Сравнительный обзор ключевых концепций рыночной организации заработной платы

Введение

В современных условиях, когда бизнес в России активно развивается и стремится выйти на международный уровень, мы наблюдаем тенденцию к глобализации, которая неизбежно приводит к формированию мощных региональных холдингов. Эти крупные альянсы, объединяющие в себе множество предприятий, сталкиваются с целым рядом вызовов, одним из которых является необходимость унификации систем оплаты труда на всех уровнях. В условиях жесткой конкуренции и постоянного стремления к повышению эффективности, руководители компаний вынуждены искать инновационные подходы к формированию систем оплаты труда, которые бы не только способствовали повышению производительности, но и учитывали интересы всех сторон: работодателей, сотрудников и государства. Важно, чтобы такие системы опирались на достижение социальных целей и обеспечивали финансовую стабильность и безопасность.

Для сотрудников, безусловно, материальная мотивация играет ключевую роль в их работе. Эффективность их труда часто напрямую зависит от того, насколько справедливой и прозрачной является система оплаты труда. Это обстоятельство подчеркивает критическую важность создания четкой связи между бизнес-целями и системой материального стимулирования. Особенно это актуально в периоды после экономических кризисов, когда необходимо восстанавливать и поддерживать мотивацию персонала.

Актуальность. Система оплаты труда, которая учитывает множество факторов: сложность выполняемой работы, индивидуальные достижения каждого сотрудника, значимость выполняемых задач и рыночную ценность профессии, может стать ключевым инструментом для полного раскрытия и реализации творческого потенциала каждого работника. Такой подход позволит не только повысить общую эффективность работы компании, но и создать условия для долгосрочного развития и процветания бизнеса в условиях динамично меняющегося рынка.

Научный пробел. Систему оплаты труда можно рассматривать через призму её эффективности и справедливости. С одной стороны, важно, чтобы вознаграждение за труд стимулировало работников к повышению производительности и качества работы, а с другой — чтобы оно было адекватным и справедливым по отношению к вкладу каждого в общий результат. Однако в современных условиях часто наблюдается дисбаланс между этими аспектами, что приводит к недовольству сотрудников и, как следствие, к снижению мотивации и эффективности труда. Это и есть тот самый пробел, который требует научного осмысления и поиска оптимальных решений.

Цель научной работы. В рамках данного исследования предполагается анализ различных моделей и подходов к формированию заработной платы в рыночной экономике, их сравнение и выявление наиболее эффективных и перспективных. Особое внимание уделено изучению влияния рыночных факторов на уровень и структуру заработной платы, а также рассмотрению механизмов регулирования и оптимизации этого процесса в современных экономических условиях.

Научная новизна. В рамках исследования были рассмотрены различные подходы к формированию рыночной организации заработной платы. Особое внимание уделено анализу факторов, влияющих на уровень заработной платы в различных отраслях, таких как квалификация работников, региональные особенности и экономическая конъюнктура. Сравнительный обзор позволил выявить ключевые тенденции и закономерности, которые могут быть использованы для оптимизации систем оплаты труда и повышения их эффективности в современных условиях рынка труда.

Авторская гипотеза предполагает, что динамика заработной платы в современных условиях напрямую связана с рыночными трендами и экономической ситуацией в стране. В частности, анализируя различные подходы к формированию заработной платы, можно выделить несколько ключевых факторов, влияющих на уровень доходов работников. Среди них – спрос и предложение на рынке труда, профессиональный опыт и квалификация сотрудников, а также результаты их работы. Эти аспекты в совокупности определяют не только размер заработной платы, но и ее структуру, что, в свою очередь, влияет на мотивацию и производительность труда.

Методология предполагает всесторонний анализ и сопоставление различных подходов к формированию и регулированию заработной платы в рамках рыночной экономики. Важно учитывать не только экономические, но и социальные факторы, влияющие на уровень доходов работников, а также законодательные нормы и корпоративные стратегии. Такой обзор позволяет выявить наиболее эффективные практики и тенденции, что в свою очередь способствует оптимизации систем оплаты труда и повышению конкурентоспособности предприятий. Основу проблеме развития систем оплаты труда послужили работы отечественных ученых Васина В. Д. (Vasina, V.D. 2023, p. 72-77), Верников В. А. (Vernikov, V.A. 2023, p. 737-746), Миляева Л.Г. (Milyaeva L. G. 2022, p. 133-143), Пляскина Н. И. (Plyaskina, N. I. 2022, p. 1465-1476 Слепцова, Е. В. (Sleptsova E. V. 2019, p. 172-174)

Результаты и обсуждение

Многочисленные аспекты определяют цену труда наемного работника. Ее стоимость напрямую связана с потребностями в жизненных ресурсах для самого работника и его семьи, что является ключевым для воспроизводства следующего поколения рабочей силы. При этом, уровень потребления товаров и услуг, культурная составляющая общества, а также климатические и прочие природные условия играют важную роль в формировании этой стоимости.

Между работником и его работодателем существуют два ключевых аспекта взаимодействия: это рыночные отношения и внутренний уклад компании. Переход работника между этими сферами влечет за собой изменения в его взаимоотношениях: на рынке труда он выступает независимый участник, где его роль – покупатель или продавец. В то время как в структуре компании он подчиняется руководству и выполняет свои задачи под его контролем. При заключении трудового договора определяется уровень оплаты труда, который является отражением реальной стоимости труда. На рабочем месте осуществляется использование труда с последующей компенсацией за это использование в соответствии с установленной тарифной ставкой и объемом выполненной работы, что и определяет размер заработной платы работника.

Следовательно, вознаграждение за предоставленные трудовые услуги называется «заработной платой» [1, с. 20], в то время как вознаграждение за использованные и расходованные трудовые ресурсы обозначается как «зарплата». Оба этих понятия олицетворяют уникальный феномен, известный как «стоимость труда».

В рамках организации происходит взаимодействие между работником и руководством, где работник выполняет задания под присмотром и руководством руководства, а также в процессе этого взаимодействия возникает потребность в его трудовых ресурсах [2, с.7]. Этот процесс регулируется через установление норм работы, которые включают в себя как количественные, так и качественные характеристики обязанностей работника. «Более того, система оплаты труда четко определяла пересечение между нормами рабочей активности и размером заработной платы» [3, с.73], обеспечивая тем самым соответствие между объёмом работы и её вознаграждением.

Зарплата является результатом сотрудничества между работодателем и сотрудником, и при её установлении необходимо учитывать интересы и потребности обеих сторон этого партнерства.

Заработок – ключевой источник дохода сотрудника, который он зарабатывает за трудовую деятельность на рабочем месте. Стремление повысить этот доход проявляется как в желании воспользоваться ростом стоимости труда на рынке, так и в усиленной работе, чтобы увеличить свою зарплату.

Работник также ценит возможность работать в условиях более гибких норм трудовой эффективности, когда он находится под наблюдением работодателя, и при этом стремится получать большую выгоду при неизменных трудовых вложениях или же сохранять те же доходы при меньших усилиях.

Заработная плата для предприятия – это неизбежный расход, который ему необходимо оптимизировать. Это достигается через более эффективное распределение рабочего времени сотрудников, улучшение структуры и организации производственного процесса, повышение технической оснащенности и строгое соблюдение норм. При привлечении персонала предприятие стремится получить наиболее выгодные условия оплаты труда.

В современных экономических условиях стоимость труда представляет собой многоаспектное понятие, включающее в себя не только заработную плату, но и другие виды затрат на персонал. Поэтому компаниям важно не только уменьшать затраты на зарплату, но и на все прочие виды расходов, связанных с работой персонала.

Заработная плата работника, которую он получает в качестве своей доли в общенациональном богатстве (ресурсе удовлетворения потребностей общества), отражает его вклад в социальное производство. Она значительно отличается от заработной платы, которая является стоимостью труда. В эпоху плановой экономики бюджеты домохозяйств формировались с учетом ключевых потребностей. Это включало расходы на питание, гардероб, гигиенические средства, бытовую технику и предметы обихода. Кроме того, отводились средства на покупку вещей для долгосрочного пользования: мебель, холодильники, телевизоры, радиоаппараты, транспортные средства, домашние библиотеки, ювелирные украшения и прочие предметы.

Из наблюдений следует, что благодаря зарплате удовлетворялись определенные, хотя и не слишком обширные, потребности, которые в основном относились к личным и семейным нуждам. В то же время, для покрытия всех остальных необходимых для поддержания рабочей способности расходов использовались средства из общих фондов потребления. При формировании заработной платы в условиях рыночной экономики важно не забывать о такой специфике плановой системы.

Переход к платным медицинским услугам невозможен без включения в заработную плату ранее оплачиваемых из общественных фондов расходов. Ожидать, что государственное медицинское обеспечение перейдет на систему страхования, просто перераспределив источники финансирования, например, путём увеличения взносов в Фонд обязательного медицинского страхования и повышения налоговых налогов, нецелесообразно. Кроме того, неправильно настаивать на полной коммерциализации жилья, не учесть в заработной плате дополнительные средства для компенсации ранее социально оплачиваемых затрат на его получение и не увеличить зарплату на соответствующую сумму.

Каждой значимой области общественной жизни, будь то экономика, общественные взаимодействия или государственное управление, необходимо чётко определённое место в общей структуре для того, чтобы соответствовать темпам развития общества. Это положение должно отражать ключевые характеристики данной сферы и способствовать её непрерывному развитию и прогрессу. Это же верно и для системы оплаты труда. В обществе необходимо наличие организационных механизмов для непрерывного поддержания системы оплаты труда, соответствующих её экономическим основам.

Р. А. Яковлев, разработчик концепции перестройки системы оплаты труда, отмечает: «Основание заработной платы на рыночной оценке трудовой силы, что является ключевым критерием для всех её параметров, подвергает рыночные флуктуации воздействию. Противопоставление внутрисистемного принципа распределения труда и рыночного принципа распределения согласно стоимости труда приводит к значительным различиям во всех аспектах связи то есть соотношения между объемом и качеством исполненной работы, с одной стороны, и размером заработной платы, с другой, прослеживается в различных аспектах: это как в поиске путей для уменьшения трудоемкости и усовершенствования процессов, так же, как и в стандартных правилах и стандартах для измерения трудозатрат и достигнутых итогов, в оплате за выполненные нормативные задачи и методов их корректировки.

В практической области это означает переориентацию системы оплаты за труд, основанной на принципах справедливого распределения по вложенному усилию, к системе, где зарплата определяется рыночными механизмами. Ключевым элементом этих преобразований является компания, в которой работники сочетаются с производственными ресурсами, осуществляют свои профессиональные задачи и создают продукцию и услуги, необходимые для поддержания социальной активности [4, с.738].

Ключевая миссия организации в процессе расчета заработной платы для персонала заключается в обеспечении соответствия оплаты труда установленным стандартам, которые основаны на принципе воспроизводства рабочей силы и отражают экономическое развитие страны, а также социальные аспекты, соответствующие этому развитию. Эти стандарты должны корректно соотноситься с личными особенностями работы каждого сотрудника, которые определяются используемой техникой, технологическими процессами и спецификой производственного процесса. Право организации на установление заработной платы должно быть строго ограничено достижением именно этой главной цели.

На производственных площадках различных государств с продвинутой экономикой принято решать эту проблему, применяя устоявшуюся в этих странах систему вознаграждения, которая предусматривает оплату за труд в соответствии с рыночной стоимостью трудовых ресурсов.

Эксперты приходят к выводу, что изменения в системе оплаты труда, осуществленные в эпоху, получившей название «перестройки», когда процент заработка сотрудника из общенационального дохода перешёл в разряд доходов конкретного предприятия (то есть, когда вопросы о размерах заработной платы перестали решаться на государственном уровне и были возложены на организацию), в контексте перехода к рыночным отношениям, эти действия оказались неверными. Эти инициативы не только не принесли ожидаемых прогрессов, но и положили начало потенциальным будущим диспропорциям в системе оплаты труда.

В период начала и развития экономических преобразований, охватывающих второй и третий этапы (с 1992 года и в течение первого периода приватизации) [5, с.122], оплата труда упала до крайне низких отметок. Заработная плата превратилась в незначительную часть дохода предпринимателя, который впоследствии распределял эти средства между своими сотрудниками. В процессе установления величины оплаты труда были применены неточные и условные критерии, основанные на субъективных оценках разниц в квалификации сотрудников и их профессиональных успехах.

Следовательно, в ходе осуществленных изменений было устранено воздействие на размер заработной платы со стороны регулирующих механизмов рыночной экономики. Также был отброшен обязательный взгляд на отраслевые и региональные интересы как работодателей, так и работников, касающийся не только уровня, но и тенденций в их оплате труда, а также поддержания корректного баланса в системе их заработных плат [6, с.111].

Представленные данные свидетельствуют о важности разработки продуктивной рыночной стратегии, которая бы устанавливала уровень оплаты труда (как основополагающий компонент ценности ключевых товаров), тем самым определяя его стоимость на открытом рынке. Такой метод способствует достижению гармонии интересов между работодателями, сотрудниками и государственными структурами, а также поддерживает эту гармонию в долгосрочной перспективе.

Необходимо внимательно проанализировать все факторы, которые могут оказывать влияние на величину оплаты труда (см. рисунок 1), и определить основные элементы, начиная с самого базового – технологического процесса производства.

Сегодня «увеличение оплаты труда перестало быть лишь амбициями работников и их профсоюзов» [7, с.135], став ключевым требованием для удовлетворения нужд общества в целом. Это обусловлено стремлением к развитию и укреплению экономической стабильности.

Рис. 1. Факторы — важнейшие аспекты, определяющие уровень оплаты труда Источник: составлено автором

Следующие аргументы подтверждают это:

- чтобы национальное производство ожили и укрепились, ему нужен внутренний рынок. Для того чтобы этот рынок существовал, потребители должны активно покупать товары, и для этого им нужны средства. Следовательно, необходимо обеспечить непрерывную цепочку: выплата заработной платы – покупка товаров. Если эта цепочка прервана (как это часто бывает в условиях низких зарплат), то национальное производство не сможет подняться. Следовательно, повышение уровня зарплат является ключевым для стимулирования общего спроса.

- инвестиции являются ключевым фактором для поддержки экономического развития. Сегодня становится всё более очевидно, что привлечение зарубежных инвестиций не является единственной задачей – важно также уделять внимание укреплению национальных финансов. Ограничения, накладываемые на размеры заработных плат, мешают формированию финансовых резервов, которые могли бы способствовать дальнейшему развитию и прогрессу в национальной экономике;

- в «современной экономике, где ключевыми являются самофинансирование и самоокупаемость, эти основополагающие принципы не ограничиваются» [8, с.66] исключительно экономическими аспектами. Как правило, на каждом человеке лежит обязанность самостоятельно заботиться о себе и своих родных, используя доходы, которые он зарабатывает через свою работу. В случае отсутствия такого развития, такие взаимоотношения уже не подпадают под определение рыночных, что исключает возможность работы экономической системы на основе рыночных механизмов.

Таким образом, вопрос повышения зарплаты сотрудников находится в фокусе обсуждений. В контексте возможности реанимирования стимулирующего эффекта от зарплаты, можно выделить по крайней мере два положительных аспекта, способствующих этому фактору:

- опытный в области разработки внутренних и международных методик по мотивации персонала [9, с.33];

- компаниям предоставляется право на автономию в выборе техник и механизмов, которые они будут использовать для выплаты заработной платы своим сотрудникам.

Для облегчения выбора оптимальной системы оплаты труда предлагается разработать каталог проверенных методов [10, с.1061]. В него войдут все наработки, заслужившие доверия как в отечественной, так и зарубежной экспертной среде. Также необходимо возродить идею создания Российской ассоциации специалистов по вопросам трудового законодательства и оплаты труда. Это сообщество объединит усилия исследователей и специалистов в области управления системой заработной платы, сфокусировав внимание на специфических вопросах отдельных компаний, а не на широкомасштабных макроэкономических проблемах.

В соответствии с опытом стран с развитой рыночной экономикой, система начисления заработной платы, основанная на рыночной оценке труда, включает в себя ряд ключевых компонентов:

1) сложную систему договоров, которая обеспечивает возможность учета интересов всех сторон во время переговоров о зарплате;

2) комплекс мер направленных на определение основных уровней заработной платы и обеспечение её безопасности от особых рисков, характерных для рыночной экономики;

3) налоговая структура, ориентированная на регулирование системы заработной платы сотрудников через их личный доход и, при определенных обстоятельствах, через расходы, понесенные работодателем на содержание персонала;

4) базу данных, отображающая актуальные данные и направления в сфере оплаты труда и других расходов на персонал, служащая фундаментом для определения ожиданий работников и работодателей по вопросам заработной платы в процессе переговоров. Данная информация даст возможность получить беспристрастное восприятие оплаты труда как выражения стоимости труда.

Обсуждая разнообразие экономических систем оплаты труда, необходимо подчеркнуть, что каждая модель уникальна и формируется под влиянием множества факторов. Среди них — экономическое развитие страны, ее культурные и исторические традиции, степень развития социального диалога между работодателями и работниками, а также вклад государственной власти в регулирование экономической сферы и другие аспекты.

Несмотря на многообразие методов оплаты труда, которые предлагает рынок, основополагающим элементом каждой из них остается система расчета заработной платы. Эта система открывает простор для сложных переговоров между работодателями и профсоюзными организациями, что в свою очередь способствует наиболее точному отражению всех факторов, влияющих на стоимость труда на рынке, включая специфику конкретного предприятия.

Коллективные договоры служат фундаментом рыночного подхода к установлению зарплат, обеспечивая через прямое взаимодействие между работодателями и профсоюзами на всех уровнях, в том числе на уровне конкретного предприятия, регулирование оплаты труда. Данная система анализирует множество аспектов, влияющих на величину зарплаты, включая колебания потребительского спроса на товары в соответствии с общим ростом экономической продуктивности; востребованность рабочих ресурсов, которая связана с разными уровнями эффективности в разных отраслях экономики; объем рабочей силы на рынке труда; а также государственное вмешательство в регулирование рынка труда и рынка товаров и услуг и прочие факторы. Многоуровневый подход к ведению переговоров обеспечивает рассмотрение всех сторон интересов, охватывая экономическую, политическую и социальную сферы, как с точки зрения работодателей, так и сотрудников.

Другие компоненты системы рыночного регулирования заработной платы направлены на формирование основ и условий для оптимальной работы ее ключевого элемента. Особенно важную роль играет система обеспечения минимальных норм заработной платы, которая является основой для определения минимальных уровней оплаты труда и предотвращает их уменьшение.

Обеспечение стабильности заработной платы в условиях рыночной нестабильности является ключевым для своевременной ее выплаты и поддержания стандарта жизни работников, что делает этот аспект фундаментом для успешного проведения переговоров.

Налоговая политика способствует упорядочению условий оплаты труда, которые формируются в процессе переговоров, и снижает риски неравномерности в заработке, вызванные недостатком специалистов в определенных сферах на рынке труда. Информационная поддержка обеспечивает проведение переговоров в условиях, отражающих реальную ситуацию, демонстрируя, как изменения в заработной плате связаны с изменениями в количестве факторов, которые ее формируют.

Задача государства заключается в обеспечении благоприятных условий для эффективного функционирования рыночной экономики, где зарплаты распределяются по принципам свободной конкуренции. Государство также должно принимать ограниченное и строго регламентированное участие в этой системе, чтобы вносить коррективы, когда наблюдаемые тенденции угрожают общественным интересам. В то же время, когда государственные структуры выступают в роли работодателей, они должны следовать тем же рыночным нормам, которые определяют размер оплаты труда, и быть активными участниками диалога по вопросам, связанным с заработной платой своих сотрудников.

На первое впечатлении может показаться, что в России уже осуществлен переход к рыночным принципам расчета заработной платы в результате проведенных реформ. 11 марта 1992 года в России был принят закон, который определил четыре уровня регулирования заработной платы: «на федеральном уровне это универсальное тарифное соглашение, которое подписывается Правительством РФ, работодателями и профсоюзами; на отраслевом уровне — тарифные договоры, которые оформляются между отраслевыми работодателями и профсоюзами; на региональном уровне — соглашения, направленные на регулирование трудовых отношений в определенных субъектах РФ; и на уровне предприятия — коллективный договор» [9], который заключается между руководством организации и представителями трудового коллектива.

В контексте рыночной экономики разработаны новые подходы к оплате заработной платы, в том числе и система налогообложения для частных налогоплательщиков. Правовая база устанавливает базовые показатели минимального оклада и подразумевает их периодическую переоценку. В рамках этой политики, государственные органы применяют специальные коэффициенты, которые позволяют учесть специфику окружающей среды и условий труда в районах с трудными климатическими или иными неблагоприятными условиями. В действительности компоненты данной системы зачастую не выполняют свои задачи в полной мере или работают с дефектами [11, с.122]. Это, в конечном итоге, оказывает отрицательное влияние на систему оплаты труда [12, с.1466] и, как результат, на экономическое благополучие государства в общем.

Нередко наблюдается такой феномен, что отраслевые и региональные соглашения заключаются значительно позже, когда на многих предприятиях уже начали применяться утверждённые коллективные трудовые договоры [13, с.176].

Несмотря на предпринятые меры, они не способствовали усилению связи между заработной платой и личными трудовыми достижениями сотрудников, а также к повышению производительности труда [14, с.173]. Экономические аналитики указывали на недостаточное усиление прав предприятий как на причину этого, призывая к их дальнейшему укреплению. Ключевая концепция данной стратегии заключалась в том, чтобы переложить бремя оценки трудовых достижений с государственных структур на плечи самих компаний. В этой схеме механизм оплаты труда предусматривает следующий порядок: «социальное общество — коммерческая организация — расчет заработных плат предприятия (ФОТ)»; «коммерческая организация — «работник, занятый на предприятии — оплата работнику за труд». Это облегчило бы и ускорило взаимодействие между предприятием и работником, но отношения между обществом и работником могли бы усложниться или даже прекратиться» [15, с.16].

Вмешательство властей с целью определения минимальной ставки заработной платы, определение коэффициентов для разных регионов и налогообложение заработной платы, делает данную модель еще более управляемой извне, так как она не исходит из рыночных механизмов.

Основная ошибка в реализации новой системы оплаты труда заключалась в том, что один дисбаланс (когда все вопросы зарплаты решались на государственном уровне) был заменен другим (когда все решения принимались на уровне отдельных предприятий). В конечном итоге, в обоих ситуациях были ликвидированы механизмы рыночного контроля, что привело к тому, что интересы работодателей и работников по вопросам размера и корректировки их доходов остались без внимания. Это привело к дисбалансу в системе оплаты труда.

Заключение

Процесс внедрения рыночных критериев в систему оплаты труда тесно связан с эволюцией разнообразных форм собственности, что стало итогом экономических преобразований. Сегодня в современной экономике России представлены предприятия, принадлежащие государству, акционерам, частным лицам, с вовлечением или без участия иностранных инвестиций, а также действующие на принципах аренды. Каждая из представленных форм владения характеризуется уникальными особенностями и многообразием отраслей бизнеса. Несмотря на общий курс на адаптацию системы заработной платы к рыночным условиям, учитывая ее как стоимость труда, неизбежно возникает необходимость принятия во внимание специфику включения в эту систему предприятий с различными формами собственности.

Первоочередной задачей является создание четкого и результативного подхода к управлению заработной платой, основанного на основополагающих принципах социального партнерства.

Основополагающим аспектом создания общероссийской системы занятости, где каждый имеет равные шансы на получение работы, становится усиление роли трудовых договоров в управлении вопросами оплаты труда на всех ступенях взаимоотношений между социальными партнёрами. Важно четко прописать временные рамки для подписания договоров и внедрить систему отчислений за пропущенные сроки выполнения финансовых обязательств, предусмотренных в этих договорах.

Важно отметить, что сроки и условия договоров между регионами приобретают особую значимость, поскольку в России формирование рыночной ситуации происходит преимущественно на региональном уровне. Кроме того, необходимо внести в законодательные акты требование о том, чтобы более низшие уровни обязаны присоединяться к соглашениям, подписанным на более высоком уровне. В свете этих обстоятельств, следует признать важность создания новой системы оплаты труда, которая будет гибкой и учитывать влияние рыночных механизмов, определяющих стоимость труда и способствующей гармоничному сотрудничеству между работодателями, работниками и государственными органами.