Новые цифровые технологии предпринимательского взаимодействия

Введение

Кризис в сфере занятости в малом и среднем предпринимательстве углубляется, а выход рынка труда из кризиса как в зарубежных странах, так и в России будет достаточно сложным и длительным. Это мнение поддерживает и Международная организация труда, чье последнее исследование показало, что влияние COVID-19 на сферу труда и занятости оказалось значительно более серьезным, чем предполагалось вначале.

Согласно данным Международной организации труда, продолжительность рабочего времени в мире во втором квартале 2020 года сократилась на 14%, что равнозначно потере 400 млн рабочих мест в условиях работы полный рабочий день при 48-часовой рабочей неделе [9]. Эти данные значительно выше тех оценок и расчетов, которые приводились в более ранних исследованиях, когда прогнозировалось сокращение на 10,7%, эквивалентное потере 305 млн рабочих мест [9]. Вновь полученные данные говорят о том, что за последние несколько недель ситуация ухудшилась во многих регионах мира, и особенно в развивающихся странах и США. Оценки по регионам мира показали, что во втором квартале потери рабочего времени составили: в странах Северной и Южной Америки – 18,3%, в странах Европы и Центральной Азии – 13,9%, в странах Азиатско-Тихоокеанского региона – 13,5%, в арабских странах – 13,2%, и в странах Африки – 12,1% [9]. Подавляющее большинство работников в мире (93%) [9] проживают в странах, где действуют те или иные карантинные меры, связанные с ограничениями в деятельности предприятий, но наиболее строгие ограничения введены в странах Северной и Южной Америки. Возможны разные варианты восстановления экономики, подразумевающие в том числе активное использование дистанционных цифровых технологий и адаптацию моделей организации труда под современные цифровые реалии, а также качественную перестройку технологий оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников, исходя из эффективности выполняемых работ для компаний, и разные последствия для отдельных категорий работников.

Технологии предпринимательского взаимодействия переживают в настоящее время активную фазу своего обновления и предлагают новые технологические подходы к образовательному процессу, к повышению квалификации и в дальнейшем к постоянному профессиональному обновлению в течение всей трудовой жизни [1, с. 27–29; 2, с. 39–40] (Achba, Kosheleva, 2015, р. 27–29; Achba, Kosheleva, 2016, р. 39–40). К таким новым технологическим подходам к процессу профессионального обновления в целях развития форм предпринимательского взаимодействия в первую очередь необходимо отнести дистанционные цифровые технологии, которые уже входят в задачи образовательного процесса в рамках качественной трансформации профессиональных компетенций во многих российских университетах, но еще недостаточно, на взгляд авторов, проникли в нашу повседневную профессиональную сферу повышения квалификации и профессионального обучения [17, с. 38–42] (Ksenofontova, Sorokin, 2020). Такие новые дистанционные технологии требуют своей адаптации в профессиональной сфере образования не только для предпринимателей и их сотрудников, но и для всех работающих. Дистанционные цифровые технологии необходимо рассматривать как один из основных элементов в образовательном процессе не только в формате университетов, курсов повышения квалификации, но и также в формате получения первичного профессионального образования в рамках школьной программы, в рамках удаленного доступа в труднодоступных и удаленных регионах страны для получения новых перспективных профессиональных компетенций с опережением в возникновении потребностей рынка в таких специалистах [5, с. 63–66; 6; 7, с. 165–168] (Vasilenok, Brazevich, Kosheleva, 2018, р. 63–66; Golubetskaya, Kosheleva, Kunin, 2017; Mitrofanov, Danilova, Mitrofanova, Severin, Radoutskiy, 2017, р. 165–168). Дистанционные образовательные технологии можно рассматривать не только как один из сопутствующих образовательных инструментов, но и как самодостаточный механизм получения дополнительных или даже базовых профессиональных знаний и компетенций. Дистанционные технологии можно использовать в разных форматах, в том числе и в направлении дистанционного отбора персонала из удаленных регионов без предварительного личного посещения компании. Дистанционное предпринимательское взаимодействие в настоящее время в малом и среднем производственном предпринимательстве и в сервисной деятельности используется недостаточно, в то время как в финансовой сфере и в сфере розничной торговли дистанционные цифровые технологии распространены и активно используются. Цифровизация предпринимательской деятельности в настоящее время охватывает только сферу рекламы, реализации продукции и сферу взаиморасчетов. В то время как цифровые технологии могут применяться и в формате дистанционных управленческих технологий, а также дистанционного обслуживания. К технологиям дистанционного обслуживания авторы предлагают относить не только и не столько финансовое обслуживание на основе использования интернет-технологий с помощью личных кабинетов, которое уже сегодня применяется довольно активно и внедряется в нашу трудовую жизнь [11, с. 18–21] (Karpova, Kosheleva, 2019, р. 18–21). Авторы предлагают несколько иначе взглянуть на технологии дистанционного обслуживания, в том числе и юридических лиц и государственных структур. А именно, предлагается обслуживание организовывать на основе дистанционного личного взаимодействия сотрудника сервисной компании и клиента не на основе личного кабинета или заявки потенциального клиента, а на основе структурного взаимодействия в рамках абонементного комплексного обслуживания потребностей всех членов семьи и решения всех потребностей в получении услуг потенциальных клиентов и системы дистанционного информирования о необходимости обслуживания в медицинской, образовательной, финансовой, жилищно-бытовой, транспортной и иной сферах. В процессе организации трудового процесса в сервисных предпринимательских организациях необходимо выстраивать взаимодействие на основе предоставления широчайшего ассортимента услуг, т.е. специализация сервисных компаний должна происходить не по видам обслуживания или по видам оказываемых услуг, а по такому же принципу, как и малые торговые предприятия вблизи жилых кварталов – по районному принципу проживания потенциальных клиентов [3, 4] (Ksenofontova, Kocheleva, Bezdudnaya, 2016; Brazevich, Safronova, Kosheleva, Biryukova, 2020). По такому же принципу должно быть организовано взаимодействие и оказание государственных услуг населению. Юридические лица также можно сориентировать на оказание комплексных услуг поблизости местоположения к сервисной компании, вне зависимости от того, что сами услуги могут оказываться дистанционно на всем протяжении процесса обслуживания [8, с. 257–258] (Doroshenko, Razumovskiy, Ksenofontova, 2019, р. 257–258). Дистанционные технологии подразумевают личное взаимодействие с потенциальными и реальными клиентами через SMS-оповещения, через оповещения на электронную почту с напоминанием о возможности получения услуги по месту жительства или временного нахождения. Дистанционные цифровые технологии более эффективно можно реализовывать и внедрять в повседневную жизнь на основе формирования с использованием механизма частно-государственного партнерства в формате многофункционального сервисного кластера, в основе которого заложены принципы предпринимательского регионального взаимодействия [15, с. 56–59; 16, с. 398–400; 18, с. 59–61] (Ksenofontova, Kosheleva, 2019, р. 56–59; Ksenofontova, Vasilchikov, 2019, р. 398–400; Seleznev, Kosheleva, 2020, р. 59–61). Данные кластеры экономически достаточно выгодны региональным властям с точки зрения не только расширения использования в повседневной жизни цифровых технологий и охвата населения всеми видами обслуживания, в том числе и в социальной сфере, но и с позиции отказа от живых очередей в общественных учреждениях, с позиции развития муниципального малого предпринимательства, роста объемов налогооблагаемой базы в конкретном районе, повышения качества получаемых услуг (через обратное взаимодействие потребителей услуг на конкретные местные малые предпринимательские компании) и повышения уровня обслуживания и качества жизни населения района в целом [12, с. 177–178; 13, с. 95–97; 14; 19, с. 54–57] (Kosheleva, 2020, р. 177–178; Kosheleva, Ksenofontova, 2016, р. 95–97; Ksenofontova, Smirnov, Kadyrova, Kosheleva, Burgonov, Kudrova, 2019; Sorvina, Kosheleva, 2017, р. 54–57).

Международная организация труда прогнозирует три вероятных сценария восстановления мировой экономики во втором полугодии 2020 года, если пандемия будет идти на спад: базовый, пессимистический и оптимистический [9]. При этом долгосрочные результаты будут зависеть не только от того, как будет развиваться пандемия в ближайшем будущем, но и от того, какие политические решения будут приниматься правительствами стран.

Начнем с оптимистического сценария, который предполагает, что работники в скором времени в полном объеме возобновят свою трудовую деятельность, закрытие предприятий остановится на большинстве континентов и начнут открываться новые и новые предприятия, что позволит существенно увеличить совокупный спрос и обеспечит возможность дальнейшего создания рабочих мест и сокращение безработицы. При таком исключительно быстром восстановлении мировой экономики общемировое сокращение продолжительности рабочего времени составит не более 1,2%, что равнозначно потере 34 млн рабочих мест в рамках полного использования рабочего времени [9]. Оптимистический сценарий недостаточно реален в современных условиях развития пандемической ситуации или, если можно так сказать, вообще нереален во второй половине 2020 года, так что далее его рассматривать не будем, так же как и базовый сценарий развития событий, который предполагает достижение достаточно высокого уровня экономической активности, который был рассчитан до наступления пандемии, и предполагает снятие ограничительных мер на производственную деятельность, а также восстановление прежних «допандемийных» уровней потребления и инвестирования в развитие, предусматривает сокращение продолжительности рабочего времени на 4,9% по сравнению с четвертым кварталом 2019 г. [9] Данный вариант развития событий также труднодостижим в течение ближайших лет, как и оптимистический сценарий, исходя из реальных темпов течения пандемии, особенно в Северной и Южной Америке и на Африканском континенте, а также в связи с появлением второй волны пандемии в Китае и ряде стран Западной Европы. Так что, скорее всего, ориентироваться имеет смысл на пессимистический сценарий, который предполагает возврат ограничений в объеме, способном еще сильнее и существенно затормозить экономическое восстановление мирового производства и товарооборота. Вследствие этого продолжительность рабочего времени может сократиться на 11,9% [9] и более. Вышеописанные модели развития событий в процессе восстановления мировой экономики потребуют определенной адаптации в первую очередь в структуре организации труда офисных работников под современные цифровые реалии и качественную перестройку технологий оценки эффективности существующих должностей сотрудников, исходя из эффективности выполняемых ими работ для компаний. В алгоритме организации труда офисных работников в проекте Трудового кодекса уже предполагается использовать удаленную работу по временной, комбинированной и непосредственно по дистанционной схеме работы [10]. Адаптация моделей организации труда под современные цифровые потребности общества в рамках пессимистического сценария, по мнению авторов, предполагает развитие информационных технологий удаленного доступа к закрытым базам компаний по защищенным каналам интернет-взаимодействия в целях трансформации таких удаленных форм работы, как комбинированная и дистанционная, как на временной (в течение определенного непродолжительного периода времени, как в период пандемии), так и на постоянной (перевод ряда специалистов и специальностей на работу в дистанционном формате) или сезонной (сезонный перевод в течение непродолжительного периода времени на работу в дистанционный формат в связи со снижением объемов производства и продаж) основе [20, с. 62–65; 21] (Sorvina, Kosheleva, 2019, р. 62–65). В рамках пессимистического сценария авторы предлагают сформулировать ряд этапов по восстановлению экономики, а именно: этап приостановки падения объемов производства и продаж и прекращения объемов сокращения персонала и темпов замораживания уровня оплаты труда; этап адаптации к новым экономическим условиям в формате создания новых рабочих мест и новых профессий; этап перестройки предприятий на новые информационные условия функционирования с трансформированными формами организации труда на предприятиях и на рынках (организация удаленного взаимодействия сотрудников между собой в рамках одного предприятия на основе общей информационной базы, а также между партнерами и с клиентами); этап качественной цифровой перестройки производственных процессов в малых и средних предпринимательских структурах (технологическое переоборудование предприятий на основе качественно новых цифровых платформ, повышение квалификации и переобучения сотрудников под новые цифровые системы взаимодействия, учета, хранения и использования информационных потоков в рамках одного предприятия, а также качественно иного цифрового взаимодействия между партнерами и с клиентами), так и в пространстве инфраструктуры развития и поддержки региональных и отраслевых рынков.

Качественная перестройка технологий оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников, исходя из эффективности выполняемых работ для компаний, и разные последствия для отдельных категорий работников и предлагаемых авторами этапов по постпандемийному восстановлению экономики подразумевает применение новой формы грейдирования как одной из технологий оценки эффективности [21]. Под новой формой грейдирования авторы рассматривают проведение тарификации не должностей, а отдельных ведущих элементов конкретной выполняемой работы, и перевод самой тарификации и оценки соответствия сотрудников выполняемой работе в цифровой формат, в рамках которого сам процесс оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников должен будет проводиться в компьютерном формате на специально разработанной цифровой платформе. А условия соответствия сотрудников выполняемой работе должны быть настроены на предупреждение появления новых потребностей и потенциально востребованных в ближайшем будущем трудовых и рабочих компетенций сотрудников. Т.е. новая форма грейдирования должна быть направлена на обеспечение работодателей инструментами для планирования потенциально необходимых навыков и умений сотрудников на ближайшее будущее, а сотрудникам позволит заранее подготовиться к появлению новых трудовых компетенций и рабочих умений и навыков и своевременно повысить свою квалификацию или получить новую профессию. Таким образом, авторы предлагают новую форму грейдирования (выстраивания соответствия механизмов оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников выполняемой работе) определить как грейдирование новых трудовых компетенций и рабочих умений, которое применятся в качестве технологии формирования запланированных потенциально востребованных новых трудовых компетенций и рабочих умений и навыков сотрудников, включающих и инструменты их оценки. И именно предлагаемая авторами новая форма грейдирования позволит избежать негативных особенностей и слабых мест грейдирования персонала, а именно: значительно снижает затраты на организацию и проведение оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников; благодаря оценке только ведущих рабочих умений и навыков устраняются затраты на оценку повторяемых рабочих умений и навыков; шкала поощрения сотрудников изначально выстраивается с учетом появления будущих умений и навыков, благодаря чему соответствие трудовых усилий и потенциальных возможностей работника стремится к реальной оценке качества и объемов выполненной работы.

Заключение

Таким образом, к вариантам восстановления экономики, подразумевающим в том числе активное использование новых дистанционных цифровых технологий, авторы предлагают относить организацию обслуживания сотрудников сервисной компании с клиентами на основе структурного взаимодействия в рамках комплексного обслуживания потребностей всей семьи клиентов и системы дистанционного информирования их о возможности удовлетворения потенциальных потребностей в обслуживании. Адаптация моделей организации труда под современные цифровые потребности общества в рамках пессимистического сценария предполагает развитие информационных технологий удаленного доступа к закрытым базам компаний по защищенным каналам интернет-взаимодействия в целях трансформации удаленных форм работы. В рамках пессимистического сценария авторы предлагают сформулировать следующие этапы по восстановлению экономики: этап приостановки падения объемов производства и прекращения объемов сокращения персонала; этап адаптации к новым экономическим условиям в формате создания новых рабочих мест и новых профессий; этап перестройки предприятий на новые информационные условия функционирования с трансформированными формами организации труда на предприятиях; этап качественной цифровой перестройки производственных процессов в предпринимательских структурах. В рамках качественной перестройки технологий оценки эффективности существующих в компаниях должностей сотрудников предлагается грейдирование новых трудовых компетенций и рабочих умений, которое может применяться в качестве технологии формирования запланированных потенциально востребованных новых трудовых компетенций и рабочих умений и навыков сотрудников, включающих и инструменты их оценки, которая позволит избежать негативных особенностей и слабых мест грейдирования персонала.