Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей

В настоящее время одним из наиболее дискуссионных направлений в методологии и методике развития систем стимулирования является научно обоснованное формирование соответствующих показателей. Это — стержневая проблема всего механизма стимулирования. Его эффективная организация возможна только при условии реально работающих оценочных показателей, отражающих не только сложившийся характер производства, но и направления его прогрессивного развития. Правильная оценка деятельности — важнейший элемент системы управления производством, основа обеспечения экономической ответственности персонала организации за результаты деятельности, заинтересованности в их материальном росте и повышении эффективности труда.

Еще в начале 70-х гг. прошлого века в СССР определилась тенденция создания так называемой системы сквозных показателей, с помощью которой предполагалось увязать результаты работы подразделений с конечными итогами деятельности предприятия. В рамках этого направления возникли такие показатели деятельности предприятий, как объем реализованной продукции, прибыль и рентабельность (концепции единства принципов хозрасчета предприятия и его подразделений). Поскольку цеховая реализация, прибыль и рентабельность являются для подразделений показателями условными, многие экономисты и хозяйственники стояли на позициях сохранения только реальных показателей оценки деятельности.

Данный вопрос остается спорным и по сей день, так как иногда даже в одной подотросли зачастую функционировали предприятия, использующие различные системы показателей. Если первоначально наблюдалась широкая тенденция использования показателей реализации, прибыли и рентабельности, то в 90-х гг. прошлого века подавляющее большинство предприятий вернулось к оценке деятельности цехов по показателям себестоимости. Причиной подобной тенденции явилось то, что концепция единства принципов хозрасчета в условиях жестко централизованной экономики, в определенной степени игнорировала различия не только отраслей, но и предприятий одной подотрасли, была нацелена на «силовое» внедрение системы сквозных показателей в структурных подразделениях, а не на реализацию принципов, адекватных их системным свойствам и целям функционирования.

Для предприятий стали создаваться, а затем и внедряться различные как по составу, так и по числу, системы оценочных показателей, призванных в представлениях их авторов реализовать основной принцип хозрасчета — материальное стимулирование, нацеленное на рост эффективности предприятия. Так, в своих исследованиях Е.К. Смирницкий систематизировал порядка 800 показателей промышленности, претендующих на всеохватность ее работы. Директивный принцип планирования таких показателей отрицал реальный экономический смысл и стремился к подобной всеохватности отражения деятельности подразделений, пренебрегая даже таким обстоятельством, как отсутствие товарно-денежного обмена на уровне цехов и участков предприятия, нацеливаясь на внедрение суррогатных показателей прибыли, рентабельности, самоокупаемости, придерживаясь в большей мере объемно-номенклатурных, нежели стоимостных показателей. Число же оценочных показателей стимулирования варьируется значительно. Так, в предложениях Абдулиной С.Н. и др. таких показателей — 9; Веселова В.М. и Суходоевой Л.Ф. — 8; Чудакова А.К. и др. — 7; Кушевского А.В. — 6; Ильина А.А. и Веллера М.В. — 6; Стражева В.И. и др. — 7; Соляника В.М. — 11.

Такой разнобой в показателях никоим образом не объясняется спецификой производства, тем более что все публикации были посвящены не отдельным отраслям, а промышленности в целом. Такая точка зрения, если и присутствует, то отражается в личном опыте авторов, в их видении проблемы. Здесь не могла не отразится и позиция авторов по желанию их личного, отличающегося от других, вклада в ее решение.

Не будем продолжать изложения причин подобного положения. Считаем, что в основе формирования показателей стимулирования должен лежать единый методологический и методический подход. Его основой должно являться всестороннее изучение рассматриваемой проблемы как единого целого с позиции системного анализа, с учетом всех взаимосвязей и характера ее отдельных структурных частей. В этом отношении необходимо учитывать, что основными принципами формирования соответствующих показателей на том или ином уровне управления является их содержательная однородность, преемственность формирования для различных подуровней, взаимодополняемость и целенаправленность построения. В данном случае содержательная однородность означает, что формируемая система показателей должна отражать исключительно социально-экономическую направленность для всех уровней управления и подсистем, быть по возможности простой и достижимой. Преемственность показателей заключается в том, что любая их система должна определять такую же систему, но более низкого уровня, поскольку цели вышестоящего уровня невыполнимы без достижения целей нижестоящего. В данном случае взаимодополняемость означает, что формируемая система показателей не должна быть противоречивой по составу или же отражать отдельно взятыми показателями явления одного порядка, например, прибыль и выручка, прибыль и рентабельность. Целенаправленность системы построения означает то, что мотивом для их включения должна являться адекватность основным целям функционирования хозяйственного комплекса. Использование подобного подхода, отражающего вышеперечисленные принципы, позволяет обеспечить согласование целей и средств на различных уровнях управления, различных его подсистемах и друг с другом. При этом необходимо в первую очередь определить наиболее значимые, простые в исчислении, достижимые и легко проверяемые показатели, остальные же — просто-напросто не рассматривать. Отобранные по критерию значимости и минимизации своего числа в системе, такие показатели должны в целом отражать такие тенденции, как:

В этой связи представляется необходимым сказать, что общая схема создания системы оценочных показателей стимулирования персонала организации может представлять, по мнению автора, последовательную реализацию ряда этапов:

1) показатели материальных и трудовых ресурсов, используемых для обеспечения результатов производства;

2) показатели объема производства и результатов труда;

3) показатели производственных издержек подразделения.

При обосновании конкретной системы показателей в подразделениях основного и вспомогательного производства необходимо выделить ряд экономических объектов внутрипроизводственного управления, являющихся составными подсистемами хозяйственного механизма электроэнергетической компании. К таковым необходимо отнести подсистемы средств труда, предметов труда, трудовых ресурсов и производства. В данном случае необходимо намеренно уйти от подсистемы управления, предполагающей собственные методы оценки управленческого труда.

Каждая из вышеперечисленных подсистем в своем развитии стремится достичь определенных целей. Следовательно, можно определить эти цели и сформировать систему показателей стимулирования. Необходимо предположить, что цели основного и вспомогательного производства в целом схожы в отношении производства конечного продукта. Отличие заключается только в том, что результатом деятельности вспомогательных подразделений является не выпуск и распределение конечного продукта, а оказание услуг производственного характера для непрерывного функционирования основных подразделений. При этом данные цели должны достигаться с учетом необходимости обеспечения экономии в производстве.

Таблица 1

Взаимосвязь целей и показателей

деятельности подразделений основного производства

С учетом существующих методологических отличий и сходств, объединяющих цели основных и вспомогательных подразделений, необходимо основываться на том, что при формировании оценочных показателей стимулирования не должно быть принципиальных содержательных различий между целями основных и вспомогательных подразделений. Также должна сохраняться и качественная однородность показателей, притом, что в разных подразделениях их форма может меняться. К примеру, такой показатель основного производства, как объем реализованной товарной продукции в ремонтных цехах организации соотносится с показателем выполнения плана работ по ремонту, а в отделах и службах аппарата управления — с показателем выполнения плановых мероприятий соответствующих отделов и служб. При этом надо отметить, что, несмотря на внешние различия показателей основного и вспомогательного производств, сущность их целей практически не меняется. Следовательно, необходимости в выработке для подразделений основного и вспомогательного производства самостоятельных систем оценочных показателей или же ввод неких условных показателей просто-напросто не существует. Возможно будут некоторые различия в составе затрат на производство разных подразделений, но тем не менее это обстоятельство не меняет качественной однородности систем показателей. Более того, внутрипроизводственная система стимулирования в условиях рыночных отношений, как минимум, приобретает новую актуальность в качестве метода эффективного управления.

Вывод

Существует необходимость установления четкой взаимосвязи оценочных показателей стимулирования с механизмом определения и распределения дохода от хозяйственной деятельности, с одной стороны, а с другой, — с механизмами реализации экономических интересов хозяйствующих субъектов. Именно в этой взаимосвязи определяется сущность экономического аспекта мотивации и стимулирования.