Внедрение корпоративной ЕТС

В условиях становления рыночной экономики изменяются отношения между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты и стимулирования труда. Самым главным из них является расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда – в том числе формы и системы заработной платы - отнесена к компетенции предприятия.

На начальных этапах осуществления реформ предприятия использовали централизованно установленные соотношения в тарифных ставках и окладах (обычно в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»). В ходе реформы предприятия стали постепенно отказываться от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате труда и начали разрабатывать автономные «заводские» тарифные системы и другие условия оплаты.

При переходе к рыночной экономике меняются также и формы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. При становлении рыночных отношений такие договоры между администрацией предприятия и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению администрацией, фиксируются все условия оплаты труда работников. Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.

Тарифная система оплаты труда на предприятии ‑ это система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). В ее основе лежит «заводская» минимальная ставка, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Величина превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия. Тарифная система оплаты труда на предприятии, включающая тарифы и оклады рабочих, руководителей, специалистов и служащих получила название единой тарифной системы (ЕТС).

Назначение ЕТС состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на заводском и корпоративном уровне, через отраслевое тарифное соглашение на уровне отрасли, а через минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум – на государственном уровне. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе соглашений (генерального, отраслевых, тарифных), специальных (территориальных), коллективных договоров предприятий постановка вопроса о ЕТС как инструменте управления заработной платой не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда. Наоборот, централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органично вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию труда, соответствующую требованиям рынка.

После консолидации алюминиевых и глиноземных заводов в единый комплекс необходимым элементом современного менеджмента стала разработка и внедрение корпоративной ЕТС. При разработке корпоративной ЕТС специалисты корпорации «Русский алюминий» руководствовались следующими принципами:

первый принцип – охват единой тарифной шкалой всех категорий работников основных предприятий, входящих в компанию;

второй принцип – группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Смысл этой группировки заключается в том, чтобы облегчить тарификацию конкретных профессий и должностей служащих, т.е. отнесение их к соответствующим разрядам оплаты труда, поскольку включенные в какую-либо группу профессии и должности легче поддаются сравнению между собой, чем профессии и должности разных групп;

третий принцип – тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке. Тарификация производится по признаку сложности выполняемых работ или функций;

четвертый принцип – установление тарифной ставки 1-го разряда в размере не ниже уровня минимальной заработной платы работников простого труда и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой. Она устанавливается за выполнение простых работ (низшего уровня сложности и наименьшей значимости для предприятия), осуществляемых в нормальных условиях и с нормальной напряженностью.

При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим органом государственной власти РФ минимума заработной платы. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в России минимальная заработная плата установлена с 1 июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г. – 200 руб. в месяц и с 1 июля 2001 г. – 300 руб. в месяц. Эти уровни минимальной заработной платы на период их действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии.

С декабря 2000 г. алюминиевые и глиноземные предприятия алюминиевой корпорации были переведены на Единую тарифную сетку (ЕТС).

Корпоративная ЕТС предусматривает выделение нескольких профессиональных групп по сложности труда:

а) три группы по рабочим: две ‑ в металлургическом производстве (1а, 1б), одна ‑ в других производствах (1в);

б) пять групп по руководителям, специалистам и служащим (2-6).

При распределении персонала предприятий на профессиональные группы учитывались факторы сложности труда рабочих и служащих, принятые действующими методиками [1].

Идентичность методических подходов к классификации труда рабочих и служащих по его сложности позволила приравнять (с известной долей допущения) пять квалификацонно-должностных групп служащих к разрядам оплаты труда и разместить их в корпоративной ЕТС с учетом коэффициента сложности труда.

При квалификационном методе определения различий в сложности труда оценивается не работа, а ее исполнитель по параметрам, характеризующим квалификацию работника. Этот метод основан на соразмерности сложности труда и квалификации исполнителей как условии функционирования рабочей силы, эффективного использования ее квалификационного потенциала.

Квалификация – понятие качественное и не имеет непосредственного количественного измерителя. Однако косвенным измерителем квалификации может служить время, необходимое для ее приобретения. В данном случае не учитываются индивидуальные качества работника, хотя они и являются важным компонентом квалификации. Это связано с тем, что исследуется явление соответствия сложности труда и квалификации в целом, а не в отношении конкретных лиц. Следовательно, измерителем уровня квалификации работника может служить длительность подготовки к вступлению в ту или иную должность.

Эта подготовка складывается из трех ступеней:

‑ первая ступень ‑ общее образование;

‑ вторая ступень ‑ профессиональное специальное образование;

‑ третья ступень ‑ стаж работы на момент вступления в конкретную должность, когда работник достиг профессиональной зрелости для выполнения соответствующих функций руководителя, специалиста или служащего. При этом имеется в виду стаж без учета времени работы на должности, где не накапливается опыт, необходимый для занятия данного поста (например, техник-конструктор ранее работал делопроизводителем).

Показателем количественных различий в сложности труда по должностям и квалификационно-должностным группам служащих являются коэффициенты сложности их труда. Они определяются путем деления средней продолжительности подготовки работников соответствующей должности в обследованной совокупности на условно принятый в качестве норматива срок подготовки работников простого труда, равный 8,5 года. Этот срок включает школьное образование и краткосрочную подготовку для занятия низших должностей служащих, например, должности табельщика.

Согласно обследованию, проведенному НИИ труда по выявлению различий в квалификации служащих по должностям и профессионально-должностным группам, наивысшие коэффициенты сложности труда (4,69) имеют место в группе руководителей предприятий и главных специалистов, наименьшие (1,19) – в группе служащих, выполняющих самые простые работы (табельщик, учетчик). В пределах указанного диапазона коэффициентов сложности труда вся обследованная совокупность служащих по должностям и профессионально-должностным группам была ранжирована по величине соответствующих коэффициентов сложности в порядке их убывания.

Все работники предприятий входят в шесть профессиональных групп, отличающихся сложностью труда, отражаемой определенным коэффициентом:

1 группа ‑ рабочие (электролизник расплавленных солей, анодчик, машинист штыревого крана, выливщик-заливщик; бригадиры основного производства; водитель тележки на завозке расплавленного металла, чистильщик газоходов, водитель на завозке фторсолей, машинист пневмотранспорта; литейщик, плавильщик, огнеупорщик; все профессии рабочих, занятых на ремонте электролизеров; ремонтный и дежурный персонал, работающий в корпусах электролиза; слесари-ремонтники, плотник, сверловщик, токарь, кладовщик, уборщик, грузчик.

2 группа ‑ служащие (секретарь – машинистка, старший секретарь, референт, делопроизводитель, кассир, архивариус. Специалисты: техники всех специальностей, инспектора, старшие инспектора, завхоз, заведующий музеем, заведующий канцелярией, начальник караула, помощник начальника караула, старшина отдела охраны).

3 группа ‑ специалисты всех направлений и руководители нижнего звена (бухгалтер, экономист, инженеры различных специальностей, охранник, методист-социолог, психолог, корреспондент, ответственный секретарь, детектив, эксперт-ревизор, эксперт-аналитик, мастер смены, мастер производственного участка, старший мастер, механик, энергетик, диспетчер, старший технолог, переводчик, юрисконсульт, методист, заведующий складом).

4 группа ‑ руководители среднего звена (начальник отдела, участка, смены, службы, бюро, отделения, сектора; заместитель начальника отдела, службы; начальник автоколонны, старший механик цеха, старший энергетик цеха, старший технолог цеха, главный механик, главный металлург, главный специалист по углеродной продукции, главный специалист по литью, главный специалист по производству, помощники директоров).

5 группа ‑ руководители верхнего звена (начальник управления УГЭ, УГМ, ТЭУ, производства, цеха, лаборатории; заместитель начальника управления, производства, цеха).

6 группа – руководство завода (генеральный директор завода, директор по направлению, главный инженер).

Разницу в сложности труда работников этих профессиональных групп можно определить косвенным образом по фактической разнице в средней заработной плате работников данной группы. Средняя заработная плата ППП алюминиевого завода по профессиональным группам представлена в табл. 1.

Таблица 1

Средняя заработная плата производственно-промышленного персонала по профессиональным группам

Таблица 2

Группы работников, коэффициенты сложности труда, категории персонала и тарифные ставки первого разряда

а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

б) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

г) с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

Кроме того, для ряда работ в машиностроении, черной и цветной металлургии, на добыче сырья для черной и цветной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике традиционно используются два дополнительных разряда тарификации 7-й и 8-й.

Исходя из вышеизложенного, для ЕТС принят вариант с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов. При этом шаг тарифного коэффициента выбран на уровне 13%. При наложении сложившихся на предприятиях размеров оплаты на рассчитанную тарифную сетку получаем число разрядов – 24. Диапазон корпоративной ЕТС составляет 16,68. Важным вопросом при разработке корпоративной ЕТС является выбор тарифной ставки первого разряда. При определении величины этой ставки необходимо учитывать несколько составляющих.

В результате проведенного анализа и сопоставления уровней средней зарплаты по предприятиям и регионам были выбрана тарифная ставка первого разряда для предприятий в размере 1895 руб.

Следующим этапом работы является отнесение рабочих и РСС к соответствующим группам и разрядам оплаты труда, но об этом мы поговорим в следующем номере журнала.

[1] Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 1990; Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов), с учетом изменения в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. - М.: НИИ труда, 1984