Artificial intelligence in the personnel management of a construction company

Введение. На сегодняшний день искусственный интеллект (ИИ) стремительно проникает в жизнь человека, меняет её, и управление персоналом строительной организации не является исключением. Игнорировать высокие технологии возможности нет. Организации подвергаются серьёзному риску, если утрачивают возможность технологически двигаться в ногу со временем, выпадают из общего профессионального пространства, утрачивают статус успешной компании. Процесс внедрения ИИ включает в себя множество важных аспектов, которые последнее время активно трансформируются за счёт всеобщего курса на цифровизацию [8, 14, 15, 30]. Сопряжение специфики областей строительства, менеджмента в области персонала, ИИ влечёт необходимость выявлять и учитывать отраслевые и управленческие нюансы, а также внедрение новых технологий, их особенности с точки зрения преимущества результатов их взаимовлияния, что выступает в качестве цели данного исследования. Целесообразно научному практическому интересу авторов точкой отсчёта и критерием успешности внедрения ИИ в управление персоналом строительной организации избран человек, его вовлечённость, удовлетворённость, стремление развиваться и продвигать свою компанию во внешней среде. Пребывание в компании является цикличным процессом, структура которого в данной работе определена моделью «жизненный цикл сотрудника» (The Employee Life Cycle - ELC), аналогичной используемой в маркетинге карты пути клиента (customer journey map): способ анализа потребительного поведения с точки зрения прохождения определенных этапов. Данные карты отражают такие основные элементы, как цели на каждом этапе и действия для их достижения [13]. В качестве авторской гипотезы выступает предположение о том, что каждом этапе ELC оптимизация процесса управления персоналом возможно за счёт отбора конкретных ИИ-инструментов. Поэтапное прослеживание жизненного пути сотрудника организации по модели The Employee Life Cycle, определение и описание конкретных технологий искусственного интеллекта, выступающих в качестве инструментов оптимизации управления строительной подрядной организацией ранее не предпринималось. Это определяет научную новизну данной работы и формирует задел для продолжения исследования в части установления параметров и расчёта оптимизации. Противоречивость доступных для изучения публикаций на тему внедрения ИИ в различные сферы жизнедеятельности человека (от утверждений об их необходимости и пользы для повышения комфорта и продуктивности до агрессивности их продвижения, навязывания, сопровождающегося сопротивлением, страхом, фрустрацией) порождает актуальность данной темы и необходимость ответить на ряд вопросов. Какие специфические особенности можно выделить в управлении персоналом строительных организаций? Какие конкретно технологии ИИ уместны в управлении персоналом строительной организации? В чём преимущество использования технологий ИИ в определённом данной статьёй контексте?

Материалы и методы. В настоящей работе использованы методы теоретического познания и общелогические подходы, приёмы исследования, предваряющие возможность осуществления дальнейшего исследования особенностей применения технологий ИИ в управлении персоналом строительной организации.

Методологическая база статьи заложена трудами отечественных и зарубежных представителей научного сообщества, отражающих особенности функционирования современных строительных организаций [25], подразделений по работе с персоналом в организациях [9]; специфику внедрения технологий Индустрии 4.0 в различные сферы производства [14, 25]; социальные и профессиональные группы, включённые в строительную отрасль, особенности адаптации этих групп и их отличительные характеристики [24]; социально-психологические факторы внедрения информационных технологий в строительных компаниях [7].

В части понимания организации как совокупности, объединения людей, её феноменологии, а также социально-психологических эффектов человеческого взаимодействия в организациях, в том числе оптимизации профессиональной деятельности в рамках деятельностного подхода в психологии изучены труды Г. Спенсера [12], Г.М. Андреевой [1], А.В. Булгакова [3], Г. Блума [17] и других авторов.

Трансформация профессиональной среды, взаимовлияние человека и среды исследуется с учётом взглядов ряда зарубежных психологов [6], например, А. Маслоу [10] и др.

В части менеджмента, управления строительной организацией основу составили работы представителей классического и неклассического менеджмента [8].

Для описания тенденций и трендов, связанных с цифровизацией и особенностями, темпами, первичными и текущими результатами внедрения технологий искусственного интеллекта, задействован опыт работы в строительных организациях авторов, а также современные публикации на данную тему [2,6,14,15].

Результаты и обсуждение. Изучение источников, текущих результатов использования технологий ИИ в управлении персоналом строительной организации, самих технологий ИИ позволило собрать, проанализировать и структурировать накопленный материал сообразно научным и практическим интересам авторов.

Согласно логике ELC, этапы следуют друг за другом от начальной точки пути соискателя - этапа «Информация о компании» [13]. Соискатель пока ещё не является действующим сотрудником, но уже изучает компанию, а компания изучает потенциального сотрудника, оценивая его резюме и послужной список. На данном этапе на первый план выходит информация сотрудника о работодателе и работодателя о сотруднике. Чем более полной и точной является информация, тем более верный, при правильном её применении, компания сможет сделать выбор при определении кандидата на вакансию.

Далее следует этап «Процесс трудоустройства» [13], в рамках которого стороны встречаются и обсуждают дальнейшее сотрудничество: от первого сообщения о взаимной заинтересованности до оформления документов о начале совместной работы. Именно на этом этапе HR-служба предоставляет возможность создать впечатление о компании.

После начала работы сотрудника в компании начинается этап «Адаптация» [13], подразумевающий соответствующий процесс. На данном этапе представление новичка о компании формируется «изнутри» под влиянием решения рабочих задач и сопутствующих препятствиях. Также данный этап иногда называют онбордингом («onboarding»), что переводится с английского языка как «приём на борт» («введение в должность»). Испытательный срок в процессе адаптации совместно с сотрудником проходит и компания, так как адаптация – двунаправленный процесс. Корпоративные ценности и устоявшееся положение дел могут не совпадать с ценностями сотрудника. В случае успешного прохождения адаптации сотрудник переходит на следующий этап.

Этап «Работа в должности» [13]. Данный этап предполагает выход сотрудника на плато своей продуктивности и профессионализма. По своей сути это основной период жизненного цикла сотрудника в организации и зачастую наиболее протяжённый во времени. Именно в этот период в полной мере раскрываются те прогнозы и надежды, которые компания и сотрудник возлагали друг на друга. В процессе работы сотрудника отслеживаются и оцениваются его успехи и достижения, его совокупная результативность с учётом всех достоинств и недостатков, настроение, вовлечённость и другие значимые критерии. Одновременно сотрудником осуществляется оценка работодателя с точки зрения удовлетворения собственных ожиданий, потребностей. Также на данном этапе формируется механизм для сохранения команды и удержания ценных сотрудников, так как найм новых членов компании способен повлиять негативно, снизить степень успешности пройденных этапов, приводя к новым затратам на поиск и адаптацию.

Следующий этап, который не все сотрудники полностью проходят и, который по своей сути идёт параллельно с этапом «Работа в должности» - этап «Карьерное развитие» [13]. Этот этап включает с себя не только повышение с переводом в новую должность, но и рассмотрение сотрудником возможностей для «горизонтального» развития, когда сотрудник расширяет свои компетенции и полномочия или переходит в рамках компании в другую профессиональную деятельность. Также рассматривается возможность «вертикального» развития, когда сотрудник переходит на более высокооплачиваемую, ответственную должность, характеризующуюся иерархическим ростом.

Этап «Увольнение» [13]. Уход из компании может быть вызван различными причинами, но именно этот этап позволяет оценить качество протекания значимых для компании процессов. Например, отток сотрудников, текучесть кадров, другие проблемные вопросы, над которыми стоит работать, чтобы минимизировать уход ценных сотрудников из компании.

Финальной стадией является этап «После увольнения» [13], так как уже будучи бывшим сотрудником он может влиять на компанию, в том числе отталкивая или наоборот, привлекая новых за счёт положительного опыта сотрудничества с этой компанией. Сотрудник может продолжить взаимоотношения со своей бывшей компанией, принося ей пользу за счёт направления клиентов или поддержки репутации.

В таблице 1 представлены этапы жизненного цикла сотрудника в организации по модели ELC (таблица 1).

Таблица 1 – Этапы жизненного цикла сотрудника по ELC (составлено авторами)

Таким образом, жизненный цикл сотрудника в организации по модели ELC описан посредством семи этапов: «Информация о компании», «Процесс трудоустройства», «Адаптация», «Работа в должности», «Карьерное развитие», «Увольнение», «После увольнения». Какие специфические особенности можно выделить в управлении персоналом строительных организаций и как это влияет на содержательную сторону этапов жизненного цикла сотрудника в таких организациях? Какие конкретно технологии ИИ уместны в управлении персоналом строительной организации и в чём преимущество?

В первую очередь, в строительных компаниях есть три основных категории сотрудников. Первая — это сотрудники, которые работают непосредственно в офисе и обеспечивает процесс строительства в большей степени без выезда на сам объект. К ним относятся проектировщики, сметчики, экономисты, юристы и так далее. Другая категория — это сотрудники, которые работают непосредственно на строительном объекте или большую часть находится на этом объекте, как рабочие, прорабы, инженеры ПТО, начальники участка, специалисты технического надзора и так далее. Третья категория, которая в большинстве случаев находится одновременно и в офисе, и на стройке, представлена звеном среднего и высшего менеджмента. Например, руководители проекта, администраторы проекта, строительный контроль.

Все перечисленные категории персонала строительной организации проходят этапы жизненного цикла сотрудника. На каждом этапе использование ИИ становится инструментом оптимизации процесса управления персоналом (таблица 2).

Таблица 2 – Инструменты ИИ в жизненном цикле сотрудника (составлено авторами)

Первый этап в жизненном цикле сотрудника – процесс поиска компании, а для компании – процесс поиска сотрудника – аналогичен другим отраслям. Кадровые специалисты строительных организаций рассматривают резюме сотрудников исходя из тех потребностей, которые нужны компании на сегодняшний день согласно вакансии и пожеланиям руководителя.

На этапе подбора персонала ИИ используется для составления корректной и полной вакансии за счёт использования промта (текстового запроса пользователя к нейросети), на основании которого генерируется текст по требованиям и указаниям из промта, что уже экономит время при поиске сотрудника [11]. Также сотрудники отдела по работе с персоналом зачастую тратят довольно много времени на отбор и просмотр резюме кандидатов. Этот процесс значительно ускоряется, оптимизируется за счёт применения технологий, которые позволяют среди тысяч резюме отбирать наиболее релевантные требованиям вакансии. ИИ в данном случае автоматически рассматривает массив резюме и на основе требований, указанных в вакансии и промте, для поиска наиболее релевантных запросу резюме находит наиболее подходящие варианты, с которыми ведётся дальнейшая работа в процесс рекрутинга.

Общепринято проводить первичную коммуникацию с кандидатом посредством общения в чате или телефонных переговоров. Например, специалист кадровой службы связывается непосредственно с кандидатом с целью задать уточняющие вопросы, прояснить спорную информацию о кандидате на вакантную должность, а также о подробностях работы в компании. Данный этап оптимизируется за счёт использования ИИ благодаря технологиям GPT (генеративный предобученный трансформер) и голосовых роботов. Данные технологии способны ввести диалог с человеком, задавать вопросы и отвечать на них [16]. При правильном построении ИИ-модели есть возможность уточнить у кандидата информацию в части соответствия резюме вакансии компании. По результату такого взаимодействия соискателя с ИИ в переписке или по телефону, которое происходит в автоматическом режиме, модель машинного обучения может предварительно одобрить или отфильтровать кандидата. Зачастую специалисты тратят довольно много времени на переписки и обзвоны кандидатов, так как это самое широкое место воронки найма на работу и его эффективность в выражении количества нанятых сотрудников не настолько высока, чтобы тратить ценное человеческое время кадровых специалистов на обзвон сотрудников. Чат-бот или голосовой робот на основе ИИ выполняют данную функцию со значительной скоростью [28].

Вместе с тем, использование технологий GPT и голосовых роботов, содержит свои, вполне ощутимые компанией риски. Звонок от робота воспринимается человеком менее позитивно, нежели кадровым специалистом. При разговоре с живым человеком соискатель чувствует свою ценность, испытывает большую ответственность за разговор и взаимодействие. Отчасти решить данную проблему удаётся посредством стандартных голосовых паттернов, моделирования голоса кадрового сотрудника, который взаимодействует с кандидатом. После голового робота разговор переключается на действующих кадровых специалистов. Такой подход психологически более комфортен (слышать уже знакомый голос). Другими словами, используя такую подход с применением ИИ, наиболее подходящие под запросы компании кандидаты приглашаются на очное собеседование непосредственно с руководителями и специалистами, которые являются конечными заказчиками нового сотрудника в организации [22].

Также, уже при личном собеседовании, при согласии потенциального сотрудника, используются записи встречи-собеседования, которые обрабатываются с помощью ИИ. Далее составляется краткое резюме встречи и рекомендации по соискателю. За счёт применения таких дополнительных решений снижается субъективная предвзятость к кандидатам, так как машина не имеет эмоций и руководствуется при оценке человека только фактами (например, конкретные личные характеристикам и заслуги) [20].

Следующий этап жизненного цикла сотрудника – «Адаптация». В рамках этого этапа новый сотрудник строительной организации знакомится с коллегами и задачами, которые ему предстоит выполнять в своей дальнейшей работе, а коллеги знакомятся с ним. Оптимизация процесса адаптации сотрудника в строительной организации происходит на основе использования технологии ИИ следующим образом. Используя имеющуюся вакансию, данные резюме, информацию, которая была собрана на этапе собеседований, а также общие вводные данные от непосредственного руководителя, генерируется перечень основных требуемых задач, коллег, с которыми предстоит взаимодействовать, контактов и других данных, которые понадобятся сотруднику для решения своих рабочих задач в рамках успешной адаптации и дальнейшей работы. На основе больших данных компании-рекрутера формируется стратегия развития сотрудника в рамках его испытательного срока и адаптации в организации [29]. Так как сотрудник при выходе на работу получает вводную информацию от руководителя и коллег, то в данном случае ИИ оптимизирует эту задачу и обеспечивает сотрудника более информативной картиной об организации и о профессиональных задачах.

Следующий этап – «Работа в должности». После адаптации — это основная часть работы. Предыдущие этапы по своей сути практически не отличаются в разных профессиональных сферах, но именно управление персоналом, который работает в строительной организации, значительно отличается от других сфер. Как мы уже отмечалось выше, в строительной организации могут быть как преимущественно офисные сотрудники, так и те, кто работает непосредственно на объекте. Управление персоналом, который работает на стройке, связано с повышенным риском, так как в него входят, в том числе, и управление безопасностью на объекте, и выполнение персоналом требований по безопасности. Уже сейчас на стройках внедряются системы распознавания лиц при входе на объект и на его территории. Это обеспечивает доступ на объект только для тех лиц, которые занесены в базу, что обеспечивает безопасность [5], контроль за движением рабочей силы и её количеством. Такой контроль особенно актуален для объектов, на которых работают сразу несколько организаций, причём одна на подрядных работах у другой. В режиме реального времени можно оценить мобилизованные силы рабочих и их полноту. Также эта технология делает невозможным завоз на объект дешёвой рабочей силы без разрешительной документации на нахождение в стране и без наличия необходимого образования, что особенно значимо для компаний строительных заказчиков. Кроме того, распознавание лиц позволяет оценивать реальное время нахождения сотрудника на объекте, что позволяет оценить действительную продуктивность сотрудников [27] при разъездном характере работы. В данном случае используются технологии компьютерного зрения, что обеспечивается ИИ.

Стоит подчеркнуть, что распознавание лиц и компьютерное зрение используется не только для пропускной системы, но в первую очередь для контроля соблюдения техники безопасности на стройке. Большинство современных строек уже сейчас оборудовано видеокамерами, картинка с которых обрабатывается искусственным интеллектом. В режиме реального времени доступен мониторинг активности инженеров и рабочих, находящихся на стройке; отслеживание наличия касок, жилетов и других средств индивидуальной защиты. Камеры позволяют отслеживать опасные участки на объекте, которые не оборудованы ограждениями или визуальными элементами для соблюдения техники безопасности. Принцип работы таких систем строится на распознавании неогороженных котлованов, парапетов и детектировании наличия ограждений. Система строится так, что если на камеру фиксируется нарушение техники безопасности, то ответственному по данной части сразу же приходит уведомление, ситуация оперативно решается. Автоматическая фиксация нарушений происходит не только со стационарных камер на объекте, но и с помощью коптеров, которые производит периодические облёты объекта и мониторят ситуацию [21], что особенно актуально при строительстве высотных объектов или при застройке обширных территорий. Помимо описанных выше решений, используются данные, полученные с камер, прикрепленных к одежде сотрудников, что позволяет оценивать ситуацию не только вокруг объекта строительства, но и внутри здания. В данном случае искусственный интеллект позволяет обработать огромные массивы видеоданных и за доли секунды фиксировать нарушения, которые могут привести к риску для жизни и здоровья персонала.

Другим направлением применения искусственного интеллекта для управления персоналом являются скоринговые системы [6, 23]. Основной смысл их работы заключается в том, что все данные о сотрудниках консолидируются в единый набор данных, на основании которого выстраиваются гипотезы и предположения о поведении сотрудника. Например, предсказывается вероятность увольнения или среднее время работы в компании. Машинное обучение позволяет находить корреляцию между множеством параметров данных о сотруднике за счёт оценки степени взаимосвязи каждого из параметров с каким-либо событием, например, с увольнением.

Также машинное обучение применяется для проведения тестирования сотрудников и оценки их компетенций [26]. Так как многие сотрудники могут заниматься своей специфической задачей в компании, то создание универсального теста является довольно сложной задачей. Искусственный интеллект позволяет генерировать уникальный тесты для каждого из сотрудников и при их прохождении оценивать уровень компетенции каждого сотрудника в исследуемой области. Аналогично проводится тестирование для оценки психологического состояния сотрудников. Тесты могут автоматически генерироваться для оценки вовлечённости, уровня удовлетворённости с последующей расшифровкой для сотрудника или штатного психолога. Это позволяет оценить общее настроение всей компании и своевременно принять грамотные управленческие решения [18]. Помимо этого, искусственно интеллект способен оценить уровень зарплат в компании и корреляцию с текущей ситуацией на рынке труда с учётом выполнения KPI сотрудниками, участия в проектах, выполнения задач. Такого рода данные собираются по каждому из сотрудников в системах для отслеживания задач.

Следующий этап карьерной жизнь сотрудника — это повышение или перевод на другие должности. С помощью искусственного интеллекта обрабатываются большие данные о персонале компании для оценки целесообразности повышения, а также выделяются недооцененные сотрудники. Наличие достаточной базы данных о сотрудниках способно оптимизировать процесс перестановки кадров: повышение, перевод на другие проекты для большей удовлетворённости и результативности.

На этапе «Увольнение», независимо от причин данного решения, искусственный интеллект позволяет проанализировать причины, по которым тот или иной сотрудник ушел из компании, а также оценить степень влияния увольнения разного типа сотрудников на деятельность компании. Также искусственный интеллект облегчает работу кадровых специалистов за счёт сбора обратной связи в части причин увольнения, проведение последнего увольнительного собеседования для дальнейшего анализа процесса увольнения сотрудников из данной компании.

Финальной стадией жизненного цикла сотрудника в организации является этап «После увольнения». Компании важно сохранять положительные отношения с сотрудниками, которые уволились и инструментом для автоматизации процесса поддержания связей с бывшими коллегами выступает ИИ. В глобальной перспективе это помогает сохранить хорошую отношения с бывшими сотрудниками, укрепить положение на рынке [19], улучшить имидж и привлечь новых сотрудников.

Проведённая работа позволяет составить обширный перечень технологий ИИ, выступающих в роли инструмента оптимизации процесса управления персоналом в строительной компании с описанием функций каждого инструмента. Следуя логике жизненного цикла сотрудника в организации ИИ-инструменты применяются избирательно, под задачи каждого этапа. Один и тот же инструмент/технология ИИ выступает в роли универсального помощника в связи с его востребованностью на нескольких этапах цикла. Например, GPT, машинное обучение (таблица 3).

Таблица 3 – ИИ-инструменты оптимизации управления персоналом в строительной организации (составлено авторами)

Выводы и заключение. Таким образом, искусственный интеллект является важным инструментом для оптимизации процессов управления персоналом в строительной организации. Использование ИИ на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании позволяет оптимизировать работу и повысить эффективность кадровых служб за счёт улучшения условий труда, повышения безопасности и снижения текучести персонала.

При подборе персонала значительная оптимизация процесса и сокращение времени на подбор новых сотрудников осуществляется за счёт автоматизации рутинных задач с использованием таких технологий как чат-боты, голосовые ИИ-ассистенты, которые разработаны с применением искусственно интеллекта.

На этапе работы в должности выполняется мониторинг и оценка продуктивности сотрудников, их безопасность на объекте с помощью таких технологий как распознавание лиц и компьютерное зрение, а также используются скоринговые системы (например, для оценки рисков).

При оценке карьерного развития сотрудников объективно оцениваются возможности и перспективы развития каждого сотрудников, что является важным инструментом прогнозирования для выстраивания стратегии развития персонала компании

При увольнении анализ данных с помощью ИИ позволяет оценить причину ухода сотрудника, оценить сложные категории персонала для принятия соответствующих управленческих решений, направленных на оптимизацию текучести кадров.

После увольнения сотрудников ИИ является инструментом сохранения взаимодействия с сотрудниками с помощью автоматизированных чат ботов и голосовых ассистентов.

Все это в целом доказывает, что технологии ИИ являются важным инструментом в работе кадровых менеджеров строительных организаций и позволяют принимать грамотные взвешенные управленческие решения, основанные на больших данных, что способствует повышению точности и качества базы для принятия решений при управлении персоналом.