Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей

В настоящее время одним из наиболее дискуссионных направлений в методологии и методике развития систем стимулирования является научно обоснованное формирование соответствующих показателей. Это — стержневая проблема всего механизма стимулирования. Его эффективная организация возможна только при условии реально работающих оценочных показателей, отражающих не только сложившийся характер производства, но и направления его прогрессивного развития. Правильная оценка деятельности — важнейший элемент системы управления производством, основа обеспечения экономической ответственности персонала организации за результаты деятельности, заинтересованности в их материальном росте и повышении эффективности труда.

Еще в начале 70-х гг. прошлого века в СССР определилась тенденция создания так называемой системы сквозных показателей, с помощью которой предполагалось увязать результаты работы подразделений с конечными итогами деятельности предприятия. В рамках этого направления возникли такие показатели деятельности предприятий, как объем реализованной продукции, прибыль и рентабельность (концепции единства принципов хозрасчета предприятия и его подразделений). Поскольку цеховая реализация, прибыль и рентабельность являются для подразделений показателями условными, многие экономисты и хозяйственники стояли на позициях сохранения только реальных показателей оценки деятельности.

Данный вопрос остается спорным и по сей день, так как иногда даже в одной подотросли зачастую функционировали предприятия, использующие различные системы показателей. Если первоначально наблюдалась широкая тенденция использования показателей реализации, прибыли и рентабельности, то в 90-х гг. прошлого века подавляющее большинство предприятий вернулось к оценке деятельности цехов по показателям себестоимости. Причиной подобной тенденции явилось то, что концепция единства принципов хозрасчета в условиях жестко централизованной экономики, в определенной степени игнорировала различия не только отраслей, но и предприятий одной подотрасли, была нацелена на «силовое» внедрение системы сквозных показателей в структурных подразделениях, а не на реализацию принципов, адекватных их системным свойствам и целям функционирования.

Для предприятий стали создаваться, а затем и внедряться различные как по составу, так и по числу, системы оценочных показателей, призванных в представлениях их авторов реализовать основной принцип хозрасчета — материальное стимулирование, нацеленное на рост эффективности предприятия. Так, в своих исследованиях Е.К. Смирницкий систематизировал порядка 800 показателей промышленности, претендующих на всеохватность ее работы. Директивный принцип планирования таких показателей отрицал реальный экономический смысл и стремился к подобной всеохватности отражения деятельности подразделений, пренебрегая даже таким обстоятельством, как отсутствие товарно-денежного обмена на уровне цехов и участков предприятия, нацеливаясь на внедрение суррогатных показателей прибыли, рентабельности, самоокупаемости, придерживаясь в большей мере объемно-номенклатурных, нежели стоимостных показателей. Число же оценочных показателей стимулирования варьируется значительно. Так, в предложениях Абдулиной С.Н. и др. таких показателей — 9; Веселова В.М. и Суходоевой Л.Ф. — 8; Чудакова А.К. и др. — 7; Кушевского А.В. — 6; Ильина А.А. и Веллера М.В. — 6; Стражева В.И. и др. — 7; Соляника В.М. — 11.

Такой разнобой в показателях никоим образом не объясняется спецификой производства, тем более что все публикации были посвящены не отдельным отраслям, а промышленности в целом. Такая точка зрения, если и присутствует, то отражается в личном опыте авторов, в их видении проблемы. Здесь не могла не отразится и позиция авторов по желанию их личного, отличающегося от других, вклада в ее решение.

Не будем продолжать изложения причин подобного положения. Считаем, что в основе формирования показателей стимулирования должен лежать единый методологический и методический подход. Его основой должно являться всестороннее изучение рассматриваемой проблемы как единого целого с позиции системного анализа, с учетом всех взаимосвязей и характера ее отдельных структурных частей. В этом отношении необходимо учитывать, что основными принципами формирования соответствующих показателей на том или ином уровне управления является их содержательная однородность, преемственность формирования для различных подуровней, взаимодополняемость и целенаправленность построения. В данном случае содержательная однородность означает, что формируемая система показателей должна отражать исключительно социально-экономическую направленность для всех уровней управления и подсистем, быть по возможности простой и достижимой. Преемственность показателей заключается в том, что любая их система должна определять такую же систему, но более низкого уровня, поскольку цели вышестоящего уровня невыполнимы без достижения целей нижестоящего. В данном случае взаимодополняемость означает, что формируемая система показателей не должна быть противоречивой по составу или же отражать отдельно взятыми показателями явления одного порядка, например, прибыль и выручка, прибыль и рентабельность. Целенаправленность системы построения означает то, что мотивом для их включения должна являться адекватность основным целям функционирования хозяйственного комплекса. Использование подобного подхода, отражающего вышеперечисленные принципы, позволяет обеспечить согласование целей и средств на различных уровнях управления, различных его подсистемах и друг с другом. При этом необходимо в первую очередь определить наиболее значимые, простые в исчислении, достижимые и легко проверяемые показатели, остальные же — просто-напросто не рассматривать. Отобранные по критерию значимости и минимизации своего числа в системе, такие показатели должны в целом отражать такие тенденции, как:

рост производительности труда;

снижение издержек и экономия всех видов ресурсов;

качество выпускаемой продукции.

Связующим звеном всех этих составляющих должна являться эффективно действующая система оценочных показателей, организация которой, в свою очередь, призвана отражать концептуальные основы системного подхода. Применительно к системе стимулирования оценочные показатели на уровне предприятий должны, в свою очередь, включать подсистему оценочных показателей на уровне цехов, участков, бригад, смен и т.п. Такая логика сама по себе верна и отвечает задачам практической деятельности. Тем не менее, остается непонятным, какойименно состав оценочных показателей наиболее приемлем для конкретного уровня управления и каковы критерии их возможного формирования.

В этой связи представляется необходимым сказать, что общая схема создания системы оценочных показателей стимулирования персонала организации может представлять, по мнению автора, последовательную реализацию ряда этапов:

формирование или уточнение как общих целей и задач деятельности организации в целом, так и локальных целей и задач ее подсистем на всех организационных уровнях управленческой иерархии;

выделение относительно обособленных объектов внутрипроизводственного управления со своими специфическими чертами и увязка их деятельности с локальными целями;

определение критериев выбора оценочных показателей;

формирование группы оценочных показателей стимулирования в основных и вспомогательных подразделениях объекта в соответствии с целями и производственной спецификой.

Критериями выбора показателей в данном случае должны выступать следующие признаки:

достижимость, отражающая возможность выполнения работниками данного показателя;

эффективность, показывающая, что выполнение или невыполнение данного показателя существенно может сказаться на материальном положении работников и предприятия в целом;

взаимосвязанность, показывающая, что конечный эффект деятельности обеспечивается только при выполнении всех оценочных показателей стимулирования, входящих в единую систему.

Цели структурных подразделений состоят в том, чтобы:

подразделения основного производства осуществляли изготовление конечного продукта в заданных объемах, а вспомогательные — оказывали услуги производственного характера основным подразделениям;

основные и вспомогательные подразделения стремились к достижению этой цели с привлечением рациональных объемов материальных и трудовых ресурсов;

материально-вещественные результаты производства были получены с минимальными издержками.

Следовательно, каждая такая подсистема показателей должна отвечать следующим требованиям:

наличие собственной локальной цели, подчиняющейся главной цели функционирования организации;

необходимость наиболее полного отражения сложившихся хозяйственных условий функционирования на различных организационных уровнях управления;

наличие логической взаимосвязи с другими подсистемами показателей стимулирования;

формирование системы показателей на основе принципа преемственности показателей для различных организационных уровней управленческой иерархии, что выражается в необходимости следования главной предпосылке, заключающейся в невозможности выполнения показателей стимулирования на том или ином уровне управленческой иерархии без выполнения аналогичного показателя на более низком уровне такой иерархии.

С учетом перечисленных требований и целей структурных подразделений можно выделить три группы показателей:

1) показатели материальных и трудовых ресурсов, используемых для обеспечения результатов производства;

2) показатели объема производства и результатов труда;

3) показатели производственных издержек подразделения.

При обосновании конкретной системы показателей в подразделениях основного и вспомогательного производства необходимо выделить ряд экономических объектов внутрипроизводственного управления, являющихся составными подсистемами хозяйственного механизма электроэнергетической компании. К таковым необходимо отнести подсистемы средств труда, предметов труда, трудовых ресурсов и производства. В данном случае необходимо намеренно уйти от подсистемы управления, предполагающей собственные методы оценки управленческого труда.

Каждая из вышеперечисленных подсистем в своем развитии стремится достичь определенных целей. Следовательно, можно определить эти цели и сформировать систему показателей стимулирования. Необходимо предположить, что цели основного и вспомогательного производства в целом схожы в отношении производства конечного продукта. Отличие заключается только в том, что результатом деятельности вспомогательных подразделений является не выпуск и распределение конечного продукта, а оказание услуг производственного характера для непрерывного функционирования основных подразделений. При этом данные цели должны достигаться с учетом необходимости обеспечения экономии в производстве.

Таблица 1

Взаимосвязь целей и показателей

деятельности подразделений основного производства

Экономические объекты	Экономические цели функционирования подразделений	Оценочные показатели стимулирования
Подсистема средств труда	Рациональная величина Уменьшение фондоемкости Экономия затрат на текущий ремонт	Стоимость активной части основных фондов Основные средства на единицу объема продукции Затраты на текущий ремонт основных фондов
Подсистема предметов труда	Рационализация количества	Стоимость находящихся в подразделении материальных ценностей
Подсистема трудовых ресурсов	Рационализация общей численности работников Повышение производительности труда Экономия затрат, связанных с использованием трудовых ресурсов	Численность персонала Производительность труда Заработная плата
Подсистема производства	Выработка и реализация необходимых объемов продукции Достижение необходимых качественных характеристик работы подразделения Экономия материальных, энергетических и прочих ресурсов	Объем производства Качество труда Затраты на производство по соответствующим статьям

С учетом существующих методологических отличий и сходств, объединяющих цели основных и вспомогательных подразделений, необходимо основываться на том, что при формировании оценочных показателей стимулирования не должно быть принципиальных содержательных различий между целями основных и вспомогательных подразделений. Также должна сохраняться и качественная однородность показателей, притом, что в разных подразделениях их форма может меняться. К примеру, такой показатель основного производства, как объем реализованной товарной продукции в ремонтных цехах организации соотносится с показателем выполнения плана работ по ремонту, а в отделах и службах аппарата управления — с показателем выполнения плановых мероприятий соответствующих отделов и служб. При этом надо отметить, что, несмотря на внешние различия показателей основного и вспомогательного производств, сущность их целей практически не меняется. Следовательно, необходимости в выработке для подразделений основного и вспомогательного производства самостоятельных систем оценочных показателей или же ввод неких условных показателей просто-напросто не существует. Возможно будут некоторые различия в составе затрат на производство разных подразделений, но тем не менее это обстоятельство не меняет качественной однородности систем показателей. Более того, внутрипроизводственная система стимулирования в условиях рыночных отношений, как минимум, приобретает новую актуальность в качестве метода эффективного управления.

Вывод

Существует необходимость установления четкой взаимосвязи оценочных показателей стимулирования с механизмом определения и распределения дохода от хозяйственной деятельности, с одной стороны, а с другой, — с механизмами реализации экономических интересов хозяйствующих субъектов. Именно в этой взаимосвязи определяется сущность экономического аспекта мотивации и стимулирования.