Формирование социально-экономического механизма повышения качества трудовой жизни в современных условиях

Введение. Качество трудовой жизни работников предприятий и организаций играет важнейшую роль в экономическом развитии стран и регионов. С одной стороны, качество трудовой жизни формирует условия для развития рабочей силы и реализации трудового потенциала работников, с другой стороны - качество трудовой жизни работников отражает уровень развития региона, условия, сложившиеся на региональных предприятиях с точки зрения организации оплаты труда, распределения доходов от трудовой деятельности, условий труда, гарантий занятости, возможностей карьерного роста и должностного продвижения, самореализации и саморазвития и т.д.

В этой связи важным аспектом регулирования качества трудовой жизни является формирование социально-экономического механизма повышения качества трудовой жизни.

Следует отметить, что и социальным, и экономическим аспектам повышения качества трудовой жизни уделяется достаточно внимания в публикациях отечественных и зарубежных ученых. Так, В.Ф. Потуданская и Л.С. Лантушенко подчеркивают, что качество трудовой жизни является критерием социального и экономического развития организации [7, с. 93-95]. Авторы отмечают, что качество трудовой жизни (КТЖ) способствует привлечению работников (или наоборот, оттоку, в случае, если его уровень недостаточно высок). В работе Ю.А. Масаловой отражены основные направления трансформации организации труда работников [6, с. 261-274]. Подчеркивается, что следствием такой трансформации в сфере организации труда являются изменения качества трудовой жизни в условиях дистанционной занятости. А.С. Волкова и Д.С. Константинова исследуют влияние пандемии как на экономические (динамика величины оплаты труда, соотношение номинальной и реальной заработной платы в до- и постковидный периоды), так и на социальные аспекты качества трудовой жизни (использование рабочего времени, травматизм на рабочих местах) [1, с. 4803-4824]. А.А. Разумов и О.В. Селиванова рассматривают бедность работающего населения и ее влияние на качество трудовой жизни [12, с. 279-296].

Многие статьи посвящены оценке качества трудовой жизни в современных условиях [14], вопросам изменения качества трудовой жизни под влиянием развития «зеленой» экономики [4; 17], влиянию цифровой трансформации на изменение качества трудовой жизни [9], основным направлениям регулирования качества трудовой жизни в период пандемии [2]. Тем не менее, в отечественной литературе практически нет публикаций, посвящённых формированию механизма повышения качества трудовой жизни.

Цель публикации - охарактеризовать основные элементы и составляющие социально-экономического механизма повышения качества трудовой жизни, выявить взаимосвязи между ними.

Социально-экономический механизм повышения качества трудовой жизни: сущность и содержание. Социально-экономический механизм повышения качества трудовой жизни (КТЖ) представляет собой совокупность экономических и социальных элементов и структур экономической системы, их взаимодействие под воздействием различных факторов, регуляторов, условий, что в совокупности обеспечивает динамичное функционирование экономической системы и положительную динамику качества трудовой жизни. Целью функционирования такого механизма является повышение качества трудовой жизни и качества труда. Следует отметить, что сам социально-экономический механизм повышения качества трудовой жизни универсален, но его отдельные элементы имеют свои характеристики и особенности в разных странах и могут существенно различаться по содержанию. Основные элементы такого механизма отражены на рис. 1.

Социально-экономический механизм повышения КТЖ должен быть основан на применении принципов качественной занятости трудовых ресурсов.

На наш взгляд, основными принципами качественной занятости трудовых ресурсов являются:

- стабильность трудовых отношений;

- равноправие и справедливость;

- полный охват всех групп трудовых ресурсов, проявляющих активность на рынке труда;

- дифференцированный подход к обеспечению качества занятости различных групп трудовых ресурсов, в том числе – социально уязвимых на

рынке труда (молодежь; женщины, имеющие малолетних детей; работники предпенсионного возраста; лица с ограниченными возможностями);

- поддержка развития и саморазвития трудовых ресурсов в целях наиболее полного использования трудового потенциала;

- создание безопасных и комфортных условий для трудовой деятельности.

На качество трудовой жизни влияет ряд факторов. На макро- и мезоуровне такими факторами являются политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в стране или регионе, социальное положение, техническое развитие и уровень научно-технического прогресса, природные условия и культурные традиции. Силу и вектор влияния данных факторов на качество трудовой жизни работников достаточно сложно изменить, но применение различных методов регулирования качества трудовой жизни на макроэкономическом или региональном уровне позволяют адаптировать качество трудовой жизни работников региона к воздействию факторов и сложившихся под их влиянием условиям.

Методами регулирования качества трудовой жизни в современных условиях могут служить:

- гуманизация труда, предполагающая улучшение условий и безопасности труда посредством применения современной техники и новых технологий, в том числе цифровых;

- использование возможностей трудовой мобильности;

- новые формы и методы организации труда (использование гибкого рабочего времени при организации работы, дистанционной и виртуальной занятости для определенных групп работников, интернет-коммуникаций для профессионального общения, постановки задач и обсуждения полученных результатов, что позволяет сократить затраты времени на получение и обработку информации);

- гибкость оплаты труда, ее зависимость от личного вклада работника;

- гибкость социальных выплат (социальный пакет).

Повышение качества трудовой жизни предполагает применение алгоритма регулирования КТЖ в рамках предлагаемого механизма, включающего такие этапы, как контент-анализ нормативно-правовой базы в сфере трудовых отношений, оценку качества трудовой жизни по основным социальным и экономическим показателям, выбор основных направлений регулирования (формирование системы рабочего времени, регулирование условий труда, трансформация системы оплаты труда и т.д.), создание условий для повышения КТЖ, выбор форм повышения качества трудовой жизни.

Нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения и оказывающие влияние на качество трудовой жизни, могут существенно различаться в отдельных странах. Как в Российской Федерации, так и в Китайской народной Республике существует действенная нормативно-правовая база, позволяющая эффективно регулировать социально-трудовые отношения. В Российской Федерации нормативно-правовой основой в сфере труда служит Трудовой Кодекс Российской Федерации, в Китайской Народной Республике – Закон Китайской Народной Республики о труде [3]. Закон Китайской Народной Республики о труде регламентирует вопросы трудоустройства, порядка заключения трудовых договоров, определяет особенности режима труда и отдыха на рабочих местах, регулирует вопросы организации заработной платы, безопасности труда, охраны труда женщин и несовершеннолетних и т.д. Трудовой Кодекс РФ освещает вопросы социального партнерства, порядка заключения трудовых договоров, продолжительности и структуры рабочего времени, организации оплаты труда, гарантий и компенсаций для работников, охраны и безопасности труда и многие другие вопросы.

Таким образом, в Российской Федерации и в Китайской Народной республике, как и в большинстве развитых стран, необходим эффективный надзор и контроль за соблюдением норм трудового права, в то время как в развивающихся странах важную роль в повышении качества трудовой жизни должно играть формирование трудового законодательства, защищающего работников на рынке труда и в процессе трудовых отношений, создающего разные возможности для различных групп населения на рынке труда, в том числе для социально уязвимых групп работников).

Оценка качества трудовой жизни в России и Китае по ключевым индикаторам. Оценка качества трудовой жизни по социальным и экономическим показателям предполагает анализ ключевых индикаторов, характеризующих состояние качества трудовой жизни. Социальные индикаторы характеризуют стабильность трудовых отношений, условия труда работников и возможности профессионального развития и самореализации. Экономическими индикаторами являются показатели, характеризующие средний уровень оплаты труда и дохода от трудовой деятельности, а также показатели, отражающие дифференциацию оплаты труда и доходов от трудовой деятельности различных групп работающего населения. Среди всего многообразия показателей, характеризующих качество трудовой жизни, основными являются показатели стабильности трудовых отношений и показатели оплаты труда: по ним можно судить о том, достигнут ли базовый уровень КТЖ.

Стабильность трудовых отношений определяется их долгосрочностью. Стабильные трудовые отношения предполагают наличие у работника бессрочного или долгосрочного трудового договора, защищенность от необоснованных увольнений. На макроэкономическом уровне индикаторами стабильности трудовых отношений служат уровень безработицы и стаж работы в одной организации. Рассматривая стаж работы сотрудников российских предприятий, следует отметить, что несмотря на общемировую тенденцию к росту числа кратко- и среднесрочных трудовых договоров, в России численность и удельный вес работников организаций, которые трудились на последнем месте работы менее 1 года, невелики: в 2019 г. значение показателя составило 8,8 % от общей численности занятых; в 2020 г. – 7,7 %; в 2021 г. – 8,1 %; в 2022 г. – 7,0 %. На протяжении рассматриваемого периода наблюдаются незначительные колебания значения показателя (см. табл. 1), при этом на протяжении рассматриваемого периода растет удельный вес работников, которые трудились на последнем месте работы от 5 до 10 лет, а также работников, у которых стаж работы на последнем месте работы составляет более 10 лет. Более половины работников российских организаций имеют долгосрочные трудовые отношения, продолжительность которых составляет более 5 лет. Это говорит о стабильности трудовых отношений большинства занятых в РФ.

Таблица 1 – Численность занятых по стажу работы на последнем месте работы в РФ в 2019 – 2022 гг. [15, с. 31].

Аналогичная ситуация наблюдается среди работающего населения в Китайской Народной Республике. Для большинства китайских работников типична долгосрочная занятость с продолжительностью трулового договора более 10 лет. По оценкам Всемирного банка, средний китаец работает 40,1 года, что выше среднемирового показателя в 38 лет, примерно на одном уровне с Россией и Аргентиной, но значительно лучше, чем у восточноазиатских стран - Японии и Южной Кореи. Однако в ближайшие годы этот показатель, скорее всего, будет расти, поскольку Китай продолжает стареть [16].

Рассматривая уровень безработицы в Российской Федерации в 2010- 2022 гг., следует отметить, что на протяжении рассматриваемого периода он снижался, с 2015 по 2022 гг. значения показателя находились в рамках естественного уровня безработицы, не превышающего 6 % (см. рис. 1) [10 , с. 118].

Рисунок 1 –Уровень безработицы в РФ в 2010-2022 гг., %

*Рис составлен автором на основании данных Росстата.

В Китайской Народной Республике в период с 2010 по 2023 гг. уровень безработицы не превышал естественного уровня (см. рис. 2) [5]. Таким образом, можно сделать вывод о том, что трудовые отношения как в РФ, как и в КНР достаточно стабильны, что положительно влияет на качество трудовой жизни работающих.

Рисунок 2 – Уровень безработицы в 2010-2023 гг. в КНР, %

*Рис составлен автором на основании данных Китайского статистического ежегодника.

Уровень оплаты труда является ключевым индикатором состояния КТЖ, а равноправие и справедливость в сфере оплаты труда предполагают отсутствие дискриминации по гендерному признаку, а также отсутствие существенной разницы в оплате труда среди работников одних и тех же профессий и квалификационных групп, работающих в различных регионах страны. Рассматривая показатели оплаты труда работающего населения Российской Федерации, следует отметить, что среднемесячная номинальная заработная плата на протяжении рассматриваемого периода увеличивалась, при этом росло соотношение зарплаты и величины прожиточного минимума населения в трудоспособном возрасте, исключением является только 2022 г. (см. табл. 2).

Это свидетельствует о повышении благосостояния работающих граждан в целом, что положительно влияет на качество трудовой жизни. Но при этом наблюдается существенная дифференциация уровня оплаты труда по гендерному и региональному признакам.

Таблица 2 – Показатели заработной платы работников российских организаций [15, с. 146].

Так, в 2021 г. среднемесячная заработная плата работников-мужчин среди руководителей российских предприятий составляла 133 082 руб., работниц-женщин – 90 580 руб. Среди специалистов высокой квалификации средняя заработная плата у мужчин была 81 427 руб., у женщин – 55 760 руб. Специалисты-мужчины среднего уровня квалификации получали 73 898 руб., специалисты-женщины – 44 259 руб. Среди рабочих низкой квалификации работники-мужчины получали в среднем 31 960 руб. в мес., работницы-женщины – 26 442 руб. [15, с. 175]. Таким образом, гендерный разрыв уровня оплаты труда типичен для работников различных категорий и уровня квалификации. В 2022-2023 гг. данные тенденции сохранялись, в 2023 г. разница зарплат мужчин и женщин была максимальной за последние 10 лет. Согласно данным Росстата, среднемесячная зарплата работников крупных и средних организаций в октябре 2023 г. составила 83 890 руб., женщин – 56 194 руб. Можно сделать вывод о том, что существуют значительные различия качества трудовой жизни работников отдельных групп. Более низкий уровень КТЖ характерен для женщин, а также работников, имеющих низкий уровень образования и квалификации.

В Китайской народной республике с 2018 по 2023 гг. наблюдался постепенный рост среднегодовой и среднемесячной заработной платы работников организаций (см. табл. 3) [8]. При этом среднемесячная зарплата работников превышала величину прожиточного минимума работающего населения на протяжении последних шести лет. Значения показателя соотношения зарплаты и величины прожиточного минимума незначительно снижались в 2020 г. и в 2023 г. в сравнении с показателями предыдущего года, но в целом в 2023 г. значение показателя было существенно выше, чем в 2018 г. Это свидетельствует о постепенном росте благосостояния граждан и повышении качества трудовой жизни. Сравнивая данные с аналогичным показателем по России, следует отметить, что в Китае разрыв между среднемесячной заработной платой и величиной прожиточного минимума значительно ниже.

Таблица 3 – Показатели заработной платы работников

китайских организаций.

Рассматривая гендерные различия уровня оплаты труда, следует отметить, что существуют значимые различия уровня оплаты труда мужчин и женщин в Китае. В 2018 - 2023 гг. среднемесячная номинальная заработная плата мужчин была существенно выше, чем заработная плата женщин (см. табл. 4) [8, 16]. Гендерные различия уровня оплаты труда негативно влияют на качество трудовой жизни женщин в обеих странах.

Рассматривая средний уровень оплаты труда в региональном разрезе, можно заметить, что существуют большие различия между депрессивными и развивающимися регионами России. Так, в 2022 г. в Центральном Федеральном округе среднемесячная номинальная заработная плата работников составляла 83 126 руб., в Южном Федеральном округе – 46 231 руб. [11, с. 156 -158]. В 2021 г. в Центральном Федеральном округе работники получали среднемесячную номинальную заработную плату в размере 73 548 руб., в Южном – 40 649 руб. [10, с. 152 -154].

Подобные различия характерны не только для России. Так, в КНР в развитой провинции Шанхай среднемесячная заработная плата работников в течение всего периода с 2018 по 2022 гг. была существенно выше, чем в «бедной» провинции Хэйлунцзян (см. табл. 3).

Таблица 4 – Гендерные и региональные различия в сфере оплаты труда в КНР в 2018 – 2023 гг. [8, 13].

Это свидетельствует о существенных различиях качества трудовой жизни в различных провинциях Китая: можно констатировать, что, начиная с 2020 г., средняя номинальная заработная плата в провинции Шанхай более, чем в два раза превышает аналогичный показатель в провинции Хэйлунцзян.

Выводы. Сравнительный анализ состояния показателей стабильности трудовых отношений и показателей оплаты труда в Российской Федерации и Китайской Народной Республике, определяющих базовый уровень КТЖ, показал, что и в Китае, и в России достаточно высоки гарантии занятости и стабильность трудовых отношений, уровень безработицы на протяжении последних десяти лет находился в рамках естественного уровня, что положительно влияет на качество трудовой жизни работников.

На протяжении рассматриваемого периода повышался уровень оплаты труда работающего населения в обеих странах. Но при этом как в Китае, так и в России существуют заметные гендерные различия в сфере оплаты труда, что негативно отражается на качестве трудовой жизни женщин. В России различия в сфере оплаты труда мужчин и женщин более ярко выражены. Также как для КНР, так и для РФ характерна высокая дифференциация в сфере оплаты труда работников депрессивных и развивающихся регионов, что определяет более низкое качество трудовой жизни работников депрессивных регионов.

Социально-экономический механизм повышения качества трудовой жизни направлен на устранение вышеупомянутых диспропорций посредством разработки и внедрения комплекса мер, регулирующих условия и оплату труда работников с учетом национальных условий и особенностей страны. Повышение качества трудовой жизни предполагает разработку и внедрение государственных и региональных программ КТЖ, в рамках которых выбираются приоритетные направления повышения качества трудовой жизни, определяются условия, которые необходимо создать для повышения КТЖ, а также подходящие для данной страны или региона формы повышения качества трудовой жизни.