца 80-х годов прошлого столетия содержание многих профессий рабочих и специальностей служащих (куда относятся и руководители, и специалисты, и служащие как таковые) значительно трансформировалось. В ряде отраслей труд работников от исключительно физического (в классификации Б.М. Генкина [6] (Genkin, 2003) – α-труд) становится умственным (β-труд), с коллективной точки зрения духовной компонентой деятельности человека (γ-труд). Человек становится не частью трудового процесса (процесса производства), а поднимается над ним, руководит процессом. Сам процесс производства становится автоматизированным, высвобождая излишнюю рабочую силу, выталкивая ее в сферу обслуживания – обслуживания процесса, обслуживания людей и т.д. Происходит процесс цифровизации экономики, когда IT-технологии становятся неотъемлемой частью промышленного производства, и возникает настоятельная потребность в специалистах, владеющих этими технологиями не столько на уровне продвинутого пользователя, сколько на уровне системного администратора, создателя программного продукта либо специалиста, занимающегося обслуживанием, так называемого железа.

Помимо этого происходит процесс автоматизации рабочих мест (АРМ) тех работников, профессиональные трудовые навыки и трудовые действия которых существуют уже десятки лет. В частности, в литературе обсуждаются возможности использования IT-технологий для специалистов по нормированию труда (см., например, [18] (Shchekoldin, Bogatyreva, Ilyukhina, 2018)). И в процессе формирования профессиональных компетенций предполагается изучение ими информационных технологий, носящих в том числе узкоспециализированный характер. Все это выдвигает определенные требования к нормировщикам, что должно быть отражено в профессиональном стандарте данного специалиста.

В своем исследовании мы рассматривали необходимость и возможность нормирования труда IT-специалистов, работающих с информационными технологиями на профессиональной основе.

2. Практика применения эталонного нормирования труда в структурных подразделениях ОАО «РЖД»

В основу эталонного нормирования труда положен принцип бенчмаркинга [8] (Kirpichnikova, 2015).

С позиции процессного подхода бенчмаркинг носит непрерывный характер и предполагает измерения продуктов, услуг и практик в отношении тех компаний, которые признаны лидерами отрасли, а также жестких конкурентов, для принятия управленческих решений по выработке мероприятий совершенствования своей деятельности [1] (Stapenhurst, 2009). Следовательно, основной метод, используемый компаниями в этом бизнес-процессе, – поэтапное и поэлементное сравнение, результатом которого является узнавание и обобщение наилучших практик.

С позиции нормирования труда наилучшими практиками могут выступать:

- принимаемые регламенты нормирования – те нормативно-правовые документы, которые сопровождают и обеспечивают процесс нормирования;

- способы и методы проведения процесса нормирования от выбора объектов сбора информации (объекты хронометража) до выбора программного продукта обработки данных замеров времени;

- способы расчета нормативов времени – или от среднего значения, или от модального значения. В каждом случае выбор между средним и модальным значениями должен решаться, исходя из конкретной ситуации. Известно, что средние значения не всегда отражают истинную картину. Например, в случае умышленного занижения действующих нормативов, что позволяет говорить об их регулярном перевыполнении и соответствующем вознаграждении, когда заработок работника формирует не его заработная плата, а выплачиваемая ежемесячно премия. С другой стороны, модальное значение – это часто достигаемая (популярная, «модная») величина как результат работы большего количества работников. Тогда имеет смысл сравнивать значения между собой – моду, медиану и среднее значение;

- методики обобщения и мониторинга реализации нормирования труда, выработки управленческих решений по принятию либо отклонению нормативов, исходя из ситуации резкого изменения стратегии либо перехода на другие рынки продукции, новые технологии и проч.

В своем исследовании авторы рассматривали нормирование труда IT-специалистов одного из подразделений Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Исследование проводилось в несколько этапов. Объект исследования – нормы труда работников, занятых поддержанием серверов и обеспечивающих бесперебойную работу интернет-ресурса, предмет исследования – установление нормативов времени на поддержание серверов и обеспечивающих бесперебойную работу интернет-ресурсов.

Первый этап. С целью выявления типичных (рутинных) работ, регулярно повторяющихся работ и несвойственных работ была проведена самофотография рабочего времени примерно за месяц работы. Длительность данного периода определялась типологизацией времени на все виды работ. Затем шел пересчет на годовой период времени. Две трети всех работ занимают рутинные работы, связанные с внезапными отключениями интернет-ресурса, сбоем программы («подвисанием» программы и вынужденной последующей перезагрузкой компьютера), с ошибочными действиями пользователя программ и т.д. К регулярно повторяющимся работам относятся оптимизация программной памяти (дефрагментация), апгрейд компьютера, обновление программ. Несвойственные работы – это, например, восстановление программной памяти.

Второй этап. Проводился хронометраж типичных работ с помощью цифровой видеокамеры, расчет времени и сравнение результатов с имеющимися образцами по отдельным, заранее выбранным структурным подразделениям ОАО «РЖД» и железным дорогам Республики Беларусь [11]. Последний был выбран потому, что информация по нему была наиболее доступна, и стиль, и условия работы не слишком отличаются от российских. Фрагмент сводной таблицы сравнения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Сводная таблица сравнительных характеристик времени по видам работ системного администратора

В данном случае эталонной нормой времени будут приниматься 60240 минут, хотя в идеале надо бы установить 59990 минут в год. В первом случае трудоемкость необходимо снизить на 0,63%, а во втором – на 1,05%. На основании этих нормативов была рассчитана численность работников, которые должны выполнять эти работы. И был сделан следующий вывод о том, что для выполнения данного вида работ необходим один системный администратор либо данные работы возможно передать на аутсорсинг.

Далее были рассчитаны затраты предприятия на содержание одного системного администратора, включая скрытые затраты, и затраты по переходу на аутсорсинг. В последнем варианте затраты на 2,18% были больше.

Третий этап. После расчета всех необходимых норм был проведен их тщательный анализ, выбраны и обоснованы нормативы затрат труда в качестве эталонных по всему спектру исследования. Экспертным путем установлены трудоемкости работ, рекомендованные в качестве норм труда (норм обслуживания, норм численности, норм нормированного задания). Выявлены неточности в расчетах, вызванные в основном ошибками в округлении и неточностями в описании работ при самофотографии, определена равнонапряженность норм труда.

Фрагмент итоговой таблицы трудоемкости приведен в таблице 2.

Таблица 2

Итоговая таблица трудоемкости

При повторных замерах эталонные нормы были уточнены, и не всегда они были минимальны – учитывались объективные особенности трудового функционирования бизнес-процессов, рекомендации головного офиса ОАО «РЖД» и тождественность в понимании терминологии IT-специалистами и группой нормировщиков, – в проектах нормативных документах запись делалась как компромиссное решение между используемым англоязычным термином и его русской транскрипцией либо подбором аналогичного русского аналога.

Заключительным этапом расчета было составление уравнения регрессии, задающего зависимость между факторами и результирующим показателем (в нашем случае – численностью работников, занятых определенными видами работ).

Заключение и основные выводы

Практика хозяйствования настоятельным образом формирует заказ на разработку методологических и методических подходов к нормированию труда работников. Особенно остро эта проблема стоит для крупных производств, где, с одной стороны, происходит замещение труда капиталом, технологически более современным и совершенным, с другой, появляются новые виды работ, не охваченные системой нормирования. Если для креативных, изобретательских компаний это непринципиально, то для реального сектора экономики минимизация затрат и рост эффективности производства и труда – это задача обеспечения конкурентоспособности компании.

Научное обоснование норм труда, основанное на принципах эталонного нормирования, позволяет осуществить выбор лучших практик и увеличить работоспособность системы, снизить непроизводительные затраты, увеличить производительность труда работников, на рутинных работах сократить численность персонала до нормального уровня. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Применение процессного подхода в описании работ (бизнес-процессов) позволяет четко определить цель, задачи, этапы и подэтапы прохождения, а также владельца процесса. Это позволяет существенно сократить время на согласование действий и выполнение операций, снизить непроизводительные затраты материальных, временных и человеческих ресурсов.

Таким образом, эталонное нормирование труда как элемент бенчмаркинга в системе оценки управленческой деятельности предприятия можно рассматривать в качестве важной предпосылки к росту производительности труда в условиях стремительного развития информационно-цифровых технологий и быстроменяющихся производственных реалий.