Взаимосвязь особенностей реализации кадровой стратегии и различных угроз эффективному развитию организации

Введение

Современное состояние российской экономики, осложненное кризисными процессами и охлаждением внешнеэкономических отношений, требует от отечественных организаций уделять особое внимание совершенствованию подходов к эффективному и безубыточному развитию бизнес-процессов и, в частности, процессов развития системы управления человеческими ресурсами организации. В процессе эволюции деятельности руководители высшего звена каждой организации задумываются о необходимости грамотного управления возникающими угрозами и снижении вероятности их возникновения и причинения значительного ущерба активам.

В последние годы под влиянием международных принципов ведения бизнеса все больше организаций на определенном этапе развития переходят от концепции максимизации прибыли к философии корпоративной социальной ответственности и развитию индивидуального подхода к сотрудникам. В таких условиях просчеты и недоработки при оформлении кадровой стратегии организации могут поставить под удар ее эффективное развитие и безопасность и нанести серьезный материальный и репутационный ущерб.

Общие угрозы благосостоянию организации можно классифицировать по вероятности возникновения, масштабу возможного ущерба, но, по мнению автора, необходимо особенно учитывать угрозы, исходящие от персонала компании, так как именно осознанные негативные действия или бездействие сотрудников может привести к ущербу. Выделение данной проблемы позволяет определить в качестве приоритетной задачи вопрос организации кадровой безопасности.

Спектр угроз кадровой безопасности может варьироваться в зависимости от различных факторов и моделей организации хозяйственной деятельности. В рамках данной статьи автором будет рассмотрена зависимость определенных угроз при реализации организацией определенных типов кадровой стратегии. Кадровая стратегия в общем виде является отражением принципов взаимодействия организации с внешней и внутренней средой и уровнем влияния топ-менеджмента на кадровые бизнес-процессы [1].

Данная тема косвенно затрагивалась в работах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривавших вопросы кадровой стратегии, управления человеческими ресурсами, эффективного управления персоналом (Одегов Ю.Г., Соломанидина Т.О., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Армстронг М., Тейлор Ф., Уилкинсон А., и другие), однако в науке не разработаны и не оформлены в достаточной степени концепции и стратегии управления угрозами, которые основывались бы на анализе кадровой стратегии, что подчеркивает актуальность темы исследования автора.

В процессе изучения теоретических и практических наработок отечественных и западных ученых по вопросам кадровой стратегии и угроз безопасности компании [1, 6, 7] автором был выделен ряд наиболее часто отмечаемых проблем развития организации, источником которых стал собственный персонал. Соответственно, перед началом исследования автором была сформулирована гипотеза, согласно которой различные особенности кадровой стратегии, которую выбирает для себя организация, могут провоцировать с разной долей вероятности различные угрозы, исходящие от персонала. Соответственно, некоторые угрозы могут чаще или реже встречаться для того или иного типа кадровой стратегии. Цель исследования была обозначена следующим образом: выявить приоритетные кадровые угрозы, исходящие от персонала, для различных типов кадровой стратегии развития организации, связанных со степенью открытости внешней среде и уровнем влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами.

Отправной точкой данной статьи послужило проведенное автором исследование, цель которого состояла в определении приоритетных кадровых угроз для основных типов кадровой стратегии: активного и пассивного, закрытого и открытого. Многие ученые в своих работах рассматривают также превентивный и реактивный типы кадровой стратегии. В рамках проведенного автором исследования рассматривались только активный и пассивный тип, так как на практике, как правило, организации стремятся к проработке и утверждению активной кадровой стратегии либо выбирают пассивный тип стратегии при отсутствии необходимых ресурсов и в кризисных ситуациях.

Для проведения исследования разработана анкета из 101 вопроса для сбора статистического материала по материалам руководства по составлению тестов П. Клайна [3].

Первый блок вопросов определял степень открытости организации внешней среде, второй блок вопросов определял уровень влияния руководителей высшего звена на систему управления персоналом, третий блок выделял наличие тех или иных угроз, исходящих от персонала. Четвертый блок содержал три открытых вопроса с целью предоставить респондентам возможность отметить специфические угрозы, характерные именно для их компании, и необходимые, по их мнению, меры воздействия на текущую ситуацию в области управления человеческими ресурсами в организации.

В качестве основных угроз для проведения диагностики были определены: конфликт интересов, риск переманивания персонала, проблемы нелояльности персонала, конфликты в коллективе, недостаточное обеспечение защиты информации, мошеннические действия, недостаточный уровень защиты персональных данных, недостаточное обеспечение системы охраны труда, наличие аддикций у сотрудников компании, дискриминация и насилие. С помощью данной анкеты был проведен опрос сотрудников в 39 российских организациях.

Выборка респондентов в каждой организации проводилась таким образом, чтобы отразить репрезентативность и представлять собой соотношение руководства, управленческого звена и исполнителей в каждой организации. Результаты вопросов обрабатывались с помощью методов статистического анализа. По результатам исследования было определено, что открытая активная кадровая стратегия реализуется подавляющим числом участников – данный тип был выявлен у 61% организаций (рис.).

Рисунок. Соотношение организаций-респондентов по типам кадровой стратегии

По итогам обработки результатов исследования была составлена общая таблица, выделяющая приоритетные угрозы для выбранных типов кадровой стратегии (табл.). Как показывают итоги исследования, респонденты отмечали конфликт интересов и угрозу переманивания персонала как основные для всех типов кадровой стратегии, что свидетельствует о необходимости разработки упреждающих мер для данных угроз в любой организации.

Таблица

Кадровые угрозы в зависимости от типа кадровой стратегии

	закрытая активная (%)	открытая активная (%)	открытая пассивная (%)	закрытая пассивная (%)
риск переманивания	10,36	14,09	13,2	12,42
нелояльность	10,56	8,09	8,86	9,09
конфликты	12,72	7,97	10,37	12,97
недостаточное обеспечение защиты информации	6,83	15,76	13,94	10,65
мошенничество	12,77	8,38	11,44	8,62
недостаточное обеспечение защиты персональных данных	3,19	8,32	6,97	8,76
недостаточное обеспечение охраны труда	6,14	6,54	5	7,39
аддикции	12,08	9,87	9,96	6,08
конфликт интересов	15,96	17	14,72	13,33
дискриминация и насилие	9,38	3,98	5,54	10,68

После проведения детальной оценки результатов исследования была предложена комплексная методика по организации упреждающих действий при создании и совершенствовании кадровой стратегии, состоящая из трех этапов.

На первом этапе необходимо определить тип кадровой стратегии организации. Если организация ранее не обозначала принципы взаимодействия с внешней средой при найме и степень влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами, то тип кадровой стратегии, по мнению автора, с высокой долей вероятности можно определить с помощью разработанного автором тестирования, применявшегося для проведения настоящего исследования.

На втором этапе необходимо определить общие и специфические угрозы кадровой безопасности организации. Особое внимание, как показало исследование, необходимо уделять проблемам конфликта интересов и переманивания персонала. Соответственно, при проведении разработанного автором тестирования можно выделить и уточнить распределение основных угроз системе управления человеческими ресурсами, а при анализе ответов на четвертый блок вопросов можно выявить специфические угрозы, характерные для организации, в которой проходит исследование, и дополнительно узнать анонимную оценку сотрудников о текущей ситуации в организации.

На третьем этапе методики необходимо определить состав комплекса мероприятий и варианты управленческих решений, которые организация будет реализовывать, с целью снизить вероятность наступления угрозы и ее возможное негативное влияние. С учетом полученных результатов руководство выстраивает систему управления и предупреждения кадровых угроз с учетом особенностей организации, причем рекомендуется дополнительно проработать комплекс мер, направленных на снижение вероятности повторного возникновения данных угроз. Документальным итогом проведенных мероприятий станет письменно оформленная «Кадровая стратегия организации», куда, помимо общих вопросов управления персоналом, войдут аспекты новой системы кадровой безопасности организации, а также ряд локально-нормативных документов, дополняющих и уточняющих положения кадровой стратегии.

Результаты исследования выявили из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации приоритет конфликта интересов и угрозы переманивания ценных специалистов, которые не зависят от типа кадровой стратегии организации. В качестве первопричины возникновения данных угроз в первую очередь стоит проанализировать действующую в организации систему организации мотивации и стимулирования работников, выявить возможные недостатки, а также определить уровень удовлетворенности работников условиями труда с целью последующей проработки мероприятий по формированию высокого уровня лояльности и приверженности ценностям организации. Рекомендуется ввести в действие положение о недопущении конфликта интересов, организовать обратную связь с сотрудниками для сбора информации о фактах злоупотребления должностным положением, проработать прозрачную систему мотивации и поощрения персонала, регулярно проводить исследования уровня лояльности персонала.

Для упреждения возможных угроз системе охраны труда необходимо обеспечить доведение требований инструкций по организации безопасного рабочего пространства до работников и проводить регулярные тренинги по безопасности труда и порядке поведения при внештатной ситуации. Данному риску, как правило, не уделяется достаточно внимания, что, однако, может повлечь за собой существенный ущерб при негативном развитии событий.

Если сместить акцент на уровень открытости организации внешней среде, то на первый план для открытого типа кадровой стратегии выходят угроза в области защиты информации и отмеченный выше риск переманивания персонала. Данную угрозу можно снизить с помощью проработки и утверждения инструкций и положений, разграничивающих права доступа к информации, установки программных и технических средств.

В качестве приоритетной для закрытого типа кадровой стратегии можно выделить угрозу конфликтов внутри коллектива. Для предупреждения данной угрозы рекомендуется проводить оценку общего уровня конфликтности и лояльности сотрудников, проводить командные тренинги и обеспечить наличие обратной связи между персоналом и руководством организации, уделить внимание вопросам адаптации новых сотрудников.

Одной из основных проблем организаций с закрытым типом кадровой стратегии была отмечена также проблема дискриминации и насилия на работе. Косвенно данная проблема может выходить из неразрешенных и запущенных конфликтов в коллективе, однако в ряде случаев сам факт дискриминации может повлечь за собой стремительное развитие конфликта. В условиях развития российского бизнеса многие работники настолько привыкли к проявлениям дискриминации на рабочем месте, что не придают данной угрозе серьезного значения.

При смещении акцента на степень влияния действий топ-менеджмента на кадровую ситуацию в организации необходимо отметить приоритет угрозы аддиктивного поведения для активного типа кадровой стратегии, упреждение которого можно при грамотной организации процедур собеседования и предварительных проверок. Также рекомендуется проведение психологических исследований и обеспечение возможности получения сотрудниками экстренной психологической помощи.

Термин «аддикции» включает в себя широкий спектр различных психологических, психофизиологических и иных видов зависимостей [6]. В отличие от наркотической зависимости частое или чрезмерное употребление алкогольных напитков может трактоваться в коллективе по-разному и не всегда носит резко негативную оценку. Сложнее всего оценивать угрозу возникновения зависимости сотрудника от азартных игр, компьютерных игр и пищевой зависимости. Наличие последних видов аддикций у человека может не признаваться не только им самим, но и близким кругом общения.

При определении угроз пассивного типа кадровой стратегии, помимо обозначенных выше угроз, необходимо обратить внимание на угрозу мошенничества. Это можно объяснить тем, что на данном этапе развития законодательство Российской Федерации регулирует вопросы обеспечения имущественной и финансовой безопасности юридических лиц лучше, чем безопасность информации и нематериальных активов, что является сдерживающим фактором для потенциальных мошенников.

Необходимо также отметить, что в процессе исследования уровня кадровой безопасности в 39 компаниях многие респонденты отмечали, что большинство угроз, исходящих от персонала, можно было бы предупредить на этапе организации найма новых сотрудников. Вероятность наступления рисков конфликта интересов, мошенничества, найма сотрудников с аддикциями с высокой долей вероятности можно было бы выявить на этапе проведения собеседований и скрининговых проверок. Таким образом, предложенный автором обособленный подход к выделению и анализу приоритетных рисков, характерных для выбранного компанией типа кадровой политики, позволяет направить усилия управленческого аппарата на контроль и проработку слабых мест системы кадровой безопасности и тем самым укрепить уровень благосостояния компании.

В качестве применения изложенной автором концепции был проведен анализ кадровой стратегии в РЭУ им. Г.В. Плеханова и предложены рекомендации по ее совершенствованию и внедрению дополнительных локально-нормативных документов. По итогам анализа существующих документов и стратегии в области управления человеческими ресурсами можно сделать вывод об активной открытой кадровой стратегии университета.

В РЭУ им. Г.В. Плеханова основные принципы кадровой стратегии университета изложены в трудовом договоре, коллективном трудовом договоре, локальных нормативных документах и приказах ректора. Однако на данный момент, по мнению автора, существует необходимость утверждения единого документа, излагающего принципы кадровой стратегии и особенности взаимодействия руководства и сотрудников университета в соответствии с рассмотренными выше принципами разработки положений о кадровой стратегии. В связи с тем, что отсутствие данного документа может повлечь за собой возрастание вероятности наступления ряда кадровых угроз, в особенности основного риска, выявленного в рамках данного исследования, – угрозы конфликта интересов и ее коррупционной составляющей, автором был предложен в общем виде вариант составления документа «кадровая стратегия» для РЭУ им. Г.В. Плеханова.

В большинстве зарубежных университетов такие документы называются «personnel policy handbook», утверждаются, как и в России, решением руководителя университета, и электронная копия размещается в свободном доступе на сайте. Эти издания, как правило, также излагают историю и миссию учебного заведения, стратегии в области взаимодействия с сотрудниками и студентами, их обоснование и методы внедрения. Дополнительные документы могут при необходимости также добавляться в состав общей кадровой стратегии. Например, многие университеты недавно добавили стратегию в отношении использования сети Интернет.

Западные университеты, как правило, строят свою кадровую стратегию на проработке трех основных направлений:

- Разработка общих принципов – философия, миссия, базовые правила, связанные с кадровой составляющей. В данную категорию также входят вопросы равных возможностей при приеме на работу и продвижении, недопущения конфликта интересов, сексуальных домогательств, алкоголя и наркотических веществ на рабочем месте, а также регламентирование работы с сетью Интернет.

- Политика найма и занятости – в данном разделе также подробно описываются все ступени организации и прекращения трудовых отношений между работником и работодателем (университетом). Этот раздел также охватывает льготы, права работников, а также причины расторжения трудового договора.

- Политика в области организации трудовых отношений – данный раздел включает в себя вопросы, которые влияют на повседневную жизнь работника (часы работы, дресс-код, вопросы безопасности и прочие).

На основании изложенного, а также после анализа автором ряда документов «personnel policy handbook», представляется возможным предложить следующую структуру документа «кадровая стратегия» для РЭУ им. Г.В. Плеханова, ориентированного на реализацию открытого активного типа кадровой стратегии и предусматривающего превентивные меры по недопущению основных кадровых угроз данного типа кадровой стратегии.

- Миссия и философия Университета.

- Обязательство о недопущении дискриминации и домогательств в сфере занятости, приказы о запрете наркотических и алкогольных веществ на территории университета – в российских организациях и государственных учреждениях в целом вопрос документального закрепления обязательств о создании среды, свободной от дискриминации и домогательств, алкоголя и наркотических веществ, редко включается в кадровую стратегию и всерьез прорабатывается. Однако в условиях активной реализации зарубежными организациями философии социальной ответственности и этических принципов ведения бизнеса рассмотрение данного вопроса представляется необходимым, особенно при развитии университетом международных контактов и укрепления деловой репутации.

- Политика в области информационной безопасности – данный пункт является весьма важным для университета, сотрудники которого занимаются научными исследованиями и разработками. Во избежание утечки конфиденциальной информации, деталей научных исследований, а также персональных данных преподавателей, студентов и работников университета.

- Обязательство о недопущении конфликта интересов и политика по противодействию коррупции – обеспечит минимизацию риска конфликта интересов и связанных с ним угроз. Актуальность данного документа для университета обусловлена высокой степенью подверженности университета угрозе наступления коррупционной ситуации.

- Кодекс деловой этики – в общем виде утверждает принципы организации работы в университете, научной деятельности, взаимодействия между студентами, преподавателями и администрацией.

- Политическая активность и работа в Университете – обосновывает порядок совмещения работы и учебы в университете и участия в политической жизни государства.

- Политика обеспечения физической безопасности и охраны труда.

- Положения в области найма и увольнения. Данный пункт включает в себя рассмотрение вопросов подбора и отбора кандидатов, проверки кандидатов перед наймом, порядок оформления документов при найме и увольнении.

- Положения по оплате труда, программы страхования, льгот, мотивации.

- Положение о порядке работы с персональными данными – закрепляет необходимость организации принципов конфиденциальности при работе с персональными данными сотрудников и студентов.

Многие западные университеты в данный документ также включают проработку вопросов, связанных с организацией учебного процесса и научно-исследовательской деятельности. Данный подход имеет определенные положительные стороны, однако, по мнению автора, не стоит смешивать общие принципы кадровой стратегии и непосредственную деятельность ВУЗа в области науки и образования, которая изложена в других локальных документах университета, но необходимо давать на них ссылку по тексту кадровой стратегии в случае упоминания какого-либо тезиса.

Проведенное автором исследование позволило доказать зависимость кадровых угроз от кадровой стратегии, сформулировать методику разработки и совершенствования кадровой стратегии, учитывающей требования кадровой безопасности. Автор работы считает, что проработка и утверждение данного документа для РЭУ им. Г.В. Плеханова, основные тезисы которого предложены выше, поможет не только утвердить и документально зафиксировать в общем виде в едином документе все принципы и подходы университета в области организации работы с кадровым составом, но и снизить вероятность наступления той или иной кадровой угрозы и регламентирует процесс минимизации негативных последствий для кадровой безопасности в случае его наступления, и будет способствовать укреплению имиджа РЭУ им. Г.В. Плеханова у зарубежных коллег.

Заключение

1. Уровень открытости организации внешней среде в максимальной степени оказывает влияние на возникновение кадровых угроз, и при этом наиболее подвержена негативному влиянию факторов риска пассивная кадровая стратегия.

2. В качестве основных мер противодействия определенным кадровым угрозам может стать детальная проработка и совершенствование кадровой стратегии и связанных с ней локально-нормативных документов организации, направленные на предупреждение рисков и регулярный мониторинг уровня угроз.

3. Дополнительно необходимо регламентировать порядок действий в случае наступления рисковой ситуации с целью устранения негативных последствий и минимизации влияния на деятельность организации. Однако автором также было отмечено, что в общем виде выделенные для каждого типа стратегии кадровые угрозы не являются единственно приоритетными, в рамках методики было также отмечена необходимость проведения дополнительных диагностических процедур для анализа возможности появления угроз, характерных именно для исследуемой организации.

4. Прежде всего целесообразно уделять внимание работе над наиболее вероятными для компании угрозами кадровой безопасности для обеспечения оптимизации работы коллектива и оздоровления общей деловой атмосферы в компании.