Перспективы развития специализированного рынка труда в строительстве

Современное состояние рынка труда, ориентированного на строительный комплекс, показывает возрастающую в последнее время потребность в кадрах, особенно рабочих профессий – как высокой квалификации, так и вспомогательных профессий. При этом сохраняется дефицит кадров, показывающий несоответствие спроса и предложения. Особенно существенный разрыв в количестве вакансий по рабочим профессиям высокой квалификации и предложений по этим же позициям. Локальные меры, предпринимаемые в регионах для решения проблемы, не приносят желаемых результатов.

Для обеспечения долгосрочных результатов, обеспечивающих баланс спроса и предложения на рынке труда, ориентированном на строительную отрасль, необходимо стратегическое планирование потребности в кадрах на срок не менее 5-15 лет, учитывая продолжительность обучения и длительность строительного цикла.

В силу неблагоприятной демографической ситуации в России и длительности обучения в системе профессионального образования, не следует планировать увеличение количества выпускников и абитуриентов профильных учебных заведениях всех уровней в ближайшие четыре года.

Следовательно, для увеличения количества занятых в строительной отрасли необходимо ориентироваться на переквалификацию, переподготовку и повышение квалификации. Наиболее важным вопросом при перспективном планировании кадровой потребности становятся вопросы качества рабочей силы, повышение которого будет существенно влиять на количество требуемого персонала [2].

Квалификационные требования в строительстве

Система дополнительного образования в строительстве в последние годы претерпела существенные изменения после введения института саморегулирования. Законодательно закреплены положения, обязывающие строительные и проектные организации проводить повышение квалификации инженерно-технического персонала не реже одного раза в 5 лет для получения допуска к ведению работ, а также проведение профессиональной аттестации специалистов на знание нормативной и технической документации в соответствии с профилем деятельности. Это должно обеспечить периодическое обновление знаний по техническим и технологическим нормам и правилам у инженерно-технического персонала строительных организаций. Кроме того, были введены достаточно жесткие ограничения по профессиональному составу организаций, ведущих строительно-монтажные и проектные работы.

В соответствии с положениями, разработанными по видам саморегулирования, в зависимости от объемов работ, стоимости работ, регламентируется минимальное количество инженерно-технических работников на различных должностных уровнях причем, требования предъявляются не только к наличию профильного образования, но и к стажу работы по специальности, который не может быть меньше 3-х лет. Это достаточно жесткие ограничения, не всегда согласующиеся с финансовой и управленческой структурой строительной организации, однако позволяющие контролировать профессионально-квалификационную структуру, от которой во многом зависит качество выполнения работ. Пока такие требования предъявляются только к инженерно-техническому персоналу, в отношении рабочих профессий этого пока нет, что уже приводит к экономии на повышении квалификации именно рабочих, недостаток квалификации которых ощущается достаточно сильно.

Квалификационные требования в такой ответственной сфере деятельности, как строительство, результатами которой пользуются все жители страны и должны быть безопасными и надежными, безусловно, имеют определяющее значение. В настоящее время ответственность за возможные негативные последствия некачественного выполнения работ лежит на организациях, осуществлявших эти работы. Однако реальный производственный процесс показывает наличие огромного количества организаций, создающихся для возведения конкретного объекта и затем распадающихся и ликвидирующихся по завершению строительства.

Потребности рынка в специалистах строительных профессий и их квалификация

Ответственность при этом перекладывается на саморегулирующие организации, то есть имеется только коллегиальная ответственность. Для повышения качества строительства необходимо введение персональной ответственности наряду с коллегиальной. Этими лицами должны быть главный инженер проекта, главный архитектор проекта и, в первую очередь, инспекторы, выполняющие проверку качества проекта и строительно-монтажных работ.

При этом следует иметь в виду наличие многочисленных рисков, связанных с недостаточной согласованностью разработанных в саморегулировании документов с кадровой ситуацией на рынке труда в строительстве. Структурная перестройка в экономике страны, связанная с кризисом 2008 г., повлекла за собой изменения в характере спроса на рабочую силу, в требованиях к ее профессионально-квалификационному составу, предопределив необходимость трансформации объемов и профилей подготовки специалистов в системе профессионального образования. И если в системе дополнительного образования такие изменения возможны в краткосрочной перспективе, то изменения в системе высшего образования имеют более длительный характер, тем более с учетом требований саморегулирования.

Переход системы высшего образования на подготовку бакалавров и магистров не согласован с профессионально-квалификационной структурой в бизнесе. Работодатели имеют смутное представление о получаемых квалификациях, чем они отличаются друг от друга и от прежней квалификации «инженер-строитель», кроме сокращения срока обучения.

Отсутствует сопряжение получаемых квалификаций в высшем образовании и должностями в строительных и проектных организациях, куда уже через три года придет первый выпуск бакалавров. Такое сопряжение возможно через разработку профессиональных стандартов, которые пока в отрасли не созданы. В рамках данной проблемы одной из сложнейших задач, связанных со структурными переменами, является согласование потребности рынка труда в рабочей силе (определенного уровня квалификации, обладающей нужными работодателю профессиями и специальностями) с возможностью ее подготовки в учреждениях системы профессионального образования.

Проблема нехватки молодых специалистов в строительстве

При этом необходимо иметь в виду различие в целях и задачах системы профессионального образования и рынка труда. Количество бюджетных мест в вузах регулируется Министерством образования и науки РФ, оно же составляет и жестко контролирует выполнение государственных образовательных стандартов. Показатели успешности вузов зависят от количества студентов, их успеваемости, количества научных разработок, но не зависят от работодателей. В связи с этим особую актуальность имеет проблема достижения сбалансированности между количеством и качеством рабочей силы и возможностями ее трудоустройства. От ее решения зависят не только достижение заявленных стратегических планов в отрасли, но и качество возведенных строительных объектов. Преодоление сверхиндусриальной структуры занятости, сложившейся в экономике страны в социалистический период, привело к существенным перекосам в тенденциях спроса и предложения на рынке труда в последние десятилетия.

Высвобождение в постперестроечный период большого количества инженерно-технических работников привело к межпрофессиональной миграции, в результате чего в составе персонала организаций строительного комплекса возник провал той возрастной группы, которая в настоящее время должна была стать высококвалифицированными инженерами и управленцами. Нехватка квалифицированных кадров в настоящее время в большой степени объясняется именно этой структурной перестройкой рынка труда в строительстве [3].

Тем не менее, такая возрастная структура дает возможность карьерного и профессионального роста молодым специалистам, которым в другой ситуации достичь высокого положения можно было бы в более длительные сроки. Трудоустройство молодых специалистов после получения профессионального образования сталкивается с многочисленными трудностями. Основным стимулом для многих при выборе работы стал денежный стимул, отодвинув на второй план карьерные и профессиональные устремления. Этот фактор во многом способствует оттоку перспективной молодежи, получившей профессиональное образование, но трудоустраивающихся не по специальности или в других отраслях, обеспечивающих достаточный для проживания уровень.

Заключение

Проведенный анализ показал наличие не только количественной проблемы в удовлетворении кадровых потребностей строительного комплекса, но и существенных ограничений в росте качества рабочей силы. Для выполнения намеченных планов по развитию отрасли необходимо разработать кадровые программы, которые могли бы применительно к конкретной территориальной ситуации реализовать комплекс мероприятий по увеличению количественного и повышению качественного состава работников предприятий отрасли.