Коллективный договор как регулятор трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса

Коллективный договор является регулятором трудовых отношений. Его положения могут либо восполнять существующие пробелы в национальном законодательстве, либо обеспечивать работнику дополнительные гарантии. Кроме того, в процессе его заключения происходит поиск баланса интересов работников и работодателей на конкретном предприятии. Однако сложившаяся к настоящему времени в России система коллективно-договорных отношений не позволяет в полной мере учитывать сигналы, поступающие с рынка труда, что, в свою очередь, становится одним из факторов риска в системе социально-трудовых отношений.

Самой большой проблемой на угледобывающих предприятиях является формальность коллективно-договорных отношений: в процессе переговоров практически не осуществляется поиск баланса интересов между работниками и работодателями. Так, на микроуровне важное значение имеют дополнительные нормы, устанавливаемые субъектами трудовых отношений (наёмным работником, представителями работников, работодателями, союзами работодателей, государством) сверх законодательного минимума, а также сверх отраслевого тарифного соглашения. Реально в колдоговорной практике на большинстве предприятий, в том числе и предприятий угольной промышленности, как правило, не происходит развития локальных норм, регулирующих трудовые отношения, а осуществляется лишь их несущественное развитие по отдельным вопросам. В коллективном договоре обычно воспроизводятся положения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу.

Осуществляемые в угледобывающей промышленности России, в частности в Кузбассе, преобразования (смена собственника, слияния и поглощения, крупные изменения в системе менеджмента и т.д.) не сняли проблему согласования интересов работодателей и работников (их представителей). К главным проблемам трудовых отношений можно отнести отсутствие приемлемой для работников зарплаты, тяжёлые и опасные условия труда.

Важнейшим механизмом решения данных проблем является развитие коллективно-договорных отношений. Однако состояние системы коллективно-договорных отношений в угледобывающей промышленности Кузбасса остаётся неудовлетворительным по следующим вопросам: реализация отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров, недостаточная роль профсоюза в обеспечении охраны труда, в правовой защите шахтёров и т.д.

В угольной промышленности особую роль играет Отраслевое тарифное соглашение, которое отражает как общероссийские социальные стандарты, так и специфику мер социальной защиты шахтёров. Оно придаёт стабильность социально-трудовым отношениям на предприятиях и в угледобывающих регионах в целом, формирует определенные «правила игры» и традиции коллективно-договорных отношений в интересах обеспечения баланса интересов работников и работодателей. Отраслевое тарифное соглашение является базой для коллективных договоров угольных предприятиях.

Администрация Кемеровской области активизируют работу по заключению коллективных договоров, отраслевых, территориальных и региональных соглашений, предметом которых являются развитие производства, регулирование рынка труда и обеспечение занятости населения, оплата труда и его охрана, социальная защита населения. В области регулярно принимается Кузбасское соглашение между Федерацией профсоюзов Кузбасса, администрацией области работодателями, в котором речь идёт о регулировании оплаты труда на региональном уровне, расширений гарантий работникам. Так, например, работодателям в Кузбасском соглашении 2004-2006 гг. рекомендовано, чтобы заработная плата работников была не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения области. В Кузбасском соглашении на 2013-2015 гг. работодатель обязан обеспечить в структуре заработной платы долю постоянной (гарантированной) части не ниже 60-70%, при этом не снижая достигнутый уровень заработной платы, а также обеспечить соотношение между уровнем размера средней заработной платы работников основных профессий и руководителей организаций не более 2,5 раз (в учреждениях бюджетной сферы не более 3 раз) [1, c.13].

С целью выявления развития локальных норм на угольных предприятиях Кузбасса, а также для описания практик регулирования трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса была использована методика контент-анализа коллективных договоров.

При этом все нормы колдоговоров шахт и разрезов (всего в контент-анализе рассматривалось восемьдесят норм) были разбиты на следующие группы: права и обязанности сторон, трудовые отношения, режим труда и отдыха, оплата и нормирование труда, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Нормы в каждой группе оценивались с точки зрения их отличия как от ТК РФ, так и от Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг. (далее – Соглашение). Особым кодом были отмечены нормы колдоговоров, которые: 1) ухудшают нормы ТК РФ и Соглашения; 2) воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения; 3) улучшают нормы ТК РФ и Соглашения; 4) существенно улучшают нормы ТК РФ и Соглашения.

В ходе исследования были проанализированы коллективные договоры 2005-2012 годов на таких шахтах и разрезах Кемеровской области, как ООО «Шахта «Тырганская, ООО «Шахта «Кыргайская», ООО «Шахта «Зиминка», ООО «Шахта «Красногорская», «ООО «Шахта «Зенковская», ООО «Шахта «Дзержинского», ООО «Шахта «Коксовая», ООО «Шахта «Ворошилова», ОАО «Разрез «Таёжный», Соглашение по Ленинск-Кузнецкому филиалу ОАО «СУЭК», типовое соглашение ОАО «Угольная компания «Кузбассразрезуголь», а также Отраслевые тарифные соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг.

Проведенный контент-анализ норм коллективных договоров, с точки зрения их соответствия нормам ТК РФ и Отраслевых тарифных соглашений по угледобывающему комплексу, показал, что отдельные нормы работодатель как ухудшает, так и улучшает.

Работодатель ухудшает следующие нормы ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения:

1. Режим труда и отдыха. Например, п. 3.2.14 Соглашения (ст. 128 ТК РФ): отпуск без сохранения зарплаты должен предоставляться работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней, а фактически – до трёх календарных дней. Ухудшили 7 шахт.

2. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Например, на двух шахтах работодатель осуществляет только обязательное социальное страхование работников. Согласно п. 4.23, п. 5.1.1 Соглашения стороны считают необходимым осуществлять дополнительное добровольное страхование работников предприятий.

3. Оплата и нормирование труда. Например, на одной шахте обеспечение повышения уровня реальной заработной платы осуществляется один раз в полгода, что соответствует ст. 134 ТК РФ, а по Соглашению должно производиться ежеквартально. Ст. 136 ТК РФ – порядок, место и сроки выплаты зарплаты ухудшили 8 шахт: согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а фактически выплачивается один раз в месяц.

4. Гарантии и компенсации. Например, в соответствие с п. 5.17 Соглашения помимо категорий работников, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, данное право имеют и другие категории работников: лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии), одинокие матери (отцы), имеющие детей до 16-летнего возраста, а также другие категории, определяемые коллективными договорами. Данное положение нарушается тремя шахтами, а на двух шахтах вообще отсутствует. Также тремя шахтами нарушается п. 5.11 Соглашения, согласно которому увольняемым работникам предоставляется время для поиска работы. Однако на двух шахтах данное положение вообще отсутствует. Таким образом, работодатель нарушает нормы как трудового законодательства, так и Отраслевого тарифного соглашения.

5. Жилищная политика. Нарушается п. 5.18 Соглашения, а на 8 шахтах в колдоговорах он вообще отсутствует.

6. Обеспечение топливом на бытовые нужды. На семи шахтах не в полном объёме выполняются п.5.19, п. 5.20 Соглашения: предоставляется безвозмездно уголь на бытовые нужды не всем категориям лиц, предусмотренных соглашением. Также на предприятиях лица, указанные в п. 5.19 Соглашения, проживающие в благоустроенном жилье в городских и сельских поселениях, при расчете за коммунальные услуги не освобождаются за счет средств организаций по добыче (переработке) угля от оплаты за энергетические ресурсы в стоимости коммунальных услуг.

7. Молодёжная политика. На одной шахте в коллективном договоре отсутствует положение по молодёжной политике, предусмотренное п. 5.24 Соглашения.

Работодатель воспроизводит установленные законодательством нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (97,5%), оплата и нормирование труда (95,5%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (100%), гарантии и компенсации (97,9 %).

Работодатель воспроизводит установленные Соглашением нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (94,7%), оплата и нормирование труда (98,9%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (97,7%), гарантии и компенсации (93,2%), жильё, топливо для жилья (31,8%), молодёжная политика (81,8%), права и гарантии Росуглепрофа (100 %).

Так, коллективные договоры угольных предприятий на 100% воспроизводят положения ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу по вопросам права и обязанности сторон, трудовые отношения. При этом работодатель больше нарушает нормы, установленные Соглашением, чем законодательно установленные нормы по вопросам режима труда и отдыха, обеспечения безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Однако больше нарушаются нормы установленные ТК РФ по вопросам оплаты и нормирования, т.к. большинство этих норм регулирует работодатель, а не отраслевое тарифное соглашение.

На основании проведённого контент-анализа коллективных договоров и Соглашений сделан вывод о сужении зоны общих интересов работника и работодателя. При этом мы исходим из того, что в зону общих интересов должны входить как текущие, так и долгосрочные интересы работника и работодателя. Текущими интересами работника являются оплата труда, гарантии, компенсации, условия труда; работодателя – получение прибыли. Долгосрочные интересы работника связаны с их участием в управлении угольным предприятием, инвестициями в человеческий капитал; работодателя – с инвестициями и развитием предприятия. Сужение зоны общих интересов работника и работодателя связано, прежде всего, с выживанием работодателей и работников: работодатель минимизирует текущие издержки, работники – максимизируют текущие доходы, а также с неуверенностью в долговременном характере коллективно-договорных отношений. В результате коллективно-договорный процесс формализуется и превращается в процесс согласования преимущественно текущих интересов работника и работодателя и не является результативным способом регулирования социально-трудовых отношений на микроуровне.

Наблюдается следующая тенденция – чем хуже экономическое положение угледобывающего предприятия, тем ниже уровень развития локальных норм, а зачастую и их отсутствие, и больше нарушаются нормы установленные ТК РФ и Отраслевым тарифным соглашением. Как показывает практика регулирования трудовых на угледобывающих предприятиях Кузбасса, тенденции развития локальных норм регулирования трудовых отношений, в том числе долгосрочных, следует наблюдать на эффективных и динамично развивающихся угольных предприятиях Кузбасса (например, в настоящее время – это ОАО «Кузбассразрезуголь», ОАО «СУЭК», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь»). Например, работодатель в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» сверх ст. 22 ТК РФ за счет своих средств осуществляет инвестиции в человеческий капитал – обучение работников в образовательных учреждениях, а также профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Однако в настоящее время наблюдается вытеснение коллективно-договорных отношений и на передовых угледобывающих предприятиях, например, в ОАО «СУЭК», в котором происходит развитие других механизмов регулирования трудовых отношений, таких как Социальный кодекс компании. Этот документ отвечает принципам социального партнерства, является систематизированным сводом прав, возможностей и социальных гарантий работников. В результате многие социальные гарантии работников в настоящее время регулирует не коллективный договор компании, а социальный кодекс.

Выводы

1. С целью укрепления коллективно-договорных отношений между работником и работодателем и расширения зоны их общих интересов можно предложить сочетание коллективного договора и социального кодекса на угольном предприятии.

2. Положения социального кодекса необходимо рассматривать как дополнения к нормам законодательства РФ, международным стандартам, а также к нормам коллективного договора.

3. Предметом регулирования Социального кодекса должны стать долгосрочные вопросы коллективно-договорных отношений, прежде всего, направления социально-экономического развития угольных предприятий: инвестиции в производство и инвестиции в человеческий капитал (в образование и здоровье, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев). При этом коллективный договор остаётся преимущественно регулятором текущих вопросов, связанных со спецификой труда в угольной промышленности, а также вопросов (прав и обязанностей сторон), которые воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения.