Осмысленность в трудовой деятельности сотрудников поколения Z

Иванова О.Э.1, Рябинина Е.В.1
1 Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 10, Номер 11 (Ноябрь 2020)

Цитировать:
Иванова О.Э., Рябинина Е.В. Осмысленность в трудовой деятельности сотрудников поколения Z // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 11. – doi: 10.18334/epp.10.11.111135.

Аннотация:
Исследование и культивирование осмысленности в трудовой деятельности сотрудников новой генерации (Gen Z) целесообразно с позиции максимизации организационной и личностной эффективности при понимании работником смысла выполняемых задач, идентификации личного вклада в достижение общих целей, осознании значимости работы для себя и мира. Обращение к осмысленности обусловлено и тем, что удовлетворенность работой не ограничивается экономическими выгодами. Цель работы: анализ осмысленности в трудовой деятельности сотрудников Gen Z. Методы исследования: психодиагностические методики (методика «ценностные ориентации» М. Рокича, методика «Якоря карьеры» Э. Шейна), инструментарий «WAMI» («Work and Meaning Inventory»), on-line опрос, методы дескриптивной статистики, критический анализ. Сильной стороной осмысленности Gen Z обоснована мотивированность сотрудников к работе: преобладание организационных смыслов над личностными и смыслами социума, присутствие в труде личностных смыслов, осознание себя в работе через удовлетворенность и самореализацию, осознание причастности к миру через профессиональную деятельность, понимание значения и положительного влияния работы на мир. Обосновано, что выражение Gen Z осмысленного отношения к работе благоприятно для HRМ на основе обращения к организационным и личностным смыслам. Выявлены точки роста в стимулирования руководителем осмысленности сотрудников. Обозначена ограниченность исследования.

Ключевые слова: осмысленность, работа, трудовая деятельность, управление, Gen Z

Финансирование:
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».

JEL-классификация: J13, J21, J24



Введение

Актуальность обращения к проблеме осмысленности в трудовой деятельности сотрудников новой генерации обусловлена факторами внешней среды и спецификой объекта управленческого воздействия.

Во-первых, трансформация реальности от устойчивого, предсказуемого, простого и определенного SPOD-мира к хаотично развивающемуся неопределенному, сложному и амбивалентному VUCA-миру [14, 15, 17, 20, 23] (Asmolov, 2018; Bennett, Lemoine, 2014; Game, Meijaard, Sheil, Mcdonald‐madden, 2014; Johansen, Euchner, 2013; Schick, Hobson, Ibisch, 2017) требует от организации оперативного прояснения и понимания смысла текущей ситуации с целью адекватного и своевременного реагирования на вызовы внешней среды.

Во-вторых, в условиях и под воздействием высокотехнологичной цифровой среды преобразуется и объект управленческого воздействия в связи с ожидаемым приходом на рынок труда сотрудников так называемого оцифрованного поколения (Z, iGen): «к 2025 году поколение Z (1997 года рождения и младше) будет составлять около 25% всей рабочей силы» [7]. Данный операнд относится к внутренним стейкхолдерам, которые могут оказать влияние на развитие компании и «которые заинтересованы в компании и ее деятельности» [18, с. 106] (Googins, Mirvis, Rochlin, 2016, р. 106), что влечет за собой необходимость осмысления и пересмотра подходов в менеджменте персонала с учетом специфики нового поколения сотрудников.

Новое поколение рабочей силы – поколение практичных индивидуалистов, заинтересованных в понимании смысла рабочих задач, ожидающих предельной гибкости в рабочем графике, для которого характерна трансформация потребительской и целевой поведенческой модели на рынке труда [1, 2, 6, 9] (Bashina, Vasyutina, Matraeva, 2018; Ivanova, Ryabinina, 2020; Stillman, Stilman, 2018), ценящих мобильность и виртуализацию [16] (Chumakov, Mazour, Gay, 2014). Это поколение, по сравнению с предшественниками, более осведомленное об индивидуальных потребностях и переосмысливающее традиционное представление о карьере [21] (Mitchell, 2008). Gen Z – поколение сотрудников, эффективное управление которым требует перехода от механистически-бюрократических практик менеджмента и внедрения гибкости в организационную структуру, условия труда и рабочее время [13] (Arar, Yüksel, 2015). Указанные факторы и обусловили обращение к осмысленности работы сотрудниками молодой генерации. Целью работы явился анализ осмысленности в трудовой деятельности сотрудников Gen Z.

Концепт осмысленности в трудовой деятельности

Теоретический и практический исследовательский интерес к осмысленности (значимости) работы обусловлен возможностью ее лучшего понимания и культивирования «в целях достижения максимальной производительности, создания сильных брендов, развития инноваций и получения выгод, как для сотрудника, так и для сообщества» [24, с. 60] (Steger, 2017, р. 60).

Как поясняет Michael F. Steger, общими признаками осмысленной (значимой) работы являются: умение работника идентифицировать личностно значимый вклад, обращенность работы к субъективному опыту, целенаправленности и осмысленности работы и карьеры, сочетание работы с общим смыслом и целью в жизни, возможность приносить через работу пользу обществу [24, с. 60] (Steger, 2017, р. 60).

По сути, стремление к осмысленности – выход за пределы удовлетворенности работой с позиции экономических бенефитов и фокус организационных усилий на смысле – рационально-логическом основании событий, обладающих значением для организации и сотрудника [2] (Ivanova, Ryabinina, 2020) – способствующем глубокому осознанию профессиональной деятельности и повышению уровня ее эффективности. Это признание важности «целей работы в представлении людей о жизни и отношениях», включая «получение удовольствия от работы, имеющей разнообразные познавательные, эмоциональные, поведенческие и экономические преимущества» [19, с. 61] (Hatice Keles, Mine, 2016, р. 61).

Осмысленность в трудовой деятельности в данном исследовании определяется как понимание и осознание смысла работы, осознание себя в работе, понимание связи смысла работы и эффективности профессиональной деятельности, значимости работы для сотрудника и мира.

Материалы и методы исследования

Для сбора данных использовался онлайн-опрос в форме анкетирования на платформе Google Forms. Обработка данных исследования осуществлялась методами описательной статистики.

Анкета включала вопросы (25) социально-демографического характера, содержательно закрытые прямые утверждения / вопросы, а также – открытые вопросы, позволяющие респонденту внести собственный вариант ответа.

Нами были выделены следующие категории вопросов:

- понимание и осознание смысла работы (№ 1, 2, 4, 5, 16);

- значимость работы для сотрудника (№ 3, 7, 17, 18)

- связь эффективности работы и ее смысла (№ 9, 10, 11, 12, 14, 15);

- осознание себя в работе (осмысленность) (№ 6, 8, 13, 19, 20, 21);

- осознание своей работы через «большую цель» (№ 22, 23, 24, 25).

Данные категории вопросов были составлены на основе двух самостоятельных психодиагностических методик. Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич) [4, 22] (Rokeach, 1973) определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни» и включает систему ценностных ориентации личности. Вторая методика – «Якоря карьеры» (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) – использовалась для диагностики ценностной составляющей профессиональной деятельности [11, 12] (Chiker, 2006). Показатели по данным категориям вопросов оценивались по шкале от 0 до 100%.

Другим методом сбора и обработки информации явился инструментарий WAMI (Work and Meaning Inventory) с оценкой пунктов от 1 (абсолютно неверно) до 5 (абсолютно верно) по блокам (субшкалам): «Положительное значение» (РМ), «Осмысление через работу» (ММ), «Великая сильная мотивация» (GG) [25, с. 329–330] (Steger, Dik, Duffy, 2012, р. 329–330). Оценка по инструментарию WAMI включала оценку по блокам (субшкалам): «Положительное значение» (РМ), «Осмысление через работу» (ММ), «Великая сильная мотивация» (GG) [25, с. 330] (Steger, Dik, Duffy, 2012, р. 330). Учитывая возрастные возможности сотрудников Gen Z, из показателей данного инструментария было изъято утверждение «1. Я сделал (а) значимую карьеру».

Процедура исследования

В соответствии с Международным кодексом ICC/ESOMAR по практике проведения маркетинговых и социальных исследований, изучения общественного мнения и анализа данных [3] субъекты данных были проинформированы об общей цели и характере исследования, условиях анонимности и добровольности участия, возможности получения доступа к данным. Данная информация содержалась в приглашении и в пояснении к опросу.

Кейс

Производственное предприятие в Челябинской области, численность персонала – более 600 человек. Данное предприятие относится к разделу «Обрабатывающие производства», группировке – «Производство пищевых продуктов», основной вид деятельности которого по ОКВЭД ОК 029-2014 КДЕС. Ред. 2 [5] – 10.51.4 Производство молока и сливок в твердой форме.

Приглашения пройти опрос были разосланы потенциальным респондентам по электронной почте и с помощью мессенджеров через HR-специалиста по причине неразглашения персональных данных сотрудников предприятия. Всего было разослано 39 приглашений, что соответствовало количеству работников поколения Z на предприятии. Получено ответов – 22. Из исследования была исключена 1 анкета по причине отсутствия ответов на открытые вопросы. Всего в исследование была запущена 21 анкета.

Описание выборки

Единственным критерием отбора респондентов явилась принадлежность к Gen Z (родившихся после 1996/2000 гг. по разным классификациям). В исследовании принял участие 21 сотрудник в возрасте от 18 до 24 лет. Подавляющее большинство опрошенных – мужчины – 19 (90,5%). С целью соблюдения конфиденциальности информации в силу рассеянной занятости сотрудников по структурным подразделениям предприятия при малочисленности (примерно 6% от ССЧ) представителей группы Gen Z вопросы об иных социально-демографических признаках не были включены в анкету.

Результаты исследования

В целом для сотрудников поколения Z свойственно осмысленное отношение к трудовой деятельности.

Положительное значение работы, осмысление через работу, мотивация к работе оценивались по шкале WAMI [25, с. 330] (Steger, Dik, Duffy, 2012, р. 330). Для формирования единого числового выражения утверждений по субшкалам РМ, ММ, GG данной шкалы было проведено нормирование (факторная нагрузка) показателей.

Таблица 1

Факторная нагрузка по шкале WAMI

Субшкала
Показатель
Нагрузка на шкалу, %
Положительное значение, РМ
4. Я понимаю, как моя работа влияет на мой смысл жизни
65
5. Я хорошо понимаю, что делает мою работу значимой
77
8. Я открыл(а) для себя работу, которая приносит удовлетворение
72
Осмысление через работу, ММ
2. Я считаю, что моя работа способствует моему личностному росту
69
7. Моя работа помогает мне лучше понять себя
61
9. Моя работа помогает мне понять мир вокруг меня
63
Великая сильная мотивация, GG
3. Моя работа действительно не имеет значения для мира (R)
69
6. Я знаю, что моя работа положительно влияет на мир
81
10. Работа, которую я выполняю, служит большей цели
72
Среднее значение
70
Источник: составлено авторами.

В целом у представителей сотрудников поколения Z сильнее выражена мотивационная составляющая. В меньшей степени выполняемая работа помогает Gen Z лучше понять себя (показатель ММ 7). В большей степени молодые сотрудники признают позитивную миссию предприятия. Это подтверждают и ответы респондентов: «нести счастье и добро людям», «приносить радость людям». Расположение показателей шкалы WAMI по отношению к линии среднего значения визуализировано на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторная нагрузка по шкале WAMI по отношению к линии среднего значения

Источник: составлено авторами.

Анализ распределения показателей по основным категориям вопросов позволил выявить сильные стороны, уязвимые места и, соответственно, точки роста для обращения к осмысленности в управлении Z-сотрудниками.

Первая категория вопросов – «Понимание и осознание смысла работы» представляет собой работу как «Имя» объекта познания, т.е. его наличие в когнитивной сфере сотрудника. Данный критерий включал вопросы: «Понятно ли Вам выражение «Смысл работы»? и «Моя работа кажется мне бессмысленной», на которые представители поколения Gen Z ответили, соответственно, 90,47% и 76,19% (отрицательный ответ), что говорит об осознанности своей профессиональной деятельности. Еще раз отметим, что данные вопросы отражают специфику критерия, которая позволяет увидеть общее понимание понятия «смысл». Высокие показатели данного критерия демонстрируют возможность работы в данной области.

Для более глубокого понимания наличия смыслов у сотрудников был введен вопрос: «В чем заключается смысл Вашей работы?». Ответы также разделились на три общие категории:

1. Социум (нести счастье и добро людям, приносить радость): 9,5%.

2. Процесс и результат / организационный смысл (доставка товара, комплектация рейсов, обеспечение непрерывного производства и т.д.): 47,61%.

3. «Я-концепция» (зарабатывание денег, успех, грамотность и ответственность): 42,86%.

По данным результатам можно увидеть общую направленность личности сотрудника. Она обуславливает избирательность отношений и активности человека, а также включает в себя различные побуждения. Высокие показатели «организационных смыслов» говорят о заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, ответственности как личном показателе, желании получения трудового опыта.

Критерий личностных смыслов («Я-концепция») представителей поколения Z объясняется процессом идентификации с конкретной социальной группой, общностью в процессе социогенеза, приводит к присвоению смысловых ориентаций, характеризующих ценности данной социальной группы. Осознание себя ключевым звеном в построении какой-либо системы ставит человека лицом к лицу с системой смыслов, выработанных соответствующей социальной группой. К моменту осознания сотрудниками своей принадлежности к определенной организации он уже разделяет заметную часть ее смысловых ориентаций, что, собственно, и служит основанием для отождествления себя с ней. Следствием такого отождествления является принятие смыслов и ценностей, входящих в основу смыслового концепта данной группы.

Следует отметить, что в данный возрастной период «Я-концепция» является ключевой при самоопределении и выборе дальнейшего профессионального пути, закладывая фундамент для развития специалиста. Чем более человек нацелен на зарабатывание денег, тем быстрее происходит осознание роста потребностей и необходимость осмысленности в работе.

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос «Совпадает ли смысл Вашей работы со смыслом Вашей жизни?»

Источник: составлено авторами.

Как демонстрирует рисунок 2, для большинства опрошенных (57,1%) смысл профессиональной деятельности не связан со смыслом их жизни, что определяет перспективу стимулирования руководителем осмысления сотрудником связи смысла работы и общего смысла жизни. Личностный смысл Gen Z представлен индивидуальным профессиональным смыслом, который в этом возрасте уже обозначен. Это доказывает и утвердительный ответ респондентов (47,61%) на вопрос «Я понимаю, как моя работа влияет на смысл жизни».

Вторая категория вопросов – «Значимость работы для сотрудника» (№ 3, 7, 17, 18) позволяет увидеть различные аспекты направленности личности в профессиональной деятельности и их значимость для человека. На вопрос «Чувствуете (ощущаете) ли Вы значимость своей работы?» 80,95% респондентов ответили положительно, но ответы на вопросы: «Я сознательно устанавливаю значимость работы» и «Я хорошо понимаю, что делает мою работу значимой» распределились от 66,66% до 61,90%, что может говорить о непостоянном значении (важности) тех или иных аспектов (условий, характеристик) работы как таковой. Это подтверждается открытым вопросом: «Что делает Вашу работу значимой?», где ответы распределились по двум основным направлениям, демонстрируя преобладание личностных смыслов над организационными:

1. «Я-концепция»: 61,90% (деньги, собственное понимание, стаж, опыт, саморазвитие, ответственность, нравится, результат).

2. «Организация»: 28,57% (коллектив, доставка продукции).

Таким образом, необходимо отметить динамичность личностной значимости и ее обусловленность жизненной ситуацией в конкретный период времени личности.

Что касается соотношения позиций смысла и значимости работы, интересным является тот факт, что ответы на соответствующие открытые вопросы по своей направленности совпадают у 52,38% опрошенных представителей нового поколения. Так. ответы с направленностью «Я-концепции» (зарплата, успех, стаж и т.д.) в обоих вопросах в большинстве случаев совпадали.

По большинству ответов на вопросы о смысле и значимости работы (57,14%) установлена корреляция как между процессом и результатом, соответственно, к примеру: «доставка продукции в целостности» / «зарплата»; «обеспечение непрерывного производства» / «опыт»; «самостоятельное решение своих проблем» / «саморазвитие»; «разгрузка и погрузка продукции» / «заработок в семью»; «зарабатывание» / «деньги».

Относительно значения «материальный фактор» (деньги / заработная плата) выявлено несколько организационных и личностных смыслов («доставка продукции в целостности», «разгрузка и погрузка продукции», «зарабатывание», «получение заработной платы»), выражающих знак (имя) «работа». Это соответствует семантической модели Г. Фреге [10] (Frege, 1997).

Третий критерий демонстрирует личностную когнитивную связь смысла работы с ее эффективностью. «Значение» эффективности, продуктивности человека в труде в большинстве случаев имеет психологическую установку «делать хорошо», т.е. некоторую оценку себя (критерии могут разниться). Респондентам были предложены факторы, влияющие на их эффективность: настроение, размер денежной премии, социум. Что в дальнейшем позволило сделать вывод о влиянии личностного смысла на эффективность труда, нежели временных факторов.

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Существует ли связь между эффективностью деятельности и ее ценностью для человека?»

Источник: составлено авторами.

Из диаграммы видно, что большинство представителей поколения Z (80,95%) устанавливают корреляцию между эффективностью деятельности и ее ценностью для человека. И меньшинство – 9,5% – придают значение обстоятельствам и ситуациям.

Другие аспекты эффективности деятельности (деньги, настроение, социум), заявленные как мотиваторы [26], продемонстрировали отрицательный результат. Например, утверждения: «Эффективность моей деятельности зависит от настроения» отрицательно оценили 61,90% опрошенных; «Эффективность моей работы зависит от суммы вознаграждения» – 52,38% отрицательных оценок; «Я не придаю смысла работе, делаю как все» – 66,66% ответили отрицательно, и такой же результат получился при оценке утверждения: «Если бы можно было не работать, я бы так и сделал». Это говорит о связи личностных смыслов с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников.

Четвертый критерий «Осознание себя в работе» позволяет увидеть влияние «Я-концепции» в действии, т.е. проявленность (выраженность) профессиональных/трудовых аспектов через призму себя, своего удовлетворения и самореализации. Например, вопрос «Чувствуете ли Вы, что самореализуетесь в работе?» 57,14% опрошенных ответили «да», что говорит о совпадении их устремлений в конкретный период жизни с предъявляемыми требованиями к работе. Это же подтверждается положительными оценками (47,61%) утверждений: «Я считаю, что моя работа способствует личностному росту» и (42,86%) «Моя работа помогает мне понять себя»; 57,14% – «Я открыл для себя работу, которая приносит удовлетворение».

Стоит отметить, что данная возрастная категория не предъявляет высоких требований к «миру» (самооценка), и реализация их первичных потребностей (желаний) приводит к высокому чувству удовлетворения, это обусловлено мировозренческими аспектами личности (простыми когнитивными конструктами) и более «легким» отношением к жизни.

Пятый критерий – «Осознание своей работы через «большую цель» отражает осознание личностью своей причастности к «миру» (обществу, Homo Sapiens). Это демонстрируют ответы на следующие вопросы:

- «Моя работа помогает мне понять мир вокруг меня»: 42,86% представителей нового поколения ответили утвердительно (33,33% – отрицательно), что говорит о процессе социализации через трудовую деятельность;

- «Моя работа действительно не имеет значения для мира»: 47,61% не согласились с данным утверждением и выбирали низкие баллы (28,57% согласились). Данный вопрос приводит к внутреннему противоречию личности о бессмысленности трудовой деятельности, что сразу же приводит к сопротивлению разума и желанию причастности миру. Об этом говорят два последующих вопроса.

- «Я знаю, что моя работа положительно влияет на мир»: 66,66% респондентов выбрали высокие баллы.

- «Работа, которую я выполняю, служит большей цели», – считают 61,90% респондентов.

Подводя итог вышеизложенному, отметим следующие результаты.

Сильными сторонами молодого поколения сотрудников являются:

- мотивированность Gen Z к профессиональной деятельности, выраженная преобладанием в работе организационных смыслов над личностными («Я-концепции») смыслами и смыслами социума, присутствием личностных смыслов в профессиональной деятельности, признанием значения и положительного влияния работы на мир и свидетельствующая о личностной ответственности и желании получения трудового опыта;

- признание взаимосвязи между эффективностью деятельности и ее ценностью для человека;

- осознание Z-тами своей причастности к «миру» (обществу, Homo Sapiens) через профессиональную деятельность.

Вместе с тем выявленные отсутствие связи смысла жизни со смыслом работы для большинства опрошенных, как и слабовыраженный показатель понимания себя через работу представляют точки роста в стимулировании руководителем осмысления сотрудником связи смысла работы и общих смысложизненных представлений. Также следует учитывать и динамичность личностной значимости профессиональной деятельности для Gen Z и ее обусловленность жизненной ситуацией в конкретный период времени.

Ограниченность исследования

Данное исследование – пилотное, ограниченное малой выборкой, представленной сотрудниками одного предприятия обрабатывающего производства. В связи с этим оценки могут быть действительны только для данной сферы и не распространяться на установки персонала организаций различных типов и организационных культур, разных секторов экономики и разного уровня социально-экономического развития. Кроме того, следует принять во внимание и возрастную специфику целевой аудитории, определяющую ограничения в сформированности мировоззрения и рефлексии смысловых и ценностных установок, а также – в продвижении по карьерной лестнице на момент исследования.

Заключение

Таким образом, представители нового поколения сотрудников демонстрируют осмысленность в трудовой деятельности и вкладывают в нее личностные смыслы; связывают эффективность своей деятельности с ее осмысленностью; осознают себя в работе через призму удовлетворенности и самореализации, а также желают быть причастными ко всеобщим процессам. Проявление Z-сотрудниками осмысленности по отношению к работе создает благоприятные условия для управления людьми при целенаправленном вовлечении персонала в понимание организационных и личностных смыслов [8] (Ryabinina, Ivanova, 2020).

Данная работа подтверждает актуальность исследований значения осмысленности работы для Gen Z, дополняет существующие разработки в области важности понимания сотрудниками смысла работы и его возможного позитивного влияния на эффективность деятельности сотрудника и организации, миссии трудовой деятельности для сотрудника и мира.


Источники:

1. Башина О.Э., Васютина Е.С., Матраева Л.В. Трансформация экономической и трудовой модели поведения современной молодежи в условиях становления цифрового общества // Знание. Понимание. Умение. – 2018. – № 3. – c. 133-145. – doi: 10.17805/zpu.2018.3.12.
2. Иванова О.Э., Рябинина Е.В. Управление сотрудниками Gen Z на основе смысла // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 3. – c. 473-488. – doi: 10.18334/lim.7.3.110605.
3. Международный кодекс ICC. ESOMAR по практике проведения маркетинговых и социальных исследований, изучения общественного мнения и анализа данных. [Электронный ресурс]. URL: https://www.esomar.org/uploads/public/knowledge-and-standards/codes-and-guidelines/ICCESOMAR_Code_Russian_.pdf (дата обращения: 30.09.2020).
4. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. Nsportal.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2013/03/13/psikhodiagnostika-metodika-tsennostnye-orientatsii-m (дата обращения: 10.09.2020).
5. ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2). Общероссийский классификатор видов экономической деятельности" (утв. Приказом Росстандарта от 31.01.2014 N 14-ст) (ред. от 12.02.2020). Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_163320 (дата обращения: 05.10.2020).
6. Поколение Z и рынок труда в России. HAYS Recruiting experts worldwide. [Электронный ресурс]. URL: https://hays.ru/wp-content/uploads/Generation-Z_web.pdf (дата обращения: 09.06.2020).
7. Россия 2025: от кадров к талантам. The Boston Consulting Group. [Электронный ресурс]. URL: http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills_Outline_web_tcm26-175469.pdf (дата обращения: 17.05.2020).
8. Рябинина Е.В., Иванова О.Э. Модель управления сотрудниками Управление сотрудниками Gen Z на основе смысла // Теоретическая и прикладная экономика. – 2020. – № 3. – c. 50-61. – doi: 10.25136/2409-8647.2020.3.33654.
9. Стиллман Д., Стилман И. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. / перевод с англ. - Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 272 c.
10. Фреге Г. Смысл и значение. / Избранные работы. - Москва: Дом интеллектуальной книги; Русское феноменологическое общество, 1997. – 25-49 c.
11. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. - Санкт-Петербург: Речь, 2006. – 176 c.
12. Шейн Э. Якоря карьеры. Rspb.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://rspb.ru/professionalnaya-orientaciya/ekspress-proforientaciya/test-yakorya-karery (дата обращения: 10.09.2020).
13. Arar T., Yüksel I. How to manage Generation Z in business life // Journal of Global Economics Management and Business Research. – 2015. – № 4. – p. 195-202.
14. Asmolov A.G. Race for the Future // Russian Social Science Review. – 2018. – № 6. – p. 484-492. – doi: 10.1080/10611428.2018.1547054.
15. Bennett N., Lemoine G.J. What a difference a word makes: understanding threats to performance in a VUCA world // Business Horizons. – 2014. – p. 311-317.
16. Chumakov A.N., Mazour I., Gay W.C. Global Studies Encyclopedic Dictionary. - New York: Editions Rodopi, 2014. – 548 p.
17. Game E.T., Meijaard E., Sheil D., Mcdonald‐madden E. Conservation in a wicked complex world; challenges and solutions // Conservation Letters. – 2014. – № 7. – p. 271-277.
18. Googins B., Mirvis P., Rochlin S. Good Company: Next Generation Corporate Citizenship. - New York: Palgrave Macmillan, 2016. – 280 p.
19. Hatice N.Keles, Mine A.F. The effect of the meaningfulness of work on job satisfaction, job stress and intention to leave // Global Journal of Business Economics and Management Current Issues. – 2016. – № 2. – p. 61-69. – doi: 10.18844/gjbem.v6i2.1370.
20. Johansen B., Euchner J. Navigating the VUCA World // Research Technology Management. – 2013. – № 1. – p. 10-15. – doi: 10.5437/08956308X5601003.
21. Mitchell D.A. Generation Z: Striking the Balance: Healthy Doctors for a Healthy Community // Australian Family Physician. – 2008. – № 8. – p. 665-672.
22. Rokeach M. The Nature of Human Values. - New York: Free Press, 1973. – 438 p.
23. Schick A., Hobson P.R., Ibisch P.L. Conservation and sustainable development in a VUCA world: the need for a systemic and ecosystem‐based approach // Ecosystem Health and Sustainability. – 2017. – № 4. – doi: 10.1002/ehs2.1267.
24. Steger M.F. Creating Meaning and Purpose at Work. / The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work / Edited by Lindsay G. Oades, Michael F. Steger, Antonella Delle Fave, and Jonathan Passmore. First Edition. - Hoboken: John Wiley & Sons, Ltd, 2017. – 60-81 p.
25. Steger M.F., Dik B.J., Duffy R.D. Measuring Meaningful Work: The Work As Meaning Inventory (WAMI) // Journal of Career Assessment. – 2012. – № 3. – p. 322-337. – doi: 10.1177/1069072711436160.
26. The 2019 Employee Engagement Report. The End of Employee Loyalty. Tinypulse.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.tinypulse.com/hubfs/EE%20Report%202019.pdf (дата обращения: 26.07.2020).

Страница обновлена: 17.11.2020 в 09:39:16