Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей

Помогаева К.Ю.1, Бровченко Е.А.1
1 Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики

 Скачать PDF | Загрузок: 10 | Цитирований: 6

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 5, Номер 3 (Июль-Сентябрь 2018)

Цитировать эту статью:

Помогаева, К. Ю. Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей / К. Ю. Помогаева, Е. А. Бровченко // Экономика труда. – 2018. – Т. 5, № 3. – С. 885-894. – DOI 10.18334/et.5.3.39214
Pomogaeva, K. Y., & Brovchenko, E. A. (2018). Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries. Russian Journal of Labour Economics, 5(3), 885-894. https://doi.org/10.18334/et.5.3.39214

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=36366101
Цитирований: 6 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Актуальность статьи обоснована сменой поколений трудовых ресурсов, а также высокими темпами развития компаний высокотехнологичных отраслей. В статье представлен результат разработки алгоритма отбора кандидатов поколения Z на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей, испытанного в компании Х. Для обоснования внедрения предлагаемого алгоритма проведена оценки важности стажировок для молодых специалистов (представителей поколения Z) высокотехнологичных отраслей, на примере компании Х изучены плюсы и минусы проведения стажировок в высокотехнологичной отрасли как для стажеров, так и для организаций.

Ключевые слова: высокотехнологичная компания, поколение Z, стажировки молодых специалистов, отбор кандидатов на стажировки, управление молодыми кадрами

JEL-классификация: J24, J23, J21

Тезисы (Highlights):

  • 1. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
  • 2. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
  • 3. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
  • 4. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
  • 5. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.
  • 6. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
  • 7. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
  • 8. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
  • 9. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
  • 10. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.

Похожие статьи:

  Стажировки как инструмент формирования профессиональных компетенций выпускников и обеспечения их занятости (Никулина Ю.Н.) // Креативная экономика. № 6 / 2019

   Цифровая компетентность как основа конкурентоспособности работника на рынке труда агропромышленного комплекса в условиях киберэкономики (Анищенко А.Н., Левина Е.В.) // Экономика и социум: современные модели развития. № 3 / 2020

Источники:

1. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – С. 21-24.
2. Евневич М.А. Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях // Управление развитием персонала. – 2006. – № 3. – С. 184-189.
Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. Generation theory in HR practice: text mining for talent managment case // ACM international conference proceeding series: Association for Computing Machinery. 2016.
Stillman, D., Stillman, J. Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace. Moscow: Mann, Ivanov, Ferber, 2018
Tulgan, B. Not Everyone Gets a Trophy: How to Manage Generation Y. Wiley india Pvt. Ltd., 2009

Смотрите также:

   Процедуры отбора проектов НИОКР в рамках системы управления идеями и развитием инноваций наукоемких промышленных предприятий (Доброва Е.Д.) // Вопросы инновационной экономики. № 1 / 2020

  Анализ основных рисков, влияющих на эффективность отбора кандидатов на работу в организацию (Комлев В.А., Черанева Е.К. и др.) // Лидерство и менеджмент. № 4 / 2017

  Отбор водителей по надежности и профессиональной пригодности на основе теории нечетких множеств (Пыряев В.В., Волгина С.В.) // Экономика труда. № 2 / 2019

  Современные подходы к отбору персонала на российских предприятиях (Бурчакова М.А.) // Креативная экономика. № 1 / 2010

   Новые подходы к управлению персоналом в системе потребительской кооперации (Сочнева Е.Н., Малимонов И.В. и др.) // Лидерство и менеджмент. № 1 / 2023

Страница обновлена: 04.02.2025 в 13:18:24