Обеспечение предприятий малого и среднего бизнеса человеческим капиталом: роль государства и меры поддержки

Сложно переоценить роль и значение предприятий малого и среднего бизнеса (МСБ) и их вклад в экономику: статистические данные свидетельствуют о том, что, например, в нефинансовом коммерческом секторе европейских стран 99,8% фирм являются представителями малого и среднего бизнеса, которые обеспечивают 2/3 занятости (66,7%) и генерируют 58,6% добавленной стоимости [24].

Работник – главное богатство

В настоящее время в экономике России предприятия МСБ играют не такую значительную роль, как в экономически развитых странах. Для России развитие малого и среднего предпринимательства является одной из ключевых задач инновационного развития. В государственной программе «Экономическое развитие и инновационная экономика» поставлена задача увеличения доли среднесписочной численности работников, занятых на микро-, малых и средних предприятиях и у индивидуальных предпринимателей, в общей численности занятого населения с 26,3% в 2012 г. до 29,3% в 2020 г. и улучшения условий ведения бизнеса в России [1].

Рост, развитие предприятий МСБ зависит от объема и эффективности использования финансовых ресурсов, разработки новой продукции (услуг) и эффективного управления человеческим капиталом фирмы [17].Человеческий капитал, представленный в виде предпринимательского человеческого капитала организаторов бизнеса и в виде квалификации персонала, занятого на этих предприятиях, является ключевым ресурсом малого и среднего предпринимательства. А.В. Корицкий и А.А. Алетдинова в своем исследовании [6] делают вывод о положительной связи между накопленным человеческим капиталом и активностью малого бизнеса в регионах России.

Исследования условий ведения бизнеса в России, опросы предпринимателей свидетельствуют не только о недостаточном уровне обеспеченности человеческим капиталом, но и называют нехватку персонала требуемой квалификации на рынке труда в качестве главной причины, тормозящей развитие бизнеса [12].

Очевидно, что решение проблемы обеспечения бизнеса человеческим капиталом требуемого уровня компетентности должно быть комплексным с привлечением всех заинтересованных сторон – государства (на федеральном и региональном уровне), бизнеса, профессиональных сообществ и предпринимателей. Рассмотрению роли государства и мер государственной политики формирования человеческого капитала, способного решать задачи инновационного развития, и посвящена данная работа.

Основные проблемы обеспечения предприятий МСБ России человеческим капиталом

Исследования условий ведения бизнеса в России, опросы предпринимателей свидетельствуют о серьезной проблеме недостатка квалифицированного человеческого капитала. В исследовании «Предпринимательский климат в России: Индекс ОПОРЫ-2012» [12] отмечается, что предприятия малого и среднего бизнеса обрабатывающей промышленности (производственного сектора) сталкиваются с проблемой подбора квалифицированных кадров, как рабочих, так и инженеров.

Проблема недостатка человеческого капитала необходимого уровня квалификации на предприятиях может быть решена несколькими способами.

1) Обучение персонала на курсах повышения квалификации.

2) Совершенствование технологий управления человеческими ресурсами предприятия, в том числе – подбора и найма, удержания, стимулирования и вознаграждения.

3) Обеспечение межрегиональной мобильности, способствующей оперативному перемещению работников в регионы, испытывающие потребности в рабочей силе определенной квалификации.

Одним из наиболее действенных методов решения проблемы нехватки квалифицированных кадров и инструментов повышения квалификации работников является обучение персонала на программах дополнительного профессионального образования: как повышения квалификации, так и профессиональной переподготовки. Данные исследования «Business Environment and Enterprise Performance Survey» раунда 2011 г. [16] свидетельствуют о том, что 46% фирм МСБ России, принявших участие в опросе, предоставляют сотрудникам возможности повышения квалификации. В 2008 г. таких фирм было немного больше – 52%. По сравнению с 2008 г. выросло количество сотрудников, прошедших повышение квалификации (41–43% сотрудников).

Очевидно, объемы повышения квалификации и его качество зависят от уровня качества и доступности программ обучения для МСБ. В исследовании «Предпринимательский климат в России: Индекс ОПОРЫ-2012» [12] приводятся данные о том, что 50% представителей МСБ считают доступность образовательных программ такого рода достаточно высокой. Также в исследовании отмечается, что 38% участников опроса не ответили на вопросы, связанные с доступностью и качеством образовательных программ, что является свидетельством низкой осведомленности компаний о существующих возможностях в области повышения квалификации.

Следующей мерой, способствующей решению проблемы нехватки квалифицированного персонала, может быть совершенствование систем управления персоналом на предприятиях МСБ. Эффективность менеджмента компании является наиболее значимым фактором успеха на этапе развития компании, как свидетельствуют данные исследования малых инновационных компаний Сибирского региона [5].

Анализ исследований, посвященных вопросам управления персоналом на предприятиях МСБ, позволяет выделить основные проблемные точки этой области. Так, эксперты [6] отмечают недостаточность отечественных исследований в области управления персоналом на предприятиях малого бизнеса, нехватку учебно-методической литературы в области управления персоналом, учитывающей специфику именно МСБ.

В организационной структуре малого бизнеса часто функциональные задачи по подбору, развитию персонала решаются не квалифицированными специалистами по работе с человеческими ресурсами, а владельцем (руководством) предприятия или руководителями отделов, менеджерами [11].

Проблемы в области управления персоналом малого бизнеса могут быть сгруппированы в несколько блоков [6]:

- правовой (внеправовые формы взаимодействия в сфере трудовых отношений);

- организационный (уникальность специалистов, многофункциональность должностных обязанностей, дисбаланс функциональной структуры, трудности установления обоснованных норм выработки и т.д.);

- управленческий (большая степень зависимости эффективности работы организации от индивидуальных характеристик работников, недоинвестирование в человеческий капитал, распространенность неявных форм развития персонала).

Также эксперты отмечают [10], что одним из серьезных противоречий на региональных рынках труда является дисбаланс в распределении рабочей силы – недостаточный спрос на нее в одних регионах с ее дефицитом в других. Причиной этого называют несоответствие профессионально-квалификационной структуры рабочей силы спросу, низкую трудовую мобильность, отсутствие научно обоснованных прогнозов потребности рынка труда в регионах РФ и, как одно из следствий этого, – несбалансированный выпуск специалистов системой профессионального образования.

Зарубежный опыт государственной поддержки МСБ в области обеспечения человеческим капиталом

Решение проблемы нехватки квалифицированного человеческого капитала является актуальной задачей не только для российского малого и среднего предпринимательства, но также для других стран мира. Например, согласно отчету 2013 г. венчурной компании Albion Ventures [27], в Великобритании на основе опроса 450 фирм малого и среднего бизнеса в 2013 г. установлено, что 36% фирм испытывают недостаток навыков и квалификации персонала, каждая шестая фирма называет наиболее проблемной областью нехватки знаний продажи. Предприниматели называют одним из ключевых барьеров развития бизнеса поиск квалифицированной рабочей силы.

Исследования практики ведения бизнеса в зарубежных странах подтверждают, что на предприятиях малого и среднего бизнеса изменяется содержание профессиональных обязанностей сотрудников, например, изменяется роль бухгалтера, он становится еще и специалистом и консультантом по вопросам трудового права и ведения кадрового документооборота [23]. Это влечет за собой необходимость как уточнения квалификационного профиля профессии бухгалтера малого и среднего бизнеса, так и доработки программ их обучения и повышения квалификации.

Интересен опыт Канады, правительство которой уделяет большое внимание поддержке предприятий малого и среднего бизнеса, особенно инновационных. Меры поддержки разработаны какна государственном, так и на региональном уровнях и включают широкий спектр – от государственного регулирования до программ финансирования (софинансирования).

В провинции Квебек (Канада), согласно Закону о содействии развитию и признанию навыков рабочей силы [15], работодатели должны выделять не менее 1% от фонда заработной платы на компенсацию расходов на повышение квалификации работников. Для обеспечения инновационных предприятий высококвалифицированными человеческими ресурсами в Канаде в рамках государственного проекта «Industrial Research Assistance Program (IRAP)» действуют программа «Youth Employment Program», государственная стратегическая программа помощи молодежи в трудоустройстве «Youth Employment Strategy», «The Graduate Enterprise Internship program (iSTEM)» [25].

В рамках программы«Youth Employment Program» оказывается финансовая помощь инновационным малым и средним предприятиям в найме на работу выпускников естественнонаучных, инженерных, технологических, гуманитарных и бизнес-специальностей. Программа решает две задачи: с одной стороны, обеспечение инновационных предприятий выпускниками, а с другой – предоставление выпускникам возможности получить первый опыт работы по полученной специальности. Согласно этой программе, МСБ получают государственную поддержку на выплату части заработной платы нанятого выпускника.

Такая стажировка длится от 6 до 12 месяцев. Выпускники должны работать на МСБ в проектах, связанных с исследованиями, разработкой новых продуктов, освоением новых рынков. «The Graduate Enterprise Internship program (iSTEM)» – программа шестимесячной стажировки для выпускников естественнонаучных, технологических, инженерных и математических направлений (бакалавры, магистры и кандидаты наук). В рамках программы государством финансируется 50% заработка стажера [20].

В рамках фонда Ива Лондри с помощью государственной поддержки реализуется предоставление предприятиям МСБ гранта на проведение повышения квалификации персонала в инновационных областях в промышленном секторе [28]. Фонд экспортеров провинции Онтарио (Канада) (The Ontario Exporter’s Fund (OEF)) финансирует программу найма предприятиями МСБ опытного менеджера по экспорту или менеджера по развитию международного бизнеса – в рамках программы фонд финансирует 50% из заработной платы этого специалиста или 40 тысяч долл. в год или 80 тыс. долл. за два года.

Интересен опыт Великобритании по решению проблемы обеспечения качественного управления персоналом предприятий МСБ в части установления стандартов управления и оказания консультационной поддержки по их внедрению в практику функционирования МСБ. Организация «Investors in People» [22] проводит аккредитацию бизнеса на соответствие стандартам в области управления персоналом. Применение стандарта позволяет спроектировать организационную структуру компании, установить стратегические и тактические цели и задачи для достижения наибольшей производительности на основе человекоцентрированного подхода, базирующегося на первоочередности инвестиций компании в человеческий капитал.

Знания и навыки идут рядом

Наиболее распространенной формой решения проблемы обеспечения предприятий человеческим капиталом требуемого уровня компетентности является повышение квалификации, как формальное, так и неформальное. Предприятия МСБ для обеспечения достаточного уровня участия сотрудников в программах повышения квалификации нуждаются в государственной поддержке. Так, согласно данным Евростата, размер фирмы (ее штата) является важной детерминантой политики фирмы в области повышения квалификации персонала – только 50% фирм малого бизнеса участвуют в рамках формального повышения квалификации, в то время как для компаний крупного бизнеса этот показатель равен 90%. Такая же тенденция прослеживается в Австралии и Новой Зеландии [26].

Согласно исследованию Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) [26], влияние на активность МСБ в области повышения квалификации персонала оказывают следующие институциональные условия.

1) Финансовые субсидии на повышение квалификации.

2) Общественно финансируемые консультационные органы, помогающие определить потребность в обучении и запланировать его.

3) Наличие установленных квалификационных профессиональных стандартов, требований.

4) Система сертификации услуг учреждений и программ системы дополнительного профессионального образования.

5) Налоговые льготы на затраты предприятий на повышение квалификации.

Инновационной формой обеспечения бизнеса регионов и отраслей человеческим капиталом требуемого уровня компетентности являются экосистемы формирования навыков. Концепция экосистемы формирования навыков была предложена Д. Финеголдом на основе изучения опыта предприятий Кремниевой долины США [19]. Экосистема формирования навыков – концепция, позаимствованная из биологии, которая означает самоподдерживающуюся систему, в которой сконцентрированы навыки и знания в отрасли или регионе. Согласно определению [17], это кластер компетенций высокого, среднего и низкого уровня в определенном регионе или отрасли, сформированный в сетевой взаимосвязи фирм, рынков и институтов.

Подход к решению задачи обеспечения МСБ человеческим капиталом на основе создания экосистем формирования навыков является комплексным и целостным и предусматривает перенос фокуса государственной политики с системы повышения квалификации на помощь фирмам в обеспечении необходимыми компетенциями и навыками в определенном секторе экономики или регионе страны в переосмыслении их организационных процедур и процессов для поддержки формирования и использования необходимых навыков. Р. Холл и Р. Лэндсбери [21] утверждают, что государство играет критически важную роль как каталитический провайдер необходимого политического контекста и поддержки инфраструктуры и институциональных условий для создания и функционирования экосистем формирования навыков.

В исследовании ОЭСР «Развитие навыков и повышение квалификации на предприятиях малого и среднего бизнеса» [26] указывается, что малые и средние предприятия нуждаются в государственной поддержке процесса обеспечения квалифицированным персоналом. Отмечаются проблемы на предприятиях МСБ с определением потребности в обучении и выбором лучших программ и образовательных учреждений, поддержкой признания квалификации, полученной в рамках неформального обучения, оценкой уровня навыков сотрудников, обменом опытом в области развития навыков и т.п.

Согласно этому отчету среди мер государственной поддержки МСБ должны быть представлены:

1) координация государственной политики на местном, региональном, национальном уровнях для помощи МСБ в определении их потребностей в обучении и оценке лучших вариантов выбора для их бизнеса;

2) подготовка отчетов по оценке эффективности обучения и отдаче его для бизнес-результатов компаний, распространение этой информации в рамках консультационной помощи МСБ;

3) поощрение участия предприятий МСБ в соинвестировании программ (государственных, региональных) обучения их сотрудников;

4) обеспечение условий для признания результатов неформального обучения;

5) поддержание инструментов систематической оценки навыков;

6) учет дифференциации региональных и отраслевых потребностей в навыках;

7) поддержка экосистем формирования навыков местного уровня (партнерское сообщество образовательных учреждений, местных властей, представителей отраслей, профсоюзов и других участников рынка труда);

8) поддержка сообществ практики региональных систем развития навыков.

Государственная поддержка процесса обеспечения МСБ человеческим капиталом в России: основные характеристики, проблемы и рекомендации

В Российской Федерации поддержка субъектов малого и среднего предпринимательства осуществляется органами государственной власти и органами местного управления в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (Ст.14). Поддержка включает в себя среди прочих мер предоставление малому и среднего бизнесу субсидий из федерального и регионального бюджета в рамках региональных программ развития малого и среднего предпринимательства субъектами Российской Федерации.

Наиболее распространенный вид поддержки предприятий МСБ в сфере обеспечения квалифицированным персоналом – субсидии на финансирование мероприятий по реализации программ обучения и повышения квалификации. Согласно Приказу Министерства экономического развития РФ от 24 апреля 2013 г. № 220 «Об организации проведения конкурсного отбора субъектов Российской Федерации, бюджетам которых в 2013 г. предоставляются субсидии из федерального бюджета на государственную поддержку малого и среднего предпринимательства субъектами Российской Федерации», предоставляются субсидии действующим инновационным компаниям на обучение и подготовку персонала, связанного с инновациями и на реализацию специальных образовательных программ для инновационных компаний.

Эксперты отмечают [9] низкую эффективность мер государственной поддержки МСБ. Согласно исследованию «Предпринимательский климат в России: Индекс ОПОРЫ-2012» [12], только одна из четырех опрошенных компаний участвовала в региональных программах развития малого и среднего предпринимательства. Кроме того, отмечается [8], что система поддержки МСБ России не соответствует современному состоянию бизнеса, предприниматели предлагают реформировать систему в направлении усиления роли профессиональных бизнес-сообществ. Также экспертами отмечается [3, 10] необходимость мер государственной поддержки социального партнерства на рынке труда между органами власти, работодателями, органами государственной службы занятости, профсоюзами и работниками для снятия противоречий на региональных рынках труда.

Для России одной из целей государственной политики является «переход экономики на инновационную социально ориентированную модель развития» согласно «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» [11]. В Стратегии определяется, что человеческий капитал является «одним из важнейших с точки зрения инновационного развития сохраняющихся у России конкурентных преимуществ», и отмечается необходимость целенаправленной работы по развитию компетенций в сфере исследований и разработок, мотиваций к инновациям, формирования жизненных установок и моделей поведения, нацеленных на инновационное развитие. Предприятия МСБ способствуют инновационному развитию и вносят существенный вклад в создание и использование инноваций. Инвестиции в человеческий капитал являются одним из путей достижения экономического роста, каковой выступает одним из приоритетов устойчивого развития, отраженным в Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 г. [14].

В недавно принятой государственной программе РФ «Экономическое развитие и инновационная экономика» [1] отмечается недостаточная приоритезация задач по развитию человеческого капитала, которая не позволила обеспечить необходимую комплексность подхода и ликвидацию «узких мест» в инновационной системе страны, что повлекло недостаточность кадрового потенциала для инновационного развития.

В программе намечен ряд мер [1], призванных решить эту задачу, в частности развитие сети отраслевых инновационных кластеров, реализация специальных образовательных программ для МСБ, поддержка муниципальных программ развития МСБ, в их рамках обучение основам предпринимательской деятельности, программы по обучению начинающих предпринимателей, предоставление сертификатов и субсидий для оплаты образовательных услуг, финансирование школ молодежного предпринимательства.

Но мероприятий по финансированию разнообразных программ повышения квалификации недостаточно.

В рамках решения задачи инновационного развития страны государственная поддержка МСБ – это не только финансирование мероприятий МСБ и для МСБ, но и создание институциональных условий для обеспечения МСБ высококвалифицированными человеческими ресурсами. Роль государства в этом процессе является ключевой, призванной обеспечить создание институциональных условий для формирования человеческого капитала.

Нельзя рассматривать проблемы обеспечения МСБ человеческими ресурсами в отрыве от институциональных условий формирования человеческого капитала в стране. Национальная система формирования навыков должна обеспечивать высококвалифицированным человеческим капиталом потребности всех экономических субъектов, в том числе и предприятия МСБ с учетом их особенностей.

Современная концепция экосистемы формирования навыков как на отраслевом и региональном уровне, так и на национальном, может стать основой стратегии государственной политики, направленной на формирование высококачественного человеческого капитала для инновационного развития. Основой региональных, отраслевых экосистем формирования навыков могут стать инновационные территориальные кластеры [2].

Современная государственная система поддержки МСБ должна обеспечивать институциональные условия для участия в системе формирования навыков всех заинтересованных сторон, включая федеральные органы, региональные, муниципальные, профессиональные ассоциации, отраслевые объединения, учреждения образования на основе частно-государственного и социального партнерства.

Вывод

Национальная система квалификаций, общественно-профессиональная сертификация учреждений и программ повышения квалификации, сеть консультационных центров и сообществ практики должны стать основой системы обеспечения МСБ человеческим капиталом. Учитывая региональную дифференциацию, необходима система мониторинга и прогнозирования потребности МСБ в навыках и компетенциях. Государственные программы для МСБ должны обеспечивать возможности для исследования практики управления МСБ, распространения и обмена передовым опытом.

Согласно данным Росстата [6], в настоящее время наблюдается тенденция сокращения количества средних предприятий и рост количества малых. При сохранении такой тенденции сектор МСБ будет все больше нуждаться в государственной поддержке, которая должна носить комплексный и системный характер. Путем изучения зарубежного опыта поддержки предприятий МСБ и анализа мероприятий и задач в области государственной поддержки предприятий малого и среднего бизнеса России можно сделать вывод о необходимости использования инновационных форм поддержки на основе концепции экосистемы формирования навыков.