Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей

Помогаева К.Ю.1, Бровченко Е.А.1
1 Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, ,

 Скачать PDF | Загрузок: 61 | Цитирований: 6

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 5, Номер 3 (Июль-Сентябрь 2018)

Цитировать эту статью:

Помогаева, К. Ю. Разработка алгоритма отбора молодых специалистов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей / К. Ю. Помогаева, Е. А. Бровченко // Экономика труда. – 2018. – Т. 5, № 3. – С. 885-894. – DOI 10.18334/et.5.3.39214
Pomogaeva, K. Y., Brovchenko, E. A. (2018). Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries. Russian Journal of Labour Economics, 5(3), 885-894. https://doi.org/10.18334/et.5.3.39214

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=36366101
Цитирований: 6 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Актуальность статьи обоснована сменой поколений трудовых ресурсов, а также высокими темпами развития компаний высокотехнологичных отраслей. В статье представлен результат разработки алгоритма отбора кандидатов поколения Z на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей, испытанного в компании Х. Для обоснования внедрения предлагаемого алгоритма проведена оценки важности стажировок для молодых специалистов (представителей поколения Z) высокотехнологичных отраслей, на примере компании Х изучены плюсы и минусы проведения стажировок в высокотехнологичной отрасли как для стажеров, так и для организаций.

Ключевые слова: высокотехнологичная компания, поколение Z, стажировки молодых специалистов, отбор кандидатов на стажировки, управление молодыми кадрами

Тезисы (Highlights):

  • 1. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
  • 2. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
  • 3. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
  • 4. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
  • 5. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.
  • 6. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
  • 7. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
  • 8. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
  • 9. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
  • 10. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.

Источники:

1. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – С. 21-24.
2. Евневич М.А. Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях // Управление развитием персонала. – 2006. – № 3. – С. 184-189.
Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. Generation theory in HR practice: text mining for talent managment case // ACM international conference proceeding series: Association for Computing Machinery. 2016.
Stillman, D., Stillman, J. Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace. Moscow: Mann, Ivanov, Ferber, 2018
Tulgan, B. Not Everyone Gets a Trophy: How to Manage Generation Y. Wiley india Pvt. Ltd., 2009

Страница обновлена: 21.01.2026 в 10:30:45

 
 

 Download PDF | Downloads: 61 | Citations: 6

Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries

Pomogaeva K.Y., Brovchenko E.A.

Journal paper

Russian Journal of Labour Economics
Volume 5, Number 3 (July-September 2018)

Citation:

Pomogaeva, K. Y., & Brovchenko, E. A. (2018). Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries. Russian Journal of Labour Economics, 5(3), 885-894. https://doi.org/10.18334/et.5.3.39214

Abstract:
The relevance of this article is based on the change of labor resources generations and on the high speed of the high-tech companies development. The algorithm used for generation Z applicants' recruitment for the internships in the high-tech companies tested in the company X and the results of its development are presented in the article. To reason the introduction of this algorithm, the evaluation of the internship importance for young specialists (generation Z representatives) was conducted; the advantages and disadvantages of the internships in high-tech companies for interns and organizations were examined on the basis of Company X.

Keywords: high-tech company, generation Z, young specialists internship, internship recruitment, young specialists' management

JEL-classification: J24, J23, J21

Highlights:

  • 1. The existing methods of intern's recruitment to the high-tech companies don't provide complex evaluation of the candidate's competency and qualities.
  • 2. Internships are a useful communication channel, but the unstructured recruitment leads to the big money and time consumption.
  • 3. The authors suggest a recruitment algorithm which consists of four steps (full time and online). The algorithm reduces the interaction with unmotivated and incompetent students.
  • 4. The algorithm developed by the authors suggests a multistage approach that enhances the quality of the interns.
  • 5. The introduction of the algorithm has reduced HR specialists' occupation in a high-tech biotechnological company X by 8.5.
  • 6. The existing methods of intern's recruitment to the high-tech companies don't provide complex evaluation of the candidate's competency and qualities.
  • 7. Internships are a useful communication channel, but the unstructured recruitment leads to the big money and time consumption.
  • 8. The authors suggest a recruitment algorithm which consists of four steps (full time and online). The algorithm reduces the interaction with unmotivated and incompetent students.
  • 9. The algorithm developed by the authors suggests a multistage approach that enhances the quality of the interns.
  • 10. The introduction of the algorithm has reduced HR specialists' occupation in a high-tech biotechnological company X by 8.5.

References:

Evnevich M.A. (2006). Osobennosti upravleniya personalom v intellektualnyh i tvorcheskikh organizatsiyakh [Features of personnel management in intellectual and creative organizations]. Upravlenie razvitiem personala. (3). 184-189. (in Russian).
Galynchik T.A. (2017). Razvitie personala v usloviyakh ekonomiki znaniy [Staff development in the knowledge economy]. Scientific and methodical electronic journal Concept. (S1). 21-24. (in Russian).
Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. (2016). Generation theory in HR practice: text mining for talent managment case ACM international conference proceeding series.