Проблемы совершенствования менеджмента персонала на предприятиях строительной отрасли России

Современный менеджмент представляет собой высокоорганизованную систему, которая включает в себя средства системного воздействия на компании, обеспечивающие рост их конкурентоспособности и эффективности.

Управление персоналом является одним из ключевых разделов менеджмента – только человек является субъектом деятельности (в равной степени производственной и управленческой).

Человеческий капитал: что и как…

С позиций базовых положений экономической теории персонал рассматривается в качестве специфической составной части совокупного капитала предприятия, определяемой как человеческий капитал (ЧК). С точки зрения своего использования в процессе создания конечной товарной продукции ЧК является одним из факторов производства.

Принципиальное значение имеют два обстоятельства:

1. Аксиома экономической теории гласит, что капитал должен давать отдачу, прирастая, тем самым, в своей стоимости. Именно величина отдачи (в абсолютном и относительном выражении) является критерием оценки эффективности.

2. Функционирование К_чел. имеет своим содержанием трудовую деятельность. На предприятии она включает два типа – труд в производстве и труд в управлении. В обоих случаях мера отдачи одна и та же – производительность труда (ПрТр), которая, в конечном итоге, зависит от качества менеджмента персонала (QМП). Общая причинно-следственная связь может быть выражена следующим образом:

Eff_общ = f(ПрТр) → ПрТр = f(Qтр) → Qтр = f(Q_перс) → Q_перс = f(QМП), (1)

где Effобщ – общая эффективность деятельности предприятия; Qтр – качество труда; Qперс. – качество персонала.

Максимизация положительных тенденций и минимизация отрицательных последствий в работе сотрудников – одна из приоритетных задач менеджмента персонала любой организации. Для строительных предприятий ее решение отягощается устойчивыми негативными тенденциями, порождаемыми целевой ориентацией топ-менеджмента и собственников на достижение «двойного максимума» – получение максимальной прибыли в максимально короткие сроки.

Одна из наиболее сложных проблем связана с отсутствием убедительного обоснования тех показателей, которыми должна измеряться производительность управленческого труда. В целом данную проблему можно определить как отсутствие прямой корреляции между интенсивностью и результатами труда, как это имеет место в деятельности производственного персонала.

В реальных ситуациях практически всегда имеет место совместное действие тех факторов, которые повышают производительность как исполнительского, так и управленческого труда (одновременно повышается качество управленческих решений, совершенствуются предметы и орудия труда, повышается качество самого исполнительского труда).

Задача правильного разделения и отдельного учета вклада каждого из типов труда в общее повышение производительности, что можно обозначить как обоснование величины dУПР. ПрТр и dИСП. ПрТр (dУПР. – удельный вес факторов, относящихся к управляющей системе; dИСП. – удельный вес факторов, относящихся к управляемой системе) остается нерешенной.

«Рождение» человеческого капитала

Каким образом формируется человеческий капитал организации и что на него оказывает влияние можно проследить при помощи схемы, представленной на рис. 1.

Рис. 1. Генезис человеческого капитала

Качество человеческого капитала является результатом воздействия многих разнородных факторов, из которых наибольшее значение имеют следующие:

– своего рода нулевым уровнем является демографическая ситуация в регионе и стране в целом. Как известно, в настоящее время она в России является крайне неудовлетворительной. В недалекой перспективе может сложиться ситуация, когда просто некому будет работать либо будет иметь место недостаточно высокая квалификация персонала.

Именно это уже происходит в ряде отраслей производства, а наиболее наглядно данная тенденция прослеживается в строительстве;

– особо важную роль играет фактор менталитета.

Подтверждением подобного вывода является классическая работа М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», в которой всесторонне обоснован и раскрыт главный тезис: протестантизм и присущие ему нравственные установки были доминирующим фактором формирования личности в Западной Европе и её высокой трудовой мотивации.

Помимо, если так можно выразиться, базового менталитета на человека в процессе трудовой деятельности воздействуют правила и установки, формируемые в границах той системы, где он трудится (организация, предприятие и т.п.). Не являясь приоритетными по существу, они часто становятся главными для человека, так как именно от них (точнее от следования этим правилам и соблюдения условий) зависит вознаграждение за труд, размер которого абсолютное большинство работников считает итоговым результатом своей деятельности.

Это же можно сказать и о персонале в целом:

– еще одним существенным фактором, влияющим на качество человеческого капитала, является здравоохранение. Уровень российской практической медицины и оказываемых населению медицинских услуг довольно низок. Это ухудшает состояние здоровья человека и косвенно сказывается на демографической ситуации – приводит к высокой (по сравнению с развитыми странами) смертности и небольшой продолжительности жизни;

– зримым фактором выступает и уровень образования. В нашей стране с течением времени складывается тенденция к необходимости повышения уровня образования среди населения, однако доля лиц, имеющих высшее образование, в общей численности населения практически не повышается (20,6% в 2002 году и 21% в 2005 году).

По ступеням совершенствования

Проведенный анализ позволяет предложить графическую модель, отражающую стадии развития КЧЕЛ. (рис. 2). Прокомментируем содержание модели:

1. На первой стадии, которая фактически еще не достигнута на большинстве строительных предприятий, общая ориентация менеджмента персонала имеет экономическую направленность.

Главной целью является достижение максимально возможного (с учетом реальных возможностей предприятия и объективных ограничений) уровня производительности труда, которая представляет собой экономическую меру качества персонала.

2. На второй стадии основной целью становится формирование полноценного коллектива, который представляет собой высшую степень социальной общности, а главным признаком является общность интересов всех работников предприятия.

Не подлежит сомнению, что эта задача еще крайне далека от решения, более-менее удовлетворительные характеристики коллектива имеют место только в небольших по размеру организациях, занимающихся, как правило, инновационной деятельностью. На этой стадии происходит трансформация целеполагания менеджмента персонала от экономической к социальной направленности.

3. Высшей стадией развития КЧЕЛ. является организационная культура. Несмотря на широкое распространение данного понятия и большое количество посвященных его анализу исследований, нельзя считать организационную культуру полностью раскрытой по своей сущности и содержательной характеристике. Это должно составить проблематику дальнейших исследований. Представляется достаточно очевидным, что и исследования, и практическую работу по эффективному развитию КЧЕЛ. следует начинать с комплексного анализа состояния трудового потенциала (по всем уровням иерархии экономической системы).

Количественную оценку персонала можно производить по различным критериям: наличие и качество образования, трудовой стаж, возраст, пол, специализация, должность, личные качества и т.д. В конечном счете, эта оценка сводится к комплексному анализу оплаты труда персонала в аспекте соответствия действующей на предприятии системы материального стимулирования количеству и качеству реального трудового вклада каждого работника.

Труд есть родовая деятельность людей, а практически единственный доступный вид дохода для малообеспеченных слоев населения – трудовой (в форме заработной платы). Эти объективные факторы приводят к парадоксальному следствию: они провоцируют экстенсивное использование трудовых ресурсов, в принципе исключая возможность развития КЧЕЛ.. Поэтому расширение возможностей получения дохода следует рассматривать как необходимое условие развития человеческого капитала.

Известно, что на сегодняшний день наблюдается дефицит профессиональных строителей всех уровней, начиная от простых рабочих, инженеров и заканчивая руководителями и управляющими проектами. В сущности, недостатка в неквалифицированных работниках нет: их ряды ежегодно пополняются за счет легальной и нелегальной миграции.

Численность иностранцев, работавших в строительных организациях в 2008 году, составила 42,0% (!) от общей численности привлеченной иностранной рабочей силы.

В 2008 г. на работу в российских строительных организациях на основании разрешений на право трудовой деятельности, выданных Федеральной миграционной службой, было привлечено 1 018,7 тыс. иностранных работников, что на 327,8 тыс. человек (на 47,4%) больше, чем в 2007 г. В I-ом полугодии 2009 г. численность иностранных работников, занятых в строительстве, составила 730,7 тыс. человек (41,3% от общей численности привлеченной иностранной рабочей силы), или 91,2% к I полугодию 2008 г. Эта категория трудовых ресурсов привлекает внимание руководителей предприятий дешевизной рабочей силы, но не способна решать сложные технологические задачи производства.

Главным недостатком в сфере подготовки специалистов как в системе высшего, так и профессионально-технического образования можно назвать отсутствие практических навыков работы по специальности у выпускников, слабую связь полученных знаний с реалиями повседневной жизни отрасли, а главное – отсутствие четко сформулированного заказа на соответствующие профессии и специальности со стороны бизнеса.

Рис. 2. Стадии развития К_ЧЕЛ.

Вывод

В статье, разумеется, отражен далеко не весь спектр проблем, связанных с повышением эффективности менеджмента персонала. Тем не менее, уже накопленный массив аналитических данных и существующая научная база, подкрепленная современной концепцией человеческого капитала, позволяют обеспечить четкую направленность дальнейших исследований.