Опыт формирования социального пакета для промышленного холдинга

Окончание. Начало в № 3/2006

… В результате проведенного нами исследования выяснилось, что состав существующего социального пакета не вызывает нареканий у персонала нашей компании. Он достаточен. Однако значительная часть сотрудников отметила невозможность получения льгот, предусмотренных коллективным договором. Они существуют только на бумаге. С другой стороны, некоторые льготы, закрепленные в коллективном договоре, не востребованы работниками за последние годы ни разу. Перед консультантами была поставлена задача оптимизировать соцпакет таким образом, чтобы повысить удовлетворенность персонала и одновременно уменьшить неэффективные социальные затраты. Кроме того, руководство компании высказало пожелание, чтобы предоставление некоторых льгот напрямую зависело от индивидуальной результативности работника.

Работа по построению соцпакета началась с того, что все многообразие льгот и услуг, включенных в социальный пакет холдинга, разделили на три основных группы:

‑ компенсационная группа (часть) включает льготы, связанные с условиями жизни и работы, с поддержанием работоспособности, с выполнением должностных обязанностей (медицинские программы, оплата отдыха, транспортные расходы, компенсация оплаты жилья и т.д.). Обеспечивает облегчение условий жизни и трудовой деятельности работника. Состав этой части пакета зависит от специфики деятельности предприятия, территориального расположения, уровня конкуренции на рынке труда;

‑ бенефитная группа предоставляется за эффективное выполнение рабочих задач. Объем этой части пакета определяется возможностью мотивирования наиболее ценных и успешных сотрудников;

‑ группа для льготных категорий включает льготы и компенсации для наименее защищенных социальных групп работников (женщин, многодетных и неполных семей, молодых специалистов, работающих пенсионеров и других). Эта часть пакета направлена на повышение социальной защищенности отдельных групп сотрудников.

Компенсационная часть пакета формируется и распределяется по основным категориям работников. Например, в рассматриваемом холдинге были выделены следующие основные категории персонала (табл. 1).

Таблица 1

Основные категории персонала промышленного холдинга

По каждой из категорий объем льгот и услуг был ограничен финансовыми рамками (рис. 1) исходя из «твердых» критериев (годовой доход, оклад и т.д.).

Рис. 1. Зависимость объема предоставляемой льготы от категории сотрудника

По категориям персонала распределяются следующие группы льгот:

‑ медицинское обслуживание (обязательное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, амбулаторно-поликлиническое обслуживание, ведомственная больница, стоматология);

‑ санаторно-курортное лечение и отдых в ведомственном профилактории и доме отдыха, а также оплата проезда к месту отдыха и обратно;

‑ льготы по прецедентам (оплата отпуска по случаю рождения ребенка, заключения брака и т.д., оказание единоразовой материальной помощи, единовременных пособий, выплаты в связи с юбилейными датами и т.д.);

‑ финансовые услуги (кредиты на неотложные нужды, страхование имущества, автотранспорта);

‑ льготы руководителя (служебный автомобиль, мобильная связь, командировочные и представительские расходы и т.д.).

Читатель может справедливо заметить, что до сих пор ничего нового он для себя не почерпнул. Эта система не отличается от широко применяемой. Однако хочется обратить внимание читателя на то, что так определяется не гарантированный, а максимально возможный объем социальной льготы. Это главное отличие. Должностной уровень работника не является единственным условием получения максимально возможного объема льготы. Реально доступный работнику объем социальной льготы определяется результатами аттестации за предыдущий аттестационный период.

Отличный результат аттестации и признание заслуг позволяет высокорезультативным сотрудникам фактически получать льготы следующего управленческого уровня, поскольку объемы социальных пакетов соседних категорий пересекаются. При отрицательном результате аттестации (но сохранении должностного уровня) уменьшение состава пакета и объема услуг приводит к фактическому снижению категории и статуса работника. Он получает пакет предыдущей категории. Для рабочих снижение объема социального пакета решается на собрании трудового коллектива и согласовывается с профсоюзным комитетом.

В бенефитную часть пакета входят также социальные льготы и услуги, предоставляемые работнику за стаж работы на предприятии (в холдинге) и напрямую от него зависящие, например: дополнительное пенсионное обеспечение, предоставление жилья, ипотечное кредитование.

Предоставление дополнительных льгот в зависимости от стажа является эффективным способом мотивации на удержание работников, особенно в регионах с высоким уровнем конкуренции на рынке труда.

Таким образом, набор услуг и объем социального пакета для каждого сотрудника холдинга определяется должностным уровнем (категорией), стажем и результативностью работы (Рис. 2).

Рис. 2. Зависимость объема предоставляемых социальных льгот от должностного уровня (категории), стажа работы и результатов ежегодной аттестации сотрудника

Часть пакета для льготных категорий не зависит ни от категории работника, ни от стажа, ни от результативности. Она формируется по признаку принадлежности, например, к следующим социально незащищенным группам работников:

‑ льготники по семейным обстоятельствам (одинокие матери, многодетные семьи, семьи, потерявшие кормильца и т.д.);

‑ региональные льготники (работающие в условиях Крайнего Севера, вахтовики и т.д.);

‑ молодые специалисты и учащаяся молодежь;

‑ ветераны и участники войн и вооруженных конфликтов, чернобыльцы;

‑ работающие пенсионеры и т.д.

Применение этих принципов формирования социального пакета позволило сделать систему прозрачной, гибкой и понятной для сотрудников, а для работодателя превратить социальный пакет в эффективный инструмент управления персоналом.

Мы рассмотрели принципы формирования и распределения социального пакета для работников достаточно крупного промышленного холдинга, предоставляющего своим работникам солидный перечень и объем социальных льгот и услуг, имеющего свою историю формирования социального пакета, содержащего на балансе ряд предприятий социальной сферы.

Мы уже говорили, что для каждой компании вопрос «чем наполнить соцпакет?» остается индивидуальным. Однако по опыту можно сказать, что установление перечня социальных льгот должно производится с учетом приоритетов работников компании, а минимальный бюджет социальных расходов за год должен быть равен хотя бы месячному фонду оплаты труда, но это уже другая тема для разговора.