Qualification deficits of managers and specialists responsible for urban planning at the municipal level (the Samara region case)

Введение

Анализ деятельности органов местного самоуправления (далее – ОМС), оценка эффективности их деятельности, а также должностных лиц, отвечающих за отдельные аспекты реализации целевых муниципальных программ, повышение открытости и прозрачности данной системы, в том числе путем установления понятных, доступных, легко проверяемых показателей эффективности работы органов и должностных лиц местного самоуправления, привязанных к результатам их деятельности и характеризующих основные сферы их ответственности, является важной и актуальной государственной задачей. При этом основными индикаторами – показателями эффективности деятельности ОМС рассматриваются социально-экономические показатели и результаты опросов населения. Однако, как отмечено в Рекомендациях Комитета по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления Государственной Думы РФ по итогам работы тематического круглого стола, оценка эффективности деятельности ОМС осложняется одним объективным обстоятельством, которое крайне сложно исключить: изначально муниципальные образования обладают различным материально-финансовым и кадровым потенциалом [4, c. 16].

Рассматривая кадровые вопросы муниципального управления в РФ, исследователи отмечают ряд проблем. Среди них: отсутствие официальной концепции кадровой политики, программ ее реализации и полноценного, наделенного распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации; некомпетентность руководителей органов муниципальной политики, слабость научно-методической работы кадровых служб и их низкий статус [7, 17] (Aminov, 2016; Tokmurzin, Korigova, 2019). Кроме того, стоит отметить, что муниципальная служба неконкурентоспособна на современном рынке труда, что приводит к проблемам ее кадрового обеспечения [8, 11, 15] (Astakhov, 2007; Kayl, Epinina, 2014; Masilova, Lobov, 2019).

Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих и вопросы его планомерного развития должны рассматриваться в связке с формированием системы оценки эффективности деятельности ОМС. Таким образом, эффективность реализации государственной и муниципальной политики, национальных проектов, программ развития территорий во многом зависит от уровня квалификации исполнителей – государственных и муниципальных служащих, руководителей и специалистов подведомственных учреждений, на которых возложено выполнение соответствующих задач и функций.

В апреле 2020 года министерством строительства Самарской области по согласованию с департаментом по кадровой политике и государственного управления администрации губернатора Самарской области была утверждена Региональная программа формирования системы развития руководителей и специалистов, ответственных за реализацию проектов строительства и вопросы градостроительства на муниципальном уровне (далее – Программа).

В Программе отмечалось, что пробелы в знаниях, недостаточность опыта и определенных компетенций руководителей и специалистов муниципальных органов власти могут негативно отразиться на сроках и качестве реализации отдельных строительных проектов, реализации градостроительной политики в регионе в целом [3, с. 1]. Целью Программы стало создание региональной системы оценки и развития руководителей и специалистов, отвечающих на муниципальном уровне за вопросы строительства, способной обеспечить соответствие уровня квалификации работников, их ключевых компетенций требованиям к эффективному решению стратегических и тактических задач в сферах ответственности.

Очевидно, что для эффективного выполнения задач социально-экономического развития территорий, в том числе связанных с реализацией национальных проектов, муниципальным служащим нужна не только качественная профессиональная подготовка, но и получение дополнительных специальных знаний, в целом постоянное повышение своей квалификации [9, с. 107] (Akhmetchina, 2018, р. 107).

Основными способами выявления потребности работников в обучении традиционно являются: анкетирование руководителей и специалистов; опрос руководителей; анализ результатов деятельности сотрудников; наблюдение за рабочим поведением; анализ результатов аттестации работников; оценка компетенций [10, с. 173] (Gribova, Kornienko, 2018, р. 173). В последнее время этот перечень активно дополняется такими аналитическими и социологическими методами, как анализ документации, процессов и продуктов деятельности; функциональный анализ трудовой деятельности; экспертная оценка (в том числе групповая); структурированное интервью [16, с. 35–46] (Postalyuk, 2019, р. 35–46).

Мы полагаем, что только системный подход, основанный на анализе содержания трудовой деятельности и выявлении квалификационных дефицитов, не позволяющих в полной мере осуществлять трудовые функции, поможет определить объективные потребности работников в обучении. В целом оценка кадрового потенциала позволяет не только получить объективные данные о квалификационных дефицитах работников и сформировать обоснованную программу развития работников, но и соотнести полученные данные с потребностями организации и программой ее развития, дать работнику объективную и обширную информацию о состоянии его трудового потенциала, повысить его мотивацию к саморазвитию [14, с. 50] (Komarov, Fedorchenko, 2020, р. 50).

Целью данной работы является систематизация и описание методов оценки квалификационных дефицитов, выявление особенностей их применения для определения кадрового потенциала муниципальных служащих. Новизна работы заключается в расширении методологии выявления квалификационных дефицитов путем рассмотрения нового метода оценки на основе степени участия работника в реализации трудовой функции, а также описания комплексной методики, включающей кадровый анализ, квалификационный анализ, выявление ресурсов для развития персонала.

Этапы проведения исследования

Наше исследование проводилось в течение 2020 года (апрель – декабрь). Задачей первого этапа исследования стал анализ кадрового состава работников, а также анализ вариативности структур муниципалитетов с соответствующими функциями, выявление системных проблем и разработка предложений по структуре дальнейших действий. Проведенный анализ позволил получить информацию о количественном составе работников, включенных в поле программы, их основных кадровых характеристиках, а также о видовом разнообразии муниципальных структур по выделенным направлениям и подходам к распределению ответственности между работниками.

Ключевой вывод на основе проведенного анализа следующий: кадровый состав муниципальных структур, отвечающих за вопросы строительства, архитектуры и градостроительства, в целом отвечает уровню задач и требований в данной сфере, при этом просматривается проблема недостаточной квалификации у значительного числа работников и, соответственно, потребность в ее повышении. О потребности в повышении квалификации работников рассматриваемых структур свидетельствуют данные, полученные на первом этапе исследования, о наличии непрофильного профессионального образования у каждого пятого работника; небольшого количества работников (38% от общего количества), прошедших повышение квалификации за последние пять лет (особенно эта проблема отмечается в сельских муниципалитетах). Мы также определили, что каждый десятый работник муниципальных подразделений строительства, архитектуры и градостроительства имеет стаж работы по профилю менее года. Также можно судить о невысокой стабильности руководства этих подразделений (ежегодно меняется 20–25% руководителей).

Кроме того, структуры муниципалитетов, отвечающие за вопросы строительства, архитектуры и градостроительства, отличаются разнообразием и в ряде случаев дополнены непрофильными функциями. Представленные данные о ключевых функциях работников позволяют судить об отсутствии единого подхода к определению задач и функций, системности в понимании процессов градостроительной деятельности на муниципальном уровне.

С учетом анализа полученных данных в рамках второго этапа реализации программы министерством строительства были сформированы типовые функциональные профессиональные карты руководителей и специалистов, ответственных за реализацию проектов строительства и градостроительства на муниципальном уровне. Они помогут структурировать деятельность соответствующих муниципальных подразделений на основе единых в регионе подходов к оценке квалификации, компетентности и развития государственных и муниципальных служащих. При разработке типовых функциональных карт использовались положения о структурах подразделениях ОМС, в сфере ответственности которых находятся вопросы градостроительства, должностные инструкции руководителей и специалистов этих подразделений, а также нормативные документы регионального [1] и федерального [2, 5, 6] уровня.

Третий и четвертый этапы реализации программы направлены на разработку инструментария и проведение исследования актуального уровня квалификации руководителей и специалистов ОМС, отвечающих за вопросы градостроительства, выявление их квалификационных дефицитов. Объективные данные, полученные в ходе проведенного исследования, указывают, какие именно квалификационные дефициты муниципальных служащих в настоящее время тормозят реализацию социально-экономических проектов развития территорий.

В нашем исследовании мы берем за основу определение квалификационного дефицита (далее – КД), сформулированное Посталюк Н.Ю.: разница между набором профессиональных и общих компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности или отдельных трудовых функций, и наличным уровнем готовности работника к реализации этой деятельности [16, с. 6] (Postalyuk, 2019, р. 6). В современной российской теории и практике встречается схожий термин – «профессиональный дефицит» как осознанные или неосознанные ограничения в профессиональной компетенции специалиста [12, с. 10] (Kogan, Kuteynitsyna, Postalyuk, Prudnikova, 2019, р. 10).

Мы исходим из того, что КД – это показатель, отражающий недостижение требуемого уровня по конкретной компетенции, недостаточность профессиональных знаний или умений, определенного навыка в работе. Выявление значительного количества дефицитов, затрудняющих реализацию большей части основных трудовых функций, свидетельствует о несоответствии работника занимаемой должности. Некритичная масса КД подвергается устранению путем целенаправленной работы по повышению квалификации работника, развитию его отдельных навыков.

Всего в базу нашего исследования было включено 264 человека – это примерно треть от общего числа руководителей и специалистов ОМС соответствующих направлений деятельности. Предметом исследования стали показатели, характеризующие квалификационные дефициты руководителей и специалистов ОМС, отвечающих за вопросы градостроительства.

Широкий спектр задач исследования в итоге концентрируется на двух аспектах: общая оценка состояния кадрового потенциала муниципальных служащих, включенных в базу исследования, и определение их потребностей в обучении. Актуальность этих задач вызвана расширением деятельности ОМС в рамках реализации национальных проектов, что качественно меняет требования к профессиональным навыкам муниципальных служащих. Условием развития любой деятельности является синхронизация новых требований к квалификации работников и реального уровня их компетентности [13, с. 104] (Kogan, Postalyuk, Prudnikova, 2019, р. 104). В рамках нашего исследования анализировались отдельные характеристики, оказывающие прямое влияние на уровень квалификации работников.

Первая группа участников исследования – заместители глав ОМС, курирующие вопросы градостроительства. Эти руководители имеют различный стаж работы в занимаемой должности, что отражает опыт, влияющий на показатели уровня квалификации. Половина опрошенных заместителей имеют стаж работы в должности менее трех лет, каждый пятый работает на своей должности менее года.

Большинство опрошенных заместителей (89%) помимо градостроительства курируют иные вопросы. Мы решили определить, какое время занимает решение различных вопросов у заместителей глав и какое место в этом распределении принадлежит вопросам строительства, архитектуры и градостроительства. Наиболее трудозатратными, по мнению заместителей глав, являются вопросы, связанные со строительством, реконструкцией и капитальным ремонтом – в среднем более пятой части рабочего времени (21%) уходит на решение этих вопросов. Также почти пятую часть времени (19%) заместители глав в среднем тратят на решение вопросов координации работы подчиненных подразделений, учреждений с организациями и ведомствами государственного, регионального и местного значения. Непосредственное решение вопросов строительства, архитектуры и градостроительства занимает в среднем 38%.

На рисунке 1 приведена диаграмма со средними показателями распределения рабочего времени заместителей глав ОМС.

Рисунок 1. Диаграмма распределения рабочего времени заместителей глав ОМС, курирующих вопросы строительства, архитектуры и градостроительства (средние значения)

Источник: составлено автором.

Вторая группа участников исследования – руководители подразделений (муниципальных учреждений) ОМС в области строительства, архитектуры и градостроительства. Эти участники исследования представляют большинство муниципальных формирований Самарской области, что позволяет получить в целом объективные данные в рамках решения поставленных задач и выявления КД.

Третья группа исследования – работники подразделений (муниципальных учреждений) ОМС в области строительства, архитектуры и градостроительства. Участники этой группы представляют подавляющее большинство муниципальных районов и городских округов Самарской области, что позволяет с высокой достоверностью сделать общие выводы о состоянии уровня квалификации муниципальных работников региона в сфере строительства, архитектуры и градостроительства.

Как уже отмечалось, на втором этапе нашей работы были спроектированы перечни трудовых функций (далее – ТФ): основные ТФ руководителей и специалистов по архитектуре и градостроительству; основные ТФ руководителей и специалистов по строительству, реконструкции и капитальному ремонту. Указанные перечни помогли сформировать инструментарий исследования – анкеты (опросники) для оценки и самооценки с перечнем функций и базовых квалификационных требований. Опросники были оформлены как интерактивные ссылки информационных писем, по которым участники исследования могли переходить в единую базу для их заполнения. Таким образом, основная часть исследования осуществлялась дистанционно.

Информация, полученная из опросников, позволяет определить и обобщить следующие данные об участниках исследования:

ü соответствие участников исследования базовым квалификационным требованиям по критериям: наличие профильного образования; наличие необходимого (релевантного) опыта работы;

ü выполняемые участниками исследования ТФ: перечень, степень участия и оценка готовности к их выполнению;

ü степень выраженности дополнительных компетенций (гибких навыков), необходимых при выполнении трудовых функций – важных для результативной работы;

ü потребность участников исследования в повышении квалификации, саморазвитии, их основные мотивационные установки.

Обобщение указанных данных позволяет выявить основные КД целевых групп и на их основе сформировать программы развития работников по направлениям деятельности.

На следующем этапе исследования мы провели анализ соответствия участников базовым квалификационным требованиям. Согласно полученным данным, профильное образование имеют 81% участников исследования. Данный показатель примерно одинаков для городских и сельских муниципальных образований. Более трети работников, входящих в базу исследования, имеют большой стаж работы по специальности и стаж муниципальной службы – более 15 лет. Это самая многочисленная категория работников. Самые малочисленные категории – работники со стажем менее года и от 1 до 3 лет.

В рамках данного исследования мы взяли за основу не формальные данные, а представление самих работников и их руководителей о том, как они воспринимают достаточность уровня и направленности профессионального образования, а также опыта работы для эффективного выполнения ТФ. Полученные данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Соответствие руководителей и сотрудников подразделений, отвечающих за вопросы строительства, архитектуры и градостроительства на муниципальном уровне, базовым квалификационным требованиям

Как мы видим, полученный результат соответствует предварительным данным и может быть экстраполирован на весь массив работников, задействованных на муниципальном уровне в решении вопросов строительства, архитектуры и градостроительства. Примерно каждый пятый работник данного массива частично или (редко) полностью не соответствует заявленным базовым требованиям к уровню профессионального образования и опыту работы.

Данный факт является подтверждением необходимости организации специальных образовательных программ (повышения квалификации и/или переподготовки) для руководителей и работников ОМС по вопросам строительства, архитектуры и градостроительства. Такие программы необходимо наполнить не только теоретическим содержанием, но и практическим, чтобы повысить их эффективность и устранить некоторые проблемы отсутствия релевантного опыта у слушателей.

Выявление квалификационных дефицитов

Основная часть исследования была связана с выявлением КД муниципальных служащих. Им было предложено оценить степень готовности собственной или подчиненного работника к выполнению ТФ, в реализации которых они принимают участие в каком-либо виде, по 5-балльной шкале, где 5 – максимальная степень готовности (имеются необходимые знания, умения, опыт), 1 – неготовность (отсутствие необходимых знаний, умений, опыта).

Кроме того, респондентам нужно было определить степень своего участия в реализации той или иной функции и выбрать вариант ответа из предложенного списка:

ü О – работник отвечает за реализацию функции;

ü У – работник принимает участие в реализации функции в какой-либо части;

ü В – работник визирует (согласовывает) документ, результирующий выполнение трудовой функции;

ü К – работник осуществляет контроль реализации ТФ.

При анализе полученных анкет выявился еще один вид участия в реализации ТФ – Потенциальная (П) – это та функция работника, которую он в настоящее время не выполняет, но она может быть востребована в ближайшее время, в том числе как временная (например, при замене отсутствующего работника).

Значимость каждого вида участия в осуществлении ТФ очевидно разная. Их можно условно разделить на три группы:

1-я группа – О (ответственность за функцию) и К (контроль реализации функции). Готовность к выполнению таких функций должна иметь только отличную оценку (5 – по предложенной шкале оценки готовности к выполнению ТФ). Если готовность оценивается на «4», то это значит, что для успешной реализации функции работнику не хватает каких-либо малозначимых (т.е. не оказывающих решающее значение на конечный результат) знаний/умений/навыков/компетенций – это можно назвать квалификационным дефицитом 3 степени.

Оценка 3 для этой группы означает, что работник удовлетворительно будет справляться с решением задач по реализации данной функции – это КД 2 степени. Соответственно, оценка 2 – КД 1 степени. Оценка 1, означающая, что работник полностью не готов к реализации этой функции из-за отсутствия необходимой квалификации и если ему по каким-то причинам все-таки поручено будет их выполнение без соответствующей подготовки (обучения), то мы получим ситуацию, когда работник будет не соответствовать занимаемой должности. Это уже не КД, а отсутствие готовности к выполнению функции.

2-я группа – В (визирование – проверка документации полностью или в какой-либо части) и У (участие в реализации функции, когда ответственность за эффективное выполнение функции возложена на другого работника). Отсутствие КД покажут нам такие оценки готовности к выполнению этих функций, как 5 и 4. При участии и даже визировании работник не всегда должен досконально знать и понимать весь процесс реализации функции. Исключение составляют функции, где визирование означает отметку контроля, но это происходит в рамках реализации функции К (контроль), а значит, оценивается по правилам 1-й группы. Оценка 3 для этой группы означает, что у работника выявлен КД 3 степени, а оценка 2 – КД 2 степени. Оценка 1, соответственно, означает КД 1 степени. Работник не готов к реализации самой функции, но вполне может принимать посильное участие в ее реализации и, таким образом, развивать недостающие элементы необходимой квалификации.

В 3-ю группу входит только один вид участия – П (потенциальная функция). Если работнику может быть поручено выполнению какой-либо ТФ, а в настоящее время он не готов к ее выполнению (оценка 1), то вряд ли это целесообразно – такое не должно происходить. При оценке готовности «2» в силу крайней производственной необходимости работнику может быть доверено выполнение функции в какой-либо части, но с пониманием того, что мы имеем дело с КД 3 степени.

С учетом вышеизложенного можно представить описание степеней КД в матрице (рис. 2). Матрица КД – это таблица «разрывов» между трудовыми действиями (функциями), требуемыми для данного вида профессиональной деятельности, и имеющимися компетенциями целевой группы или отдельного работника. Трудовые функции, по которым определен КД 1 степени, являются наиболее актуальными и приоритетными с точки зрения формирования индивидуальных программ развития работников, у которых они выявлены.

Менее «проблемные» – трудовые функции с КД 2 категории. Эти ТФ также имеют достаточно высокую актуальность для программ ликвидации КД, но приоритетность их для формирования программ профессионального роста несколько ниже. КД 3 степени менее актуальны, они могут быть преодолены в процессе самообразования работников или работы с наставником (без проведения специальных образовательных мероприятий) [12, с. 59–60] (Kogan, Kuteynitsyna, Postalyuk, Prudnikova, 2019, р. 59–60).

Источник: составлено автором.

Таким образом, получив данные от участников исследования о степени их участия в выполнении ТФ, а также оценку их готовности к выполнению функций, можно определить:

ü имеются ли у работника квалификационные дефициты и какой степени (определение индивидуальных КД);

ü какие именно трудовые функции вызывают наибольшие затруднения при их выполнении (определение групповых КД).

Сводные данные о количестве выявленных индивидуальных квалификационных дефицитов на основе описанной методики представлены в таблице 2. Количество выявленных КД на индивидуальном уровне показывает общий уровень кадрового потенциала рассматриваемых подразделений ОМС.

Как видно из таблицы 2, значительная часть участников исследования не имеют квалификационных дефицитов (42% от общего количества респондентов). Более половины опрошенных (58%) – работники, имеющие КД разной степени, что дает нам информацию о направлениях формирования соответствующих программ развития работников.

Таблица 2

Наличие квалификационных дефицитов у руководителей и специалистов ОМС, отвечающих за вопросы строительства, архитектуры и градостроительства

Источник: составлено автором.

У 20% от общего числа участников исследования выявлены КД 2 степени. То есть почти каждый пятый участник исследования имеет существенный КД, устранение которого желательно проводить путем участия в соответствующих программах повышения квалификации и тренингах.

55% участников имеют КД 3 степени – это те квалификационные дефициты, устранение которых возможно путем самоподготовки или с участием наставника на рабочем месте. При наличии большого количества КД 3 степени по определенным ТФ их также можно устранить путем организации проведения отдельных семинаров по соответствующим темам.

У 11 опрошенных (3% от общего числа участников исследования) выявлены КД 1 степени. Это некритичное значение, но при этом на основе экстраполяции путем сопоставления с общим количеством работников, занятых в данных направлениях работы, можно предположить, что реально количество таких работников составляет несколько десятков человек, что достаточно для обязательного проведения обучающих мероприятий по соответствующим темам, связанным с выявленными дефицитами.

Для определения групповых КД мы применили другую методику определения степени выраженности дефицита – на основе средних оценок готовности по каждой трудовой функции. В рамках данной методики проводится анализ оценок готовности участников исследования к реализации ТФ, и на основе средних оценок определяются самые проблематичные в этом плане функции. Данный аналитический подход предполагает, что полученные невысокие средние оценки укажут на те ТФ, при реализации которых возможно наличие значительного количества выявленных КД.

Если средняя оценка готовности к выполнению ТФ выше 4,5 (по 5-балльной шкале), то, вероятнее всего, по данной функции некритичное количество КД или они отсутствуют. Если средняя оценка готовности к выполнению функции от 4,1 до 4,5, то с большой долей вероятности у некоторых участников исследования будет выявлен КД дефицит 3 степени по данной ТФ.

Если средняя оценка готовности к выполнению функции ниже 4,1, то мы имеем дело с ТФ, при реализации которой у некоторых участников исследования возникают трудности, а у части из их числа, вероятно, имеется КД 2 степени или 1 степени по данной ТФ.

Из рассмотренных в рамках исследования 43 ТФ в области архитектуры и градостроительства 17 (40%) имеют невысокие средние оценки готовности к их выполнению, только один показатель (ТФ под номером 2.2.2. в перечне функций [1]) находится в нижней категории оценок (3,6 и ниже).

Рисунок 3. Диаграмма средних оценок готовности руководителей и специалистов подразделений архитектуры и градостроительства ОМС к выполнению трудовых функций (по всей базе исследования)

Источник: составлено автором.

На рисунке 3 можно наглядно увидеть, какие ТФ выделяются по степени готовности к их выполнению (по итоговым средним значениям, с учетом показателей всех групп): высокими оценками можно считать те, которые на рисунке выходят за рамки большего круга (больше 4,1); средними являются оценки, находящиеся между кругами пороговых значений (от 3,6 до 4,1); низкими будут оценки, находящиеся на границе малого круга и внутри него.

Аналогично проведен анализ средних оценок готовности к выполнению ТФ руководителей и специалистов подразделений ОМС по строительству.

Рисунок 4. Диаграмма средних оценок готовности руководителей и специалистов подразделений строительства, реконструкции и капитального ремонта (по всей базе исследования)

Источник: составлено автором.

Из рассмотренных 45 трудовых функций в области строительства, реконструкции и капитального ремонта 17 (38%) имеют невысокие средние оценки готовности к их выполнению, только один показатель (ТФ под номером 4.2 [2]) находится в нижней категории оценок (рис. 4). При дальнейшей реализации Программы развития руководителей и специалистов, ответственных на муниципальном уровне за вопросы градостроительства, сравнение полученных данных о выявленных КД и обновленные данные по оценке КД (по итогам проведения обучающих мероприятий) поможет определить эффективность программных мер, прежде всего при анализе результативности программ развития работников.

Еще одним объектом нашего внимания в исследовании были гибкие навыки руководителей и работников муниципальных служб, включенных в базу исследования. Участникам было предложено оценить степень выраженности гибких навыков (собственных и подчиненных сотрудников), необходимых в работе. В целях нашего исследования мы выделили две группы таких навыков, наиболее подходящих, по нашему мнению, как необходимые для эффективной работы муниципального служащего: общие гибкие навыки (общие компетенции) и управленческие компетенции.

Важность всех предложенных навыков отметили практически все респонденты. В некоторых случаях была отмечена неважность навыка публичных выступлений специалистами, в своей работе не встречающимися с такой необходимостью.

Для оценки выраженности навыков была предложена трехбалльная шкала оценивания: превосходное владение навыком, работник уверенно и эффективно применяет его в работе (3 балла); владение навыком в достаточной степени, но не будет лишним его развитие (2 балла); навык необходимо развивать, так как при использовании его в работе возникают затруднения (1 балл); 0 баллов – работник не владеет навыком.

В среднем участники исследования довольно высоко оценили гибкие навыки свои и своих подчиненных. Средняя оценка по всем группам исследования колеблется в пределах от 2,2 до 2,5. Самые высокие средние оценки (2,6 и выше) получили следующие компетенции: исполнительность, дисциплинированность; упорство в достижении поставленных целей; ответственность за результат; умение работать в команде.

Самые низкие средние оценки (2,1 и ниже) получили следующие компетенции: навыки мониторинга своей работы на основе «контрольных точек»; развитие подчиненных; навыки публичных выступлений, деловых переговоров.

Также следует отметить те компетенции, которые получили оценку 2,2, как близкие к порогу удовлетворительных значений: навыки эффективного планирования работы, умение расставлять приоритеты, управлять временем; навыки делового общения, письма, умение составлять программные документы, нормативные акты по профилю деятельности; умение прогнозировать, предвидеть возможности и риски; мотивация подчиненных.

Участникам исследования была предоставлена возможность расширить предложенный список гибких навыков, дополнив его теми компетенциями, которые также важны для эффективного выполнения работы по должности. Наиболее популярными дополнениями стали лидерские и цифровые навыки, а также навыки стрессоустойчивости и коммуникабельности.

В дальнейшей работе при формировании программ развития сотрудников важно учесть результаты данного раздела – предусмотреть проведение соответствующих тренингов и мастер-классов с целью совершенствования компетенций, способствующих эффективному выполнению поставленных задач и реализации трудовых функций.

Также в рамках нашего исследования был проведен анализ потребности участников в повышении квалификации. Участники исследования имели возможность изложить свое мнение о том, какие знания, умения, навыки следует развивать им самим или подчиненным сотрудникам. Потребность в повышении квалификации, изложенная опрошенными, несет в себе важную информацию о том, какие квалификационные дефициты они испытывают (собственные или наблюдают у подчиненных), таким образом, эта информация существенно дополняет полученные данные о КД и может быть использована в дальнейшей работе при формировании целевых программ повышения квалификации.

Анализ потребностей участников исследования в развитии показал их высокую заинтересованность в освоении новых знаний, профессиональных умений, совершенствовании гибких навыков. Однако свое мнение на этот счет высказали не все респонденты. Значительное количество опрошенных указали, что «обучение не требуется», или «имеющихся навыков и знаний достаточно», или просто пропустили ответ на данный вопрос.

При анализе стремления к саморазвитию мы выделили две группы участников исследования: в первую попали респонденты, дающие оценку себе и, соответственно, высказывающиеся о собственных потребностях в развитии; а во второй группе – участники исследования, дающие оценку другим, т.е. здесь речь может идти о проецировании собственной мотивации на подчиненных, а также об отношении к развитию работников, а значит о мотивации к развитию подразделения в целом.

В составе первой группы – 230 человек, из них 74% ответили положительно о необходимости освоения новых знаний и указали каких именно. Половина из опрошенных этой группы отметили, какие именно профессиональные умения им необходимо развивать. Примерно треть этой группы проявили стремление к развитию гибких навыков. Похожая ситуация и во второй группе исследования мотивации к развитию, за исключением потребности в освоении знаний – эту потребность для своих подчиненных отметили только 56% руководителей.

Дополнительно мы проанализировали степень готовности к саморазвитию этой группы респондентов. Анализ показал, что 74% оцениваемых сотрудников, по мнению их руководителей, имеют высокую степень мотивации к саморазвитию, т.е. эти работники постоянно повышают свой уровень квалификации. 23% имеют среднюю степень такого стремления, а 3% – низкую. Более того, мы считаем, что недостаточно только иметь стремление к саморазвитию, важно определить (понять) степень обучаемости сотрудника. Результаты опроса этого аспекта развития сотрудников настораживают – почти половине оцениваемых сотрудников (48%) руководители дали такую характеристику: «иногда испытывает трудности в освоении отдельных тем знаний, умений», т.е. у работника есть проблемы с обучаемостью.

Этот же вывод подтверждает тот факт, что каждый пятый участник исследования (22%) при самооценке готовности к выполнению трудовых функций поставил себе исключительно отличные оценки. Возможно «отличники» среди респондентов действительно есть, однако такой подход к самооценке свидетельствует скорее о завышении реальных показателей в большинстве случаев. При этом завышенная самооценка является существенным препятствием на пути саморазвития, так как человек с подобной позицией не чувствует потребности в развитии.

Заключение

В рамках исследования выявлено, что 21% участников частично или полностью не соответствуют базовым квалификационным требованиям по уровню профессионального образования и опыта работы по профилю деятельности, что не может не отразиться на общем уровне квалификации работников и в большинстве случаев является причиной квалификационных дефицитов.

В целом оценки готовности к выполнению трудовых функций, указанные участниками исследования, свидетельствуют о достаточном уровне их квалификации при реализации основных задач. Однако у большинства участников выявлены квалификационные дефициты по отдельным направлениям работы – у 56% руководителей и специалистов подразделений ОМС по архитектуре и градостроительству и у 53% – по строительству. При этом 23% респондентов имеют квалификационные дефициты 1 и 2 степени.

В ходе исследования выявлены трудовые функции, при реализации которых у участников возникают наибольшие затруднения. Таких функций около 40% от общего количества ТФ.

Респонденты отмечают достаточный и высокий уровень реализации гибких навыков (свой и подчиненных), необходимых для эффективного выполнения трудовых функций. Средняя оценка выраженности большинства гибких навыков превышает базовый уровень. При этом отмечены некоторые навыки, которые требуется развивать. Большинство участников исследования также проявили высокую заинтересованность в освоении новых профессиональных знаний и умений. Эти данные необходимо проанализировать с точки зрения необходимости их включения в ближайшие целевые программы повышения квалификации.

При формировании программ повышения квалификации необходимо учесть и мотивационную составляющую: значительная часть опрошенных не считают нужным для себя участие в каком-либо обучении, не испытывают потребности в саморазвитии. Каждый пятый участник исследования, вероятно, имеет завышенную самооценку, что существенным образом отражается на мотивации к обучению.

Основным итогом нашего исследования являются выявленные квалификационные дефициты разного рода, которые могут быть положены в основу программ повышения квалификации – т.е. мы получили существенную основу для дальнейшей реализации Региональной программы развития муниципальных служащих. Кроме того, данный анализ позволил выявить возможные риски при реализации следующих этапов работы, например связанные с обучаемостью и мотивацией работников.

[1] ТФ 2.2.2. Внедрение технологий и механизмов информационной модели объекта капитального строительства и BIM-технологий в строительстве, механизмов снижения сроков и затрат на проектирование, строительство и содержание объектов КС.

[2] ТФ 4.2. Подготовка технико-экономических обоснований проектов строительства и реконструкции, инвестиционных программ; организация «Пусковых встреч» с формированием комплекта документов в соответствии с утвержденным стандартом.