Анализ единства и отличий целевых функций управления «кадрами», «персоналом» и «человеческими ресурсами» современных предприятий

Введение

С ростом экономики в наши дни повышается интерес к развитию управленческой мысли и самого института управления. Появилась потребность в расширении знаний об управлении людьми как основным экономическим ресурсом предприятия (фирмы) с учетом всего комплекса необходимых для этого юридических и организационно-технических задач.

С возникновением менеджмента как науки, изучающей структуру управления людьми в процессе производства, а, соответственно, и механизмы отношения между ними, мотивы и стимулы к производительному труду и так далее, появилась необходимость решения целого ряда задач, касающихся человека, вовлеченного в производственный процесс. Прежде всего это связано с его юридической защитой. Этим занялись отделы кадров, призванные исполнять законы о труде. Отсюда появилось понятие «управление кадрами», которое в наши дни часто отождествляют с понятием «управление персоналом». Однако это далеко не одно и то же!

Управление персоналом, в отличие от управления кадрами, – это стадия решения чисто организационно-управленческих задач. Грамотное и рациональное структурно-ориентированное распределение людей по рабочим местам, их загрузка, обеспечение информационно-коммуникационными материалами, необходимыми для эффективного исполнения поручаемой работы, мотивация и контроль – основные задачи менеджмента предприятия. Но этого мало. Развитие производственных отношений привело к появлению представления о том, что люди – это важный экономический ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Поэтому в 70-е гг. появился термин «управление человеческими ресурсами» [15].

Однако до сих пор термины «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на практике часто трактуют как идентичные понятия. Это, прежде всего, связано с тем, что многие исследователи данные термины употребляют либо как синонимы, либо как понятия с противоречивой трактовкой. Проанализировав литературные источники, попытаемся разобраться в многоголосии суждений. Начнем с наиболее обсуждаемых и популярных понятий – «управление персоналом» и «управление кадрами».

Персонал и… кадры

В последние 50 лет термин «управление персоналом» (Personnel Management) используется для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, расстановку, развитие, обучение, карьерный рост и увольнение персонала. Необходимость этой функции возникла как следствие углубления разделения труда и усложнения форм кооперации. Образование крупных корпораций, которые интегрировали в себя огромное количество персонала разнообразных профессий и социальных статусов, потребовало выделения специальной функции по управлению персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки понятия «управление персоналом» в современной деловой литературе (табл. 1).

Из таблицы 1 видно, что определения, которые дают зарубежные и отечественные авторы, имеют немало различий, что позволяет сделать вывод о том, что единое научное представление об «управлении персоналом» недостаточно отработано. Нами предпринята попытка вывести интегральное понятие, максимально объединяющее в себе мнения многих авторов.

Под управлением персоналом, на наш взгляд, следует понимать деятельность по обеспечению предприятия персоналом, способным к исполнению поставленных задач в соответствии с ограничениями штатного расписания, а также к выработке управленческих правил и процедур, способствующих эффективному использованию персонала для достижения экономических целей организации. Отсюда следует, что понятие «управление персоналом» отражает организационно-управленческое взаимодействие между субъектом (менеджерами организации) и человеком – объектом управления.

Как было указано выше, понятие «управление персоналом» часто отождествляют с понятием «управление кадрами» (в литературе нередко можно встретить, что при трактовке одного из этих понятий в скобках в качестве пояснения указывают другое понятие). Более того, при запросе «управление кадрами» в любой поисковой системе в интернете (например, в Яndex, Google, Rambler, Yahoo и т.д.) открываются материалы с темой «управление персоналом», в которых данные понятия также являются синонимами.

Таблица 1

Различные трактовки термина «управление персоналом», встречающиеся в литературе

Однако в настоящее время в современных крупных западных организациях независимо друг от друга существуют отдел управления персоналом (Personnel Department) и отдел управления кадрами (Staff Department). Возникает парадокс: зачем иметь и содержать в организации два отдела, занимающихся одним и тем же?

Ответ на этот вопрос можно найти в работах таких авторов, как И.В. Бизюкова и В.Р. Веснин [2, 3]. Представители данного направления исследователей отмечают, что функционал подразделений, занимающихся управлением персоналом и управлением кадрами, различен. Так, в отделе управления кадрами часто встречаются такие понятия, как кадровое дело, кадровый документооборот и кадровое делопроизводство. Обязательность наличия кадровых документов прямо определено в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена статьями 56 и 67, вести трудовые книжки – статьей 66, создать Правила внутреннего трудового распорядка – статьей 189 [14].

Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено иными законами и подзаконными актами, например Положением о персональных данных (Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных») или Книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей (постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Отсюда следует, что управление кадрами решает вопросы соблюдения и применения норм трудового законодательства страны.

При этом правовое обеспечение управления кадрами осуществляется на трех уровнях:

1. Уровень центрального регулирования (ТК РФ, Федеральные законы).

2. Уровень локального регулирования (трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция, положение о подразделении и др.).

3. Международный уровень (международная организация труда).

В крупных российских компаниях, например, таких как ГК «Росатом», «МегаФон Ритейл», «Абсолют Банк» и т.д., функции отдела кадров выполняет юридический департамент (или юридическая служба).

Однако принципиально важным является то, что понятие «управление кадрами», как и понятие «управление персоналом», отражает различное взаимодействие между организацией и человеком. Если цель управления персоналом – это решение управленческих задач по организации выполнения планов предприятия (т.е. организационно-управленческое обеспечение взаимодействия субъектов и объектов управления), то управление кадрами – это обеспечение соблюдения и выполнение требований ТК РФ, федеральных законов и нормативных актов (т.е. юридическое обеспечение выполнения задач предприятия).

При этом для управления кадрами характерна высокая степень регламентации, нормативизации взаимодействия, связанная с тем, что взаимодействие субъектов и объектов в управлении кадрами ограничиваются юридическими документами и нормативными актами различного характера. Таким образом, понятие «управление кадрами» отражает юридическое взаимодействие между организацией и человеком («все должно соответствовать закону»).

Человеческие ресурсы

Термин «управление человеческие ресурсы» впервые возник в западной практике, отразив изменение роли и места человека в трудовом процессе. Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения общества в товарах и услугах. Ресурсы – это запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения доходов, экономических благ [9]. В целом понятие «ресурс» является экономической категорией [1].

Общим свойством всех ресурсов (финансовых, трудовых, материальных, информационных и др.) является их количественная и качественная ограниченность. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности их использования – поиска путей наилучшего применения ограниченных ресурсов, с условием удовлетворения конкретных потребностей. Кроме того, трудовые ресурсы, в случае, когда они используются не как ресурсы, а как инструменты, «изнашиваются», то есть теряют свои способности к эффективной работе, а, следовательно, нуждаются в расходовании средств на их «ремонт», обновление и развитие. При этом человеческие ресурсы заметно выделяются своей главной особенностью – люди наделены интеллектом и креативностью, и, в отличие от машин и приборов, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер. Это вытекает из представления о том, что только человек обладает творческими способностями, необходимыми в технической, организационной, экономической, предпринимательской и других видах деятельности.

В человеке скрыты практически неограниченные интеллектуально-креативные ресурсы, способные к повышению эффективности использования всех других видов ресурсов ради успешного функционирования организации. То есть именно интеллектуально-креативные ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом их ключевая и стратегическая роль в современной организации. Поэтому-то практика эффективно работающих производственных организаций показывает, что повышение качества человеческих ресурсов приводит к большей отдаче материальных и других видов ресурсов через их более эффективное использование.

Однако следует подчеркнуть наше отношение к структуре понятия «человеческие ресурсы» [11]. Каждый человек обладает двумя видами ресурсов: физическими и интеллектуальными. Эти ресурсы ему необходимы для поддержания своей жизнеспособности. Он может их использовать в своей трудовой деятельности, направленной на удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей. А это возможно только через использование человеком своей физической (мышечной) и/или творческой (созидательной) энергии.

Отсюда следует, что человеческие ресурсы должны рассматриваться как экономические ресурсы человека. То есть понятие «управление человеческими ресурсами» отличается от понятий «управление персоналом» и «управление кадрами», так как относится, прежде всего, к организационно-экономической деятельности.

В таблице 2 приведен перечень известных определений понятия «управление человеческими ресурсами».

Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что целью управления человеческими ресурсами является получение экономического результата от их использования, то есть понятие «управление человеческими ресурсами» отражает экономическое взаимодействие между организацией и человеком.

Таким образом, анализ литературных источников показал, что понятия «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» имеют как общие, так и специальные цели обеспечения эффективной деятельности организации.

1. Управление кадрами – юридическое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

Таблица 2

Различные трактовки термина «управление человеческими ресурсами», встречающиеся в литературе

2. Управление персоналом – организационно-управленческое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

3. Управление человеческими ресурсами – организационно-экономическое взаимодействие между субъектами и объектами управления.

Все эти три вида управления необходимы для организации выполнения плановых задач предприятия, причем за счет повышения эффективности управления человеческими ресурсами, оцениваемой через снижение затрат на использование материальных, финансовых и других видов ресурсов.

Управление человеческим капиталом организации

Рассмотрим процесс управления производственной, которую часто понимают трудовой, деятельностью людей в современной компании с позиций предложенного подхода к классификации понятий управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Каждый новый сотрудник сначала проходит юридическую процедуру, направленную на строгое соблюдение требований Закона о труде (заключается трудовой договор, оформляется приказ о назначении и утверждении в должности, вносится информация в трудовую книжку и т.д.). Это один из элементов управленческой деятельности со стороны руководства организации, который принято классифицировать как «управление кадрами».

Следующей управленческой процедурой является переход нового сотрудника в одну из структурных единиц организации, которая ответственна за исполнение той или иной конкретной задачи в рамках достижения стратегических целей предприятия. На этом этапе в свои права вступает менеджмент, ответственный за решение организационно-управленческих задач. Эту работу относят к деятельности, классифицируемой как «управление персоналом».

Последним шагом в управленческой деятельности организации является управление эффективным проявлением экономических возможностей каждым (в том числе и новым) сотрудником на каждом рабочем месте. Именно это и есть основная цель приема на работу любого сотрудника. Этот сегмент управленческой деятельности, на наш взгляд, и следует классифицировать как «управление человеческими ресурсами».

При этом достижение экономической эффективности выполнения поставленных перед сотрудником задач одновременно является и целевой функцией всего процесса управления. То есть можно сделать вывод о том, что суммарно все рассмотренные управленческие шаги можно признать интегральным показателем, который можно классифицировать как «управление человеческим капиталом организации» (УЧко), то есть его можно представить в виде следующей логической формулы:

УЧко = k_среды (УКд + УПр + УЧр)

где k_среды – коэффициент, характеризующий состояние управленческой среды, в рамках которой действуют субъекты и объекты управления;

УКд, УПр, УЧр – показатели, оценивающие уровень решения задач при управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Анализ данного выражения показывает, насколько важную роль играет управленческая среда. Синергетический экономический эффект от совместной деятельности каждого из подразделений будет максимальным только в случае, когда все указанные составляющие управленческой деятельности будут рациональны и результативны. В качестве яркого примера можно привести опыт 90-х годов, когда активно создавались многочисленные частные фирмы, руководство которых, в основном, формовалось по принципу родственных и дружеских связей, а не профессиональных знаний.

Если это наложить на трактовку предложенной формулы, можно сказать, что все оформлялись без нарушения закона о труде, занимали свою «клеточку» в организационной структуре предприятия, но экономическая отдача от их деятельности была либо весьма малой, либо даже вредной. Отсюда следует то, что интеллектуальный капитал таких организаций практически отсутствовал. Сегодня есть и весьма положительные примеры, когда синергия от управленческой деятельности приводит к высоким экономическим результатам. Например, руководство ЗАО «Медицинские технологи, Лтд.», ЗАО «МЕТТЭМ-Технологии»» уделяют этому вопросу самое пристальное внимание, поэтому достигают самых высоких экономических и социальных эффектов. В настоящее время результаты работы специалистов данных организаций признаны, в том числе, и мировым сообществом.

На рисунке представлена разработанная авторами модель управления человеческим капиталом организации.

Следует подчеркнуть, что несмотря на то, что управление кадрами, персоналом и человеческими ресурсами, являясь самостоятельными видами управленческой деятельности, направленными на различное воздействие организации на человека, интегрально способствуют получению синергетического экономического эффекта от использования творческих способностей человека (личности).

Рисунок. Модель управления человеческим капиталом организации с момента приема сотрудника на работу

Заключение

Проведенное нами исследование показало:

1. Управление кадрами следует рассматривать только с позиций юридического взаимодействия организации и ее сотрудников, а управление персоналом как организационно-управленческое воздействие субъектов (менеджеров) на объекты (сотрудников) управления. Однако ни тот, ни другой вид управления не отвечают за экономические результаты деятельности предприятия. Это позволило нам сделать вывод о том, что необходимо расширить классификацию указанного взаимодействия организации и сотрудников, включив в нее управление человеческими ресурсами как недостающий элемент, ответственный за обеспечение экономически эффективного использования данного вида ресурсов.

2. В практической деятельности ни одно из направлений управленческой деятельности не может считаться приоритетным. Только единство управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами обеспечивает получение синергетического эффекта при достижении требуемых экономических результатов использования человеческого капитала организации.

[1] Экономическая категория – научное понятие, выражающее наиболее общие свойства и связи явлений действительности.