Развитие скрытых ключевых компетенций предприятия

Гончаров Д.Ю.

Статья в журнале

Креативная экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

№ 5 (29), Май 2009

Цитировать:
Гончаров Д.Ю. Развитие скрытых ключевых компетенций предприятия // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 5. – С. 92-97.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=12591768
Цитирований: 11 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
В представленной статье раскрыты проблемы идентификации и развития скрытых компетенций предприятий и их влияние на долгосрочное наращивание конкурентных преимуществ.

Ключевые слова: конкурентные преимущества, управление, стратегия, компетенции, ключевые компетенции, скрытые компетенции



Вопросы формирования и управления конкурентными преимуществами компании являются наиболее часто обсуждаемой теоретиками и практиками проблемой в сфере стратегического управления. Рыночный подход к управлению предприятием во главу угла ставит внешние конкурентные силы, для лучшего использования которых менеджмент выбирает наиболее подходящую стратегию. При этом конкурентные преимущества могут быть сформированы лишь в том случае, если специфические условиях отрасли позволяют это сделать. Представители ресурсного подхода, напротив, особую важность придают внутренним стратегическим ресурсам, на основе уникальной комбинации которых формируются специфические организационные способности предприятия, а затем и ключевые конкурентные преимущества. Подход, ориентированный на компетенции, особое значение придает вопросу: каким образом предприятие может сформировать и развить необходимые в динамических условиях развития экономики ключевые компетенции? Исходным пунктом данного подхода является утверждение о том, что не только право распоряжаться стратегическим ресурсами определяет возможность предприятия формировать и развивать конкурентные преимущества, но главное — наличие у компании потенциала эти ресурсы использовать. Ключевые компетенции являются следствием интеграции и комбинации различных ресурсов предприятия. При этом задачей менеджмента является идентификация, развитие и использование ключевых компетенций для поддержания долгосрочного рыночного успеха компании. Под ключевыми компетенциями будем понимать совокупность навыков, способностей, ноу-хау, технологий, установок и процессов, сложно имитируемую конкурентами, удовлетворяющую первостепенные потребности потребителей и дающую возможность выхода на многие рынки. То есть ключевая компетенция представляет собой специальную категорию организационной компетенции, содействующую предпринимательской структуре в формировании и поддержании устойчивого стратегического конкурентного преимущества. Наряду с явными ключевыми компетенциями, такими как технологии или ноу-хау, скрытые компетенции, к которым относят специфические способности и опыт отдельных индивидуумов и/или групп, играют все более значимую роль. Успех предприятия при современном уровне развития конкуренции и насыщенности практически всех рынков определяется инновативной креативностью, развитием ресурса познания и предметных знаний. Поэтому процесс формирования компетенций всегда связан с социальными факторами, то есть речь идет о комплексном, социальном, базирующемся на истории развития предприятия процессе, который очень сложно сымитировать конкурентам. Следовательно, именно в скрытых компетенциях проявляется специфический, уникальный характер предприятия. В основе скрытых компетенций лежит совокупность неявных знаний, которые относятся к практическим навыкам индивидуума и выражаются в ориентации на действие. Невозможность использования скрытого знания как такового обусловлена его природой: многочисленные аспекты понимания, навыков и способностей индивидуума нельзя облечь в слова, а, следовательно, невозможно или возможно лишь в малой степени определить качество такого знания (мы знаем больше, чем можем рассказать) [1]. Кроме того, неявное знание очень субъективно, поэтому иногда его соотносят с интуицией, то есть его полностью нельзя определить, но можно на него положиться. Таким образом, скрытое знание невозможно вербализировать и формализовать, что делает его непригодным объектом для управления. В этой связи большое значение приобретает процесс преобразования скрытых знаний индивидуумов в организационное знание, на базе которого и формируется ключевая компетенция компании. Следует выделить три основополагающие составляющие скрытых ключевых компетенций. Первая составляющая является результатом комбинации знаний, развития и использования инноваций и способностей сотрудников предприятия, позволяющим успешно выполнять поставленные задачи, и носит название человеческий капитал. Он включает в себя все ценности, культуру и философию предприятия и не может находиться в физическом владении предприятия. Второй составляющей скрытых ключевых компетенций можно считать структурный капитал, которым, напротив, предприятие напрямую владеет. К нему относят программное обеспечение, патенты, процессы, организационную структуру, логотипы и т.д. Другими словами, это все то, что сотрудник оставляет в офисе, покидая пределы предприятия. Дополнительной составляющей скрытых ключевых компетенций выступает капитал отношений. В первую очередь, в этом случае подразумеваются взаимоотношения с клиентами, в частности, с ключевыми потребителями товаров/услуг предприятия. Но, безусловно, капитал отношений подразумевает все межсубъектные связи, которые осуществляются с контактными группами компании. Они служат для внедрения инноваций и формируют основу для развития ключевых товаров/услуг предприятия. Чтобы гарантировать долгосрочное развитие компетенций, необходимо их сначала определить и идентифицировать. Для идентификации наличия ресурсов, являющихся основой формирования и развития ключевых компетенций, можно предложить следующие критерии [2]: · ценность, определяемую как степень способности ресурсов предприятия содействовать поддержанию полезности товаров/услуг компании на рынке и реагировать на шансы и риски окружающей бизнес-среды; · уникальность, выражающую степень редкости ресурсов, используемых для формирования ключевых компетенций; · возможность имитации, определяемую как вероятность субституции ресурсов или их комбинации другими предприятиями. Вопрос заключается в том, насколько другие предприятия, не обладающие определенными ресурсами, имеют/не имеют денежные средства на их имитацию; · организационный потенциал, характеризующий степень возможности предприятия исчерпать потенциал имеющихся способностей и ресурсов. Так как ключевые компетенции определяют специфичность предприятия, и за его пределами их использование может быть ограничено, то рассматриваемый критерий приобретает большое значение. Вышеуказанные критерии позволяют определить, располагает ли предприятие необходимыми ресурсами для формирования и развития ключевых компетенций. Кроме того, вероятно установление связей со SWOT-анализом, что дает возможность определить причину и источники сильных и слабых сторон предприятия. Для идентификации ключевых компетенций следует дополнительно использовать также такие критерии, как степень полезности компетенции для потребителя, жизненный цикл компетенции, успешность ключевых товаров/услуг. Идентификацию скрытых ключевых компетенций можно осуществлять двумя группами методов [3]: · картографическими методами, предполагающими идентификацию отдельных элементов, составляющих основу развития компетенций: анализ бизнес-процессов, ресурсов, организационных рутин и т.д. · интерпретационными методами, основная задача которых заключается в реконструкции принципа воздействия организационных правил при помощи качественных социальных исследований (например, динамических способностей организации). Осуществление подобных процессов идентификации позволяет не только исследовать потенциал ключевых компетенций, но и определить сильные и слабые стороны предприятия в отношении его товаров/услуг, организационных структуры и культуры и т.д. Таким образом, для формирования и модификации стратегии развития предприятия ключевые компетенции играют основополагающую роль. Важным является то, что для начала следует идентифицировать ключевые факторы успеха предприятия, прежде чем детально исследовать лежащие в их основе навыки и способности. Следствием такого анализа может быть вывод о том, какими действительно ключевыми компетенциями обладает предприятие и в какой сфере в будущем их необходимо развивать.


Источники:

1. Уиддет С. Руководство по компетенциям: пер. с англ. / С. Уиддет, С. Холлифорд. – М.: HIPPO, 2004.
2. Изместьев, Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики / Д. Изместьев // Управление персоналом. – 2007.
3. Burmann C., Freiling J. Neue Perspektiven des Strategischen Kompetenz-Managements, Wiesbaden, 2006.

Страница обновлена: 22.01.2024 в 17:08:23