Methodological apparatus for evaluating the effectiveness of personnel training by educational institutions and their activity in military-industrial organizations

Введение. Обострение военно-политической обстановки в мире и санкционное давление, оказываемое на Российскую Федерацию, затрагивающее как гражданский, так и военный сектора экономики, привели к необходимости выделения значительных финансовых ресурсов на обеспечение военной безопасности государства. Потребность в опоре на собственный научно-технический и производственно-технологический потенциал в жестком экономическом и военно-политическом противостоянии с многочисленными недружественными странами потребовала активизации деятельности организаций оборонно-промышленного комплекса (ОПК) с целью создания передовых технологий и высокотехнологичной продукции военного назначения, а также образовательных учреждений для подготовки кадров, способных это реализовать на практике.

В условиях, когда возможности по финансированию военного сектора экономики недружественных стран, их совокупный промышленный потенциал и человеческие ресурсы значительно превосходят возможности ресурсного обеспечения ОПК России, актуальными задачами являются бережливое использование материальных и финансовых ресурсов, повышение производительности труда и подготовка работников военного сектора экономики, обладающих компетенциями, необходимыми для проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, а также для производства конкурентоспособной продукции военного назначения [4].

Важной особенностью сложившейся в мире обстановки является то, что происходящее военное противостояние с недружественными странами требует повышения скорости реагирования на применение противником (возможность применения) новых образцов и способов военного противоборства, эффективное парирование негативного воздействия которых невозможно без модернизации существующих образцов и создания новых типов образцов в минимально возможные сроки, обладающих улучшенными характеристиками и новыми свойствами, обеспечивающими военное превосходство России, а, следовательно, позволяющее сдерживать противника от военного нападения и способствующее принуждению его к миру (капитуляции), если конфликт уже имеет место.

Актуальность тематики заключается в том, что подготовка кадров для организаций ОПК является одной из стратегически важных задач для обеспечения национальной безопасности, технологической независимости и устойчивого развития ключевых отраслей промышленности. существует острая необходимость не только в подготовке специалистов, но и в оценке их результативности уже в процессе трудовой деятельности. Проблематика компетентности и трудоустройства позволяет установить, насколько выпускники образовательных учреждений соответствуют требованиям реальной производственной среды.

При этом в теоретических исследованиях нет универсального методического аппарата оценки результативности подготовки кадров образовательными учреждениями и их деятельности в организациях ОПК. Можно выделить несколько подходов к оценке человеческих ресурсов.

Приведем литературный обзор, например, Смышляева Л.Г. [13] и О.В. Герасименко [3, с. 45] говорят о том, что «оценка персонала в соответствии с компетентностным подходом, основана на систематической и объективной оценке компетенций сотрудников и их соответствия требованиям должности или задачам. По результатам оценки возможно составление индивидуального плана развития для того, чтобы развить выявленные «зоны роста» в компетенциях сотрудников». Кондаков М.В. [9, с. 924] предлагает следующую методику к оценке человеческих ресурсов: «Методика оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства включает три основных этапа. На втором этапе были приведены четыре коэффициента и одна формула для оценки экономических потерь от нереализованного потенциала сотрудников. Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в создании методики оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства промышленных предприятий России».

Ирэн Кампос-Гарсиа [18, с. 1] предлагает «подход устойчивого управления персоналом, основанный как на социальной ответственности, так и на экономической рациональности, направленный на достижение и использование конкурентных преимуществ за счёт применения социально и экономически эффективных стратегий найма, развития, удержания и выхода на пенсию в долгосрочной перспективе».

Майя Станужик [20, с.22] и соавторы предлагают использовать комбинацию двух подходов для повышения точности и объективности отбора персонала: первый – применяется для определения весов критериев, а второй — для ранжирования кандидатов.

Туякова Г. [16, с. 15] предлагает метод оценки человеческих ресурсов на основе моделей компетенций, «данный метод позволяет оценить и выявить интеллектуальные и деловые качества работника, необходимые для успешной профессиональной деятельности. А также появляется возможность построить план профессионального развития каждого сотрудника, чтобы имеющиеся компетенции совершенствовать до необходимого уровня».

Анализируя работы А.А. Долговой и И.В

Малыхиной [4], Л.Р. Шакирзяновой [12], Л.В. Кон-

дратьевой [7] и др. авторы считают, что оценка

подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации персонала в организации включает ана-

лиз ряда показателей:

- частота повышения квалификации со-

трудниками (организация регулирует данный про-

цесс или придерживается рекомендаций в той от-

расли, в которой работает предприятие);

- соотношение плановых и фактических по-

казателей обучения персонала (идеальный вари-

ант, чтобы эти показатели совпадали, если же

они не совпадают, то это свидетельствует о не-

эффективности кадровой службы в области обу-

чения персонала);

- соотношение планового и фактического

бюджета на обучение (в идеале – показатели сов-

падают);

- организация процесса обучения (описа-

ние самого процесса обучения):

- бюджет на обучение в расчете на одного

сотрудника (в идеале должна быть тенденция ро-

ста).

Анализируя работы А.А. Долговой и И.В

Малыхиной [4], Л.Р. Шакирзяновой [12], Л.В. Кон-

дратьевой [7] и др. авторы считают, что оценка

подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации персонала в организации включает ана-

лиз ряда показателей:

- частота повышения квалификации со-

трудниками (организация регулирует данный про-

цесс или придерживается рекомендаций в той от-

расли, в которой работает предприятие);

- соотношение плановых и фактических по-

казателей обучения персонала (идеальный вари-

ант, чтобы эти показатели совпадали, если же

они не совпадают, то это свидетельствует о не-

эффективности кадровой службы в области обу-

чения персонала);

- соотношение планового и фактического

бюджета на обучение (в идеале – показатели сов-

падают);

- организация процесса обучения (описа-

ние самого процесса обучения):

- бюджет на обучение в расчете на одного

сотрудника (в идеале должна быть тенденция ро-

ста).

В своей статье Титова С.В. [14, c. 1379] приводит пример различных современных моделей оценки обучения персонала. А.А. Долгова и И.В Малыхина [6] и Л.Р. Шакирзянова [17], считают, что оценка подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации включает основана на ряде количественных показателей.

Также важно отметить какие компетенции у работодателя востребованы, например, Катаржуна Пивовар-Сулеж [19, с. 1] «выделяет четыре аспекта, определяющих способность человека к трудоустройству: профессиональная идентичность (то есть способ восприятия и определения себя в конкретной рабочей среде), способность адаптироваться к вызовам и изменениям, происходящим в профессиональной среде, ресурсы человеческого капитала, которыми обладает человек (связанные с компетенциями), и социальные ресурсы (представляющие собой сеть личных контактов, а также формальных и неформальных отношений с другими людьми)».

Рикардо Сартори [21, с. 1] утверждает, что «психологическая оценка представляет собой ключевой компонент управления человеческими ресурсами, который может использоваться для содействия принятию решений, связанных с сотрудниками, от найма сотрудников до выхода на пенсию»

Ряд ученых [10; 2; 8; 15] считают, что для оценки подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации следует использовать бипараметрическую методику, которую разработал П. МакГи [12].

Научный пробел заключается в том, что на данный момент не существует универсальной методики, позволяющей системно оценивать результативность подготовки кадров именно для ОПК, учитывая специфику данной отрасли. Это затрудняет анализ и прогнозирование будущих потребностей отрасли.

Целью исследования является разработка методического аппарата для оценки результативности подготовки кадров образовательными учреждениями, а также анализа профессиональной деятельности в организациях ОПК.

Научная новизна заключается в создании нового подхода к формированию критериев и показателей оценки результативности работы человеческих ресурсов, на основании методики оценки результативности деятельности кадров в ОПК, что ранее не применялось в полной мере в данном секторе.

Авторская гипотеза заключается в том, что разработка и внедрение методического аппарата оценки результативности подготовки кадров образовательными учреждениями, ориентированного на потребности организаций ОПК, позволит повысить эффективность взаимодействия между образовательными учреждениями и предприятиями ОПК, а также улучшить качество подготовки специалистов, соответствующих требованиям отрасли.

Основные положения гипотезы:

- Существующие методики оценки подготовки кадров недостаточно учитывают специфику и потребности организаций ОПК.

- Разработка интегрированного подхода, включающего количественные и качественные критерии оценки, позволит объективно измерять результативность подготовки кадров.

Методология исследования включает в себя анализ существующих подходов, системный подход, качественные и количественные методы для оценки результативности, разработку критериев оценки.

Основная часть. В создавшейся обстановке необходимым условием решения указанных задач является наличие в ОПК высококвалифицированных работников, а в образовательных учреждениях такой системы их подготовки, которая обеспечивает возможность решения сложных научно-технических и производственно-технологических задач, связанных с созданием высокотехнологичной продукции военного назначения. Это невозможно без создания эффективно функционирующей системы подготовки кадров и мониторинга качества ее работы не только в образовательных учреждениях, но и в организациях ОПК, что является важным элементом обратной связи с образовательными учреждениями [11]. Поэтому данная статья, посвященная совершенствованию системы подготовки кадров и мониторинга их трудовой деятельности, носит актуальный характер.

Человеческий ресурс является одним из основных видов ресурсов, который обладает следующими характерными особенностями. Во-первых, он используется во всех организациях при создании продукции и в ходе реализации всех последующих стадий жизненного цикла (ЖЦ) – эксплуатация, сервисное обслуживание, ремонт и утилизация. Его не может заменить искусственный интеллект, который только дополняет человеческий ресурс, обеспечивая хранение и обработку больших объемов информации, а также формируя предложения по управленческим решениям в соответствии с разработанными алгоритмом, критериями и ограничениями [7].

Во-вторых, от качества человеческих ресурсов, в существенной степени зависят как сроки создания продукции, так и потребные затраты на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, производство образцов, а также затраты на эксплуатацию, которые составляют значительную часть стоимости реализации жизненного цикла образца. Чем выше качество подготовки специалистов, востребованных в ОПК, в образовательных учреждениях, тем меньше времени потребуется для решения сложных научно-технических и производственно-технологических задач, а также тем выше надежность и ремонтопригодность создаваемой техники, что позитивно отражается на снижении (сдерживании роста) эксплуатационных расходов, а, следовательно, на эффективности расходования бюджетных средств [1].

В-третьих, от уровня образования, знаний, опыта, умения и других характерных черт работников, определяющих результативность их работы, непосредственно зависит технический уровень создаваемых образцов, а, следовательно, их конкурентоспособность на внешнем рынке, а также показатели финансово-хозяйственной деятельности организаций ОПК.

Результативность функционирования организации, создающей высокотехнологичную продукцию, зависит от результатов работы каждого работника научных, проектных и промышленных организаций ОПК. Поэтому мониторингу их трудовой деятельности необходимо уделять значительное внимание.

Таким образом, человеческие ресурсы играют важную роль в обеспечении эффективного расходования ограниченных бюджетных средств, направляемых на реализацию жизненного цикла образцов. От кадровых, организационно-технических и экономических решений, принимаемых при реализации образовательного процесса, а также при планировании и реализации жизненных циклов образцов, в значительной степени зависит эффективность расходования бюджетных средств, направляемых государством в значительных объемах на обеспечение его экономической и военной безопасности.

Оценке состояния человеческих ресурсов и выработке мероприятий по их развитию уделяется значительное место в трудах ученых, в работе специалистов подразделений планирования и управления организаций, а также в деятельности федеральных органов исполнительной власти.

В создании высокотехнологичной продукции, представляющей собой, как правило, сложную техническую систему, участвует большое количество работников организаций ОПК, обладающих различными специальностями и квалификацией. Так как от результата работы каждого из них зависит технический уровень создаваемой техники, то процесс управления кадрами должен охватывать каждого работника ОПК.

Для комплексной характеристики трудовой деятельности -го работника, имеющего -ю специальность, необходимо рассматривать период времени не только его работы в организации ОПК, но и в период его обучения в образовательном учреждении.

Это обусловлено тем, что государство затрачивает на образование значительные финансовые ресурсы, а, следовательно, вправе контролировать результативность вложенных средств. Во-вторых, результативность деятельности -го работника в организации зависит от результативности деятельности будущего -го работника в период учебы в образовательном учреждении.

Результативность трудовой деятельности -го работника, имеющего -ю специальность, зависит от большого числа факторов, которые можно разделить на пять групп.

Первая группа факторов, которую обозначим , характеризует успеваемость -го студента в -м году по различным предметам, обучающегося -й специальности в образовательном учреждении.

Вторая группа факторов, обозначаемая , характеризует публикационную деятельность -го студента в журналах и сборниках статей, а также публичную деятельность, которая проявляется в выступлениях с докладами, связанными с -й специальностью, на форумах, конференциях и семинарах.

Третья группа факторов, обозначаемая , отражает условия, созданные в -м году для качественного обучения -й специальности и развития творчества у студентов, обучающихся в образовательном учреждении.

Четвертая группа факторов, которую обозначим , характеризует публикационную деятельность -го работника в журналах и сборниках статей, а также публичную деятельность, которая проявляется в выступлениях с докладами, связанными с -й специальностью, на форумах, конференциях и семинарах.

Пятая группа факторов, которую обозначим , характеризует условия, созданные в организации в -м году для трудовой деятельности -го работника, имеющего -ю специальность.

Далее, там, где это не нарушает логики изложения, используется термин – «субъект», обобщающий два термина – «будущий работник (студент)» и «работник организации ОПК».

Для обеспечения компактности последующих записей и реализации комплексного подхода к оценке результативности трудовой деятельности субъекта перечисленные факторы объединяются в кортеж факторов, влияющих на результативность трудовой деятельности -го работника, имеющего -ю специальность, в течение трудового жизненного цикла, охватывающего как период обучения субъекта в образовательном учреждении, так и период его работы в организациях ОПК,

Учет указанной совокупности факторов позволяет комплексно подойти к анализу подготовки субъекта к трудовой деятельности и собственно его трудовой деятельности, охватив его трудовой жизненный цикл, начиная с обучения в первом высшем или среднем специальном образовательном учреждении и продолжая его в организациях ОПК, участвуя в создании высокотехнологичной продукции.

При оценке результативности трудовой деятельности работников необходимо, во-первых, учитывать, что она осуществляется в динамично меняющемся мире, в котором происходит развитие науки и техники, ставятся и решаются новые научные, инженерные и производственно-технологические задачи, изменяются социально-экономические и военно-политические условия жизни, труда и обеспечения экономической и военной безопасности государства. То есть результативность трудовой деятельности работников, с одной стороны, может соответствовать как конкретному моменту времени (годовые результаты обучения или работы в организации), так и отрезку времени, по завершении которого достигается важный результат (получение диплома, позволяющего судить о получении определенной специальности, или завершение создания высокотехнологичной продукции).

В качестве указанного момента времени целесообразно рассматривать конец календарного года. Это обусловлено тем, что результаты деятельности субъекта подводятся в конце каждого календарного года.

Во-вторых, так как образцы продукции военного назначения представляют собой, как правило, сложные технические системы, создаваемые большими трудовыми коллективами, в состав которых входят работники, имеющие различные специальности и выполняющие различные функциональные обязанности, от деятельности каждого из которых зависит результативность деятельности организации, то необходимо оценивать результативность каждого работника, затем отдельного подразделения и только после этого – результативность работы организации.

Введенная группа факторов, учитывающих различные аспекты трудового жизненного цикла -го субъекта, позволяют сформировать аддитивную функцию, интегрально отражающую результативность его деятельности в фиксированном -м году:

(1)

где: - показатель, характеризующий результативность усвоения знаний (успеваемость) в -м году будущим -м работником (студентом), обучающимся -й специальности, в образовательном учреждении, которая зависит от его трудолюбия;

- показатель, характеризующий публикационную активность будущего -го работника (студента), связанную с -й специальностью, а также активность его участия в форумах, конференциях и семинарах;

- показатель, характеризующий результативность усилий образовательного учреждения в -м году для усвоения будущим -м работником (студентом) всего объема необходимых ему знаний по -й специальности и развития его творческих у способностей;

- показатель, характеризующий результативность процесса трудовой деятельности в -м году -го работника, имеющего -ю специальность, с точки зрения его публикационной деятельности;

- показатель, характеризующий результативность процесса трудовой деятельности в -м году -го работника, имеющего -ю специальность, с точки зрения его вклада в создание высокотехнологичной продукции.

Корректность применения приведенной аддитивной свертки частных показателей результативности процессов, протекающих в -м году, обусловлена, во-первых, важностью результатов усвоения знаний (успеваемость), достигнутых будущим -м работником в ходе обучения -й специальности для создания высокотехнологичной продукции, во-вторых, возможностью развития будущего -го работника (студента) не только посредством усвоения знаний по -й специальности, которые передаются ему преподавателями, но и посредством написания статей и публичных выступлений на форумах, конференциях и семинарах, в-третьих, логичностью интерпретации значений частных показателей результативности как вкладов (полезностей) в интегральный показатель результативности деятельности субъекта на его трудовом жизненном цикле.

Интегральные показатели результативности деятельности субъекта , , , и , достигаемые в отдельные годы его трудового жизненного цикла, позволяют определить, так называемую, накопленную на момент времени результативность деятельности -го субъекта, имеющего -ю специальность, на отрезке времени , где: – год начала трудового жизненного цикла -го субъекта, – последний завершенный год трудового жизненного цикла -го субъекта, охватывающем, в общем случае, период обучения в образовательном учреждении и работы в организации:

Таким образом, сформированы два показателя, первый из которых - , дает оценку результативности деятельности -го субъекта, имеющего или обучающегося -й специальности, в фиксированный год , а второй показатель - , характеризует результативность трудовой деятельности -го работника, имеющего -ю специальность, на отрезке времени .

Рисунок 1 иллюстрирует изменение накопленной во времени результативности деятельности -го субъекта.

Рисунок 1 – Динамика накопленной результативности во времени деятельности -го субъекта (предложено авторами)

На основе графика (таблицы) накопленной результативности деятельности -го субъекта можно сформировать два показателя:

- показатель, характеризующий абсолютное (на фиксированном отрезке времени приращение результативности деятельности -го субъекта

- показатель, характеризующий удельное (в единицу времени, год) изменение результативности деятельности -го субъекта на отрезке времени

Показатели и позволяют всесторонне охарактеризовать деятельность -го субъекта на отрезке времени .

Для обеспечения оценки и сопоставимости результатов деятельности субъекта на его трудовом жизненном цикле используется единая бальная шкала оценки результативности, например – от нуля до пяти.

При оценке результативности усвоения -м субъектом знаний в образовательном учреждении используются результаты фактической успеваемости субъекта за год и за фиксированный отрезок времени (накопленная результативность), а также максимально возможная результативность, определенная при условии абсолютно полного усвоения знаний по -й специальности, когда субъект получает по всем предметам 5 баллов.

Годовая фактическая результативность усвоения знаний (успеваемость) -м субъектом по -й специальности, достигнутая в -м году, определяется по формуле:

где: – количество предметов по -й специальности, экзамены по которым в -м году сдал -й субъект;

– оценка, полученная -й субъектом в -м году на -м экзамене по -й специальности, .

Годовая максимально возможная оценка результативности усвоения знаний -м субъектом определяется по формуле:

Накопленная фактическая результативность усвоения знаний -м субъектом на отрезке времени , , определяется по формуле:

Накопленная максимально возможная оценка результативности усвоения -м субъектом знаний на отрезке времени , , определяется по формуле:

Объем фактически усвоенных -м субъектом знаний по -й специальности в -м году определяется по формуле:

Объем фактически усвоенных -м субъектом знаний по -й специальности на отрезке времени , , определяется по формуле:

Показатель, характеризующий публикационную активность -го будущего работника (студента), связанную с -й специальностью, а также активность его участия в форумах, конференциях и семинарах, в которых рассматриваются вопросы, касающиеся -й специальности, определяется по формуле:

,

где: – количество журналов, входящих в базу данных RSCI – ISSN, в которых -й студент в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество журналов, входящих в базу данных RSCI – , в которых -й студент в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество журналов, входящих в базу данных ВАК, в которых -й студент в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество выступлений -го студента в -м году на форумах и международных конференциях, посвященных -й специальности;

- количество выступлений -го студента в -м году на межведомственных и ведомственных конференциях, а также семинарах, посвященных -й специальности.

Наряду с результативностью усвоения знаний (успеваемостью) в -м году -м студентом, обучающимся -й специальности, а также результативностью его публикационной и публичной активности, которые зависят, главным образом, о его трудолюбия, важно оценить результативность усилий образовательного учреждения в -м году для качественного обучения и развития его творческих способностей, которые весьма важны для создания конкурентоспособной высокотехнологичной продукции.

Результативность усилий образовательного учреждения, направленных на обеспечение усвоения студентом знаний, в свою очередь, влияет на результативность его работы в организации после окончания образовательного учреждения. Чем ниже усилия образовательного учреждения, направленные на качественное образование, тем большее время требуется для ввода в строй выпускника в организации, а, следовательно, тем ниже, при прочих равных условиях, будет его накопленная результативность, которая негативно влиять и на результативность деятельности организации [5].

Результативность усилий образовательного учреждения в -м году для обеспечения усвоения -м студентом знаний по -й специальности и развития его творческих способностей зависит от следующих факторов:

– уровень квалификации преподавательского состава, осуществляющего в -м году обучение -й специальности -го студента;

– уровень развития в -м году учебной материально- технической базы образовательного учреждения, которая используется для обучения -й специальности -го студента;

– уровень обеспечения в -м году -го студента научными журналами, содержащими информацию о созданных в России и за рубежом знаниях, в том числе научных и инженерных новинках по -й специальности, знакомство с которыми позитивно влияет на развитие творческой составляющей деятельности студентов, играющей важную роль в разработке конкурентоспособной высокотехнологичной продукции.

Перечисленные факторы объединяются в кортеж факторов, влияющих на качество обучения:

- в -м году

- на отрезке времени

Предположим, что год начала трудовой деятельности работника совпадает с годом его выпуска из образовательного учреждения.

Показатель, комплексно характеризующий результативность усилий образовательного учреждения в -м году для обеспечения усвоения знаний по -й специальности и развития у студентов творческих способностей у студентов определяется по формуле, представляющей аддитивную свертку частных показателей, каждый из которых представляет собой количественную оценку вклада, связанного с соответствующим фактором из совокупности факторов, перечисленных выше:

где: – вклад в -м году квалификации преподавательского состава в обучение -й специальности -го студента;

– вклад в -м году учебной материально- технической базы образовательного учреждения в обучение -й специальности -го студента;

– вклад в -м году в обучение -й специальности -го студента информацией, содержащейся в научных журналах, издаваемых в России и за рубежом знаниях по -й специальности.

Значения показателей, входящих в формулу (2) определяются следующим образом:

где: – показатель, характеризующий уровень квалификации преподавательского состава, осуществляющего обучение в -м году -го студента -й специальности;

– коэффициент, характеризующий значимость квалификации преподавательского состава для обеспечения качественного обучения - усвоения -м студентом знаний по -й специальности и развития его творческих способностей, ;

– показатель, характеризующий уровень развития учебной материально-технической базы, которая используется в -м году для обучения -го студента -й специальности;

– коэффициент, характеризующий значимость уровня развития учебной материально-технической базы для обеспечения качественного обучения в -м году -й специальности -го студента и развития его творческих способностей, ;

– показатель, характеризующий уровень обеспечения в -м году -го студента, обучающегося -й специальности, информацией, содержащейся в научных журналах, издаваемых в России и за рубежом;

– коэффициент, характеризующий значимость для усвоения -м студентом знаний, информации, содержащейся в научных журналах, издаваемых в России и за рубежом, .

Значения коэффициентов значимости , и определяются экспертным методом.

Показатель, характеризующий уровень квалификации преподавательского состава, осуществляющего обучение в -м году -го субъекта -й специальности, определяется по формуле:

где: – доля преподавателей, имеющих в -м году ученую степень доктора наук и ученое звание профессор, осуществляющих обучение -го студента -й специальности, ;

– доля преподавателей, имеющих в -м году ученую степень доктора наук, но не имеет ученого звания профессор, осуществляющих обучение -го студента -й специальности, ;

- доля преподавателей, не имеющих в -м году ученую степень кандидата наук, осуществляющих обучение -го студента -й специальности, ;

- доля преподавателей, не имеющих в -м году ученых степеней кандидата и доктора наук, осуществляющих обучение -го студента -й специальности, .

Показатель, характеризующий уровень развития учебной лабораторной и технической базы, которая используется в -м году для обучения -го субъекта -й специальности, определяется по формуле:

где: – доля оборудования в -м году учебной материально-технической базы, которая соответствует мировому уровню, используемой для обучения -го студента -й специальности, ;

– доля оборудования в -м году учебной материально-технической базы, которая соответствует среднемировому уровню, используемой для обучения -го студента -й специальности, ;

– доля оборудования в -м году учебной материально-технической базы, которая незначительно ниже среднемирового уровня, используемой для обучения -го студента -й специальности ости, ;

– доля оборудования в -м году учебной материально-технической базы, которая существенно ниже среднемирового уровня, используемой для обучения -го студента -й специальности ости, .

Показатель, характеризующий уровень обеспечения в -м году -го студента информацией, содержащейся в научных журналов, издаваемых в России и за рубежом знания, в том числе научные и инженерные новинки по -й специальности, определяется по формуле:

где: – доля журналов по -й специальности, входящей в -м году в базу данных RSCI – ISSN, к которой имеет допуск и может читать -й студент, ;

– доля журналов по -й специальности, входящей в -м году в базу данных RSCI – еISSN, к которой имеет допуск и может читать -й студент, ;

– доля отечественных журналов по -й специальности, входящей в -м году в базу данных ВАК, к которой имеет допуск -й студент, ;

– доля прочих отечественных журналов по -й специальности, к которой в -м году имеет допуск -й студент, .

Показатель, характеризующий результативность процесса трудовой деятельности в -м году -го работника, имеющего -ю специальность, с точки зрения его публикационной деятельности, определяется по формуле:

- показатель, характеризующий результативность процесса трудовой деятельности в -м году -го работника, имеющего -ю специальность, с точки зрения его публикационной деятельности;

,

где: – количество журналов, входящих в базу данных RSCI – ISSN, в которых -й работник в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество журналов, входящих в базу данных RSCI – , в которых -й работник в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество журналов, входящих в базу данных ВАК, в которых -й работник в -м году опубликовал статьи по -й специальности;

– количество выступлений -го работника в -м году на форумах и международных конференциях, посвященных -й специальности;

- количество выступлений -го работника в -м году на межведомственных и ведомственных конференциях, а также семинарах, посвященных -й специальности.

Показатель, характеризующий результативность процесса трудовой деятельности в -м году -го работника, имеющего -ю специальность, с точки зрения его вклада в создание высокотехнологичной продукции

где: - количество изобретений, разработанных самостоятельно в -м году -м работником, имеющим -ю специальность;

- количество изобретений, разработанных трудовым коллективом в -м году, в состав которого входил -й работник, имеющий -ю специальность;

- количество отчетов, разработанных в -м году с участием -го работника, имеющего -ю специальность;

- количество разработанных в -м году с участием -го работника межведомственных методик и ГОСТов;

- количество завершенных в -м году с участием -го работника этапов разработки;

- количество разработанных в -м году с участием -го работника ведомственных методик (инструкций, положений);

- количество рационализаторских предложений, разработанных самостоятельно в -м году -м работником, имеющим -ю специальность;

- количество рационализаторских предложений, разработанных -м году -м работником, имеющим -ю специальность, в составе трудового коллектива;

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году -го изобретения;

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году -го отчета;

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году -й межведомственной методики (ГОСТа);

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году материала по -му этапу разработки;

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году -й ведомственной методики (инструкции, положения);

- долевое участие (вклад) -го работника, имеющего -ю специальность, в разработке трудовым коллективом в -м году -го рационализаторского предложения.

Заключение.

В рамках данной статьи были предложены основные факторы, определив которые можно представить уровень подготовки кадров предприятий ОПК, участвующих в создании высокотехнологичной продукции.

В ходе исследования темы оценки результативности подготовки кадров образовательными учреждениями для организаций оборонно-промышленного комплекса были выявлены ключевые проблемы, сдерживающие развитие системы профессионального образования. Среди них особо выделяются недостаток эффективных методик оценки результативности подготовки кадров и отсутствие комплексного подхода к анализу деятельности студентов и преподавателей. Эти проблемы препятствуют формированию объективной картины качества образовательного процесса и его соответствия требованиям оборонно-промышленного комплекса.

Для решения данных проблем автором был предложен методический аппарат оценки результативности, включающий использование интегральных показателей. Данный подход позволяет:

- Оценивать научную деятельность студентов с учетом их вклада в научно-исследовательскую работу, публикационную активность и участие в инновационных проектах.

- Оценивать преподавателей, анализируя их педагогическую, научную и организационную деятельность, а также вклад в профессиональное развитие студентов.

Интегральные показатели дают возможность проводить комплексный анализ результативности образовательного процесса, что способствует повышению качества подготовки специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса. Применение изложенного методического аппарата позволит объективно оценивать результативность подготовки кадров образовательными учреждениями и их деятельность в организациях оборонно-промышленного комплекса России.

Внедрение предложенного методического аппарата и дальнейшее развитие исследований в этой области создадут основу для формирования современной системы оценки, обеспечивающей подготовку высококвалифицированных кадров для организаций оборонно-промышленного комплекса.