Теоретический анализ механизмов управления смыслами как нового метода управления персоналом в организации

Введение

Период стагнации, который принес за собой COVID-19, стал переходным и обнажил множество проблем в сфере управления персоналом. Многие системы оказались неготовыми к трансформации, что привело, в свою очередь, к дестабилизации структур управления организаций, а в некоторых случаях – к их краху. Цифровые технологии стали приоритетными в решении вопросов организации и контроля деятельности сотрудников компаний. Движение всего мира в этом направлении актуализировало необходимость личностного и профессионального саморазвития людей. В связи с этим следующим этапом должна быть трансформация систем управления персоналом и процессами, ориентированных на ключевые экзистенции человека, на создание условий для самореализации и саморазвития [3] (Ivanova, Ryabinina, 2019).

В сложившейся ситуации новые подходы, системы и модели управления являются крайней необходимостью. На наш взгляд, координированные изменения в управленческой сфере возможны только при наличии нового инструмента, ориентированного на сотрудника как высшую ценность. Таким инструментом становится смысл как философская и психологическая категория. Необходимо осознать, что опыт управления, приобретенный в прошлом, в настоящее время неэффективен и является по своей сути тормозом дальнейшего развития. Применение прежних подходов и инструментов в работе с новым поколением iGen [9, 10, 18] (Howe, Strauss, 2007) не приведет к желаемому результату, ибо они являются представителями виртуального мира. Поэтому для трансформации, прежде всего, необходимо отказаться от сложившегося стереотипного мышления, привычного поведения, традиционного понимания и интерпретации целей и сущности управления.

Целью нашего исследования является теоретический анализ механизмов управления смыслами как нового метода управления персоналом в организации.

Методы исследования: теоретический анализ механизмов управления смыслами; синтез философской и психологической категорий смысла; моделирование системы методов управления смыслами в организации.

Теоретическое обоснование процесса управления смыслами как метода управления

Управление на основе смыслов рассматривалось многими зарубежными (А. Браун, С. Мэйтлис, Б. Пирс, М. Христиансон, Дж. Санберг, П. Смит, С. Янг) и отечественными (Гудова Е., Конобеева Е., Сидоров Л.) авторами [16, 19, 8, 21, 22, 23, 1, 4, 12] (Brown, Colville, Pye, 2015; Maitlis, Christianson, 2017; Sandberg, Tsoukas, 2015; Smith, 2016; Gudova, 2020; Konobeeva, 2015; Sidorov, Chernikov, 2017).

Наше внимание привлекла теория координированного управления смыслами Барнета Пирса, разработанная еще в середине 70-х годов ХХ века, рассматривающая смысл как результат взаимодействия между автором и аудиторией, в нашем случае – между руководителем и подчиненным.

Вслед за Б. Пирсом мы считаем, что процесс коммуникации между управленцами и персоналом есть коллективное управление смыслопорождением, при котором объекты социального мира не внешние, а следствие реконструкции смыслов. Социальный мир каждого соотносится с его основными смыслами [8].

Чтобы глубже понять процесс управления смыслами, обратимся к семантике данного понятия.

В своей статье «О смысле и значении» (1892) Г. Фреге впервые противопоставил смысл (нем. Sinn) и значение (нем. Bedeutung, денотат), хотя в немецком языке эти слова ранее использовались как синонимы [14] (Gotlob, 1997). Для понимания данных категорий им был смоделирован треугольник, который демонстрировал взаимосвязи понятий.

В философии Э. Гуссерля значение (нем. Bedeutung) представляется как «лингвистически оформленный» смысл (нем. Sinn), который сам по себе есть интенция (лат. intentio – намерение, стремление). Таким образом, смысл видится как направленность мыслительной деятельности личности на познание чего-либо. В этой связи Э. Гуссерль сближает смысл и значение [2] (Gusserl, 2009). Л. Витгенштейн первым указал на определяющую роль контекста в выявлении смысла [15] (Shreyder, 2000).

Рисунок 1. Треугольник Фреге Г.

Источник: Лаврищева Е.М. Программная инженерия и технологии программирования сложных систем [Электронный ресурс]// Учебные материалы для студентов URL: https://m.studme.org/102378/informatika/matematicheskoe_modelirovanie_obektnoy_modeli (дата обращения: 27.06.2020).

Из данного треугольника мы видим, что любой знак, символ означает сущность объекта и выражает его смысл, а также значение, имеющееся у объекта, определяет смысл. Итак, к определению и выражению смысла ведут два пути: символ и его значение.

По мнению Д.А. Леонтьева, разнообразие трактовок смысла и значения обусловлено этимологическими различиями данных понятий в разных языках и проблемой разграничения данных дефиниций в социогуманитарных науках [5] (Leontev, 2003).

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что управление на основе смыслов, или управление смыслами – это процесс управления знаками, символами, значениями и смыслами персонала организации.

Управление персоналом на основе смыслов – это ценностное личностное взаимодействие субъектов, направленное на создание психологически благоприятных условий для коммуникации, активизации личностного развития всех субъектов процесса управления.

Управление смыслами имеет следующие основные принципы [12] (Sidorov, Chernikov, 2017):

1. Опирается на высшие ценности и смыслы и выступает как рычаг управления в сложной системе «человек – организация».

2. Предполагает единство управления и деятельности на основе смыслов, идеалов, традиций.

3. Имеет системный характер и способствует межкультурному инновационному взаимодействию.

И. Нонака в работе «Компания – создатель знаний» отмечает важную роль неявных знаний, то есть смыслов, идеалов и верований людей в успешном управлении организацией. Он определяет компанию как живой организм с общей самоидентификацией. Нонака отмечает, что «в этом смысле для компании, создающей знание, идеалы, так же важны, как и идеи» [20] (Nonaka, 1991).

Для реализации такой системы управления необходимо в первую очередь изменение смыслов у руководителей организации.

Управление смыслами есть процесс, предполагающий открытость субъектов взаимодействия, в ходе которого они определяют свою позицию в структуре, рефлексируют полученный опыт, развивают свои навыки. Управление на основе смыслов способствует активному развитию креативности, нравственности и более быстрому обучению.

Если посмотреть на процесс управления смыслами с теории поколений и выделить основные характеристики представителей поколения Z (оnline 24/7. индивидуализация, прагматизм, конкурентоспособность, «сделай сам», мотивированность) [9, 10], то можно отчетливо увидеть соответствие системы управления на основе смыслов данной категории специалистов.

На наш взгляд, именно такое управление должно стать профессиональным смыслом руководителя, изменить позицию управленца, что, в свою очередь, приведет к изменению смыслов, содержания и принципов управления. Управление смыслами должно быть направлено на моделирование множественности форм взаимодействия субъектов управления, на активизацию психологических механизмов взаимодействия, синергию целей, условий и ресурсов.

Индивидуальная система ценностных ориентаций – смыслов руководителя является важнейшим регулятором управления. Она развивается и закрепляется жизненным опытом управленца, всей совокупностью его переживаний, которые обусловлены его взаимодействием с людьми. Именно система смыслов руководителя обеспечивает устойчивость, преемственность и выбор жизненных стратегий, а также способы эффективного поведения руководителя.

Механизмы смыслообразования

Для понимания специфики методов управления смыслами необходимо обратиться к теории механизмов порождения смысла, предложенной Леонтьевым Д.А. и включающей замыкание жизненных отношений, индукцию смысла, идентификацию, инсайт, столкновение смыслов и полагание смысла [5, с. 133] (Leontev, 2003, р. 133).

1. Замыкание смысла, по мнению Леонтьева Д.А, представляет собой некую «встречу» личности с объектом или явлением, в результате которой происходит внезапное обретение значимого, нового смысла в жизни. В результате замыкания зарождается качественно новый жизненный смысл, который ранее не был выводом имевшихся у субъекта смыслов, потребностей и ценностей. Замыкание может стать причиной состояния неудовлетворенности (фрустрации), так как при возникновении новых смыслов образуются новые мотивы и, соответственно, потребности, а ранее имевшиеся потребности остаются неудовлетворенными [5, с. 133] (Leontev, 2003, р. 133).

2. Индукцию смысла Леонтьев Д.А. представляет как процесс «смысловой нагрузки», т.е. придания смысла деятельности, изначально лишенной его, которую человеку приходится выполнять под теми или иными внешними обстоятельствами (работа по принуждению). Индукция выражается в придании смысла любой деятельности, которую сотрудник (человек) может выполнять. Зачастую бессмысленная и бесполезная работа вызывает страх «бессмысленности», который является экзистенциональным, и в качестве механизма его преодоления сознание использует индукцию [5, с. 134] (Leontev, 2003, р. 134).

3. Идентификация с определенной социальной группой (трудовой коллектив) или общностью в процессе социализации приводит к присвоению смысловых ориентиров, характеризующих культуру данной социальной группы [5, с. 135] (Leontev, 2003, р. 135). Ярким примером может служить подростковая и юношеская идентификация, которая имеет целью смысл «быть как все», что приводит к потребностям в атрибутике (символы и их значения) группы, ее сленге и формах поведения, а также система групповых ценностей.

Леонтьев Д.А. подчеркивает, что к моменту осознания личностью своей принадлежности к группе она уже разделяет заметную часть ее смыслов, что, в свою очередь, и служит основанием для отождествления себя с данной группой. Вследствие этого происходит принятие и других смыслов и ценностей, входящих в «ценностное ядро» данной группы [5] (Leontev, 2003).

А.М Лобок [6] (Lobok, 1997) демонстрирует механизм присвоения смыслов по средствам мифа. «Люди, погруженные в один и тот же миф, понимают друг друга с полуслова.... Миф – это тайный язык смыслов, сама суть которого состоит в том, чтобы сделать данную культуру эзотеричной, непроницаемой для представителей других культур» [6, с. 21] (Lobok, 1997, р. 21). По его мнению, миф – «смыслонесущая» реальность, которая предлагает человеку определенную ценностно ориентированную модель. Но самым интересным оказывается тот факт, что данная модель является относительной системой представлений о значимых и незначимых категориях и объектах [6, с. 73] (Lobok, 1997, р. 73). «Смысл есть высшее знание не потому, что он несет в себе объективную истину, а потому, что он несет в себе знак принадлежности той или иной культуре» [6, с. 86] (Lobok, 1997, р. 86).

4. Инсайт как механизм смыслопорождения Леонтьев Д.А. представляет в виде внезапного усмотрения смысла там, где только что еще ничего не было. «Смысл возникает в сознании как бы ниоткуда, почти мистическим образом» [5, с. 136] (Leontev, 2003, р. 136).

М.К. Мамардашвили объясняет этот процесс как переход в определенное психическое состояние, из которого истина становится доступной, а не целенаправленный путь поиска смысла. «По кривой, выйдя в другое измерение, которое открывается тем, что мы делаем с собой сами» [7, с. 332] (Mamardashvili, 1995, р. 332).

5. Еще одним механизмом, выделенным Д.А. Леонтьевым, является столкновение смыслов, которое происходит при контакте личности – носителя смысла со смыслами других людей. Процесс сравнения разных вариантов осмысления реальности, которые могут отличаться по степени полноты, разработанности, содержательности и противоречивости. Неотъемлемой частью столкновения смыслов является осознание относительности своего смысла. Результатом такой внутренней работы сознания может стать обогащение смыслового мира личности, трансформация, обретение новых смыслов, разрушение старых [5, с. 137] (Leontev, 2003, р. 137).

Различные методы управления смыслами будут приведены ниже на материале диалогического общения со значимыми другими – носителями иных смысловых ориентаций, направленных на ознакомление с альтернативными смысловыми перспективами.

6. Полагание смысла – представляет собой момент сознательного, экзистенциального решения, в котором человек определяет значимость чего-либо в своей жизни [6, c.137] (Lobok, 1997, р. 137). Такое осознанное решение, по сути, является ничем иным, как смыслом жизни человека, новым выбором стратегий поведения. Примером такого решения может служить выбор самой жизни (при смертельном заболевании), свободы (в любой сфере жизнедеятельности), уход от чего-либо (кого-либо) и т.д.

Процесс формирования в сознании личности ведущих смыслов, обуславливающих его жизнедеятельность в целом, его мотивацию, влечения и желания, в частности, происходит в соответствии с индивидуальными актами смыслообразования.

Методы управления смыслами

Управление смыслами как инструмент управления, как было нами отмечено ранее, опирается на управление символами и их значениями. Соответственно, методы, выделенные нами, также включают символы и значения, которые позволят определить и выразить смысл.

Методы на основе замыкания и столкновения смыслов происходят у сотрудников организации в момент соприкосновения со смыслами компании или руководителя. Учитывая эту специфику, можно представить руководителя в виде «ролевой модели» в передаче символов, значений и смыслов своим подчиненным. Поэтому первостепенная задача в трансформации системы управления стоит в обучении руководящего состава и «прокачке» soft skills (мягких навыков), таких как активное слушание, эмоциональный интеллект, рефлексия, наставничество. Одним из методов передачи смысла от руководителя к подчиненному является диалогическое общение, которое, безусловно, несет не только обогащение смыслами, но и их трансформацию.

Методы на основе индукции смыслов, как было отмечено ранее, предполагают появление (выработку) смысла «на пустом месте». Основную часть жизни люди проводят на работе. По мнению П. Друкера, высококвалифицированные работники «являются собственниками средств производства – своих знаний» [17] (Drucker, 1992). Использование данного ресурса зависит от внутренней мотивации личности сотрудника. Специалисты должны видеть цель, путь ее достижения, понимать миссию организации, верить в нее, постоянно учиться и видеть результат.

Методы на основе идентификации смыслов могут включать большое количество методов, так как формируются корпоративной культурой компании, ее идеалами, значениями и символами. Сюда могут относиться корпоративные мероприятия, слоганы, дресс-код, тренинги и т.д. Идентифицируя себя с организацией, специалист подсознательно демонстрирует ее организационную культуру. С притоком рабочей силы нового поколения приходят и новые инструменты управления персоналом организации: цифровые технологии (Zoom, Skype), free setting, работа «на удаленке» и др. Управление смыслами направлено на то, чтобы сотрудник захотел и смог создавать инновации и применять знания, навыки и новые технологии.

Методы на основе инсайта несут в себе не сам смысл организации или руководителя, а психологическое состояние, которое передается в виде определенных символов или значений. Примером такого состояния является «корпоративный дух», вдохновение от беседы с руководителем. «И хотя руководители должны обладать значительными властными полномочиями, их функция в современной организации заключается не в том, чтобы командовать. Их функция – вдохновлять» [17, с. 103] (Drucker, 1992, р. 103).

Как метод можно использовать вдохновение смыслами, которое Сидоров Л.Г. определяет как «инспиративное управление». Он считает, что «разуверившийся человек к инновациям не способен. Открытие совершает человек, не желающий знать, что это невозможно» [12] (Sidorov, Chernikov, 2017). Применение вдохновения смыслами может приводить к инсайтам и созидательной деятельности, к развитию умения нестандартно решать поставленные организационные задачи.

Итак, методы, рассмотренные выше, смоделированы на основе механизмов смыслопорождения: замыкание и столкновение смыслов, индукция, идентификация и инсайт. Каждый из них рассматривает личность как основную ценность, а не ресурс. Ибо управление смыслами предполагает высокую ответственность и человекоцентрированность от руководителей организации. Акты смыслообразования являются вездесущими процессами и играют ключевую роль в формировании мотивации деятельности человека. Мы не можем отрицать тот факт, что современные материальные методы мотивации изжили себя и не стимулируют сотрудников к высокоэффективной деятельности. Применение в системе управления инструментов управления смыслами однозначно будет способствовать ее трансформации и экономической эффективности организации, необходимой в настоящее время.

Заключение

Рассмотрев механизмы смыслообразования, можно сделать вывод о том, что порождение смыслов личности – сложный глубинный индивидуальный процесс, который проходит не только в сознании человека, но и затрагивает его бессознательные структуры. Что, по сути, и делает его неповторимым для каждого отдельного человека (сотрудника).

Трансформация системы управления организации, так же, как и человека, не является внешней, а заключается в ее внутреннем изменении. Как и человек, меняя свое мировосприятие в сознании, организация требует изменения в сознании руководящей структуры. Смыслы человека (сотрудника, руководителя) и миссия организации должны быть когерентны друг другу. Только в этом случае возможны эффективные преобразования управленческих структур.