Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала, как основа реализации инновационной стратегии организации

Инновационная деятельность требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия организационных решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития – разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Компетентные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере обучения и повышения квалификации персонала:

‑ недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития;

‑ отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования;

‑ слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое.

Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников. Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.

Трудовой потенциал работника – это способности и профессионализм, позволяющие воспроизводить и реализовывать знания, умения для адаптации во внешней и внутренней среде. Трудовой потенциал обеспечивает конкурентоспособность работника при наличии следующих преимуществ:

‑ объективные: уровень образования и квалификация, профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти характеристики могут быть подтверждены документально;

‑ субъективные: степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству и к инновациям.

Данные характеристики обеспечиваются определенным уровнем развития соответствующих компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного (рис. 1).

Под механизмом воспроизводства трудового потенциала предлагается понимать последовательность процессов обеспечения, развития, реализации, формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.

Процесс обеспечения предполагает планирование, наем, отбор, прием, адаптацию, высвобождение персонала.

Процесс развития – обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, формирование корпоративной культуры и имиджа организации.

Процесс реализации – организацию труда, координацию трудовой деятельности, мотивацию, контроль, оценку результатов труда.

В каждом цикле механизма воспроизводства есть свои, присущие только ему периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения высокого уровня компетентности.

Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.

Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 2). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих.

На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его задействованности, оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.

На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала работников, что может способствовать более эффективному использованию трудового потенциала и достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой [1, 2]:

(1)

где I – интегральная оценка уровня развития трудового потенциала;

n – качество учитываемых показателей;

i = 1…3 – порядковый номер степени проявления показателей;

j = 1…n – порядковый номер учитываемого показателя;

p_ij – удельный вес работников с i-м проявлением j-го показателя, %;

k_i – вес степени проявления показателя, доли единицы.

На основе интегральной оценки состояния трудового потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприятия предлагается использовать следующую шкалу (табл. 1).

Таблица 1

Оценка уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

Сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурентоспособности работника (самооценка работниками своей конкурентоспособности) с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия позволяет скомпоновать работающих в девять групп (рис. 3).

Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.

На третьем этапе, который является логическим продолжением второго, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала. Его рекомендуется производить по росту производительности и рентабельности труда.

Используя приведенную выше методику, автором был оценен уровень развития трудового потенциала и конкурентоспособность работников нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского Автономного округа.

Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о возможностях его наращивания через реализацию механизма его воспроизводства. [1]

Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности за счет обучения на 1,6% и рентабельностью труда (если r ≥ 0, то труд рентабелен, в нашем случае r = 0,78), а также эффективностью труда самих работников.

Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их деятельности, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства трудового потенциала.

Изучение теоретической основы управления предприятием и мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского Автономного округа показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий во многом определяется их трудовым потенциалом.

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию – достижение намеченных целей.