Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития

Введение

В условиях экономического кризиса именно человеческий капитал приобретает значение одного из важнейших условий стабилизации, а в дальнейшем и восстановления экономического роста. Поэтому так важно во всех отраслях экономики понимания роли человеческого капитала и поиска альтернативных путей его увеличения и накопления.

В то же время современные формы интеграции образования, науки и производства, а также направления развития образования, которые отражены в программных нормативных документах, свидетельствуют об инновационном характере управления в системе высшего профессионального образования [1]. И в рейтинге Measuring Innovation Education, составленном Организацией экономического сотрудничества и развития, среди 29 стран-участниц Россия занимает место в первой пятерке по общему уровню инновационности национальной системы образования [2, С. 10].

В результате развиваются две ключевые тенденции высшего профессионального образования: интеграция науки, образования и бизнеса, а также развитие системы многоступенчатого профессионального образования. Это закономерно приводит к возрастанию роли инновационных процессов в условиях формирования и воспроизводства человеческого капитала системы высшего профессионального образования, и в частности вуза, чему и посвящена данная статья. Однако сначала требуется рассмотреть категориальный аппарат нашего исследования, так как использование основных достижений научной мысли, развивающейся в рамках теории человеческого капитала, применительно к системе высшего образования, позволяет оценить реальные последствия инновационных преобразований в области высшего образования.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе привели к усилению интереса к факторам экономического роста и экономической динамике, явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Первыми системными разработчиками теории человеческого капитала были Нобелевские лауреаты Беккер Г., Кузнец С., Шульц Т. Формируется концепция человеческого капитала в конце Х1Х – начале ХХ вв. в работах таких ученых, как Минцер Дж., Махлуп Ф., Псахаропулос Дж. и др. Проблемы человеческого капитала в России исследовались учеными Глазьевым С. А., Добрыниным А. И., Дятловым С. А., Критским М. М., Ильинским И. В. и др.

Основоположниками инновационного развития и управления являются такие отечественные и зарубежные ученые, как Кондратьев Н. Д., Шумпетер Й., Фатхутдинов Р. А., Теплякова Т. Ю. и др.

Следует отметить труды российских ученых Виханского О. С., Галенко В. П., Горелова Н. А., Генкина Б. М., Наумова А. И., Спивака В. А., Потемкина В. К. и зарубежных авторов Армстронга М, Ньюстрома Дж., Дэвиса К., Шермеррона Дж., Ханта Дж. и других, делающих акцент на «человеческом факторе» обеспечения инновационной деятельности.

С позиций Т. Шульца и Г. Беккера, человеческий капитал можно охарактеризовать как форму капитала, потому что он является источником будущих заработков или будущих удовлетворений. Под человеческим капиталом понимаются приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. Человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, способен накапливаться и воспроизводиться, поэтому большое внимание необходимо уделять инвестициям в него и оценке их эффективности.

Т. Шульцем была обоснована роль человеческого капитала как главного двигателя и фундамента постиндустриальной экономики. Г. Беккер впервые перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Под человеческим капиталом предприятия он понимал совокупность знаний, умений и навыков человека, а в качестве составляющих человеческого капитала рассматривал затраты на образование, обучение и жизнеобеспечение. При этом Г. Беккер распространил микроэкономическую гипотезу о максимизирующем поведении индивида на сферы деятельности, которые ранее рассматриваются только как социальные, и исследовал экономические аспекты личного распределения доходов. Таким образом, человеческий капитал в трактовке Т. Шульца и Г. Беккера выступал главным фактором общественного развития, преимущественно затратным.

В трудах Л. Туроу, Р. Махлупа, С. Фишера человеческий капитал представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход, и соответственно, в измерении человеческого капитала преобладают методы капитализации доходов (заработков). При этом в состав человеческого капитала входят врожденные способности и талант, а также образование, приобретенная квалификация, экономические способности, гражданственность, правовая культура, воспитанность.

Анализ категориального аппарата показал, что под человеческим капиталом представителями разных экономических направлений понимают совокупность знаний, умений, навыков, опыта, образования, мотиваций, интеллектуального и творческого потенциала работников. Данную структуризацию с точки зрения системного подхода нельзя считать целостной, так как человеческий капитал не рассматривается как элемент более общей системы, характеризующейся признаками взаимодополняемости ее элементов. Поэтому человеческий капитал в системе высшего профессионального образования определяется нами как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья, сознательно используемой человеком в своей деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов.

Существующее современное понятие интеллектуального капитала наиболее близко подходит к качественным характеристикам человеческого капитала системы высшего профессионального образования (ЧК как сложная научная категория имеет качественные и количественные характеристики), ведь основой интеллектуального капитала выступает именно человеческий, а не наоборот, как полагают некоторые исследователи, ведь, как известно, носителем интеллекта является только человек, а базой человеческого капитала выступают знания. Поэтому первичной задачей управления интеллектуальной компонентой человеческого капитала системы высшего профессионального образования является управление знаниями.

В рамках нашего исследования интерес представляет современное понятие «инновационного человеческого капитала», под которым понимается «совокупность специалистов в области технических и естественных наук, маркетинговых и управленческих технологий, людей, обладающих предпринимательскими способностями. Ядро инновационного человеческого капитала – это все те, кто обладает сертифицированными знаниями для создания нового продукта и технологиями доведения его до потребителя» [3, С. 14].

Данное понятие отражает важнейшую функцию постоянного поиска нового как предпринимательская деятельность специалистов, однако, по нашему мнению, не отражает в полной мере сущность инновационности как результата их творческой деятельности. Поэтому, как показало наше исследование, человеческий капитал в системе высшего профессионального образования характеризуется рядом специфических особенностей.

Во-первых, накапливается и воспроизводится человеческий капитал вуза в одной и той же системе – системе образования. Это обстоятельство, в свою очередь, актуализирует необходимость создания новой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров через выведение ее из ведомственного подчинения.

Во-вторых, имеется дисбаланс и асимметрия в развитии человеческого капитала в основном в интеллектуальную составляющую. Как показал анализ занятости научно-педагогических кадров вуза, интеллектуальная компонента, по сравнению с педагогической составляющей, возросла до 65 % в общей структуре занятости. Прежде всего это объясняется ужесточением требований к публикационной активности научно-педагогических кадров.

Использование показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов (их научной деятельности), а именно импакт-фактора, индекса цитирования и индекса Хирша, характеризуется рядом особенностей. Следует отметить, что данные показатели далеко не объективны и имеют ряд негативных эффектов. Так, например, индекс цитирования, с одной стороны, отражает востребованность исследования, но с другой стороны, не отражает ранние достижения ученого, так как первичная работа (открытие, изобретение) цитируется плохо, поскольку мало известна, а ссылки идут на вторичную работу, обзор и т. д. Индекс Хирша будет больше у того ученого, кто просто старше. Данный показатель также совершенно не учитывает вклад исследователя в работу, а в соавторстве работы его вообще нельзя учесть.

В-третьих, тенденциями сокращения научных кадров в системе высшего образования как результата ее государственного регулирования, в том числе как последствия реструктуризации вузов, НИИ, академий, на фоне увеличения численности аспирантов, что приводит к «массовизации» специалистов с учеными степенями, и, соответственно, к девальвации последних. Так, выпуск аспирантов и докторантов в 2014 учебном году составил 28853 чел., что на 4025 чел. больше, чем 2000-х гг., а численность профессорско-преподавательского состава составила в этом же году 319,3 тыс. чел., что на 39,5 тыс. чел. меньше, чем в 2005/06 гг. (рассчитано по [4]).

В-четвертых, длительный инвестиционный лаг. Как показало наше исследование, инновации в управлении человеческим капиталом характеризуется низкой скоростью осуществления инновационного процесса. Так, инновационный лаг, т. е. временной интервал от момента возникновения инновационной идеи до момента возврата инвестиций, может составлять десятки лет. Например, первая идея наукоградов появилась в России в 1991 году в г. Жуковском Московской области (авторы Никаноров С. П. и Никитина Н. К.), приняла законодательную базу в 1999 году, а реализовалась она только в 2000 г. в г. Обнинске [5].

В-пятых, человеческий капитал системы высшего профессионального образования характеризуется двойственностью. Его можно рассматривать с позиции управления индивидуумом самостоятельно и с позиции организаций, входящих в данную систему. Именно в организациях (вузы, НИИ, РАН, РАО и др.) существуют все факторы, которые помогают развиваться сотруднику и повышать его человеческий капитал, а, в свою очередь, человеческий капитал организаций как системы характеризуется наличием синергетического эффекта.

Таким образом, на основе обобщения, с одной стороны, данных специфических особенностей человеческого капитала вуза, а с другой – понятия инновационного управления можно определить инновационное управление человеческим капиталом вуза и рассмотреть его отличительные характеристики. Обоснование ряда положений и аргументация выводов осуществляются на основе общенаучной и специальной методологии исследования, а именно диалектического, ситуационного, а также использования коэволюционного (системно-процессного) подходов.

Итак, под инновационным управлением человеческим капиталом понимаем особый вид управленческой деятельности, направленный на формирование и развитие творческого потенциала человека в условиях нестабильной внутренней и внешней среды организации, высокой степенью неопределенности и рисков. Данное определение соотносится с понятиями «инновационное управление трудом» [6, С. 65], «инновационное управление персоналом» [7, С. 123; 8, С. 23], но дополняем и развиваем их путем выявления особых условий управления человеческим капиталом и отличительных характеристик его инновационного управления (см. таблицу 1).

Таблица 1

Отличительные характеристики инновационного управления человеческим капиталом (ЧК) вуза

Так, формирование новой инфраструктуры вузов характеризуется их реструктуризацией, а именно появлением новых подразделений и их укрупнением, например появление институтов как структурных единиц университетов вместо факультетов с новыми задачами и функциями, стоящими перед ними. Это, безусловно, можно считать проявлением организационного эффекта инноваций в области управления, а ее экономическим – новая система должностей и бонусов в инновационной структуре вуза.

Использование показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов, в именно их научной деятельности, включают импакт-фактор, индекс цитирования и индекс Хирша, которые характеризуются как кадровой компонентой с одной стороны, так и управленческой с другой стороны, имеющие свои достоинства и недостатки, рассмотренные выше в данной статье. Таким образом, классификация инноваций в системе высшего профессионального образования может быть проведена как по терминальным критериям (области формирования), так и процессуальным критериям (степень новизны, содержание инновации, радикальность, способы и скорость освоения, интенсивность новшеств и др.).

Многоаспектность и сложность инновации и противоречивость ее понятийного толкования рождает различные основания для классификации. Существующие в науке подходы, такие как «классификация нововведений» по типам; разделение технико-технологические и социальные концепции инноватики; признание наличия научно-технических, управленческих, социальных нововведений. Некоторая односторонность подобных процедур актуализирует теоретико-методологический компонент нашего исследования.

Анализ многообразия существующих подходов показал, что инновации, с одной стороны, рассматривая с позиции процессного подхода, следует рассматривать такие процессы, как введение новых подходов, усовершенствование изделий и процессов, а с другой – как результат творческого процесса в виде новой, прогрессивной продукции (техники), технологии, метода и т. д. На наш взгляд, принципиально важным является системное понимание сущности любой инновации (как с позиции процесса, так и результата), тогда инновации – это всегда изменение, нечто новое в любой сфере деятельности, новое знание (новые идеи, результаты НИОКР и т. д.), приносящее экономическую выгоду тем, кто эти изменения реализует.

Представим анализ инновационного управления человеческим капиталом, например по области формирования, на примере вузов России (см. таблицу 2).

Таблица 2

Примеры элементов инновационного управления человеческим капиталом вузов России

Таким образом, представленная таблица 2 показывает, что инновационное развитие вузов охватывает все области его функционирования: и управленческие, и организационные, и кадровые, и методические, – что определяет сложность в оценке и прогнозировании эффектов, влияний, последствий данных инноваций.

Новации также характеризуются вертикально-ориентированным инициированием. Так, после принятия ФЗ «Об образовании в РФ», согласно которому программы подготовки кадров высшей квалификации были отнесены к третьему уровню высшего образования, введено не только лицензирование, но и аккредитация образовательных программ аспирантуры, проведена реструктуризация Номенклатуры специальностей научных работников, которая теперь характеризуется образовательным направлением подготовки и научной специальностью. С одной стороны, в качестве положительной тенденции, можно отметить формирующийся компетентностый подход к подготовке научно-педагогических кадров. Согласно ФГОС ВО в результате освоения программы аспирантуры у выпускника должны быть сформированы универсальные (не зависящие от конкретного направления подготовки), общепрофессиональные и профессиональные компетенции.

Как известно, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости, но с другой стороны, система оценки уровня компетенций ориентируется на результат без учета способа обучения, что, в свою очередь, значительно нивелирует оценки качества обучения, которое напрямую зависит от качества человеческого капитала вузов и, конечно, его материально-технического обеспечения.

При нашем подходе определенный интерес представляют универсальные компетенции:

- способность к критическому анализу и оценке современных научных достижений, генерированию новых идей при решении исследовательских и практических задач, в том числе в междисциплинарных областях;

- способность проектировать и осуществлять комплексные исследования, в том числе междисциплинарные, на основе целостного системного научного мировоззрения с использованием знаний в области истории и философии науки;

- готовность участвовать в работе российских и международных исследовательских коллективов по решению научных и научно-образовательных задач;

- готовность использовать современные методы и технологии научной коммуникации на государственных и иностранном языках;

- способность следовать этическим нормам в профессиональной деятельности;

- способность планировать и решать задачи собственного профессионального и личностного развития.

Итак, представляется целесообразным, формирование целостной модели компетенций, представляющей единство компетенций и сложность разделения их на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. Если и данные измерения отражены в той или иной степени, то метакомпетенции нет. Под метакомпетенциями понимают способности справляться с неуверенностью и критикой [9, С. 8]. Также в связи с выявленной тенденцией «массовизации» аспирантуры для нее потребуется расширение видов деятельности выпускников. И следует предусмотреть не только исследовательскую и педагогическую, но и другие виды деятельности, в том числе и организационно-управленческую, поэтому, в том числе, необходимо формировать и менеджерские компетенции у выпускников аспирантуры. Например, они могут включать такие компетенции, как ориентация на результат, творческое мышление, работа в команде и сотрудничество и другие, которые более подробно раскрыты в таблице 3.

Таблица 3

Ключевые компетенции менеджера

Вывод

Таким образом, при реализации компетентностного подхода к формированию человеческого капитала вуза как новому методу его управления, необходимо разрабатывать кластер компетенций, то есть набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех до пяти в одной связке, что, несомненно, требует отдельного исследования и детализации при разработке.