Социально-трудовые изменения в компаниях в период пандемии и замедленного экономического роста: исследование роли неформального интеллектуального капитала

Галезник И.А.1, Кельчевская Н.Р.1
1 Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, Екатеринбург

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 8 (Август 2021)

Цитировать:
Галезник И.А., Кельчевская Н.Р. Социально-трудовые изменения в компаниях в период пандемии и замедленного экономического роста: исследование роли неформального интеллектуального капитала // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 8. – С. 803-822. – doi: 10.18334/et.8.8.112580.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46451047

Аннотация:
Целью исследования является проверка гипотез о влиянии пандемии и замедленного экономического роста на социально-трудовые изменения в компаниях, развитие неформальной организации и интеллектуального капитала, который она создает. Методы исследования включают социологический опрос респондентов, дисперсионный анализ данных, конфирматорный факторный анализ и моделирование структурными уравнениями. Результаты показывают только поддерживающую роль неформального интеллектуального капитала в период пандемии и замедленного экономического роста, поскольку ключевая роль отводится формальным изменениям, связанным с организационной структурой, источниками финансирования и юридическими подходами к обеспечению работы организаций. Эмпирически подтверждено, что успешность и глубина социально-трудовых изменений, касающихся баланса времени работы и отдыха, достижения приемлемого уровня социально-психологического климата в условиях локдауна, напрямую связаны с развитием неформальной организации и достижением результативности всей организации в целом. В отличие от предшествующих работ, авторами был разработан и применен опросник, содержащий переменные, касающиеся социально-трудовых изменений в организациях, позволяющий изучить роль трансформации структуры рабочего времени и социально-психологических факторов в организациях. Предложена и подтверждена теоретическая модель структурных уравнений, отражающая влияние социально-трудовых изменений и неформального интеллектуального капитала в период трансформации на общую результативность организаций. Практические рекомендации. Агентам изменений необходимо уделять особое внимание не только техноструктурным изменениям, гарантирующим стабильность формальных бизнес-процессов, но и «невидимому клею» организации в период трансформации – неформальному интеллектуальному капиталу: лидерским качествам и экспертизе работников.

Ключевые слова: социально-трудовая сфера, социально-трудовые изменения, неформальная организация, пандемия, интеллектуальный капитал, работники, работодатели

JEL-классификация: E26, J24, J46, O17



Введение

Для обеспечения устойчивого развития организации вынуждены изменяться под влиянием внешней среды, зачастую процесс подобных изменений происходит в предельно короткий период и носит название трансформации [1, c. 55] (Hayes, 2014, р. 55). Таким образом, основные черты трансформации определяются характерными для того или иного периода трендами, наблюдаемыми во внешней среде. В современный период важным для понимания трансформации трендом является не только стремительное технологическое развитие и цифровизация экономики, но и ограничение роста в связи с нестабильной эпидемиологической обстановкой в развитых и развивающихся регионах мира [2] (Robles, 2020). Значительное количество исследований, опубликованных за последний год, направлено на изучение последствий пандемии нового коронавируса (COVID-19) для глобальной и региональной экономики в целом [2, 3] (Robles, 2020; Banerjee, Jermier, Peredo, Perey, Reichel, 2021) и социально-трудовой сферы в частности [4, 5] (Akhapkin, 2020; Belyakov, Stepina, Eyrikh, 2020). Оценка экономического развития в данный период позволяет заключить, что большинство хозяйствующих субъектов переживают кризис, в ходе которого решается важная задача по трансформации бизнес-моделей, чтобы обеспечить выживание и дальнейший рост национальной экономики.

Весьма гибкая и чувствительная социально-трудовая сфера порождает возможности в период трансформационных изменений, а также подчеркивает отдельные уязвимые места в организации бизнес-процессов в компаниях. Социально-трудовая сфера выполняет функцию воспроизводственного ядра человеческого капитала в современной экономике знаний [6] (Alekseev, 2018), она представляет собой область возникновения и развития трудовых отношений и оказывает существенное влияние на жизнь организаций и домохозяйств через показатели производительности труда, уровня жизни и развития человеческого потенциала. Дестабилизация социально-трудовой сферы приводит к различным формам неустойчивых трудовых отношений, что может привести не только к потере заработков, снижению результативности и капитала здоровья, но и сказаться на росте социальной напряженности в долгосрочном периоде [7] (Bagirova, Ilves, 2016). Именно поэтому организации в период «пандемической» трансформации уделяют существенное внимание вопросам организации рабочего времени, пространства и поддержке соответствующего социально-психологического климата в трудовом коллективе, обеспечивая возможности сохранения ключевого человеческого капитала.

В периоды трансформации на первый план в организациях выходят факторы неформальной организации, отражающие скрытые резервы, поддерживающие адаптацию, – это ситуационное неформальное лидерство, гибкость в принятии решений, способность интенсивно обучаться, проявлять и поддерживать сетевую активность для обмена знаниями о внутренней и внешней среде. Именно поэтому нужны углубленные теоретические модели, отражающие влияние внешней среды на социально-трудовые изменения, неформальный интеллектуальный капитал и общую результативность организаций, а также соответствующие им эмпирические исследования. Целью данной статьи является проверка гипотез о влиянии пандемии и замедленного экономического роста на социально-трудовые изменения в компаниях, касающиеся развития неформальной организации и интеллектуального капитала, который она создает.

1. Теоретические основания и разработка гипотез

В существующем потоке литературы были выделены направления исследований, отражающие влияние внешней среды на социально-трудовые изменения в организациях в период пандемии и замедленного экономического роста [4, 5, 8] (Akhapkin, 2020; Belyakov, Stepina, Eyrikh, 2020; Mather, 2020), а также последствия таких изменений для неформальной организации и накопленного в ней интеллектуального капитала [2, 3, 9] (Robles, 2020; Banerjee, Jermier, Peredo, Perey, Reichel, 2021; Li, Sun, Tao, Lee, 1984).

Внешняя среда и социально-трудовые изменения. Изменения во внешней среде в период пандемии характерны для глубокого экономического кризиса в мировой хозяйственной системе – его признаками является замедление потребления и сопряженный с ним спад в основных областях промышленного производства [10] (Tanveer, Hassan, Bhaumik, 2020). Такие последствия могут оказывать неоднозначное влияние на будущее экономического роста: с одной стороны, снижение оборота на рынках товаров и услуг приводит к сокращению рабочих мест и падению реальных доходов населения, с другой стороны, пандемия создает новые ниши для конкуренции, в особенности в предпринимательском секторе [8] (Mather, 2020), а также вносит положительный вклад в сокращение выбросов и улучшение экологической обстановки [3] (Banerjee, Jermier, Peredo, Perey, Reichel, 2021). Прогнозируется, что начавшийся период адаптации мировой экономики к новым условиям будет характеризоваться замедленным ростом (исследователи С. Банерджи и соавторы также называют данный период «эпохой после [устойчивого экономического] роста» [3, с. 340] (Banerjee, Jermier, Peredo, Perey, Reichel, 2021, р. 340)), поскольку восстановление будет происходить в условиях физических потерь трудовых ресурсов и накопленного интеллектуального капитала.

Социально-трудовые изменения представляют собой переход системы трудовых отношений из одного состояния в другое с целью адаптации к изменениям и обеспечения дальнейшего роста результативности в долгосрочном периоде. Большинство исследователей связывают пандемию, прежде всего, с отрицательными тенденциями на рынке труда, такими как рост безработицы вследствие глубокого нециклического спада [4] (Akhapkin, 2020), падение реальных доходов населения [11] (Emelyanova, Lyalina, 2020) и вытеснение отдельных профессий в связи с ускоренной цифровизацией и повышением необходимости повышения производительности отдельных рабочих мест [5] (Belyakov, Stepina, Eyrikh, 2020). Однако в то же время с точки зрения организационной трансформации ряд исследователей выделяют положительные сдвиги в организационной трансформации, например, цифровые технологии, которые еще только планировалось внедрить в ближайшие несколько лет, были активно адаптированы к организационной действительности в течение нескольких месяцев [2] (Robles, 2020), расширилась сфера принятия решений, в которой приветствуется творческий подход и использование гибких форм интеллектуального капитала [8] (Mather, 2020). Следовательно, выдвигаем первую гипотезу.

Гипотеза 1. Глубина изменений во внешней среде значимо положительно влияет на социально-трудовые изменения во внутренней среде организаций в период пандемии и замедленного экономического роста.

Социально-трудовые изменения и улучшения в результате техноструктурных изменений. При планировании и внедрении изменений в организациях традиционно преобладают техноструктурные интервенции [1, с. 327] (Hayes, 2014, р. 327), то есть организации в первую очередь стремятся переосмыслить логику существующих бизнес-процессов, формальных инструкций и документов, регламентирующих работу, чтобы воплотить их в устойчивой форме структурного капитала [12] (Harmon, 2019). Воплощенные в планах структуры призваны создать прозрачную основу для поддержки процессов создания потребительской ценности, они снабжают агентов изменений необходимым знанием о структуре и эффективности процессов, что в целом снижает уровень неопределенности и положительно сказывается на ожиданиях рабочих коллективов, повышая уровень вовлеченности и приверженности новым формальным организационным механизмам [8] (Mather, 2020).

Социально-трудовые изменения, таким образом, могут оказать непосредственное влияние на практическое воплощение техноструктурных изменений, поскольку они затрагивают сферу стратегического управления и, как правило, способны заставить агентов изменений переосмыслить весь предшествующий опыт [2, 3] (Robles, 2020; Banerjee, Jermier, Peredo, Perey, Reichel, 2021). Компании зачастую вынуждены пересмотреть ключевые этапы работы с персоналом: определить новые механизмы и финансовые источники стимулирования, создать эффективные подходы к карьерному развитию, обеспечить юридическую основу и локальную нормативно-правовую для результативных трудовых отношений в условиях пандемии. Все это требует определенных усилий от организации, и такие усилия будут неэффективными, если агенты изменений не обеспечат соответствующую поддержку спланированной, новой техноструктуры за счет кадрового потенциала. Следовательно, выдвигаем следующие гипотезы.

Гипотеза 2. Социально-трудовые изменения во внутренней среде организаций значимо положительно влияют на улучшения в результате техноструктурных изменений в формальной организации в период пандемии и замедленного экономического роста.

Гипотеза 3. Улучшения в результате техноструктурных изменений значимо положительно влияют на результативность организаций в период пандемии и замедленного экономического роста.

Социально-трудовые изменения, неформальный интеллектуальный капитал. Неформальная организация возникает параллельно с формальной для того, чтобы преодолеть ее ограничения, облегчить принятие решений и удовлетворять социально-психологические потребности трудовых коллективов [13, 14] (Krackhardt, Hanson, 1993; Joseph, Totawar, 2021). Существование любой организации исключительно за счет эксплуатации формального структурного капитала при данном уровне технологий является затруднительным, потому что задача адаптации всегда требует корректировки систем управления ресурсами на основе «живых» человеческих способностей. Неформальный интеллектуальный капитал представляет собой особую форму человеческого и отношенческого интеллектуального материала, который заключается в способностях людей объединяться в сети для обмена знаниями и сигналами [15] (Galeznik, Kelchevskaya, Pelymskaya, 2019), поэтому изменения в формальных бизнес-процессах всегда сопровождаются «разморозкой» организаций и использованием человеческого капитала агентов изменений [16] (Edwards, Prætorius, Nielsen, 2020). Такая форма интеллектуального капитала является элементом глубинной структуры, который выполняет роль «организационного клея» в периоды изменений, позволяя сохранить целостность организации при изменении основных элементов формальной организации [17] (Galeznik, Kelchevskaya, 2021). Как правило, формальная организация рушится под воздействием интенсивно изменяющейся внешней среды, поскольку процессы становятся неэффективными, следовательно, катастрофически снижается результативность всей компании. В таких условиях высокую роль играет организационное обучение и обмен знанием внутри сетей коммуникации, использование ранее не задействованных связей, экспертизы и элементов интеллектуального капитала [18] (Schreurs, Van den Beemt, Moolenaar, De Laat, 2019). Следовательно, выдвигаем следующие гипотезы.

Гипотеза 4. Социально-трудовые изменения во внутренней среде организаций значимо положительно влияют на использование неформального интеллектуального капитала агентов изменений в период пандемии и замедленного экономического роста.

Гипотеза 5. Использование неформального интеллектуального капитала агентов изменений значимо положительно влияет на результативность организаций в период пандемии и замедленного экономического роста.

2. Методы исследования и данные

В основе эмпирического исследования лежит разработанная авторами анкета, состоящая из нескольких блоков вопросов, которые последовательно раскрывают вопросы планирования и внедрения социально-трудовых и техноструктурных изменений в период пандемии и последующего замедленного экономического роста. В качестве основной темы в анкете респондентам предлагалось оценить влияние локдауна на работу компаний, то есть был рассмотрен наиболее существенно повлиявший на трансформацию период их работы. Первый блок анкеты был посвящен общему влиянию пандемии на работу организаций, каждый вопрос позволял респондентам оценить глубину влияния или степень их согласия с приведенными утверждениями по лайкертовской шкале от 1 (слабое влияние или респондент совершенно не согласен) до 7 (сильное влияние или респондент полностью согласен). Второй блок анкеты непосредственно включал вопросы о социально-трудовых изменениях, трансформации техноструктурных составляющих, а также вопросы развития неформального интеллектуального капитала агентов изменений (знания, экспертиза, лидерство и т.п.). Третий блок вопросов включал вопросы, касающиеся результативности организаций – уровня достижения поставленных ими целей по объему рынка (целевой аудитории) или прибыльности (эффективности деятельности). Анкету завершали контрольные вопросы. Основные вопросы приведены в разделе с результатами в таблице 2 в качестве переменных, входящих в состав факторов.

Анкеты были распространены в электронном виде среди выборки респондентов в конце 2020 – начале 2021 года, по мнению авторов, в данный период организации наработали существенный опыт социально-трудовых изменений в период пандемии и замедленного экономического роста. Целевая выборка составила 250 человек, в результате было получено 203 ответа, уровень отклика следовательно, составил 81,2%, что в целом является хорошим показателем. Структура выборки приведена в таблице 1.

Таблица 1

Структура выборки по типу респондентов, в процентах

Тип респондента / Отраслевая принадлежность организации
Вся выборка
ИП
НКО
Производ-ственные компании
Сфера услуг
Менеджер или мастер
30,5
2,0
3,9
12,8
11,8
Рабочий или служащий
25,1
1,5
5,4
10,8
7,4
Специалист или консультант
31,0
4,4
4,9
9,9
11,8
Топ-менеджер / директор, владелец бизнеса
13,3
2,5
0,5
3,9
6,4
Возраст 16–20 лет
6,9
1,5
2,0
0,5
3,0
… 21–25 лет
17,2
3,9
2,5
3,0
7,9
… 26–35 лет
26,1
1,5
4,9
7,4
12,3
… 36–45 лет
31,0
3,0
3,9
16,7
7,4
… 46–55 лет
15,8
0,5
1,0
8,4
5,9
… более 55 лет
3,0
0,0
0,5
1,5
1,0
Число занятых в компании составляет от 1 до 50
19,7
5,9
3,9
2,0
7,9
… от 51 до 100
23,2
3,9
4,9
2,5
11,8
… от 101 до 500
31,5
0,0
3,4
19,2
8,9
… более 500
25,6
0,5
2,5
13,8
8,9

Источник: составлено авторами.

Для обработки результатов социологического исследования использовались методы однофакторного дисперсионного анализа, факторного анализа и моделирования структурными уравнениями. Первый указанный метод использовался для определения статистической значимости различий в средних значениях между группами респондентов по отраслевому признаку. Факторный анализ использовался для подтверждения целостности и существенности таких неявных теоретических конструкций (факторов), как изменения во внешней среде, социально-трудовые изменения, улучшения вследствие формальных изменений, неформальный человеческий капитал, результативность организаций. Для непосредственной проверки гипотез использовался метод моделирования структурных уравнений (МСУ), целью которого является определение значимости и направленности взаимосвязи между неявными теоретическими конструкциями (факторами) и явными переменными (вопросами в анкете), которые составляли основу сложных таких конструкций [19, с. 341] (Nasledov, 2013, р. 341). В результате моделирования была получена система одновременных линейных уравнений и оценены стандартизованные коэффициенты регрессии методом максимального правдоподобия. Также были оценены показатели качества полученной модели и сделаны соответствующие выводы по проверке выдвинутых гипотез.

3. Результаты и обсуждение

Исследование значимости изменений и успеха трансформации. На первом этапе обработки полученных результатов были изучены общие тенденции влияния пандемии на работу отдельных компаний в разрезе секторов. Результаты дисперсионного анализа не показали статистически значимых различий в средних значениях между рассмотренными группами, однако наблюдались существенные различия в значимости определенных факторов для всех групп. В первую очередь более 70% респондентов отметили высокое значение техноструктурных интервенций, связанных с усилением роли цифровых технологий (рис. 1). Также значительная часть организаций испытали изменения в социально-трудовой сфере, респонденты отметили существенность изменений в организации трудовых процессов, структуре рабочего времени, социально-психологическом климате и т.п.

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос «На какие изменения в Вашей профессиональной жизни очень сильно повлиял локдаун 2020 года?» по типам организаций и сферам влияния, в процентах от общего числа опрошенных по указанной группе. ИП – индивидуальные предприниматели, НКО – некоммерческие организации

Источник: составлено авторами на основе проведенного эмпирического исследования.

Среди рассмотренных факторов успеха, которые существенно поддержали трансформацию организаций, также выделяется быстрая адаптация цифровых технологий, которые позволили не только поддержать обмен знаниями, но и организовать производство и распределение товаров и услуг. Мощная сеть коммуникации также является одним из ключевых факторов успеха, более половины опрошенных отметили данный пункт в анкете в качестве значительного фактора. В целом также большинство опрошенных выделяют высокую роль человеческого капитала (знания, умения сотрудников) и структурного капитала (базы накопленных данных и знаний) в преодолении последствий локдауна (рис. 2).

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос о факторах успеха, которые поддержали трансформацию организаций в период локдауна в 2020 году, в процентах от общего числа опрошенных по указанной группе.

Источник: составлено авторами на основе проведенного эмпирического исследования.

Подробное изучение неформальных каналов коммуникации позволило сделать заключение о качестве интеллектуального капитала, который воплощен во внутрифирменной и межфирменной среде на рынке труда. Значительное количество респондентов отметили широкое использование приложений для видеоконференций (рисунок 3, более 74% опрошенных), которые являлись важными каналами для передачи сигналов и обмена знаниями при усилении роли неформальных элементов организации в период локдауна и порожденной им нестабильности развития. Традиционно высокую роль в обмене неформальными сигналами играют мессенджеры и личное общение, которое, однако, сместилось на третье место по значимости среди всех каналов коммуникации.

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Какие неформальные каналы коммуникации наиболее популярны в организации в 2020 году», в процентах от общего числа опрошенных по указанной группе

Источник: составлено авторами на основе проведенного эмпирического исследования.

Результаты факторного анализа (табл. 2) показали целостность и устойчивость предложенных теоретических конструкций, которые можно считать внутренне согласованными. Для оценки согласованности использовался показатель альфа Кронбаха (α), приемлемое значение показателя для отбора факторов находится на уровне выше 0,7. Также для каждой переменной внутри фактора был оценена альфа Кронбаха исключения, которая, однако, не была выше общего значения для каждого фактора, поэтому переменные в составе факторной модели были сохранены в запланированном виде.

Таблица 2

Результаты факторного анализа: выделенные факторы и переменные, входящие в их состав, оценки среднего значения по переменным (М), среднеквадратического отклонения (S.D.), альфа Кронбаха (α) и факторных нагрузок (FL) переменных

Фактор
Код переменной
Описание переменной (вопрос в анкете)
M
SD
α
FL
Изменения во внешней среде (CH_D)
B1_SOC_LAB
Изменения привели к существенному пересмотру отношений в социально-трудовой сфере
4,74
1,44
0,86
0,661
B1_STRAT
Изменения заставили кардинально пересмотреть наш подход к стратегическому планированию
5,09
1,45
0,662
B1_TECH_CH
Локдаун сильно продвинул развитие определенных технологий и подходов
5,20
1,43
0,728
B1_CH_BP
Все ключевые бизнес-процессы прошли существенную трансформацию
5,00
1,48
0,734
B1_EXPIR
Изменения в пандемию заставили нас кардинально пересмотреть наш предыдущий опыт
5,00
1,41
0,812
Социально-трудовые изменения (L_CH)
B1_CH_LH
Количество отработанных часов увеличилось (здесь и далее)
4,73
1,16
0,73
0,587
B1_CH_LH_ILL
Время подмены коллег, которые не выходили на работу по причинам болезни
4,46
1,07
0,665
B1_CH_LH_LD
Количество рабочих часов в связи с сокращением штата из-за локдауна увеличилось
4,91
1,11
0,724
B1_CH_PSY_C
Уровень психологического комфорта в связи с изменением в условиях труда
4,33
1,30
0,829
B1_CH_SCED
Удобство графика, и его влияние на баланс работы и личного времени
4,02
1,41
0,836
Улучшения в результате формальных изменений (F_CH)
B1_IT
Информационная и цифровая инфраструктура компании
5,19
1,18
0,87
0,506
B1_STAFF
Подходы к найму и увольнению сотрудников, отбору персоналу
4,17
1,31
0,556
B1_INF_CLIEN
Неформальная коммуникация для обновления и (или) урегулирования соглашений с клиентами
4,85
1,06
0,560
B1_DEVLP
Способы обучения персонала и карьерного развития
4,33
1,50
0,604
B1_GOV
Коммуникация с государственными органами, в том числе налоговой службой
4,49
1,25
0,732
B1_LAW
Подходы к юридическому сопровождению деятельности компании
4,74
1,26
0,735
B1_FIN
Подходы к финансовой деятельности компании (поиск новых источников финансирования)
4,54
1,27
0,769
Неформальный человеческий капитал (агенты изменений) (HC_IN)
В2_INF_LEAD
В моем подразделении есть ярко выраженные неформальные лидеры
5,04
1,31
0,85
0,694
В2_INF_DE_MAK
Неформальная сеть влияет на процесс принятия решений формальным руководством компании (подразделения)
4,53
1,22
0,713
В2_INF_EXPER
… на уровень экспертизы, ключевых знаний и профессионализма своего подразделения
4,82
1,30
0,777
В2_INF_L_PS
Такие лидеры имеют высокий уровень влияния на психологический климат внутри своего подразделения
4,98
1,38
0,779
Результативность организации (PERF)
PERF_GEN
Я удовлетворен работой компании за последний год в целом по сравнению с нашими конкурентами
4,41
1,56
0,93
0,785
PERF_PROF
Компания достигла желаемого уровня прибыльности и рентабельности
4,35
1,59
0,841
PERF_SALE
За последний год вырос объем продаж товаров и услуг
4,30
1,66
0,857
PERF_SHARE
Доля рынка нашей компании выросла за последний год
4,38
1,76
0,867
PERF_INNOV
Мы часто внедряли новые продукты и услуги в течение последнего года
4,60
1,95
0,727
Источник: составлено авторами на основе проведенного эмпирического исследования.

Мера выборочной адекватности Кайзера-Мейера-Олкина (КМО) и критерий сферичности Бартлетта показали приемлемость результатов факторного анализа. Для оценки значимости каждой переменной были оценены факторные нагрузки (FL), переменные с показателем FL ниже 0,5 были исключены из состава факторов. В составе фактора изменений во внешней среде социально-трудовые изменения играют весьма умеренную роль, более значимой переменной является глубина переосмысления предыдущего опыта агентов изменений и трансформация формальных бизнес-процессов. Среди социально-трудовых изменений важную роль играют удобность графика, его влияние на баланс работы и отдыха и уровень психологического комфорта.

Среди показателей неформального интеллектуального капитала важными переменными являются уровень лидерства и его способность влиять на психологический климат внутри подразделения, а также уровень экспертизы среди агентов изменений. Вероятно, это связано с тем, что компаниям пришлось заново перестраивать формальную структуру организаций, выходя за рамки привычных инструкций и протоколов, и для подобной трансформации потребовались знания в области организации основных и вспомогательных бизнес-процессов. Среди переменных, входящих в состав фактора улучшений в результате формальных изменений, ключевую роль играют финансирование и подходы к юридическому сопровождению деятельности для выживания и адаптации компаний в период трансформации. Полученные результаты позволяют говорить о согласованности предложенных теоретических конструкций для изучения социально-трудовых изменений и их влияния на результативность в период пандемии и последующего замедленного экономического роста.

Для непосредственной проверки гипотез были оценены стандартизованные коэффициенты регрессии в системе структурных уравнений, которые отражают силу и направленность взаимосвязи между переменными и факторами, а также оценить связь факторов между (результаты приведены в таблице 3). Практически все переменные показали высокий уровень вклада в формирование факторов социально-трудовых изменений и улучшений в результате формальных изменений, кроме того, важным результатом является наличие взаимосвязи между факторами, что в целом подтверждает ранее выдвинутые гипотезы.

Первая гипотеза подтверждена, поскольку видно, что глубокое переосмысление накопленного опыта в компаниях и существенная перестройка моделей управления трудовыми и материальными ресурсами в целом положительно повлияли на подходы к социально-трудовым изменениям. Это означает, что способность воспринимать сигналы внешней среды со стороны агентов изменений приводит к улучшениям, непосредственно касающимся графика работы, его удобства, а также социально-психологического климата в трудовых коллективах.

Вторая и третья гипотезы также были подтверждены, поскольку социально-трудовые изменения действительно положительно влияют на улучшения в результате изменений в формальной организации (техноструктурных компонентах): повышенный уровень гибкости рабочего графика позволяет агентам изменений своевременно находить новые источники финансирования, обеспечивать разработку инструкций и формировать эффективную организационную структуру. Все это, в свою очередь, также позитивно сказывается на результативности организаций – компании, которые добились улучшений в формальных бизнес-процессах, демонстрируют высокий уровень прибыльности (или эффективности привлечения средств для некоммерческих организаций, НКО) и повышают свою долю рынка (или охват целевой аудитории своими программами, НКО). Полученные результаты говорят о важности формальных улучшений за счет поддержки потенциала трудовых коллективов в период пандемии и локдауна.

Таблица 3

Результаты моделирования структурными уравнениями (пояснения даны в тексте)

Зависимая переменная
Независимая переменная
S.C.
p
PERF
HC_IN
0,165
***
PERF
F_CH
0,497
***
HC_IN
L_CH
0,474
***
L_CH
CH_D
0,678
***
F_CH
L_CH
0,636
***
B1_STRAT
CH_D
0,801
0,000
B1_SOC_LAB
CH_D
0,679
***
B1_TECH_CH
CH_D
0,666
***
B1_CH_BP
CH_D
0,738
***
B1_EXPIR
CH_D
0,817
***
B1_IT
F_CH
0,649
0,000
B1_STAFF
F_CH
0,693
***
B1_INF_CLIEN
F_CH
0,63
***
B1_DEVLP
F_CH
0,77
***
PERF_SHARE
PERF
0,945
0,000
PERF_INNOV
PERF
0,834
***
PERF_SALE
PERF
0,909
***
PERF_PROF
PERF
0,797
***
B1_CH_LH
L_CH
0,593
0,000
B1_CH_LH_LD
L_CH
0,314
***
B1_CH_LH_ILL
L_CH
0,549
***
B1_CH_SCED
L_CH
0,438
***
B1_CH_PSY_C
L_CH
0,335
***
B1_GOV
F_CH
0,713
***
B1_LAW
F_CH
0,762
***
В2_INF_L_PS
HC_IN
0,734
0,000
В2_INF_EXPER
HC_IN
0,921
***
В2_INF_DE_MAK
HC_IN
0,664
***
В2_INF_LEAD
HC_IN
0,651
***
Значимость хи-квадрат
0,000
CMIN / df
2,831
GFI
0,876
AGFI
0,820
CFI
0,833
RMSEA
0,095
PCLOSE
0,005
Индивидуальные значения MI для переменных в уравнениях
Не более 20
Источник: составлено авторами.

Примечание к таблице 3. S.C. – стандартизованный коэффициент регрессии, p – значимость (p-value) для z-статистики, *** – значим на уровне существенно <1%. CMIN / df – отношение хи-квадрат к числу степеней свободы, более 2 – приемлемое согласие, GFI, AGFI, CFI – простой, улучшенный и сравнительный критерии согласия, более 0,85 – хорошее согласие, RMSEA – квадратный корень среднестатистической ошибки аппроксимации, не более 0,05 – очень хорошее согласие, не более 0,12 – приемлемое согласие, PCLOSE – оценка точности измерения RMSEA, около 0,1 – приемлемое согласие, MI – индексы модификации для каждой пары переменных, не более 20 – рекомендуемое значение [19] (Nasledov, 2013).

Рисунок 4. Графическое представление полученной системы структурных уравнений для исследования влияния внешней среды на социально-трудовые изменения, неформальный интеллектуальный капитал и результативность организаций

Графическое представление предложенной модели структурных уравнений с результатами оценки коэффициентов приведено на рисунке 4. Результаты позволяют заключить о подтверждении четвертой и пятой гипотез, поскольку глубокие социально-трудовые изменения положительно влияют на накопленный неформальный интеллектуальный капитал агентов изменений и рядовых сотрудников. Повышение уровня лидерства и сохранение высокого уровня экспертизы возможны только за счет успешного внедрения отдельных социально-трудовых изменений, в ходе интервенций агентам изменений необходимо добиться баланса времени работы и отдыха, выстроить результативные подходы к карьерному развитию персонала. Несмотря на значимую роль неформального интеллектуального капитала, фактор, относящийся к успеху в техноструктурных (формальных) изменениях, играет ведущую роль в достижении общей результативности компаний. Как видно из рисунка 4, стандартизованный коэффициент регрессии значительно выше (0,53), чем в случае с неформальным человеческим капиталом агентов изменений (0,13). Данная закономерность говорит о важной поддерживающей роли неформальной организации в достижении результативности, а также поддержке социально-трудовых изменений.

Заключение

Предложенные в работе теоретические модели предполагают, что в периоды сжатых изменений, именуемых трансформацией, компании переживают существенные социально-трудовые изменения и используют элементы глубинной структуры, такие как неформальный интеллектуальный капитал агентов изменений, для того чтобы сохранить целостность и успешно адаптироваться в соответствии с полученными сигналами из внешней среды. Полученные эмпирические результаты говорят, прежде всего, о поддерживающей роли неформального интеллектуального капитала в период пандемии и замедленного экономического роста, поскольку ключевая роль отводится формальным изменениям, связанным с организационной структурой, источниками финансирования и юридическими подходами в обеспечении работы организаций. Результаты подтверждают, что успешность и глубина социально-трудовых изменений, касающихся распределения и баланса рабочего времени и времени отдыха, достижения приемлемого уровня социально-психологического климата, напрямую связаны с развитием неформальной организации в период трансформации и достижением результативности всей организации в целом.

С практической точки зрения полученные результаты говорят о том, что агентам изменений необходимо уделять особое внимание не только техноструктурным изменениям, гарантирующим стабильность формальных бизнес-процессов, но и «невидимому клею» организации в период трансформации – неформальному интеллектуальному капиталу: лидерским качествам и экспертизе агентов изменений. Ограничением исследования является использование естественно-научного метода для изучения весьма сложных явлений в социально-трудовой сфере. В связи с этим в дальнейшем исследовании необходимо расширение эмпирической базы и апробация новых конфигураций теоретических моделей, которые бы учитывали влияние дополнительных социально-трудовых факторов на результативность организаций.


Источники:

1. Hayes J. The theory and practice of change management. / 4-th ed. - New York: Palgrave Macmillan, 2014. – 521 p.
2. Robles M.A.G. Organizational Transformation during COVID-19 // IEEE Engineering Management Review. – 2020. – № 3. – p. 31-36. – doi: 10.1109/EMR.2020.3014280.
3. Banerjee S.B., Jermier J.M., Peredo A.M., Perey R., Reichel A. Theoretical perspectives on organizations and organizing in a post-growth era // Organization. – 2021. – № 3. – p. 337-357. – doi: 10.1177/1350508420973629.
4. Ахапкин Н.Ю. Российский рынок труда в условиях пандемии COVID-19: динамика и структурные изменения // Вестник Института экономики Российской академии наук. – 2020. – № 6. – c. 52-65. – doi: 10.24411/2073-6487-2020-10069 .
5. Беляков С.А., Степина И.О., Эйрих В.Е. Влияние пандемии COVID-19 на рынок труда: социально-экономические изменения, цифровизация // Казанский социально-гуманитарный вестник. – 2020. – № 5(46). – c. 4-8. – doi: 10.24153/2079-5912-2020-11-5-4-8 .
6. Алексеев О.А. Методологические замечания к исследованию состояния социально-трудовой сферы региона // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2018. – № 4(142). – c. 152-156.
7. Багирова А.П., Ильвес Э.В. Параметры состояния социально-трудовой сферы общества как индикаторы роста прекаризации труда // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2016. – № 345. – c. 85-93.
8. Mather P. Leadership and governance in a crisis: some reflections on COVID-19 // Journal of Accounting & Organizational Change. – 2020. – № 4. – p. 579-585. – doi: 10.1108/JAOC-08-2020-0123.
9. Li J.Y., Sun R., Tao W., Lee Y. Employee coping with organizational change in the face of a pandemic: The role of transparent internal communication // Public Relations Review. – 1984. – № 1. – p. 101984. – doi: 10.1016/j.pubrev.2020.101984.
10. Tanveer M., Hassan S., Bhaumik A. Covid-19 quarantine and consumer Behavior that change the trends of business // Academy of Strategic Management Journal. – 2020. – № 4. – p. 1-11.
11. Емельянова Л.Л., Лялина А.В. Рынок труда эксклавной Калининградской области в условиях пандемии COVID-19 // Балтийский регион. – 2020. – № 4. – c. 61-82. – doi: 10.5922/2079-8555-2020-4-4 .
12. Harmon P. Business Process Change. / A Business Process Management Guide for Managers and Process Professionals. - Cambridge, MA 02139, United States: Morgan Kaufmann publications, 2019. – 497 p.
13. Krackhardt D., Hanson J.R. Informal networks: the company behind the chart // Harvard Business Review. – 1993. – № 4. – p. 104-111.
14. Joseph N., Totawar A. How to increase social capital of organizations: identifying the role of informal learning behaviors // Development and Learning in Organizations. – 2021. – № 3. – p. 1-3. – doi: 10.1108/DLO-02-2020-0041.
15. Галезник И.А., Кельчевская Н.Р.. Пелымская И.С. Идентификация интеллектуального капитала в сетях неформальных отношений в организации: случай российской сервисной компании // Креативная экономика. – 2019. – № 6. – c. 1185-1204. – doi: 10.18334/ce.13.6.40752 .
16. Edwards K., Prætorius T., Nielsen A.P. A Model of Cascading Change: Orchestrating Planned and Emergent Change to Ensure Employee Participation // Journal of Change Management. – 2020. – № 4. – p. 342-368. – doi: 10.1080/14697017.2020.1755341.
17. Галезник И.А., Кельчевская Н.Р. Создает ли неформальный интеллектуальный капитал ценность на российском рынке труда? // Экономика труда. – 2021. – № 4. – c. 341-360. – doi: 10.18334/et.8.4.111919 .
18. Schreurs B., Van den Beemt A., Moolenaar N., De Laat M. Networked individualism and learning in organizations // Journal of Workplace Learning. – 2019. – № 2. – p. 95-115. – doi: 10.1108/JWL-05-2018-0070.
19. Наследов А.Д. IBM SPSS Statistics 20 и AMOS: профессиональный статистический анализ данных. / Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. – 416 c.

Страница обновлена: 23.09.2021 в 18:59:44