Методика диагностики внутреннего и внешнего направлений развития корпоративной социальной политики

Публикация подготовлена в рамках

поддержанного РГНФ научного проекта № 14-32-01214/15

Условия современного экономического развития диктуют свои правила, где развитая корпоративная социальная политика становится дополнительным конкурентным преимуществом организации и залогом ее устойчивого развития.

Однако понимание корпоративной социальной политики руководителями организаций может существенно отличаться. Часть менеджеров считает, что цель любой коммерческой организации – это получение прибыли, а участие в реализации различных социальных проектов является напрасной тратой финансовых средств. Другая категория руководителей понимает под корпоративной социальной ответственностью, прежде всего, ответственность перед своим персоналом, которая проявляется в достойном вознаграждении их труда, создании благоприятных условий трудовой деятельности, предоставлении возможностей повышения квалификации и карьерного роста. Существует также мнение, согласно которому корпоративная социальная ответственность – это ответственность не только перед персоналом организации, но и перед другими стейкхолдерами, оказывающими на нее влияние.

Анализ профильной литературы(Баранов, 2015; Бобров, 2013; Денисова, 2014; Долгорукова, 2014; Евлаев, 2014; Львов, 2013; Матакаева, 2013; Меньшикова, 2013; Мерзликина, Грибцова, 2013; Шнуренко, 2011; Becchetti, Ciciretti, Hasan, Kobeissi, 2012; Burke, Logsdon, 1996; Falck, Heblich, 2007; Fatemi, Fooladi, Tehranian, 2015; Gao, Zhang, 2015; Jo, Song, Tsang, 2015; Putrevu, McGuire, Siegel, Smith, 2012; Werther, Chandler, 2005) также выявил различные подходы специалистов к трактовке понятий «корпоративная социальная политика» и «корпоративная социальная ответственность».

По мнению Гусова А.З. сущность корпоративной социальной политики и ее соотношение с экономической деятельностью в условиях рыночного производства заключается в следующем. Основной целью работы предприятия в условиях рыночной экономики является рост прибыли и эффективности производства. Достигая эту главную цель, предприятие в определенной мере автоматически решает и наиболее значимые социальные вопросы, например, обеспечение занятости, рост заработной платы в соответствии с результатами труда, развитие социальной внутрипроизводственной, а иногда и внепроизводственной инфраструктуры, реализация отдельных социальных программ и многое другое(Гусов, 2007; C. 105–112).

Общепринятыми в научном сообществе являются следующие определения понятия «корпоративная социальная ответственность».

Чмель С.Ю.: «Корпоративная социальная ответственность – это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы, которая выходит за рамки обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом» (Чмель, 2011; C. 198–205).

Долгопятов А.: «Корпоративная социальная ответственность предполагает некий добровольный отклик корпораций на то, что лежит вне требований, определяемых законом или регулирующими органами государственной власти и муниципального управления; это добровольная обязанность корпораций проводить такую политику, принимать такие решения и следовать таким направлениям деятельности, которые желательны с точки зрения целей и ценностей гражданского общества» (Долгопятов, 2011; С. 34‑53).

Европейская комиссия определяет корпоративную социальную ответственность как некую концепцию, отражающую добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и в защите окружающей среды [1].

В международном стандарте ISO/ОПМС 26000:2010 указано следующее определение корпоративной социальной ответственности: «Корпоративная социальная ответственность – это ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества; учитывает ожидания заинтересованных сторон; соответствует применяемому законодательству и согласуется с международными нормами поведения; интегрировано в деятельность всей организации и применяется в ее взаимоотношениях [2]».

Согласно авторскому определению, корпоративная социальная политика – это совокупность действий организации в двух базисных направлениях:

1) внутреннее – повышение качества трудовой жизни персонала организации посредством улучшения таких показателей, как «система стимулирования труда», «организация труда»; «корпоративная культура», «обучение, повышение квалификации», «соблюдение трудового законодательства», «оценка и аттестация»;

2) внешнее – повышение качества жизни населения посредством реализации природоохранных мероприятий, развития инфраструктуры территорий, поддержки социально значимых проектов в форме благотворительной и спонсорской деятельности.

Для диагностики уровня развитости внутреннего и внешнего направлений корпоративной социальной политики автором предложена методика, предполагающая последовательное выполнение следующих этапов.

1 этап. Определение показателей внутреннего и внешнего направлений корпоративной социальной политики.

По результатам анализа позиций специалистовв области корпоративной социальной политики были выделены следующие ключевые показатели внутреннего и внешнего направлений корпоративной социальной политики (табл. 1).

Таблица 1

Показатели корпоративной социальной политики

2 этап. Разработка карты диагностики корпоративной социальной политики (Карта КСП) (табл. 2).

3 этап. Оценка респондентом каждого из показателей КСП по 3-х балльной шкале: 1 балл – присваивается характеристике «А» (плохо); 2 балла – «Б» (нормально); 3 балла – «В» (хорошо). При этом в сумме по каждому из направлений корпоративной социальной политики (КСП) максимальный балл составляет – 12, а минимальный – 4 балла.

В качестве респондентов могут выступать руководители организаций, специалисты по управлению персоналом и специалисты по корпоративной социальной ответственности.

4 этап. Построение матрицы КСП для внутреннего и внешнего направлений социальной политики организации. Матрица представляет собой лепестковую диаграмму, на осях координат которой отмечается набранный балл по каждому из четырех показателей КСП (рис. 1, 2).

Рисунок 1. Матрица диагностики внутреннего направления КСП

5 этап. Выявление отклонений полученных результатов от идеальных характеристик корпоративной социальной политики (КСП).

6 этап. Расчет интегрального уровня корпоративной социальной политики как среднего арифметического значения по результатам оценки респондентов.

7 этап. Анализ характеристик уровня корпоративной социальной политики (табл. 3).

Рисунок 2. Матрица диагностики внешнего направления КСП

Таблица 3

Уровни корпоративной социальной политики (КСП)

Необходимо также отметить, что разработанная методика диагностики КСП носит универсальный характер и может применяться для оценки и анализа показателей внешнего и внутреннего направлений развития социальной политики различных организаций.

[1]Green Paper: Promoting a European framework for corporate social responsibility // Commission of the European communities, 2001.

[2] ISO/FDIS 26000:2010 «Guidance on social responsibility». С. 140.