Положение уязвимых и слабоконкурентных групп на российском рынке труда

Введение

На рынке труда существуют экономические субъекты, положение которых сопряжено со значительными рисками, делающими их уязвимыми и незащищенными перед опасностями и угрозами. И это не только предприниматели, деятельность которых изначально сопряжена с риском; в уязвимом и незащищенном положении часто оказываются наемные работники.

МОТ, рассматривая различные аспекты социальной защищенности населения, выделяет 8 компонентов защищенности наемных работников в сфере труда: возможности трудоустройства (вероятность найти равноценную работу в случае потери нынешней), гарантии сохранения занятости (четкие процедуры найма и увольнения), возможности профессиональной самореализации, перспективы карьерного роста, безопасность условий труда, возможность повышения квалификации и переподготовки, защищенность дохода (заработной платы, социального пакета), право на представительство интересов (реальные возможности профсоюза) [22]. Недостаточная защищенность работника даже по одному из этих компонентов, тем более, по нескольким из них, сделает его положение уязвимым. Недостаточная защищенность субъектов рынка труда и их уязвимость перед рисками и угрозами, по существу, являются синонимами.

Автор выдвигает рабочую гипотезу: уязвимое положение (незащищенность от рисков) участников трудовых отношений, как правило, является результатом (следствием) их низкой конкурентоспособности. В то же время нельзя не заметить, что может возникнуть и обратная ситуация: те или иные риски, возникшие по вине или не по вине субъекта, могут сделать его неконкурентоспособным, а его положение – уязвимым.

Далее в статье анализируются причины и последствия недостаточной конкурентоспособности работодателей и наемных работников на рынке труда. Подчеркивается необходимость повышения конкурентоспособности работников не только для них самих, но и для общества в целом. Особое внимание уделено представителям таких слабоконкурентных групп работников, как молодые и немолодые работники, а также инвалиды.

Уязвимое положение и риски работодателя на рынке труда

Уточним, что речь идет не о рисках, неизбежно существующих у предпринимателя на рынке производимого продукта (товара или услуги), а о рисках, возникающими при его взаимоотношениях с персоналом. Следует учитывать, что между нанимателем и работником существует конкуренция за условия найма; в одних вопросах их интересы совпадают или хотя бы близки, в других, напротив, не совпадают. Каждый из участников подобной конкуренции обладает конкурентоспособностью, высокой или низкой.

Виды и причины рисков организации на рынке труда могут быть разными. С одной стороны, риски появляются в результате ее неконкурентоспособности в трудовых отношениях. Если эти риски велики, работодатель может оказаться менее конкурентоспособным уже на рынке продукта. С другой стороны, риски возникают из-за ошибок в управлении персоналом. И, наконец, причиной рисков может быть оппортунистическое поведение работников, при котором они совершают поступки, выгодные им самим, но приносящие вред организации (отлынивают от работы, используют рабочее время в собственных интересах, утаивают важную информацию, не говоря уже о ее продаже конкурентам). Иногда ценный работник может шантажировать руководителя, требуя роста зарплаты или повышения в должности, угрожая уходом в случае отказа.

Уязвимым и неконкурентоспособным на рынке труда оказывается работодатель, которому трудно найти и удержать квалифицированных и опытных работников из-за того, что он не может предложить им достаточно высокую (с их точки зрения) заработную плату, весомый социальный пакет, безопасные и комфортные условия труда, социальные гарантии, соблюдение трудового законодательства, хороший психологический климат, перспективы карьерного роста и т.п. И не обязательно соблюдение всех перечисленных условий; достаточно отсутствия тех из них, которые для конкретного работника особенно важны. Не имея возможности привлечь квалифицированные кадры, обладающие человеческим капиталом высокого качества, работодатель будет вынужден использовать труд людей менее опытных и продуктивных, т.е. нанимать на рынке труда работников с низким уровнем человеческого капитала. В результате у него растет риск окажется неконкурентоспособным на рынке продукта.

Поиску и удержанию хороших, продуктивных и энергичных работников может помешать плохая репутация нанимателя из-за того, что ранее он часто обманывал людей, не выполнял обещаний в отношении зарплаты и премий, регулярно унижал сотрудников, не говоря уже о случаях моббинга (психологического террора) и рукоприкладства (бывает и такое). Подобное поведение руководителя работает скорее на длинной дистанции и может серьезно подорвать конкурентоспособность организации.

В сложном, уязвимом положении оказывается наниматель, не способный создать эффективную систему мотивации для своих сотрудников с учетом их знаний, умений, опыта, характера, возраста, трудовой морали и т.п. Так, жесткий, командный стиль управления не подойдет для работников творческих и инициативных; им нужна не только высокая зарплата, но и в возможность проявить свои лучшие качества, влиять на происходящие процессы, участвовать в инновационной деятельности. И наоборот: работникам малообразованным и ленивым нужна в первую очередь «твердая рука». По мнению С. Кордона, в России укоренился патернализм, согласно которому работники должны во всем подчиняться «хозяину», а последний – взять на себя ответственность за решение всех проблем своих работников [9]. Некомпетентность нанимателя в управлении персоналом создает немалые риски для организации и также делает ее менее конкурентоспособной в целом.

Уязвимость и незащищенность нанимателя возникает из-за риска, неизбежного при инвестировании в повышение квалификации сотрудников, поскольку после обучения они могут покинуть организацию, что особенно вероятно, если полученные знания применимы и в других фирмах, т.е. на рынке труда в целом. Конечно, подобный риск можно уменьшить, возложив затраты на обучение на самого работника или связав его обязательствами по возврату (постепенному списанию) затраченных на его обучение средств, но полной защиты все это не дает. Нежелание многих российских работодателей тратить деньги на обучение персонала негативно влияет на конкурентоспособность фирмы на рынке продукта.

В последние годы положение многих работодателей труда стало особенно уязвимым из-за растущего дефицита кадров, оцениваемого некоторыми экономистами на начало 2024 года в 4,8 млн. человек. Его причины – сочетание очередной демографической волны (наследие Великой отечественной войны) и процессов, связанных с СВО: привлечением к военным действиям и отъездом за рубеж значительного числа трудоспособных мужчин. О последствиях этих процессов для некоторых категорий работников будет сказано ниже.

Уязвимое положение работника на рынке труда

Конкурентоспособность работника можно определить, с одной стороны, как способность побеждать своих соперников в борьбе за возможность получить работу (если претендентов несколько) или различные блага в своей организации (социальный пакет, премия, хорошие условия труда, продвижение по службе, повышение статуса и т.п.). Но работник участвует еще в одной конкуренции – с работодателем за условия найма, поэтому можно оценивать его конкурентоспособность именно в этом соперничестве. Неконкурентоспособный работник изначально становится уязвимым перед угрозами и рисками, с которыми может столкнуться и на внутрифирменном, и на профессиональном рынке труда [1].

Положение работника на рынке труда может оказаться уязвимым из-за того, что его трудовые услуги не находят спроса или очень низко оплачиваются. Например, он не имеет профильного образования (в частности, высшего), не обладает нужной квалификацией, профессиональным опытом и трудовыми навыками, не отвечает требованиям организации в отношении здоровья, физических кондиций, умственных способностей, гражданства и т.п. Иначе говоря, не устраивает нанимателя, который вправе решать, какие именно качества необходимы работнику для успешного выполнения служебных обязанностей в конкретной должности или сфере деятельности.

Например, продолжительная работа в одной организации, тем более в одной и той же должности, с большой вероятностью снизит его конкурентоспособность на рынке труда, в чем он сможет убедиться, если после неожиданного увольнения (или банкротства фирмы) попытается предложить свои услуги другим нанимателям. Скорее всего, его трудовые навыки и способность к переобучению вызовут недоверие у руководителя или менеджера по персоналу, который сочтет, что это человек инертный, малоинициативный, отстал от прогресса в своей области и т.п. Работник, не пожелавший получить высшее образование или испугавшийся связанных с этим трудностей и издержек, рано или поздно столкнется со «стеклянным потолком», т.е. непреодолимой преградой на пути к дальнейшему служебному продвижению, даже если его профессиональные компетенции не вызывают сомнений.

Конкурентоспособность работника непосредственно связана с его человеческим капиталом, который можно определить, как меру воплощенной в человеке способности приносить доход [12. С. 210]. Компоненты человеческого капитала многочисленны и разнообразны; одни присущи человеку от рождения, например, физические и умственные способности, внешние данные, особые таланты; другие приобретаются или наращиваются в результате инвестиций – в образование, повышение квалификации, накопление опыта, улучшение здоровья и др. Природные данные можно развивать, что требует усилий и денег; отсутствие того и (или) другого делает работника более уязвимым и менее конкурентоспособным.

Одним из компонентов человеческого капитала, влияющего на конкурентоспособность работника, является его репутация, профессиональная и личная. Первая во многом носит объективный характер, поскольку зависит от накопленных знаний и умений, опыта и трудовых навыков; она может подтверждаться достижениями в профессиональной деятельности (опубликованными книгами или статьями, выполненными заказами, построенными объектами, участием в важных проектах и т.п.). При этом необходимо, чтобы эти достижения могли быть продемонстрированы нанимателю или заказчику. Личная репутация не менее важна, хотя она отчасти носит субъективный характер. Недоверие к порядочности и ответственности работника, его трудолюбию и здоровью (или к трезвости) может лишить его выгодного заказа или желанной работы. Очевидно, что плохая репутация делает работника неконкурентоспособным и уязвимым перед угрозами и вызовами.

Уязвимость работника может быть связана не только с его индивидуальной неконкурентоспособностью, обусловленной личными качествами, жизненными обстоятельствами или поступками, но и с низкой конкурентоспособностью той группы людей, к которой он принадлежит. Это могут быть представители отмирающей профессии или люди, часто подвергающиеся дискриминации на рынке труда: женщины, меньшинства (расовые, национальные, сексуальные и др.), иммигранты, особенно нелегальные, молодые неопытные работники, люди пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, лица, освободившиеся из мест заключения и т.п. [2]

Если профессия перестает быть востребованной, утрата конкурентоспособности ее представителей, даже опытных и квалифицированных, носит объективный характер: научно-технический прогресс порождает уход в прошлое устаревших знаний и умений, хотя, конечно, на смену одним профессиям приходят другие. В настоящее время этот процесс необычайно ускорился благодаря массовой цифровизации, сопровождающейся внедрением компьютерных алгоритмов во все новые сферы производства, занятости и быта.

Если причиной неконкурентоспособности и уязвимого положения работника является дискриминация, то, несмотря на ее массовый характер, она часто носит субъективный характер, будучи связана с предубеждениями людей. В то же время работодатель при найме может принять во внимание не только ожидаемую продуктивность труда работника (опираясь при этом на среднюю продуктивность труда той группы, к которой он принадлежит), но и риски или дополнительные издержки, связанные с его наймом. Дискриминация делает особенно уязвимыми и неконкурентоспособными работников, у которых ограничен выбор на рынке труда. Например, нелегальные иммигранты увеличивают предложение труда лишь в том сегменте, где могут найти работу, что приводит к существенному снижению их заработной платы.

В России существующие институты, формальные и неформальные, слабо защищают работника от несправедливости (например, задержек или невыплаты зарплаты), унижений и дискриминации. Если на трудовую инспекцию еще можно рассчитывать, то профсоюзы – институт бесполезный, скорее имитационный, не способный прийти на помощь людям, работающим даже в государственных или приватизированных организациях, не говоря уже о новом частном секторе, где их просто нет. Что касается неформальных институтов (традиций, обычаев, нравов, привычек и т.п.), то они, как правило, вполне оправдывают и считают социальной нормой авторитарный стиль управления, грубость и хамство руководителя (хозяина).

Неконкурентоспособность работников и неустойчивая занятость

Российский Закон о занятости населения содержит перечень лиц с низкой конкурентоспособностью на рынке труда и потому нуждающихся в особой помощи при трудоустройстве: «Лица, испытывающие трудности в поиске работы (лица, освобождённые из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане предпенсионного возраста (в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно)); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 25 лет, имеющие среднее профессиональное образование или высшее образование и ищущие работу в течение года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации» [6].

Людей с низкой конкурентоспособностью на рынке труда объединяют не только трудности с поиском работы, но и риски попасть в сферу неустойчивой занятости, получившей название прекариата (прекарной занятости) [16]. Прекарной занятости в последние годы посвящено немало публикаций экономистов и социологов; особенно выросло внимание к положению прекарных работников в период пандемии COVID-19 [21]. Неустойчивая занятость может быть временной, случайной, сезонной, вторичной, неполной, а также самозанятостью, платформенной занятостью. Платформы не нанимают работников, а лишь предоставляют им площадку для поиска занятости, клиентов, заказчиков.

Для неустойчивой занятости характерны низкий уровень заработной платы, оплата труда «в конвертах», задержки, а подчас и невыплаты заработной платы, плохие условия труда, угроза прекращения трудовых отношений, отсутствие социальных гарантий, почти полное бесправие работника. Таким образом, неустойчивая (прекарная) занятость делает положение работника крайне уязвимым. Например, при платформенной занятости не происходит заключения трудового договора между работником и заказчиком, как срочного, так и бессрочного; в лучшем случае заключается договор подряда, регламентируемый Гражданским кодексом РФ, что полностью лишает работника социальной защиты. По мнению Р. Анисимова, работники, у которых нет трудового договора,

имеют более продолжительный рабочий день, который не компенсируется повышенной заработной платой, а неофициальное трудоустройство преобладает там, где требуется малоквалифицированный труд. [1]

Одним из свидетельств расширения сектора нестабильной занятости является рост численности самостоятельно занятых работников. По данным Федеральной налоговой службы, в 2022 г. она выросла по сравнению с 2021 г. в 1,7 раза с 3,862 млн. человек до 6,562 млн. [20]. Как показало исследование И.В. Соболевой, уровень удовлетворенности трудом у работников неформального сектора и самостоятельно занятых значительно ниже, чем у занятых по найму в формальном секторе экономики [18. С. 518].

Можно заметить, что в приведенном выше перечне лиц с низкой конкурентоспособностью на рынке труда не упомянуты женщины, за исключением одиноких родителей, воспитывающих детей (очевидно, что в первую это касается матерей). Между тем, положение многих российских женщин (например, продавщиц на рынках) крайне уязвимо, а их конкурентоспособность оказывается низкой по самым разным причинам, в том числе дискриминационного характера. Отметим в этой связи, что гендерной дискриминации на рынке труда посвящено огромное количество зарубежных и российских публикаций (сотни, если не тысячи); в данной статье эта масштабная проблема не затрагивается, будучи темой для специального исследования.

Рассмотрим положение таких слабоконкурентных групп, как молодые и немолодые работники (пенсионеры и предпенсионеры), а также инвалиды.

Уязвимое положение молодых работников

Молодежь представляет собой проблемную группу на рынке труда. С одной стороны, их потенциальная конкурентоспособность очень высока. Как правило, это люди с хорошим здоровьем и мощной энергетикой, честолюбием, оптимизмом и верой в свои силы. Молодые люди нацелены на перспективу, у них вся жизнь впереди, они хотят развиваться, учиться чему-то новому, нарабатывать полезный опыт, создавать семьи. Многие из них мечтают попробовать себя в бизнесе. Они вступают в трудовую жизнь с нравственными установками, которые могут быть как позитивными (трудолюбие, патриотизм и.т.п.), так и негативными, например, культ силы, национализм, патернализм, иждивенчество, желание иметь все и сразу и т.п. Казалось бы, нет никаких оснований говорить об их уязвимом положении на рынке труда, поскольку они лучше представителей других возрастных групп подготовлены к работе в цифровом пространстве, быстрее адаптируются к переменам и обучаются всему новому.

Тем не менее, молодежь традиционно относится к уязвимым группам на рынке труда и включена в вышеупомянутый перечень работников, нуждающихся в особой поддержке. Тому есть причины: у молодых людей нет полезного опыта и профессиональных навыков, а требования к размеру заработной платы часто бывают завышенными, что также препятствует успешному трудоустройству. Для работодателей наем молодого работника связан с риском, поскольку у него отсутствуют опыт и трудовой стаж.

Молодежь представляет собой проблемную группу в любой стране. Известен термин Not in Education, Employment, or Training (NEET). Он определяет людей от 15 до 24 лет, которые не имеют ни работы, ни учёбы. Их доля растет во многих странах, в том числе в России, особенно в сельской местности (в городах, впрочем, тоже). Они находятся на иждивении родственников, в лучшем случае перебиваясь случайными заработками. Особые опасения вызывают последствия длительного пребывание в подобном статусе: отчаявшись найти работу, молодые люди могут уйти в саморазрушение – алкоголь, наркотики, попасть в криминальную среду. Риск потери работы у молодых людей выше, чем в других возрастных группах; уровень безработицы среди них превышает средний по стране, и это общемировая тенденция. В 2021 году в России уровень безработицы возрастной группы 15–19 лет составил 28,6%, 20–24 лет – 15,1%; общероссийский уровень безработицы был существенно ниже (4,8%). [7]

Молодежь на российском рынке труда неоднородна. Особую группу представляют собой подростки. Согласно Трудовому кодексу РФ, заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими 16 лет. Допускается заключение трудового договора с учащимся, достигшим 14 лет, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудно ожидать, что работодатели станут оплачивать их труд так же, как труд взрослых людей. К тому же, хотя ранняя трудовая деятельность делает подростка более ответственным и самостоятельным, наиболее выгодным для общества и для него самого являются в этом возрасте инвестиции в образование.

Немало проблем связано с трудоустройством потенциально более конкурентоспособной группы ­- студентов. Имеются в виду не выпускники вузов, а именно студенты, которые хотят работать и учиться одновременно. Многие из них действительно работают, особенно на старших курсах, и не только ради денег. Более половины студентов работают по той специальности, которой обучаются в вузе; работа для них – как бы продолжение обучения. В то же время многие идут в сферу услуг, торговлю, работают не по специальности, нередко подвергаясь дискриминации.

Уязвимое положение немолодых работников

Защищенность и конкурентоспособность многих работников с возрастом снижается. С годами продуктивность труда пожилых людей обычно падает; им труднее обучаться, чем более молодым, во всяком случае, нужно большее количество повторений. Ухудшается здоровье – важный компонент конкурентоспособности.

Исключительно важны социальные последствия потери работы для пожилых людей. Выход на пенсию влечет за собой огромные перемены в жизни человека. И дело не только в резком падении доходов, хотя это важно. Человек выпадает из системы привычных социальных связей, у него появляется свободное время, которым еще надо как-то распорядиться. Радикальная смена образа жизни приводит многих людей, особенно мужчин, к инфарктам, болезням, ранней и преждевременной смерти (женщины часто «работают бабушками», помогая взрослым детям и ощущая свою полезность).

Низкий размер пенсий вынуждает пожилых людей длительное время сохранять прежнюю работу или искать новую, но многие из них, особенно занятые неквалифицированным трудом, став немобильными и потому неконкурентоспособными, претендуют лишь на низкостатусные и малооплачиваемые рабочие места охранника, сторожа, консьержа, вахтёра, лифтера, киоскера, дворника и т.д.

В иной ситуации находятся высококвалифицированные люди пенсионного возраста, которыми организация дорожит: они имеют возможность продолжать профессиональную деятельность (обычно не связанную с руководством), если позволяет здоровье. Нередко они работают, сокращая нагрузку, например, на полставки и т.п., впрочем, такая возможность предоставляется не всем. Происходит, таким образом, «сильная поляризация профессиональной структуры занятости пожилых, которая смещена в сторону, с одной стороны, наиболее, а с другой — наименее квалифицированных видов занятий» [11. С.5]. Одновременно с этим происходит старение кадров в тех сферах профессиональной деятельности, которые более молодые работники считают непрестижными и непривлекательными (образование, промышленное производство и др.).

Не удивительно, что государство стремится помочь людям пенсионного и предпенсионного возраста, желающим получить или продолжить работу. В 2013 году в ФЗ «О Занятости населения» были внесены поправки, запрещающие указывать в объявлениях о вакансиях возрастные предпочтения дискриминационного характера. Тем не менее, по данным компании HeadHunter, опрос 11198 соискателей и 76 компаний-работодателей показал, что хотя пожилым сотрудникам в 57% случаев отказывали из-за несоответствия их зарплатных ожиданий и предложений, 41% отказов был связан с возрастом кандидата [19].

После принятия в 2018 году закона о постепенном повышении пенсионного возраста на 5 лет необоснованный отказ кандидатам предпенсионного возраста в приеме на работу или их увольнение грозят работодателю не только штрафами, но и привлечением к уголовной ответственности. Беда в том, что немолодые работники от подобной защиты стали еще более уязвимыми и неконкурентоспособными. По данным компании HeadHunter, 87% соискателей предпенсионного возраста и 80% соискателей пенсионного возраста испытывают большие сложности в поиске работы [5]. Наниматели предпочитают заключать с человеком, приближающимся к предпенсионному возрасту, срочное трудовое соглашение или договор подряда, регулируемый Гражданским Кодексом РФ, что избавляет от риска подпасть под действие репрессивного и недостаточно продуманного закона.

Уязвимое положение инвалидов

Немалые проблемы связаны с положением на рынке труда другой уязвимой и слабоконкурентной группы – инвалидов. Многие из них стремятся поддерживать социальные связи, общаться с людьми, участвовать в трудовой деятельности, для чего необходимо сохранять конкурентоспособность на рынке труда. Конечно, трудовая деятельность инвалидов важна, прежде всего, для них самих: несравнимы самооценка и качество жизни человека, живущего на пособие по инвалидности, и работника, имеющего постоянный доход и ощущающего себя частью трудового коллектива. Не менее важно и другое: труд инвалидов объективно нужен российской экономике, особенно сегодня.

Между тем, по данным Росстата, в 2022 г. уровень занятости инвалидов составил 15%, что на 52,3 п.п. ниже уровня занятости людей без инвалидности. В странах ОЭСР в 2019 г. аналогичные цифры были совершенно иными — соответственно 44% и 25 п.п. [8. С. 93]. Исследование А. Демьяновой и А. Лукьяновой показало, что столь сильный разрыв в уровнях занятости не может быть объяснен слабым здоровьем и инвалидностью. [4. С. 71]

К наиболее актуальным проблемам в области трудоустройства инвалидов относятся:

· отсутствие средств на субсидии тем работодателям, которые согласились бы создавать рабочие места для инвалидов;

· слабая приспособленность зданий, сооружений и транспорта для работы и передвижения маломобильных граждан;

· отмена федеральным законодательством налоговых льгот для предприятий Всероссийского общества инвалидов (ВОИ), где для них были созданы специальные условия работы, что привело к резкому снижению их количества;

· несрабатывание механизма квотирования рабочих мест [12. С. 585]

Для организаций, имеющих более 100 работников, законодательно установлена квота на прием на работу инвалидов в процентах от средней численности работников (не менее 2% и не более 4%). Но обычно в счет квоты выделяются малозатратные низкооплачиваемые рабочие места; многие из них остаются незанятыми, а инвалиды — нетрудоустроенными.

Новые проявления неконкурентоспособности работников

В последние годы на российском рынке труда происходили процессы, оказавшие существенное влияние на положение слабоконкурентных групп работников. Необычайно выросла роль современных информационных технологий. Те, кто не обладает компьютерной грамотностью или недостаточно хорошо умеет работать с персональным компьютером и пользоваться интернетом, становятся совершенно неконкурентоспособными даже в тех сферах занятости, где раньше подобных знаний и умений не требовалось. Таких людей больше среди пожилых работников.

Цифровизация способствовала массовому внедрению новых форм занятости, главная из которых – удаленная работа, ставшая особенно востребованной в период эпидемии Ковид-19. По данным совместного аналитического доклада ВЦИОМ и Social Business Group, число перешедших в этот период на удаленную занятость, возросло в восемь раз [2]. Отметим, что заметный рост числа вакансий, позволяющих работать удаленно, привел к созданию новых рабочих мест для людей с инвалидностью [2].

Некоторые меры государства, казалось бы, направленные на улучшение положения слабоконкурентных групп работников, лишь осложняют их положение. Например, уже упоминавшийся запрет на увольнение предпенсионеров ухудшил положение людей, приближающихся к этому возрасту. Приостановка в 2016 года индексации пенсий работающим пенсионерам побудила многих из них уходить в неформальный сектор экономики; по данным Пенсионного фонда РФ, число работающих пенсионеров уменьшилось в 2016 году на 6,4 млн. человек и с тех пор так и не выросло, несмотря на меры содействия занятости [10. С. 335] Работа в неформальном секторе делает человека, особенно пожилого, крайне уязвимым, а его положение – неустойчивым.

Людям, ставшим по тем или иным причинам неконкурентоспособными, приходится обращаться в поисках работы в Службу занятости населения, где им обычно предлагают малопривлекательные рабочие места. Частные структуры трудового посредничества ориентируются на более конкурентоспособных работников.

Для многих людей пенсионного возраста, у которых сохранилось желание оставаться экономически активными, возникает дилемма: работать, лишаясь тем самым социальных выплат и льгот, или получать выплаты, работая при этом в неформальном секторе или в теневом режиме. Меры в области социальной защиты часто оказываются сильнее мер в области политики занятости, и люди выбирают второй вариант. Тем самым государство поощряет пожилых людей отказываться от посильной для них трудовой деятельности или работать нелегально. Кто-то просто уходит на пенсию.

В 2023 году на российском рынке труда происходили серьезные изменения, связанные с международными санкциями, СВО, отвлечением части трудовых ресурсов для участия в военных действиях, эмиграцией сотен тысяч молодых мужчин, их частичным возвращением и т.п. Проблемы с наймом персонала испытывают 80% российских организаций [14]. Отток работников происходил из сферы услуг, сельского хозяйства и торговли в обрабатывающие производства и строительство [15]. Согласно данным компании HeadHunter, в мае 2023 г., по сравнению с началом года, число вакансий выросло на 76%, а число резюме — всего на 15%. [17]

Одним из последствий возникшего дефицита кадров стал заметный рост заработков практически у всех категорий работников, хотя и не в равной степени (в первую очередь – у людей, прямо или косвенно связанных с военными заказами). Одновременно с этим изменилось к лучшему положение некоторых уязвимых и слабоконкурентных групп на рынке труда. Все больше внимания наниматели уделяют пенсионерам, включая и тех, кто уже давно покинул рынок труда; готовы за свой счет обучать и переучивать молодежь, включая выпускников вузов; с надеждой смотрят иммигрантов, в том числе из отдаленных стран (Кении, Вьетнама, Индии и др.), хотя реакция общества на их привлечение неоднозначна. Сложнее ситуация с инвалидами, поскольку создание для них рабочего места требует затрат, но стоит отметить определенные успехи государства в отношении их защиты. Впрочем, многие экономисты отмечают, что потенциал дальнейшего повышения зарплат уже исчерпан в условиях роста цен на импортные товары и различные компоненты, ухудшившейся логистики из-за международных санкций и «параллельного импорта».

Заключение. Рекомендации

В качестве рекомендаций хотелось бы отметить, что в настоящее время необходимо усилить действия государства, направленные не только на социальную защиту слабоконкурентных групп на рынке труда, но и на повышение их конкурентоспособности. Иногда – в первую очередь именно на это.

Конкурентоспособность молодежи важно повышать не только после обучения, но и во время него. Нужно пересматривать учебные планы в вузах, следуя за потребностями рынка труда, и не только сегодняшними, но и завтрашними. Во всем мире происходят колоссальные изменения, связанные с массовым внедрением информационных технологий, роботов, компьютерных алгоритмов во все сферы жизни. Появляются совершенно новые профессии. Студентов во время обучения полезно готовить, в том числе морально, к тому, что им придется не только осваивать новые знания и постоянно переучиваться, но и, возможно, со временем менять профессию.

Для усиления конкурентоспособности работников предпенсионного возраста было бы лучше убрать (внеся соответствующие изменения в трудовое законодательство) положение о преследовании работодателей за их увольнение. Подобная мера, как показала жизнь, создает лишь видимость защиты, а уязвимость данной возрастной группы людей только растет. Акцент следует сделать на повышение их конкурентоспособности за счет участия в общегосударственных программах обучения и повышения квалификации, которые должны, во-первых, отражать потребности данного региона, и, во-вторых, не носить формального характера.

Для работающих пенсионеров было бы лучше начать выплачивать фактически отмененные надбавки к пенсиям, компенсирующие инфляцию; это вернуло бы многих их них из теневого сектора, куда они вынуждено переместились, в сектор легальный – с соответствующим ростом защищенности. Конечно, подобная мера потребовала бы дополнительных бюджетных расходов, что сегодня не слишком реально. Что касается учебных программ, то, возможно, было бы полезней дифференцировать их для разных групп пенсионеров, в частности, высококвалифицированных и неквалифицированных. Впрочем, это лишь гипотеза, требующая дальнейшей проработки.

Для инвалидов следует продолжить реализацию мер по поддержке занятости и созданию для них рабочих мест. Но этого мало. Надо принимать дополнительные долгосрочные меры по созданию доступной (безбарьерной) среды в городах, позволяющей инвалидам-колясочникам добираться до работы, точнее, до рабочего места. К сожалению, не только работодатели, но и многие коллеги по работе относятся к людям с ограниченными возможностями равнодушно, воспринимают этих людей, которые часто нуждаются в их помощи, как обузу. Подобная проблема не имеет законодательного решения. Нужна массовая социальная реклама, способная пробуждать в людях доброту и человечность. Задача необычайно сложная, но, в принципе, решаемая при очень последовательных и долговременных, а главное – совместных усилиях со стороны государства и общества.

[1] Конкурентоспособным или неконкурентоспособным человек может быть не только на рынке труда, но и в других сферах жизни, например, при взаимоотношениях с противоположным полом. То есть всегда и везде, где есть соперники, конкуренты.

[2] Дискриминация на рынке труда представляет собой неравное отношение нанимателей и общества к равнопродуктивным работникам. У них могут наблюдаться различия в трудовом вознаграждении, условиях труда, найме и увольнении, карьерном продвижении, образовании или повышении квалификации, профессиональной сегрегации, представляющей собой закрепление тех или иных сфер деятельности за определенными группами работников – молодыми, пожилыми, иммигрантами и т.п. [12. С. 380-382]