Кадровые возможности в фармацевтической промышленности России

На современном этапе даже самые компьютеризированные и автоматизированные предприятия не научились обходиться без работников, обслуживающих производство.

По своим профессиональным знаниям и возможностям работники фармацевтической промышленности максимально приближены к сотрудникам медицинских учреждений, т.к. многие из них заканчивают медицинские вузы, часто и работают в них.

На подготовку кадров для фармацевтической промышленности уходит около шести лет, если учитывать, что большая часть из них получает высшее профессиональное образование. Специалисты данной области должны знать химию, технологию производства лекарственных препаратов, маркетинг, уметь разрабатывать новые методики. Им необходимо регулярно повышать квалификацию, т.к. в производство необходимо внедрять новую технику и технологии. Помимо этого, каждая фармацевтическая компания выдвигает свои требования к качеству обучения и работе специалистов. Немаловажным для трудоустройства в фармацевтической компании часто является знание иностранного языка для работы с документацией или персоналом, занятым в международных филиалах компании. Также следует учитывать, что на данных предприятиях существует большое количество специализаций: фармацевты, врачи, биологи, химики, физиологи, маркетологи, логисты, управленцы и др.

Возможности современной российской образовательной системы, которые можно использовать для обеспечения фармацевтической промышленности квалифицированными кадрами таковы: согласно данным Росстата ежегодное количество выпускаемых специалистов составляет 12,9 тыс. чел. с высшим образованием, а также 5 тыс. чел. со средним специальным [1].

Основными проблемами обеспечения фармацевтических предприятий работниками являются:

– низкая оплата труда;

– отдаленность образовательных учреждений от возможных мест работы. Причем, как показывает практика, если специалисту предложить высокую заработную плату, то он поедет работать по специальности и в отдаленные районы страны.

Проблемы подготовки специалистов

В настоящее время основные профессиональные учебные заведения, которые готовят кадры для фармпромышленности, находятся в Москве (половина всех выпускников), Санкт-Петербурге (четверть всех выпускников), в Казани, Новосибирске и других крупных городах (оставшаяся четверть всех выпускников). Можно отметить, что в данных крупных городах фармпредприятий либо нет, либо их мало.

Основные предприятия данной отрасли расположены в Нижегородской, Пензенской, Курской, Астраханской областях, Алтайском крае, в Западной Сибири, на Дальнем Востоке. В связи с этим большая часть подготовленных для фармпромышленности специалистов уходит работать в другие отрасли.

Вместе с тем, для подготовки специалиста требуется большое количество затрат, как материальных, так и моральных. Для того чтобы абитуриент, допустим, из Курской области смог поступить в медицинское образовательное учреждение в Москве ему необходимо:

– сдать на отлично необходимые экзамены (в противном случае он не сможет поступить на бюджет);

– сдать документы в выбранный вуз;

– пройти конкурсный отбор.

ЕГЭ позволяет снизить часть расходов на поступление, но нет гарантии, что такая форма сдачи экзаменов будет долго существовать.

Во время обучения большинство студентов трудоустраивается на ту или иную работу, обустраивают возможным им образом свою жизнь, быт, поэтому маловероятным является то, что они вернутся в родной регион, где так необходима их специальность.

На подготовку кадрового состава в медицинских образовательных учреждениях отводится 5–9 лет (5 лет нужно для получения квалификации специалиста, 6 лет – для получения квалификации магистра, 3 года – ординатура и, если необходимо, то еще 3–4 года – аспирантура).

Как показывает практика, студенты медицинских учреждений во время обучения часто подрабатывают в заведениях общественного питания, в охране предприятий, продавцами, это дает им возможность заработать 5–10 лет стажа в трудовой книжке. Таким образом, по окончанию учебы они оказываются не молодыми специалистами, а вполне опытными сотрудниками, с солидной зарплатой и послужным списком, но, к сожалению, не по специальности.

Схемы подготовки кадров

Сегодня существует несколько схем подготовки специалистов для конкретного предприятия. Самым простым способом для предприятия является целевая подготовка. Суть ее заключается в следующем. Абитуриент заключает договор с предприятием, которое оплачивает его обучение. По окончании специалист должен отработать на предприятии в течение указанного в договоре срока. В случае если специалист не желает работать на этом предприятии, он должен оплатить неустойку, равную стоимости обучения.

Данная схема работает не всегда, т.к. хорошо подготовленный специалист будет искать высокооплачиваемую работу. Это также даст ему возможность расплатиться с предприятием за его обучение.

Существуют схемы, при которых отдельные кафедры вузов ориентированы на работу с определенными предприятиями. Студенты старших курсов параллельно с учебой трудоустраиваются на этих предприятиях как практиканты или специалисты низшего уровня. При этом по окончанию ВУЗа у них уже имеется определенный стаж работы по специальности, позволяющий им получать более высокую заработную плату.

Бывают ситуации, когда компании организуют обучение у себя на производстве. Некоторые называют это кластерным подходом [2]. Данный вид обучения позволяет перевести молодого специалиста сразу после обучения на производство, что позволяет им решить многие проблемы, связанные с жильем, собственным обеспечением и др. Недостатком такого подхода является относительно низкая квалификация выпускника, т.к. часто она может достичь лишь уровня среднего специального образования, в лучшем случае, бакалавра. Поэтому для дообучения специалиста необходимо направлять его в более специализированные учебные заведения, где возможно и заочное обучение.

Повышение квалификации кадрового состава

Очень важно для предприятий поддерживать квалификацию работников любым возможным способом [3]. Как показывает практика, чтобы поддерживать кадровый состав на качественно высоком уровне необходимо снизить текучесть кадров до минимума. Часто эффективнее и рациональнее для предприятия переучить своего сотрудника, чем уволить его и принять на работу нового.

Существуют достаточно много способов повышения квалификации кадрового состава [4]. Среди них можно отметить:

– использование внутренних тренеров, специалистов по подготовке персонала, занятых непосредственно на предприятии. Данный вид повышения квалификации работников предпочтителен для крупных фирм, у которых есть средства содержать штат подобных тренеров;

– привлечение внешних тренеров, не занятых напрямую на предприятии. Обычно они являются сотрудниками специальных агентств или дружественных компаний;

– возможна ротация кадров между дружественными компаниями одного профиля, часто являющимися дочерними предприятиями одной корпорации, но ориентированными на различные регионы;

– самостоятельное обучение персонала обычно с применением различных компьютерных технологий, облегчающих усвоение учебного материала [5]. В качестве примера можно привести такие инструменты, как различные интернет сервисы – онлайн-библиотеки, интернет-форумы, сервисы голосовой связи, библиотеки статейных материалов, сетевые публикации отчетов прошедших конференций. В последнее время также применяются материалы, распространяемые на дисках CD или DVD, а при изучении секретных документов или программных продуктов такой способ повышения квалификации является единственно возможным [6];

– возможно повышение квалификации в каком-либо высшем учебном заведении.

Иногда на предприятии повышение квалификации имеющихся сотрудников является единственным способом получить персонал необходимого качества для заполнения должностей уровня менеджера и выше. Однако, подобная ситуация мотивирует других работников на повышение своего профессионального мастерства. В принципе, чем опытнее специалист, тем дольше и дороже его подготовка, и тем выше затраты при его увольнении с предприятия [7].

Способы мотивации сотрудников

Для поддержания эффективной работы сотрудников компании требуется регулярно мотивировать. Для этого на предприятии применяют разные способы. Субъективно их можно разделить на психологические и материальные.

Психологическая мотивация персонала – это самый дешевый способ заставить выполнять свою работу хорошо [8]. Таких способов не очень много, работают они обычно недолго и не всегда эффективно. Один из самых логичных – создание комфортной рабочей атмосферы, когда работник сам решает в разумных пределах, как лучше ему работать, в каком окружении, выбирает расположение своего рабочего места. Доброжелательное отношение руководства также положительно отражается на рабочем процессе. Немаловажным является понимание сотрудником того, что он может себе позволить все необходимые материальные блага [4].

Способы материального мотивирования работников более разнообразны, чем описываемые выше. Обычно они делятся на прямое денежное поощрение и косвенное. Косвенными могут быть бесплатный проездной, предоставляемая квартира, путевка в ведомственный санаторий, бесплатный абонемент в бассейн, ранний выход на пенсию, подарки для детей на Новый год, бесплатный детский сад, бесплатное питание и др. В настоящее время этот способ поощрения распространен на государственных предприятиях и на предприятиях с низкой оплатой труда.

Прямые денежные поощрения намного эффективнее мотивируют сотрудника, чем любые другие. Способы денежного поощрения так же разнообразны. Наиболее часто встречающиеся из них: оплата за переработку, премии за досрочное выполнение работы, бонусы за объем выполненной работы, различные компенсации, дополнительное пенсионное обеспечение, кредиты с низкими процентными ставками. Часто размер бонусов и премий на российских предприятиях в несколько раз превышает заработную плату. Существует достаточно много методик, где описано, как именно и в каком объеме выплачивать премии сотрудникам [9]. Обычно рядовым сотрудникам премиальные выплачиваются ежемесячно вместе с заработной платой. У сотрудников выше рангом выплата бонусов происходит по факту выполнения различных контрактов, чтобы они были сосредоточены на выполнении тактических задач, выдвигаемых руководством.

Основным мотивирующим фактором является заработная плата. Она первая подвергается анализу при трудоустройстве и выполнении работы. Высокая заработная плата позволяет сотрудникам не обращать внимания на негативные факторы в процессе работы, способствует снижению текучести кадров на предприятии.

Состояние мотивирующих факторов на фармацевтических предприятиях

Работа на фармацевтическом предприятии – труд, требующий высокой квалификации вследствие своей высокой наукоемкости, а также точности выполняемой работы.

Исследования показали [11], что уровень заработной платы достаточно сильно меняется внутри страны от Москвы и Санкт-Петербурга до более малых городов (примерно в 1,5 раза). Если для Москвы и Санкт-Петербурга средняя заработная плата фармацевта колеблется в пределах от 30 до 35 тыс. руб., то в Екатеринбурге она составляет 22 тыс. руб., в Уфе – 17 тыс. руб., в Омске – 16 тыс. руб. Эта тенденция отмечается во всех сферах деятельности по всей стране. Причиной этого, прежде всего, является разница в величине прожиточного минимума по регионам. Однако, несмотря на то, что фармацевт не самая высокооплачиваемая специальность, она отмечается как самая популярная. Следовательно, размер заработной платы фармацевта можно использовать как наиболее важную статистическую величину.

Среднее значение заработной платы во многом зависит от государственной политики. Оно будет выше, если политика будет направлена на то, чтобы больше производить, чем потреблять.

На предприятии обычно уровень заработной платы зависит опыта работы сотрудника. В исследовании [11] было отмечено, что наибольшую ценность имеют сотрудники с опытом работы более двух лет. При этом работники, которые отработали около года, получают заработную плату, равную средней по предприятию. Это говорит об очень высоком уровне текучести кадров на этом рынке труда. Возможно, это происходит по причине того, что 9 из 10 сотрудников являются женщинами, которые ведут домашнее хозяйство, уходят в декретные отпуска, отпуска по уходу за ребенком и т.п.

Несмотря на наукоемкость и ценность фармпредприятий, их сотрудники получают не самые высокие заработные платы по стране. Можно выдвинуть предположение, почему так получается. Предложение специалистов в этой области многократно превышает спрос со стороны предприятий. В фармацевтической промышленности занято чуть менее 65 тыс. чел., и это количество постепенно будет снижаться в связи с повышением автоматизации на предприятиях. Ежегодно в вузах готовится около 13 тыс. молодых специалистов, способных изобретать, тестировать, производить и продавать лекарственные препараты. Такие многочисленные выпуски могут позволить полностью обновлять персонал фармацевтических предприятий каждые 5 лет.

Трудовой стаж для выхода на пенсию составляет 30 лет, следовательно, на 65 тыс. мест может претендовать 390 тыс. чел. При этом необходимо учитывать мигрантов из дружественных республик Средней Азии, Казахстана и Киргизстана, Украины и Белоруссии, которых наберется еще два-три десятка тысяч человек, а также незначительное количество зарубежных специалистов, приглашаемых для запуска и поддержки импортной техники и технологий.

Вывод

Приведенные материалы показывают, что специалисты фармацевтической промышленности должны обладать повышенным уровнем базовых знаний при трудоустройстве. При этом средняя заработная плата не является достаточно высокой. Поэтому для сохранения и поддержания кадрового состава предприятиям необходимо разрабатывать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования работников. В противном случае выпускники медицинских специальностей будут находить рабочие места в других отраслях экономики.