Особенности внедрения образовательных программ в жилищном хозяйстве

Введение

Жилищно-коммунальное хозяйство обеспечивает базовые потребности человека и является важной частью любого города или региона. Особенность жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) состоит в том, что от качества предоставляемых им услуг и их эффективности во многом зависит качество жизни населения [1] (Zaynasheva, 2015). Однако как показывает действительность, состояние ЖКХ в республике плачевное и требует скорейшего реагирования. Анализ трудов по данному направлению показал неоднократные исследования, проводимые с целью устранения недочетов в сфере жилищного хозяйства, однако отсутствие научно-методического механизма взаимосвязи существующих проблем, видения их решения и подготовки специалистов ЖКХ не позволило достичь желаемых положительных результатов [2–4] (Agapova, 2009; Gribov, Doynikova, 2013; Molotkov, 2014). Ввиду вышесказанного отметим, что реформирование и развитие жилищно-коммунального хозяйства – это актуальные направления, требующие повышенного внимания из-за их высокой социальной значимости. Отсутствие эффективных решений в данном направлении может привести к обострению существующих социально-экономическим проблем и полнейшей безысходности в попытках решить вопросы, связанные с улучшением работы жилищного хозяйства.

Целью статьи выступает обоснование особенностей внедрения образовательных программ в жилищном хозяйстве в качестве действенного инструмента решения существующих проблем, что в отличие от существующих обозначает ключевые точки восстановления жилищного хозяйства на основе применения практико-ориентированного подхода.

Основные результаты

Исследование вопроса эффективности управления жилищным хозяйством показало необходимость рассмотрения внешних и внутренних условий его функционирования, выявления потенциальных угроз и возможностей его существования, возможности адаптации к изменениям среды [5, 6] (Troyanskaya, 2020; Bezvikonnaya, Kiribaeva, 2019). Поскольку степень возможного влияния на внешние условия минимальна, то рассмотрению подлежат именно внутренние факторы сферы жилищного хозяйства. К ним традиционно относят:

- количественные и качественные характеристики предоставляемых услуг;

- демографическую статистику потребителей с учетом их распределения по возрасту и социальному статусу, а также уровень доходов по группам (для населения);

- оценку уровня облуживания потребителей;

- организацию процесса разработки новых услуг с учетом потребностей потребителей;

- оценку эффективности использования ресурсов;

- взаимосвязь затрат и результатов деятельности;

- оценку финансового состояния жилищного хозяйства, в том числе выявление источников финансовых ресурсов;

- анализ хозяйственной деятельности жилищных организаций, в том числе уровня затрат и возможностей их снижения, степени использования современных материалов и технических систем, характера используемых технологий и оборудования, качества работ и услуг, оценка эффективности планирования и организации производственного процесса;

- оценку уровня работников жилищного хозяйства, в том числе оценка компетентности специалистов и руководителей, эффективной системы повышения квалификации и переподготовки кадров, определения эффективности организационных структур.

Для сбалансированного развития и функционирования ЖКХ важно выполнение каждого из вышеуказанных пунктов. Вместе с тем самым важным в любой сфере деятельности выступает кадровый ресурс. Невозможно говорить об улучшении или изменении процессов, если на это нет соответствующих исполнителей. Реформирование ЖКХ возможно только при наличии необходимого количества и необходимой квалификации кадров.

Кадровые ресурсы в республике, как в ЖКХ, так и в других сферах, в настоящий момент переживают кризис. В связи со сложившейся социально-политической обстановкой, ограниченностью экономических связей часть кадровых ресурсов эмигрировала, оставшиеся – отстают от мировых тенденций [7, 8] (Mokronosov, Rutkauskas, Gindin, Rutkauskas, 2006; Valiev, 2014). В совокупности данные факторы в огромной степени снижают эффективность жилищного хозяйства республики.

Особенностью сферы ЖКХ выступает такой фактор, как спрос на труд, является производным спросом, т.е производным от услуг, предоставленных потребителям, осуществляющихся с помощью этого ресурса [9] (Chernyshov, 2014). Это говорит о том, что устойчивость спроса на труд зависит от: производительности труда работников сферы ЖКХ при предоставлении услуг потребителям; рыночной стоимости или цены/тарифа (размеры квартирной платы) предоставляемых услуг по содержанию, обслуживанию и ремонту жилищного фонда, которая формируется с помощью трудового ресурса; цены и стоимости рабочей силы сотрудников; возможности замены труда другими факторами производства.

В общем виде соотношение спроса на рабочую силу и ее предложения складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, изменения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения [10] (Zhbanov, 2014). При снижении уровня реальной заработной платы (цены рабочей силы) спрос на рабочую силу со стороны работодателей, соответственно, вырастает, а количество желающих работать, т.е. предложение рабочей силы уменьшается (рис. 1). Рост реальной заработной платы сопровождается увеличением предложения рабочей силы, а спрос на рабочую силу, наоборот, снижается. В точке пересечения спроса и предложения рабочей силы возникает равновесие на рынке труда. Если цена рабочей силы выше равновесной, то присутствует безработица, если ниже – дефицит сотрудников.

Рисунок 1. Спрос и предложение на рынке труда

Источник: составлено авторами на основе [13] (Ashmarov, 2019).

Так, классическая теория дает объяснение текущей ситуации в сфере ЖКХ: часть работников не имеют достаточной квалификации и опыта работы или имеют достаточный опыт работы и квалификацию, но не имеют интереса и желания их использовать [11] (Volkov, Litvinov, Pushkareva, 2019). В связи с этим возникает потребность в высококвалифицированных кадрах, т.е. создается спрос на рабочую силу, но этому спросу соответствует низкая цена рабочей силы, а низкой цене закономерно соответствует низкое предложение желающих работать в этой сфере. Осложняется текущая ситуация и разницей в сложившихся системах оплаты труда в республике и Российской Федерации, так как за одинаковые функции предусмотрена разная оплата труда.

В соответствии с классическим подходом в любой организации необходим баланс между имеющимися опытными сотрудниками и новым, молодым персоналом без опыта работы, но несущим передовые знания и подходы к решению задач [12, 14] (Kravtsova, 202; Pushkareva, Krakhina, Olkhovichenko, 2019). В настоящий момент опытный персонал из-за невозможности полноценной работы теряет квалификацию, не имеет возможности изучать и использовать новейшие практики и методы работы. Молодое поколение также ограничено в получении новейших знаний, методов и практик работы. В дополнение к этому переориентация законодательства и хозяйственных связей республики под нормативно-правовое и экономическое поле Российской Федерации приводит к необходимости переобучения, повышения квалификации работников, адаптации образовательной среды под новые условия. Решение данного вопроса является базисом, без которого невозможно эффективное решение назревших проблем в новых социально-экономических и политических условиях.

Заключение

Для реализации поставленной задачи необходим комплексный подход к формированию системы подготовки и переподготовки кадров, повышения профессионального уровня. Необходимой является интеграция образовательной среды республики в образовательное пространство Российской Федерации. Такой подход обеспечит реализацию принципа обучения новых кадров в соответствии с компетентностным подходом. Для имеющихся работников, специалистов и руководителей необходимо активное применение методов повышения квалификации и профессиональной переподготовки, что обеспечит сохранение имеющегося потенциала и его единение с современными подходами и практиками управления сферы жилищного хозяйства.

Основываясь на выполненном анализе состояния сферы ЖКХ в республике, необходимости переориентации образовательного пространства на законодательное поле и стандарты Российской Федерации, выделим особенности внедрения образовательных программ в жилищном хозяйстве:

- необходимость переобучения педагогического состава. Для формирования и реализации актуальных образовательных программ в сфере дополнительного профессионального образования первостепенной задачей является приобретение знаний, навыков и передового опыта российских коллег. Для этого целесообразно организовать участие в форумах, семинарах, курсах повышения квалификации по читаемым направлениям;

- сложности с финансированием. Сложившиеся социально-экономические и политические условия не располагают к формированию в бюджете республики и предприятий значительного объема финансирования статей, связанных с переобучением и повышением квалификации кадров. Ограничивают данную возможность сложности с привлечением частных инвесторов и низкие доходы самих работников – как источника самофинансирования. Такая ситуация предопределяет необходимость формирования образовательных программ в сокращенные сроки и с максимальной эффективностью;

- акцент на кризисе менеджменте. В большинстве случаев жилищная сфера выступает проблемным вопросом касательно парадигмы цена/качество предоставляемых услуг. При этом акцент делается на большей изношенности основных фондов. Ситуация в республике усугубляется разрушениями, необходимостью переориентации на новые сети и источники. Ввиду вышесказанного разрешение вопроса возможно в сочетании использования опыта, стратегического видения, умения принятия решений в условиях неопределенности и кризиса. Данные направления необходимо учитывать при формировании образовательных программ;

- кадровый кризис. В сложившихся условиях многие предприятия и организации лишились значительной части перспективного персонала. Имеющийся персонал можно разделить на такие группы: с большим опытом работы, но низкой способностью к переобучаемости; с отсутствием опыта работы или образования в указанной сфере, но стремлением к обучаемости. Для обеспечения сохранности персонала и активизации его работы образовательные программы и кадровые механизмы должны быть направлены на: реализацию всех ступеней мотивации персонала к развитию и продолжению работы на предприятиях, адаптации образовательных программ под потребности производства и создание максимальных условий для обучения без отрыва от производства.

С целью развития и ускорения эффективного реформирования сферы ЖКХ основными задачами перспективной кадровой политики выступают:

1. Обеспечение высокого уровня профессиональной и управленческой компетентности всех работников органов муниципальных служб и предприятий ЖКХ.

2. Разработка и внедрение нормативно-методической базы подготовки и переподготовки кадров ЖКХ.

3. Разработка и внедрение научно обоснованной системы оценки эффективности деятельности подразделений и работников ЖКХ. Создание действенной системы регулярной аттестации работников с предварительной их профессиональной диагностикой.

4. Формирование постоянно действующей системы переподготовки и повышения деловой и управленческой квалификации работников ЖКХ.

Специализация обучения и переобучения в высших учебных заведениях обусловлена особенностями и направлениями развития экономики и народного хозяйства в целом. Это своеобразный социально-экономический заказ общества на подготовку специалистов высокой квалификации. С целью расширения возможностей специалистов, целенаправленной их подготовки и лучшей адаптации к условиям конкретной практической деятельности существует огромное количество направлений обучения, переобучения и повышения квалификации. С каждым годом появляется потребность в подготовке кадров по новым специальностям, для имеющихся – расширяется перечень необходимых компетенций, знаний и навыков. Это обуславливает создание и расширение направлений переподготовки и повышения квалификации, прохождение которых обеспечивало бы качественную подготовку специалистов.