Integral competitiveness: new challenges for information technology specialists

Введение

Актуальность. Внедрение новых технологий и цифровизация производственных процессов, часто называемое «четвертой промышленной революцией», оказывает влияние на общество, изменяет образ жизни, рабочие места и взаимодействия людей друг с другом. Так в феврале 2025 года в «Перечне поручений по итогам заседания Совета при Президенте по науке и образованию» Президентом Российской Федерации В.В. Путиным было поручено Правительству РФ «обеспечить расчет дополнительной кадровой потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики для достижения национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года, в том числе национальной цели «Технологическое лидерство» [19], тем самым подчёркивается, что проблема обеспечения конкурентоспособными инженерными и техническими кадрами, востребованными национальной экономикой и соответствующими требованиям современных рабочих мест и выступает важнейшей задачей бизнеса, субъектов РФ и федерального правительства, без решения которой невозможно достижение более высоких темпов роста страны и увеличения эффективной занятости и доходов граждан. Эта проблема особенная актуальна в сфере информационно-коммуникационных технологий, где на сегодняшний момент ежемесячная потребность российского рынка в специалистах составляет примерно100 тыс. человек [21].

Кроме того, профессионально-квалификационные компетенции и социально-психологические характеристики специалистов информационно-коммуникационных технологий (далее ИКТ-специалистов) достаточно часто не соответствуют рабочему месту, а для поддержания этого соответствия требуются определенные усилия самого специалиста, направленные на постоянное совершенствование профессиональных умений, поддержание корпоративной культуры, развитие навыков работы в условиях многозадачности и удаленности рабочего места.

ИКТ уже стали причиной значительных изменений в методах производства и моделях занятости во многих странах. По данным Всемирного экономического форума, достижения в области технологий, в частности искусственного интеллекта и обработки информации окажут разнонаправленное влияние на рабочие места, стимулируя рост на технологические навыки, включая искусственный интеллект (ИИ) и большие данные, сети и кибербезопасность, технологическую грамотность, одновременно они будут способствовать и замене рабочей силы на ИИ и в последующем сокращать рабочие места, массовые случаи которых уже фиксирует международная статистика [27].

В то же время, в научных теориях и практических рекомендациях преобладают социально-психологические составляющие в структуре конкурентоспособности ИКТ-специалистов, а влиянию сложившегося спроса, предложения и эффективности проводимой политики занятости ИКТ-специалистов уделяется меньше внимания, хотя эти показатели важны для оценки количества и качества рабочей силы доступной на рынке, предоставляя информацию о состоянии рынка труда и спроса на определенные профессиональные навыки и квалификации в этой сфере.

Цель этой статьи – выявление новых устойчивых элементов в системе конкурентоспособности специалистов информационно-коммуникационных технологий (далее ИКТ-специалисты), как важных условий для формирования будущего трудового потенциала страны.

Объектом исследования выступают социально-экономические факторы, влияющие на конкурентоспособность ИКТ-специалистов на современном рынке труда. Предмет исследования - управление процессом формирования и развития конкурентоспособности ИКТ-специалистов.

Методы исследования

Теоретико-методологической основой анализа новых устойчивых элементов в системе конкурентоспособности ИКТ-специалистов как важной составляющей в формировании трудового потенциала выступает авторская интегральная модель конкурентоспособности специалиста на рынке труда, разработанное положение о трёх уровнях конкурентоспособности: 1) потребительные свойства товара «рабочая сила»; 2) умение находить рабочее место и выдержать конкуренцию за рабочее место; 3) соответствие качества рабочей силы требованиям рабочего места [6]. Кроме того, были проанализированы научные труды современных ученых об особенностях формирования и развития рабочей силы в сфере информационно-коммуникационных технологий

При проведении исследования использовались следующие научные методы: комплексный, системный, структурный, сравнительный и метод обобщения.

Информационной базой исследования являются данные о ключевых показателях российского сектора ИКТ за январь-сентябрь Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» и официальные отчетные документы Всемирного экономического форума 2025 года «Future of Jobs Report».

Основная часть

Россия на современном этапе развития сталкивается с быстрым демографическим спадом, усугубляющим существующую нехватку рабочей силы во многих отраслях и на разных уровнях квалификации работников, что ставит под угрозу экономический рост и конкурентоспособность страны. Такой дисбаланс между спросом и предложением приводит к недоиспользованию ресурсов, повышению затрат и задержке внедрения информационных технологий, что в конечном итоге снижает производительность во всех секторах.

В этих условиях, становится важным провести анализ основных составляющих, основываясь на интегральной модели конкурентоспособности специалистов. Первый уровень конкурентоспособности характеризует потребительную стоимость ИКТ-специалиста; второй уровень – это технологии самомаркетинга ИКТ-специалиста, применяемые с целью эффективного трудоустройства, адаптации на рабочем месте и дальнейшего профессионального развития; третий уровень включает в себя особенности сложившегося спроса на современном российском рынке труда в ИКТ сфере и наличия конкуренции за рабочие места, формируя, тем самым, объективную сторону конкурентоспособности.

Таким образом, на первом уровне конкурентоспособности можно определить, что рабочая сила в области ИКТ это специалисты, которые обладают способностью разрабатывать, эксплуатировать и поддерживать системы ИКТ и для которых ИКТ составляют основную часть их работы. Информационные и коммуникационные технологии охватывают все технические средства, используемые для обработки информации и обеспечения коммуникации. Сюда входят как компьютерное и сетевое оборудование, так и их программное обеспечение.

Следует заметить, что на сегодняшний день, ученые выделяют «определенные пробелы в текущих образовательных программах, которые не всегда охватывают множество востребованных на рынке навыков и компетенций» [9]. Автор Алтынник Н. И. утверждает, что именно «IT-компетенций в период школьного обучения формирует мотивацию к профессиональному самоопределению в условиях цифровой трансформации» [3]. Безусловно, такие меры образовательной политики, как увеличение часов в образовательных программах по ИТ, более тесное сотрудничество между школами и промышленностью могут стабилизировать и еще больше усилить недавний рост интереса к ИКТ-профессиям. Например, почти на «18% за последние пять лет выросло число ИТ-выпускников в вузах; каждый десятый выпускник имеет ИТ-специальность» [13].

Кроме того, ученые считают, что «в сфере IT новые технологии и требования довольно быстро вытесняют старые, что требует постоянного обучения и переподготовки работников, чтобы они могли оставаться конкурентоспособными на рынке труда» [20]. Обласова И. Н. подчеркивает, что «работа с современными технологиями – это процесс постоянного обучения lifelong» [15].

Ряд современных научных работ Зудиной Б. А., Шестовой Е. П., Гнатюк С. Н. посвящен непрерывности профессионального образования и постоянному обновлению навыков ИКТ-специалистов [10, 25, 8]. Следует заметить, что ИКТ-специалистов отличают «продвинутые» цифровые компетенции, но они должны постоянно обновляться и совершенствоваться, либо рабочая сила будет устаревать.

Автор Надеждина С. Д. утверждает, что учетом ускоряющегося развития технологий особое внимание будет «уделяться способности работников к постоянной адаптации» к различным организационным изменениям [14]. С точки зрения социально-психологических черт работников в сфере ИКТ, то «это люди, которые не любят лишний раз контактировать с кем-либо, не любят менять круг общения» [18]. Такой тип профессиональной деятельности, где работники взаимодействуют с техническими объектами используя определённые технические навыки, характеризуется как «человек-техника». В этой связи, часто ИКТ-специалисты менее коммуникабельны, сложно идут на сотрудничество и менее адаптивны к окружению, чем представители других профессиональные типы. По мнению ученых, «гибкость и более быстрая адаптивность специалистов к рабочим процессам организации, особенно важны в области информационных технологий» [28].

Таким образом, ИКТ-специалисты вынуждены находится в постоянном напряжении из-за быстрых изменений технологий в их рабочей среде и поддерживать и постоянно развивать профессиональные компетенции, включающие языки программирования, фреймворки и другие технологии. Такое давление на технических специалистов, чтобы они всегда были впереди, приводит к техническому выгоранию, широко известной проблеме отрасли, вызванной постоянно меняющимися требованиями внешней среды. Некоторые исследования показывают, что до 2 из 5 технических работников могут испытывать выгорание. Кроме того, со временем можно говорить и о снижение профессиональной эффективности ИКТ-специалистов или «профессиональном увядании». По данным информационного агентства «Хабр», в мире средний возраст сотрудника в IT-корпорации — составил 29 лет, в России ИКТ-специалисты начинают свою карьеру в 20-22 года, сразу после окончания вуза и раньше [17]. Карьера ИКТ-специалистов начинается достаточно рано, но и «старение» наступает достаточно быстро. Если сравнить карьерный путь специалистов по кадрам и ИКТ- специалистов, то в первом случае опыт работы будет накапливаться, а мастерство только расти, а во втором, нужно прикладывать множественные усилия, чтобы соответствовать рабочему месту.

Так, можно сделать вывод, что для рабочей силы в сфере ИКТ характерно быстрое «старение», если не заниматься развитием своих компетенции с учетом современного развития техники и технологий и карьерным ростом в целом. Такое «профессиональное увядание» еще больше усугубляет дефицит, сокращая предложение рабочей силы и потенциально затрудняя способность работников адаптироваться к технологическим достижениям.

Второй уровень конкурентоспособности ИКТ-специалиста, включает ряд мероприятий, связанных трудоустройством, прохождением испытаний при приеме на работу. Безусловно, что даже в современных условиях дефицита рабочей силы на рынке труда, необходима прежде всего активность специалиста, который самостоятельно выбирает более конкурентное профессиональное направление обучения, активно занимается поиском работы, поддерживает и развивает свои профессиональные навыки. С учетом того, что достаточно сложно предугадать потребности экономики в определенной рабочей силе, необходимо овладевать смежными профессиями и специальностями, современными технологиями поиска работы, быть мобильными и активно принимать участие в производственных практиках работодателей. Ученые считают, что «для рыночной экономики важны инженеры не только как технологи и организаторы производства, но и как предприниматели, обеспечивающие качество, конкурентоспособность и экономическую эффективность производства» [16]. Кроме того, по мнению экспертов, «системы образования, несмотря на увеличение приема в учебные заведения, не соответствуют запросам бизнеса в IT-специалистах» [23]. В этой связи, активность ИКТ- специалиста на рынке труда, несомненно, важна. Более того, квалифицированные работники быстрее адаптируются к технологическим изменениям, приобретают новые компетенции и эффективно выполняют возникающие задачи.

Далее следует третий уровень конкурентоспособности — это объективные требования, предъявляемые к современным ИКТ-специалистам со стороны работодателей, с учетом потребностей национальной и региональной экономики. Как уже отмечалось выше, проблема производства конкурентоспособных специалистов в области ИКТ затрагивает разные уровни управления: федеральный, региональный, коммерческие организации и непосредственного самого ИКТ-специалиста. На федеральном и региональном уровне управления основной проблемой в области трудового потенциала является дефицит ИКТ-специалистов, «по данным Минцифры нехватка такого рода специалистов составляет от 500 до 700 тыс. человек» [21]. Ученые отмечают, что, «необходимость внедрять мощные технологии увеличила потребность в таких кадрах и рост оплаты их труда» [24]. Кроме того, спрос на ИКТ- специалистов «обусловлен необходимостью развития инновационных решений и технологических продуктов для удовлетворения растущих потребностей рынка» [22]. У ведущих ученых вызывает опасения недостаток квалифицированных кадров в IT-сфере, который «может привести к утечке технологий и потери национального технологического суверенитета» [11].

Так, в 2022 году в России насчитывалось около 1,4 млн. ИКТ-специалистов высшей и средней категории, из которых 1,1 млн человек составляли мужчины (80%) и всего 267 тысяч человек – женщины (20%) [7]. В 2024 г. среднесписочная численность работников сектора ИКТ в России выросла до 1,5 млн. человек, а среднемесячная заработная плата работников сектора ИКТ составляла 162.6 тыс. руб. (Рис. 1.).

Рис. 1. Доля мужчин и женщин в ИКТ-сфере в 2022-2024 г., от общей численности специалистов этой сферы, в тыс. чел.

Составлено автором по данным [1].

С другой стороны, «нарастающий дефицит кадров в стране очерчивает отрасль ИКТ востребованной и перспективной для молодых специалистов» [5]. Увеличению числа молодых специалистов без опыта работы в ИКТ-сфере способствовала «приостановка стажерских программ в крупных иностранных компаниях и большое число различных обучающих курсов» [2]. По разным оценкам в 2024 году, большую часть соискателей в ИКТ-сфере представляли «специалисты, которые прошли переквалификацию, но не имели необходимого опыта работы» [26]. При этом сохраняется, «дефицит опытных кадров высокого уровня подготовки» [4]. В высоком спросе работодателей на молодых специалистов в ИКТ сфере важное значение имеет тот факт, что на рынке труда такая рабочая сила более «дешевая», более адаптивная и обучаемая по сравнению с опытными специалистами. Одновременно с ростом числа молодых специалистов и сохраняющийся стабильно низкий уровень занятости женщин в этой сфере ИКТ способствовали, тому, что работодатели начинают активнее заменять недостающих работников на технологии с применением искусственного интеллекта (ИИ), что в конечном счете приведет к уменьшению дефицита работников этой сферы, а в конечном счете и к её высвобождению.

Ученые Минцаев М. Ш. и Усамов И. Р. в своей работе о решении проблемы дефицита ИТ-кадров, сформулировали комплексный подход, который включает «развитие образования, поддержку персонала, стимулирование разными механизмами, оптимизацию рабочих процессов и сотрудничество с внешними ресурсами» [12].

Таким образом, быстрые темпы технологических изменений и потребность в постоянном обучении означает иметь рабочую силу, которая всегда в курсе постоянно развивающихся достижений. Эта потребность в постоянном развитии больше увеличивает давление на ИКТ сотрудников, которые часто изо всех сил пытаются справиться с существующими рабочими нагрузками и должны также найти способ удовлетворить требования к профессиональному развитию, либо уходить из этой сферы. Со стороны работодателей, последствия высокой текучести кадров в сфере ИКТ также могут быть дорогостоящими. Если люди уходят из-за высокого уровня стресса, оставшаяся рабочая сила может начать работать неэффективно.

Заключение

В рамках проведенного исследования на основе авторской интегральной модели конкурентоспособности специалистов, состоящих из трех уровней: 1) потребительная стоимость товара «рабочая сила» и её основные характеристики; 2) умение выдержать конкуренцию за рабочее место как на внешнем рынке труда так и на внутреннем; 3) необходимость соответствия рабочей силы рабочему месту в современных условия, предложен авторский подход к изучению конкурентоспособности ИКТ-специалистов. Такая интегральная модель позволяет систематизировать и актуализировать основные элементы конкурентоспособности ИКТ-специалистов, она может быть использована федеральными, региональными органами власти при формировании политики занятости и трудоустройства. Данную модель можно применить не только для анализа конкурентоспособности ИКТ-специалистов, но и в других сферах и отраслях национальной экономики.

В этой связи, ИКТ-специалисту рекомендуется сосредоточится на повышении квалификации, переподготовке на смежные специальности, руководящие позиции в организации, предложении более гибкой работы и внутренней мобильности. Работодателям следует в корпоративной политике предусмотреть разработку пенсионной политики, которая поощряла бы людей работать после достижения ими стандартного пенсионного возраста, так же принять меры по привлечению большего числа женщин в ИКТ-сферу, например, путем предоставления инфраструктуры по уходу за детьми.