Собственник и Управляющий – как предотвратить конфликт их интересов

Роль управляющего в организации жизнедеятельности предприятия в современном российском обществе неоспорима. Его права и обязанности, прописанные в федеральном законодательстве, уставе и различного рода формализованных документах, должны создавать необходимый «буфер» (защиту) интересов самого генерального директора, работающего персонала и предприятия в целом.

С учетом баланса интересов

Способен ли управляющий эффективно и с пользой для собственников и предприятия управлять – будет определяться на всем промежутке «правления». Он может показать отличное начало, а затем слабое парение или даже резкое снижение. Каждый день, каждую декаду или неделю, каждый месяц и каждый год он обязан доказывать, что является настоящим лидером и вся его деятельность несет позитив каждому участнику процесса – от инвестора и собственника до рабочего. Ведь рутинный каждодневный результат принесет процветание и развитие производства и его участников.

Итак! Как не попасть в клубок взаимоотношений, которые в диапазоне от вседозволенности и полнейшей анархии, поощряемых управляющим, до обюрокраченного деспотизма собственника, ведут, в конечном счете, к упадку производства? Как найти тот оптимальный баланс, когда наступает определенная гармония управления производством? Как сделать так, чтобы личные качества, «понятия», степень образованности и компетентности собственника начали работать на общее дело и помогали управляющему в его работе? И как умерить аппетиты и амбиции управляющего и заставить его эффективно и с полной отдачей работать каждодневно многие годы?

В целом все взаимоотношения, построенные на договоренностях, на авторитете, на различного рода временных стимулах остаются всегда временными и не распространяются на долгосрочные проекты и длительное сотрудничество в рамках «собственник-управляющий».

В качестве документов, соглашений и взаимных договоренностей, призванных охватывать факторы риска и проблемы, возникающие между собственниками и управляющим, можно выделить следующие:

1.Функциональные обязанности управляющего.

2. Контракт.

3. Совет директоров (в т.ч. Положение о Совете директоров).

4. Коллективный договор.

5. Мотивации управляющего – возможно, отдельный документ. Уверенный в своем статусе управляющий – гарантия стабильного развития производства.

Функциональные обязанности – необходимость должностной инструкции для собственника и самого управляющего.Зачем нужна должностная инструкция? В Трудовом кодексе упоминания о ней не содержится. Тем не менее, указанный документ является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем.

Часто возникает вопрос о составлении должностной инструкции на директора организации. В принципе на директора должностная инструкция может не разрабатываться. Все его права и обязанности уже прописаны в законодательстве и в учредительных документах общества. Тем не менее самому управляющему вне зависимости от того, что с ним обговаривается и подписывается по контракту, следует позаботиться о таком документе, утвержденном или председателем Совета директоров, или решением Совета директоров [1]. К этому документу имеет доступ строго ограниченное количество людей, как правило, не все члены Совета директоров, а только главные, основные собственники.

Должностная же инструкция управляющего более доступна для ознакомления. Это позволяет управляющему на совещаниях различного уровня, включая Совет директоров, или даже на общих собраниях смело к ней апеллировать. Должностная инструкция, как и контракт, должна быть тем демпфером, который останавливает «горячие головы» в Совете директоров.

Должностная инструкция может сослужить хорошую службу и при взаимоотношениях с фискальными и правоохранительными органами. Она:

- может запрещать выдачу документов, справок, содержащих коммерческую или служебную информацию без соответствующего решения Совета директоров;

- ограничивает или даже запрещает общение со средствами массовой информации;

- дает право выдачи безвозмездных ссуд или беспроцентных кредитов только на определенные (разрешенные, к примеру, Советом директоров) суммы.

Когда управляющий в соответствии с должностной инструкцией согласовывает некоторые действия с Советом директоров, это дает ему временной промежуток (до месяца и более) уйти от ответственности и принятия не нужного вам решения. Как отказать бывшему руководителю компании или одному из членов Совета директоров, сотруднику компании, местной администрации, полиции и т.д. и т.п. и не испортить с ними отношений? Это можно сделать, ссылаясь на должностную инструкцию, перенося этот вопрос на Совет директоров. В отличие от контракта должностную инструкцию управляющий может вывесить в приемной.

Почему необходим Контракт (трудовой договор) генеральному директору

Одним из способов защиты прав руководителя перед собственниками компании является трудовой договор (контракт), заключенный между учредителями (участниками) и генеральным директором. Остановимся на условиях, которые генеральный директор в своих интересах должен предусмотреть в трудовом договоре.

После избрания генерального директора с ним заключается трудовой договор. В акционерном обществе от имени общества договор подписывает председатель Совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное Советом директоров.

У современного собственника нет понятия «заслуги перед компанией»: сколь бы эффективно ни работал руководитель, если контракт позволяет не платить годовой бонус, деньги останутся в компании. Трудно себе представить, но когда руководитель эффективно работает долгие годы, в том числе и на благосостояние собственника, приходит момент, и собственник по каким либо причинам, порой известным только ему, решает поменять управляющего, только тогда у руководителя предприятия открываются глаза на бессовестное отношение к нему со стороны владельца. Это очень похоже на развод семейной пары. Долгие годы совместной жизни, нажитое имущество и развод с распиливанием шкафов и табуреток.

Возникает конфликт между собственником и руководителем, который возможно разрешить только двумя путями: в добровольном порядке по обоюдному соглашению сторон или в судебном порядке.

Подобные ситуации возникают довольно часто, и генеральный директор должен помнить, что взаимоотношения с собственниками компании отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя организации существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности.

Об этом должны не забывать и собственники. Конфликт с управляющим и несоблюдение его интересов часто приводит к краху производства и потере собственности. Надо всегда помнить, что, как уже говорилось выше, управляющий обладает всей полнотой власти и юридической возможностью при возникновении конфликтной ситуации с собственником продать часть или всю собственность, заключить контракты, несущие убытки, сорвать производственную деятельность и тем самым привести к срыву обязательств по поставкам готовой продукции и т.д. и т.п.

Обычно контракт – это, в сущности, джентльменское соглашение, поэтому все хотят соблюдения договоренностей. Любые изменения в «правилах игры», когда игра уже в разгаре, приводят к замешательству, потере темпа, а зачастую к серьезным ошибкам, за которые в результате расплачивается владелец. Итак, как же собственнику и управляющему эффективно сосуществовать?

Правило подготовки контракта – договариваться и четко фиксировать. Ничего не должно «подразумеваться»: ведь, сколько людей, столько и трактовок. Владельцам важно четко понимать, чего они хотят от управляющего на данном этапе развития бизнеса. Управляющему, в свою очередь, необходимо оценить свою способность выполнить поставленные задачи. Каждый из нас понимает, что когда идет процесс назначения на должность генерального директора, совсем не хочется начинать с завышенных требований к контракту, к проработке его статей и параграфов. Но все-таки чем более детально будет отработан контракт, чем он будет более формализован и прописан, тем легче можно будет строить отношения с собственниками.

Коллективный договор

Коллективный договор — одна из форм регулирования трудовых отношений. Содержание коллективного договора определяют его стороны. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения [5].

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. [5].

Зачем нужен коллективный договор? Кто в нем заинтересован? Работающие имеют право на заключение договора на основании части 1 статьи 21, а работодатель — части 1 статьи 22 Трудового кодекса.

В Трудовом Кодексе нет требования обязательного заключения коллективного договора. Но там же говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет [5].

Собственники иногда боятся формализованных документов – в силу своей закомплексованности и малой компетентности. Автор обращает внимание читателя на то, что не надо бояться документов, особенно основанных на законодательных актах. Эти документы способствуют организации эффективного управления предприятием. Управляющему необходимо принимать активное участие в их составлении и утверждении. Это касается и коллективного договора.

Выводы

Центральной фигурой функционально-управленческого квартета на предприятиях должен стать не собственник, а системный, гуманитарно ориентированный, ответственный и справедливый управленец. Поэтому коренная перестройка системы управления на российских предприятиях должна быть направлена на усиление роли и повышение качества менеджмента. Знамя стратегической эффективности отечественных предприятий, брошенное собственниками, поднимет менеджмент.

Новое поколение системных управленцев-менеджеров на всех уровнях управления должно «взять игру на себя», принять ответственность за судьбу российских предприятий, а значит, и за судьбу всей российской экономики.