Оплата труда на наукоемком предприятии и особенности понятийного аппарата, применяемого в отношении оплаты труда

Введение

Оплата труда, система мотивации в современном мире имеют ключевое значение для любой организации. Каждая компания ставит своей задачей привлечь и удержать профессионалов своего дела, лучших из лучших в своей сфере деятельности, которые позволят достичь максимальной прибыли компании. Один из основных методов – эффективная система мотивации персонала, позволяющая достигать увеличения производительности труда. При этом система должна быть открытой и простой для понимания всех участников процесса (работников, инвесторов и др.).

Многие вопросы стимулирования и мотивации остаются открытыми и дискуссионными, требующими подробного рассмотрения, анализируя влияние различных факторов, что актуализирует данную тематику во все времена.

Рассмотрение сущности понятия оплаты труда, выявления главных аспектов и сравнение его со смежными определениями, отражающими только часть значимых элементов содержания, представляется чрезвычайно актуальным.

Вопросам оплаты труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: Н.А. Волгина [5], Б.М. Генкина [6], А.Я. Кибанова [7], О.С. Виханского [8], Е.И. Капустина [9], С.В. Шекшни [10], А.Н Беляева [11], Л.А. Костина [12], А.П. Павленко [13], Т.П. Тихомировой [14], А.В. Давыдова [15] и др.

Однако, несмотря на обширность теоретической базы, существует недостаток в обосновании подходов к оплате труда, особенно в современных условиях экономики, развитии инновационных технологий, в условиях когда:

- типовые нормативы разработаны в основном для государственных (муниципальных) учреждений. Данные нормативы, во-первых, носят рекомендательный характер, во-вторых, многие из них устарели;

- отсутствует государственная централизованная политика в области правового регулирования интегрированная в процесс труда и современного экономического обоснования нормативов времени на выполнение того или выполнения продукта или услуги;

- сократилась работа по разработке норм (на большинстве промышленных предприятий деятельность в области организации нормирования труда носит эпизодический характер, связанный с внедрением новой технологии и техники);

- снизилась доля специалистов по оплате труда в общей численности работников предприятий, в основном это работники отдела кадров, бухгалтерии;

- профессиональный уровень подготовки специалистов по труду снизился;

- в целом уменьшилось количество выпускаемых ВУЗами специалистов по труду.

Таким образом, актуальность исследования и степень разработанности данной проблемы обусловили выбор темы исследования.

Цель исследования определить содержание термина оплаты труда. Установить сходства и отличия понятий заработная плата, оплата труда, стимулирование, мотивация персонала. Для этого рассмотрим каждое из этих понятий, определим что общего между данными понятиями в целях установления предмета и объекта вознаграждения персонала для однозначности понимания сущности оплаты труда.

Научная новизна данного исследования заключается в представлении наиболее полного, по мнению автора, термина оплаты труда. В установлении единства понимания содержания категорий, связанных с определением оплаты труда, отсутствующем на законодательном уровне термина, отражающего всю сущность и объективную реальность оплаты труда.

Понятие оплаты труда персонала

Современные организации, не относящиеся к бюджетным, самостоятельно определяют форму и систему оплаты труда. При этом их выбор может зависеть от таких факторов, как: специфика отрасли, размер предприятия, структура управления компанией, стратегия, политика руководства в области управления персоналом, в том числе вознаграждения [1].

Среди ученых-экономистов нет однозначного понимания, во-первых, какой термин применять к вознаграждению: оплата труда, заработная плата, вознаграждение, компенсация за труд и т. д., а во-вторых, нет единства в понимании терминов. Связано это с тем, что законодательство не дает однозначный ответ. Трудовой кодекс Российской Федерации не различает понятия оплата труда, заработная плата, вознаграждение и устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [16]. Таким образом, данное определение с одной стороны подразумевает обеспечение восстановления затрат работника, учитывает особенности труда, компенсирует тяжесть, плохие условия, но не выполняет стимулирующую функцию заработной палаты, т.к. данное определение формально содержит слова о доплатах стимулирующего характера и премиях, но не обозначено за что могут быть предусмотрены данные выплаты и обязательны ли они, или должны носить разовый характер выплат и т.д.

Под заработной платой понимается материальное вознаграждение, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную им надлежащим образом работу, а ее размер заранее предусматривается трудовым договором и призван обеспечивать работника и членов его семьи средствами, достаточными для нормальной жизнедеятельности, включая ее часть, предназначенную для резервирования на случаи наступления социальных рисков утраты трудоспособности или места работы [4]. Данное определение содержит в себе только обеспечение воспроизводственной функции заработной платы, при этом не предусматривает ни компенсационною функцию, направленную на восстановление работника, работающего в тяжелых условиях труда, не отражает социальной функции, направленной на отражение заработной платы социального статуса работника и решение проблемы социальной справедливости, и тем более не отражает основной своей функции, данное определение не отражает стимулирующую направленность заработной платы.

Н.А. Волгин понимает заработную плату как цену труда или рабочей силы и понимает под ней «основную часть жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий» [17]. В.П. Пашуто «под заработной платой понимает цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия, размер которой зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятий и т.д.» [18]. При этом с тождественностью понятий цена труда или рабочей силы и заработная плата согласиться нельзя, т.к. они не совпадают ни количественно, ни по выполняемым функциям.

В Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» заработная плата определена как ««всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд». Данное определение на подразумевает зависимости заработной платы от результатов труда, поэтому также не выполняет стимулирующую функцию заработной платы.

В литературе, посвященной вопросам оплаты труда, встречается термин «мотивация». Под ним понимается совокупность внутренних и внешних факторов, которые заставляют побуждать к действию персонал, достигая желаемой цели. [19] При этом, в некоторых источниках мотивация и стимулирование понимаются как синонимы, в других - наоборот разные понятия. Так, рассматривая мотивацию и стимулирование, в литературе встречаются следующие точки зрения: мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование является методом управления трудом, основанным на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работников имеющим целью более полно реализовать их трудовой потенциал. Система стимулирования должна соответствовать потребностям, интересам, способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника [20].

Также, под стимулированием понимается совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности [21]. Все рассматриваемые определения, посвященные описанию мотивации и стимулирования не содержат ссылки на обеспечение восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности, они не отсылают к зависимости заработной платы от результатов труда, в них не содержится компенсационная составляющая, направленная на компенсацию тяжести и плохих условий труда, нет явного отражения, что при выполнении большего и более качественного объема работ, должна выполняться стимулирующая функция заработной платы, таким образом не выполняется условие повышения производительности и интенсивности труда.

Еще одним термином, встречающимся в литературе, посвященной вопросам оплаты труда, является вознаграждение. Под вознаграждением понимается то, что работодатели предлагают в надежде на выполнение рабочих заданий в соответствии с установленными стандартами, а работники ожидают за приложенные ими усилия [22]. Также, вознаграждение - плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы [23]. Данные термины не содержат компенсационной составляющей, не призваны отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости, но при этом направлены на стимулирующую функцию, так как подразумевают отражение мотива через установление зависимости между размером оплаты и количеством и качеством и результатами труда работника.

Более общей термин, включающей в себя и найм, и вознаграждение и решение социальных проблем и др., звучит как «расходы на персонал». Профессор А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как «интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала» [24].

«По мнению профессора П.Э. Шлендера, расходы на персонал включают в себя выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации» [24].

Профессор Ю.Н. Павлючук «определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях» [24]. Данная категория терминов и определений направлена на решение бухгалтерских задач и содержит только общие понятия. Они не направлены на отражение и поддержание основных функций заработной платы.

Более содержательный термин в условиях рыночной экономики - оплата труда. Оно объединяет вознаграждение, заработную плату, стимулирование, мотивацию т.к. представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений ,т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения [22]. Также, встречается определение оплаты труда следующего содержания – это все действующие в компании элементы вознаграждения в денежной форме, которые работник получает за свой труд [25].

Объединяя все выше сказанное, можно сделать вывод что под оплатой труда следует понимать систему взаимоотношений между работодателем и работником в результате найма по средствам обеспечения работодателем выплат работникам за их труд, разделяя на основную, выплачиваемую в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, в том числе компенсационную часть, обеспечивающую восстановление работника при работе в тяжелых условиях труда и дополнительную, выплачиваемую в соответствии с достигнутыми результатами, ориентируясь на заранее определенные для каждой должности и профессии целевые значения.

Содержания понятийного аппарата, применяемого в отношении оплаты труда с точки зрения механизма управления

Существуют рыночные принципы формирования оплаты труда работников, в соответствии с которыми ставка заработной платы является определяющей при формировании спроса на труд со стороны организаций; существуют особенности и принципы формирования внутрифирменной ставки оплаты труда работников, заработная плата различна для всех категорий работников. Данные положения определяют механизм формирования политики оплаты труда в организациях. На которую в свою очередь влияют как внешние факторы, так и внутренние факторы, при чем у каждого их них есть связь и влияние друг на друга. На рисунке 1 представлена связь и влияние факторов внешней и внутренние среды на составляющие управления персоналом, в том числе на «вознаграждение».

Под внутрифирменной политикой оплаты труда понимается комплекс мер по формированию эффективной заработной платы и организации ее распределения между категориями работников. Она направлена на привлечение и удержание квалифицированных кадров на предприятии, контроль и управление затратами на рабочую силу, оптимизацию численность работников. На ее формирование влияет целый ряд факторов. На рисунке 2 представлена схема внутренних факторов, влияющих в том числе на формирование внутрифирменной политики оплаты труда.

Политика оплаты труда направлена на управление мотивацией работников, их производительностью труда; приспособление организаций к изменениям условий внутренней и внешней среды; повышение доходов работников в рамках одной организации; информированность работников об условиях оплаты труда, в т.ч. увеличении его размера, стимулирование работников к достижению высоких производственных результатов с целью повышения эффективности деятельности предприятия в целом [28].

При этом необходимо уделять особое внимание различным внешним и внутренним факторам.

Факторы внешней среды влияют в основном на гарантированную базовую часть оплаты труда работников, а внутренней - на его дополнительную, переменную часть, а также на особенности использования в организациях различных форм оплаты труда [29].

Внешние факторы неуправляемы, организациям приходится подстраиваться под их действие; внутренние же - управляемые, внутрифирменные, подчеркивающие повышение степени самостоятельности работодателей в решении вопросов формирования моделей оплаты труда работников.

Внешние факторы оказывают политико-правовое и социально-экономическое воздействие, которое осуществляется с использованием таких рыночных и нерыночных механизмов, как государственное регулирование заработной платы, установление ценовой и налоговой политики, социальное партнерство, формирование спроса и предложения на рынке труда, цены на потребительские товары и др.

Одним из факторов внутренней среды является цель. При чем цель стратегического действия компании, цель деятельности на краткосрочном периоде, цель по формированию кадровой политики, и, конечно, же одной из целей является построение эффективной системы оплаты труда. В первом параграфе мы рассмотрели разные термины и их содержание, относящиеся к вопросом оплаты труда. Попробуем рассмотреть особенности механизма управления при применении тех или иных терминов, основываясь на их содержание в таблице 1.

Употребление термина «заработная плата», как привило, используется в значении вознаграждения. В работе также рассмотрен термин и вознаграждение. В данных терминах используется в качестве объекта и работник (в том числе наемный работник), и рабочая сила, и трудящийся, и рабочая сила, и труд. Вознаграждение в словаре С. И. Ожегова используется в двух значениях: 1) награда за что-нибудь, в смысле наделить предоставить, дать в знак благодарности. 2)плата за что-нибудь, в том числе за труд [30]. Поэтому термин вознаграждение не корректно использовать, т. к. при его употреблении нет однозначности в понимании. В некоторых терминах заработная плата и вознаграждение отражены методы: это определение базовой части заработной платы, и компенсационные и стимулирующие выплаты. Одно из них устанавливает необходимым минимум заработной платы, ниже которой заработная плата быть не может, а также отражена объективная оценка вклада работника, только остается не понятным вклад оценивают в процесс труда или в его результат. В некоторых их рассматриваемых терминов употребляется локальный нормативный акт – трудовой договор, и встречается выполнение задания, предположим, что задания определены заранее и предполагают целевые значения результата.

Рис. 1. Взаимосвязь основных кадровых процессов, внешней и внутренней среды [26,27]

Рис. 2 Взаимодействие элементов управления организации

Источник: составлено автором

Таблица 1

Содержание терминов по оплате труда с точки зрения механизма управления

Термины стимулирование и мотивация направлены на человека, работника, персонал. Их цель улучшить трудовую деятельность, но они не отражают значения выплаты, оплаты за что-нибудь в том числе не нацелены за оплату за результат. При этом в значении мотивации предмет – это действия, в стимулировании предмет – это труд, трудовая деятельность. В данных терминах не установлены методы воздействия, за исключением одного, где установлены требования, наказания и поощрения. И не определены локальные нормативные акта, на основании которых могут применены поощрения, наказания и др.

Термин расходы на персонал используется в общем понимании затрат. Он не отражает необходимых стимулирующей, воспроизводственной, социальной и других функций. Не оценивает результаты труда. Их цель установить затраты – в целом на персонал, в том числе на оплату труда. Только в одном из них установлено, что при определении затрат используются законы, соглашения, но они не направлены на поощрения, на наказания, на стимулирование производительности труда и пр. Поэту этот термин в отношении оплаты труда, на мой взгляд, употреблять не корректно.

Оплата труда используется в отношении работника и работодателя, и выплачивается за труд. Оценивает условия и тяжесть труда, нацелена на оплату за результат, при этом переменная часть, направлена на стимулирование производительности, качества, профессионального и личностного развития по заранее установленным целевым значениям. В авторском определении установлены локальные нормативные акты, определяющие выплаты и устанавливающие целевые значения к стимулированию качества, количества, повышении производительности труда.

Каждый из рассмотренных терминов имеют свою специфику, свои особенности и цели влияния. Более того, в одном наименовании термина встречается разные цели, предмет, объект, методы и факторы. Это говорит об отсутствии единства понимания содержания каждой категории. Отсутствии однозначно понимаемого и закрепленного на законодательном уровне термина, отражающего всю сущность и объективную реальность оплаты труда.

Особенности оплаты труда на наукоемком предприятии

На сегодняшний день наиболее ценным ресурсом является информация, и соответственно знания и умения. Таким образом возрастает вес и влияние наукоемких производств. Тем боле, что приоритетность развития наукоемких предприятий для экономики РФ установлена в законодательных и нормативных актах.

Наукоемкое предприятие – это самостоятельный хозяйствующий субъект, занимающийся разработкой и созданием совершенно нового продукта, технологии или услуги, основанный на использовании объектов интеллектуальной собственности.

Рассмотрим характерные черты современных наукоемких предприятий, в составе которых выделяются [31]:

1) комплексный характер деятельности, позволяющий решать все проблемы создания техники от научных исследований и опытно-конструкторских работ до серийного производства и эксплуатации;

2) высокий уровень расходов на маркетинговые исследования, НИОКР, организацию инновационных, производственных процессов и др.;

3) высокий научно-технический уровень продукции, не имеющей зарубежных аналогов или не уступающей им;

4) наличие уникальных коллективов с большой долей ученых, высококвалифицированных инженерно-технических работников и производственно-промышленного персонала в общей численности занятых в разработках и производстве;

5) высокая динамичность развития производства, проявляющаяся в постоянном обновлении ее элементов (объектов исследований, разработок и производства, технологий, схемных и конструктивных решений, информационных потоков и т.д.), совершенствовании научно-производственной структуры и управления;

6) оперативное внедрение разработок, обеспечивающих повышенную конкурентоспособность;

7) наличие специализированной сбытовой сети и др.

Особенность наукоемкого предприятия заключается в том, что оно нацелено на обеспечение непрерывности и сбалансированности этапов: фундаментальные исследования – поисковые НИР – прикладные НИОКР – технологии – производство – реализация [26]. Также одной из особенностью данных предприятий является то, что штат сотрудников, как правило, состоит из научных, высокоинтеллектуальных кадров. И перед предприятием стоит непростая задача, во-первых, по привлечению высокоинтеллектуальных научных кадров, а во-вторых, по удержанию их на предприятии. Таким образом предприятию необходимо постоянно совершенствовать систему платы труда, чтобы она была конкурентоспособной и отвечала всем требованиям трудового законодательства, интересам работников и объективным реалиям внешнего мира.

Конкурентоспособность системы оплаты труда работников должна обеспечивать привлечение рабочей силы с высоким уровнем профессионализма и квалификации, соответствующим стратегии и тактике деятельности организации. При этом внешние функции системы оплаты труда работников заключаются в гарантировании привлечения рабочей силы необходимого профессионального уровня и высокой квалификации в условиях конкуренции на рынке. Внутренние функции направлены на достижение соотношения между результатами труда и его оплатой, обеспечивающего эффективное производство конкурентоспособной продукции, что, в свою очередь, также проверяется рынком.

Труд в сфере научных исследований и разработок представляет собой целесообразную деятельность по созданию научно-технической продукции и научных услуг. Научный труд является одним из видов умственного труда и связан поиском, переработкой разнообразной информации. Его следует отнести к группе творческих видов умственного труда [32].

Научный труд представляет собой не только поиск средств удовлетворения практических потребностей рынка, но и процесс удовлетворения интеллектуальных потребностей творческих работников [33].

Творческий интерес к решению конкретной проблемы представляет собой важный субъективный фактор, резко повышающий продуктивность научного труда и соответственно сокращающий его трудоемкость. Отсюда, в частности, и вытекает ограниченность прямолинейного подхода к учету затрат рабочего времени в сфере НИОКР. Возможность продолжения творческой работы за пределами рабочего времени ведет к тому, что продолжительность официально затрачиваемого рабочего времени не отражает действительных затрат труда исследователя и разработчика [31].

Необходимо отметить «незаменимость» оригинальных творческих работников. Тот результат, который способен получить такой специалист, не может быть вообще получен другими лицами в те же сроки при данном уровне технического оснащения; его достижение возможно лишь по истечении длительного времени вследствие приложения усилий большего числа специалистов [31,40].

Процесс интеллектуального труда – это уникальный процесс. Он предполагает высокую нерегламентированную интенсивность мыслительного процесса работника, высокий уровень его аналитических умений, наличие способностей к поиску научных истин, напряженное внимание и значительную нервно-эмоциональную нагрузку. Неконтролируемый умственный процесс нельзя увидеть, за ним нельзя понаблюдать. Это и отличает нормирование интеллектуального труда от нормирования какого-либо другого труда [34].

Еще одной особенностью интеллектуального труда является и то, что его результаты могут никогда не быть использованы на практике или иметь кратковременное использование. Кроме этого, творческое начало интеллектуального труда предполагает непредсказуемость и слабую формализованность трудового процесса. А также необходимо учитывать и тот факт, что результат труда может быть произведен внезапно, и не всегда на своем рабочем месте, в связи с чем продолжительность затрачиваемого рабочего времени не отражает фактических понесенных временных затрат умственного труда. В связи с этим, оценивать интеллектуальный труд следует не только через процесс, но и через его результат.

Также необходимо учесть в творческом труде личные данные работника и его творческий портрет [35].

Общепризнанным является тот факт, что в сфере интеллектуального труда сложно определить нормы труда «традиционными средствами экономики, эргономики и психофизиологии» [36]. Но, это не означает, что научно обоснованные закономерности не требуются для интеллектуального труда. Необходимо искать обоснование, в том числе, с применением современных информационных технологий и последних достижений статистики, теории изменений, информатики и теории управления, при этом соблюдая процедуры, обеспечивающие достоверность и повышающие точность норм и нормативов [37].

Таким образом, основными проблемами организации, планирования и нормирования творческого труда многими авторами принято считать следующие:

• высокое разнообразие работ и редкая их повторяемость;

• существенная зависимость затрат и результата от личностных качеств работника и многообразных условий творческого труда;

• специфический характер самого труда (в том числе «ненормированный» рабочий процесс творения нового продукта);

• высокий риск получения негативного результата ввиду новизны исследований и проектных работ;

• существенное влияние организации коллективного труда при использовании междисциплинарного знания и морально-психологического климата в коллективе [38].

Заработная плата работников наукоемкого предприятия должна быть не просто конкурентоспособной, она должна быть выше рыночной в регионе присутствия, во-вторых, она должны быть дифференцированной, оценивающей вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия, в-третьих, заработная палата работника наукоемкого предприятия, как правило начисляется по повременной системе оплаты труда, при этом необходимо учитывать то, что результаты интеллектуального труда не всегда имеют результат, либо не всегда имеют результат, который в дельнейшем будет использован. Но, на данные разработки было потрачено рабочее время (и не только рабочее), поэтому заработная плата должны быть выплачена в полном объеме, даже при отсутствии положительного результата. В том числе, заработная плата должна включать и стимулирующую часть, способствующую продолжению деятельности работника в интересах предприятия [41].

Таким образом, система оплаты труда на наукоемком предприятии должна быть выстроена таким образом, чтобы, во-первых предприятие, для работника имело положительный имидж с точки зрения заработной платы. Чтобы работники, обладающие интеллектуальным трудом, стремились работать именно на этом предприятии, реализовывая свои знания, умения и навыки, личностно и профессионально развивались и получали достойную заработную плату, компенсирующую условия труда и направленную на стимулирование повышения производительности и качества труда.

Заключение

В заключении можно сказать, что российскими и зарубежными учеными освящены вопросы оплаты труда персонала, труда в разных отраслях и сферах деятельности. Данным вопросам посвящены многочисленные труды, учебная и методическая литература. Что касается вопросов оплаты интеллектуального труда, то ключевые разработки в этой области оплаты труда были сделаны учеными еще советского периода, преимущественно в 60-80е гг. прошлого столетия.

Вновь интерес к данной тематике появился совсем недавно, когда ученые вновь стали искать подходы к нормированию и оплате интеллектуального труда. Преимущественно данные исследования носят теоретический характер и направлены на научное обоснование методологических подходов к нормированию и оплате интеллектуального труда. В работах ученых описаны различные характеристики интеллектуального труда, его уникальность, факторы, которые влияют на его нормирование и соответственно оплату данного труда и др. Практическая сторона вопроса и определение конкретных норм остаются на сегодняшний день недостаточно проработанными. Поэтому установить объективную систему оплату труда крайне сложно.

Плюс к этому сложность определения оплаты труда связна с отсутствием однозначного понимания содержания оплаты труда, употребления той или иной категории терминов при установлении оплаты труда. Одни термины призваны выплачивать вознаграждение рабочей силе за труд, другие оплачивают приложенные усилия для достижения определенных результатов, основанные на заранее установленных целевых значениях, при этом размеры базовой и стимулирующей части в одних терминах определены локальные нормативные акты, в других нет. И, наконец, далеко не все термины употребляются в отношении именно наемных работников. Большинство терминов не содержит эту необходимую зависимость.

Процесс интеллектуального труда – это уникальный процесс. Он предполагает высокую нерегламентированную интенсивность мыслительного процесса работника, высокий уровень его аналитических умений, наличие способностей к поиску научных истин, напряженное внимание и значительную нервно-эмоциональную нагрузку. Неконтролируемый умственный процесс нельзя увидеть, за ним нельзя понаблюдать.

Необходимо отметить «незаменимость» оригинальных творческих работников. Тот результат, который способен получить такой специалист, не может быть вообще получен другими лицами в те же сроки при данном уровне технического оснащения; его достижение возможно лишь по истечении длительного времени вследствие приложения усилий большего числа специалистов.

Еще одной особенностью интеллектуального труда является и то, что его результаты могут никогда не быть использованы на практике или иметь кратковременное использование. Кроме этого, творческое начало интеллектуального труда предполагает непредсказуемость и слабую формализованность трудового процесса. А также необходимо учитывать и тот факт, что результат труда может быть произведен внезапно, и не всегда на своем рабочем месте, в связи с чем продолжительность затрачиваемого рабочего времени не отражает фактических понесенных временных затрат умственного труда. В связи с этим, оценивать интеллектуальный труд следует не только через процесс, но и через его результат.

Таким образом, интеллектуальный труд имеет ряд особенностей:

• высокое разнообразие работ и редкая их повторяемость;

• существенная зависимость затрат и результата от личностных качеств работника и многообразных условий творческого труда;

• специфический характер самого труда (в том числе «ненормированный» рабочий процесс творения нового продукта);

• высокий риск получения негативного результата ввиду новизны исследований и проектных работ;

Заработная плата работников наукоемкого предприятия должна быть не просто конкурентоспособной, она должна быть выше рыночной в регионе присутствия, во-вторых, она должны быть дифференцированной, оценивающей вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия, в-третьих, заработная палата работника наукоемкого предприятия, как правило начисляется по повременной системе оплаты труда, при этом необходимо учитывать то, что результаты интеллектуального труда не всегда имеют результат, либо не всегда имеют результат, который в дельнейшем будет использован. Но, на данные разработки было потрачено рабочее время (и не только рабочее), поэтому заработная плата должны быть выплачена в полном объеме, даже при отсутствии положительного результата. В том числе, заработная плата должна включать и стимулирующую часть, способствующую продолжению деятельности работника в интересах предприятия.

Таким образом, система оплаты труда на наукоемком предприятии должна быть выстроена таким образом, чтобы, во-первых предприятие, для работника имело положительный имидж с точки зрения заработной платы. Чтобы работники, обладающие интеллектуальным трудом, стремились работать именно на этом предприятии, реализовывая свои знания, умения и навыки, личностно и профессионально развивались и получали достойную заработную плату, компенсирующую условия труда и направленную на стимулирование повышения производительности и качества труда.