Elimination of labor shortages in human capital formation

Введение

Многие северные регионы России сталкиваются с долгосрочным снижением численности населения из-за оттока молодого населения и низкой рождаемости, что приводит к дефициту рабочей силы и снижению возможностей для экономического роста. Экстремальные климатические условия в северных регионах могут делать их менее привлекательными для работников, особенно для тех, кто не привык к холоду и изоляции – ограниченность транспортных и коммуникационных связей в северных регионах может затруднять привлечение рабочей силы и инвестиций, даже несмотря на текущую поддержку со стороны государства [1].

Цель данной статьи – провести анализ потенциала в формировании человеческого капитала северных регионов России на примере Тюменской области, территории которой включают в себя районы крайнего севера и местности, приравненные к районам крайнего севера. Тюменская область также включает в себя два автономных округа – Ханты-Мансийский автономный округ – Югра (далее ХМАО – Югра) и Ямало-ненецкий автономный округ (далее ЯНАО).

Для решения данной цели требуется решить следующие задачи:

· Рассмотреть теоретические аспекты человеческого капитала;

· Определить связь дефицита рабочей силы и формирования человеческого капитала;

· Проаннотировать динамику основных показателей, характеризующих состояния демографии рынка труда Тюменской области;

· Выявить основные тенденции на основе проведенного анализа;

· Предложить варианты для решения выявленных проблем.

Основная часть

Человеческий капитал – это совокупная сумма качеств, жизненного опыта, знаний, изобретательности, энергии и энтузиазма, которые работники готовы вкладывать в свою работу [3]. Формирование человеческого капитала зависит от различных факторов, таких как образование, профессиональная подготовка, здравоохранение, питание и социальная защита. Образование является наиболее важным источником формирования человеческого капитала, поскольку оно обеспечивает базовые навыки и знания для участия в экономической и социальной жизни. Обучение является еще одним источником формирования человеческого капитала, поскольку оно позволяет работникам адаптироваться к меняющимся требованиям рынка и технологическим инновациям [2]. Здоровье и питание также имеют важное значение для формирования человеческого капитала, поскольку они влияют на физическое и психическое благополучие и производительность работников. Социальная защита является источником формирования человеческого капитала, поскольку она снижает риски и уязвимость работников и их семей, а также повышает их устойчивость и возможности.

Связь между дефицитом рабочей силы и формированием человеческого капитала проявляется через взаимодействие образования, демографии, технологического развития и других социально-экономических факторов, определяющих доступность и качество трудовых ресурсов [6].

Образование и подготовка кадров. Дефицит рабочей силы может возникнуть из-за недостаточной подготовки и образования работников. Недостаточное число квалифицированных специалистов в определенных областях может стать причиной дефицита. Формирование человеческого капитала требует инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Когда эти инвестиции оказываются недостаточными, возникает дефицит подготовленных кадров.

Демографические факторы. Дефицит рабочей силы может усугубляться демографическими изменениями, такими как уменьшение численности рабочего населения из-за низкого уровня рождаемости и старения населения. Формирование человеческого капитала также зависит от демографических факторов, таких как доступ к образованию и здравоохранению, что может влиять на качество и количество трудовых ресурсов.

Инновации и технологический прогресс. Развитие технологий может приводить к изменениям в требованиях к компетенциям работников. Если существует дефицит рабочей силы с соответствующими навыками, это может замедлить процессы внедрения инноваций. Формирование человеческого капитала включает в себя адаптацию к новым технологиям и обучение персонала, что помогает уменьшить дефицит рабочей силы.

Эффективность рынка труда. Недостаток конкурентоспособности на рынке труда может сказаться на привлекательности определенных отраслей или регионов для работников. В свою очередь, качественное формирование человеческого капитала может повысить привлекательность рынка труда, что в свою очередь может уменьшить дефицит рабочей силы.

Социальная мобильность и равенство. Доступ к образованию и рабочим возможностям влияет на социальную мобильность. Если существует дефицит рабочей силы в определенных социальных группах, это может быть связано с ограниченным доступом к образованию. Способность общества обеспечивать равные возможности и доступ к ресурсам также влияет на формирование человеческого капитала и, следовательно, на возможность преодоления дефицита рабочей силы [7].

Индекс человеческого развития (ИЧР) – это статистический показатель, разработанный Программой развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) [4]. Он предназначен для измерения уровня человеческого развития в странах мира. ИЧР представляет собой синтетический показатель, учитывающий три основных компонента:

· Продолжительность жизни: отражается средняя ожидаемая продолжительность жизни при рождении.

· Уровень образования: оценивается на основе двух факторов:

o Среднегодовая продолжительность обучения: Среднее количество лет образования, которое в среднем получает человек взрослого населения.

o Продолжительность обучения при рождении: Среднее количество лет образования, которое, ожидается, получит ребенок при условии продолжения текущих трендов.

· Стандарты жизни: измеряется по индексу ВВП на душу населения, рассчитанному на основе паритета покупательной способности (ППС).

Эти три компонента объединяются в единый индекс, который предоставляет обобщенную оценку уровня человеческого развития в стране. ИЧР предоставляет информацию о том, насколько успешно страна обеспечивает своим гражданам доступ к долгой и здоровой жизни, к высококачественному образованию и приемлемому уровню жизни.

Последние исследования ИЧР на региональном уровне в России проводились ещё в доковидное время, в 2019 году Аналитическим центром при Правительстве РФ [5]. На 2019 год Тюменская область в региональном рейтинге ИЧР заняла 7 место, а ХМАО и ЯНАО заняли 3 и 4 места соответственно, уступая лишь Москве и Санкт-Петербургу.

В первую очередь важно оценить демографическую ситуацию в Тюменской области, чтобы иметь представление о динамике населения в данном регионе. В таблице 1 представлена динамика численности населения Тюменской области в период с 2020 по 2022 год [8].

Таблица 1

Динамика численности населения Тюменской области, тыс. чел.

Как видно по таблице, за период с 2020 год по 2022 год численность населения в Тюменской области выросло на 1,94% за счет прироста населения в ХМАО и в Тюменской области без учета автономных округов на 2,54% и 4,22% соответственно. В ЯНАО же наблюдается падение численности населения на 6,33%.

Похожие показатели наблюдаются и в динамике трудоспособного населения:

Таблица 2

Динамика трудоспособного населения Тюменской области, тыс. чел.

Аналогичный прирост в трудовых ресурсах в Тюменской области в целом на 1,61% за счет прироста в ХМАО и в Тюменской области без учета автономных округов на 3,05% и 2,97% соответственно в период с 2020 года по 2022 год. В ЯНАО трудоспособное население сократилось на 6,04%.

Также следует рассмотреть динамику населения в разбивке на возрастные группы, чтобы выявить определенные тенденции в данных изменениях. Снижение численности трудоспособного населения в условиях дефицита рабочей силы может привести к негативным последствиям для Тюменской области [10].

В таблице 3 представлена динамика населения по определенным возрастным категориям с 2020 года по 2022 год.

Таблица 3

Динамика населения по возрастным группам, тыс. чел.

Данная таблица показывает сразу несколько тенденций:

1) Сокращение населения в возрастных группах до 1 года и 1-7 лет;

2) Ещё большее сокращение населения в возрастных группах 25-29 лет и 30-34 года.

3) Прирост населения предпенсионного возраста и выше пенсионного возраста.

В таблице 4 представлена разбивка динамики изменений по регионам в выявленных возрастных группах, которая характеризуется одинаковыми тенденциями.

Таблица 4

Динамика изменений численности населения в отдельных возрастных категориях по регионам, %

Таким образом, за период с 2020 года по 2022 год в Тюменской области произошло увеличение населения на 1,94% за счет ХМАО и в Тюменской области, в ЯНАО наблюдалось сокращение населения. Аналогичная ситуация и с динамикой трудоспособного населения, где также произошел прирост на 1,61%. При анализе динамики населения за аналогичный период в разбивке по возрастам выявлены тенденции в сокращении населения в возрастных группах до 1 года и 1-7 лет, а также в сокращении среди возрастных группах с 25-29 лет и 30-34 года. Между тем наблюдается резкий прирост населения от 60 лет и старше. Для Тюменской области характерно снижение рождаемости, сокращение населения в категориях молодых трудовых кадров, а также резкое увеличение населения предпенсионного возраста и старше, что говорит о возможности негативных последствий в будущем [9].

Анализ трудовых ресурсов региона является важной частью изучения человеческого капитала и может предоставить ценную информацию о потенциале и возможных проблемах. Данный анализ может помочь выявить потенциал и слабые стороны, определить направления инвестиций в образование, здравоохранение и профессиональное развитие, а также спланировать мероприятия по укреплению человеческого капитала для достижения экономического и социального развития.

В первую очередь следует проанализировать численность рабочей силы, занятых и безработных. В таблице 5 представлены данные показатели в период с 2020 года по 2022 год.

Таблица 5

Численность рабочей силы, занятых и безработных по регионам, тыс. чел.

В таблице 6 представлена динамика показателей.

Таблица 6

Динамика численности рабочей силы, занятых и безработных, %

За период с 2020 года по 2022 год динамика рабочей силы в Тюменской области характеризовалась незначительными изменениями в численности рабочей силы и числа занятых, что характерно для всех регионов по отдельности. При этом заметно резкое падение числа безработных, что соответственно говорит о падении уровня безработицы. В таблице 7 представлена динамика уровня безработицы.

Таблица 7

Динамика уровня безработицы, %

Уровень безработицы в Тюменской области за период с 2020 года по 2022 год сократился с 3,6% до 2,7%. Стоит отметить низкий уровень безработицы для ЯНАО и ХМАО. Можно также проанализировать дальнейшие тенденции в изменении уровня безработицы уже в 2023 году.

По данным Росстата в первом квартале 2023 года уровень безработицы в России упал до 3,5%, а во втором квартале, продолжив падение, достиг 3,2%, что является крайне низким показателем уровня безработицы (при норме от 4% до 6%) [17]. Тенденция на снижение продолжилась и в июле: уровень безработицы достиг 3,0%. Сама безработица может нести в себе негативные последствия для населения, однако крайне низкий её уровень может также характеризоваться определенными проблемами, главной из которых является нехватка рабочей силы [19]. Предприятия могут столкнуться с дефицитом рабочей силы, что может ограничить их способность расширять производство или реализовывать новые проекты [18]. Это также влияет и на северные регионы России, где в отдельных регионах уровень безработицы еще ниже. Например, во втором квартале 2023 года уровень безработицы в Тюменской области, в которую входят Ямало-Ненецкий автономный округ и Ханты-Мансийский автономный округ, достиг 2,3%, тогда как отдельно в ЯНАО и ХМАО этот показатель упал до 1,3% и 1,8% соответственно.

Таким образом, Тюменская область в период с 2020 года по 2022 год характеризуется незначительными изменениями в рабочей силе и, при этом, резком снижении уровня безработицы, который особенно характерен для ЯНАО и ХМАО, где уровень безработицы находится в пределах 1-2%. Данная тенденция продолжается и в 2023 году.

Образование и здравоохранение играют ключевую роль при анализе человеческого капитала региона. Они представляют собой два основных фактора, влияющих на качество и продуктивность трудовых ресурсов и способность региона к устойчивому развитию. От образования зависит качество рабочей силы, так как уровень образования населения определяет его квалификацию и компетенции [11]. Высокообразованные люди имеют больше возможностей для работы в квалифицированных и высокооплачиваемых профессиях, что способствует экономическому росту региона. От здравоохранения также имеет важную роль – здоровые работники более продуктивны и имеют меньше отсутствий по болезни [12]. Хорошее здоровье снижает нагрузку на систему здравоохранения и увеличивает уровень трудоспособности. Эти два аспекта человеческого капитала связаны между собой – образованные люди чаще имеют лучшие знания о здоровье и соблюдают более здоровый образ жизни. В свою очередь, хорошее здоровье способствует успешному обучению и карьерному росту [13].

В первую очередь следует рассмотреть бюджетные расходы регионов на образование и здравоохранение за период с 2020 года по 2022 год. В таблице 8 представлены бюджетные расходы каждого из регионов по отдельности и их доля в общем бюджете.

Таблица 8

Бюджетные расходы на образование и здравоохранение

Для Тюменской области (без автономных округов) характерно увеличение доли образования в бюджете региона с 14,8% до 16,0%, тогда как расходы на здравоохранение резко сократились – с 12,6% до 8.4%. В ХМАО есть небольшое увеличение доли образования в бюджете с 29,1% до 30,3%, как и в здравоохранении с 18,0% до 18,4%. В ЯНАО доля расходов на образование снизилась с 17,1% до 16,5%, а расходы на здравоохранение увеличили долю с 10,3% до 10,7%.

Исходя из этих данных можно сделать вывод, что в образование и здравоохранение больше всего уделяется внимание в ХМАО, где на образование тратится почти треть бюджета. Стоит также отметить, что при относительной сопоставимости населения в ХМАО и Тюменской области (1,69 млн и 1,54 млн соответственно) можно сделать вывод именно в ХМАО больше всего уделяется внимания этим двум составляющим человеческого капитала.

Исходя из статистических данных динамики населения и трудоспособного населения острый дефицит рабочей силы для Тюменской области будет актуален ещё очень долгое время, что дает ставит этот регион перед фактом необходимости привлечения рабочей силы. Рабочую силу могут предоставить другие регионы России, либо другие страны – исходя из данных по индексу человеческого развития данный регион может выглядеть достаточно привлекательным, даже несмотря на суровые климатические условия [14].

Преимущество привлечения иностранных специалистов очевидно – можно без особых вложений получить тех, кто требуется на данный момент [15]. Однако, в стратегическом плане гораздо важнее развивать свой собственный человеческий капитал, как в рамках страны, так и в рамках отдельного субъекта или региона. Из этого следует, что помимо привлечения иностранных специалистов потребуется обратить внимание на более эффективное привлечение работников из других регионов. Не исключен момент, когда правительству Тюменской области и компаниям, которые там ведут свою деятельность, придется выбирать между двумя способами снижения дефицита рабочей силы. Выбор между привлечением рабочей силы из других регионов России и привлечением иностранной рабочей силы зависит от множества факторов и может быть обоснован различными обстоятельствами. Важно учитывать экономические, социокультурные, правовые и организационные аспекты:

· Экономическая целесообразность. Если для Тюменской области существует потенциальные рабочие ресурсы в других регионах России, их привлечение может быть экономически более выгодным вариантом в сравнении с иностранными работниками, учитывая более низкие затраты на миграцию и адаптацию [16].

· Обучение и перспективы развития. Создание возможностей для начала карьеры может привлечь молодых специалистов из других регионов. Также привлечение местной рабочей силы может предоставить возможности для их обучения и долгосрочного карьерного роста в регионе. Это может способствовать формированию устойчивого и квалифицированного человеческого капитала.

· Квалификация и языковая барьеры. Привлечение рабочей силы из других регионов России может обеспечить более высокую культурную и языковую совместимость, что способствует быстрой адаптации и более эффективной коммуникации.

· Законодательство и миграционные нормы. Привлечение иностранной рабочей силы требует соблюдения сложных миграционных и трудовых законов. Если процедуры получения виз и разрешений сложны, это может замедлить привлечение иностранных работников.

· Локальные социальные и экономические последствия. Важно учитывать влияние привлечения рабочей силы на местное население и социальную инфраструктуру. Привлечение рабочих из других регионов России может иметь меньший социальный отпечаток, чем привлечение иностранных работников.

Решение будет зависеть от конкретных условий и приоритетов региона и организаций, ведущих в нем свою деятельность, и оно может включать в себя компромиссы между разными методами привлечения рабочей силы. Возможно, оптимальный подход будет комбинированным, учитывая потребности рынка труда, социокультурные факторы и экономическую эффективность [20].

Стоит также отметить проблему для молодых специалистов, которым необходимо получить первый профессиональный опыт. Проблема получения первого опыта работы может быть эффективно использована в стратегии привлечения специалистов из других регионов для преодоления дефицита рабочей силы. Предоставление возможностей для стажировок и профессионального обучения может привлечь молодых специалистов, желающих получить первый опыт работы. Акцент на возможностях личного и профессионального развития может привлечь тех, кто стремится разнообразить свой опыт и приобрести новые навыки. Учитывая тенденции повышения оплаты труда специалистов со средним специальным образованием и высшим техническим образованием, популярность профессий, основанных на них, со временем будет возрастать, что также можно использовать в стратегии преодоления дефицита рабочей силы с помощью формирования человеческого капитала.

Заключение

В контексте проведенного исследования, посвященного преодолению дефицита рабочей силы в Тюменской области, было обнаружено, что демографические тенденции, такие как низкая рождаемость и отток молодых специалистов в другие регионы, представляют серьезные вызовы для устойчивого развития. Несмотря на эти вызовы, важно подчеркнуть, что регион обладает сильными сторонами, которые могут послужить фундаментом для эффективных стратегий преодоления дефицита рабочей силы и формирования устойчивого человеческого капитала.

Следует отметить, что высокий индекс человеческого развития, обеспечиваемый высокой оплатой труда, является привлекательным конкурентным преимуществом региона. Этот ресурс может стать катализатором для удержания и привлечения высококвалифицированных специалистов.

Один из ключевых выводов исследования – необходимость разностороннего подхода к решению проблемы. Важным элементом такого подхода является привлечением иностранных специалистов. Однако можно также утверждать, что одного лишь привлечения иностранных кадров недостаточно. Продуктивное преодоление дефицита требует вложений в развитие собственного человеческого капитала, делая регион привлекательным для талантливых и перспективных молодых специалистов.

Одним из ключевых направлений такого развития становится создание благоприятной среды для молодых профессионалов. Важные составляющие этого процесса включают в себя образовательные программы, стажировки, меры по улучшению качества жизни и разнообразные культурные и социальные инициативы. Привлечение молодежи может служить двойной цели – укрепление кадрового потенциала региона и создание благоприятных условий для развития человеческого капитала страны в целом.

В завершение можно сказать, что создание устойчивого человеческого капитала в регионе требует совместных усилий бизнеса, образовательных учреждений и государства. Эффективные меры по улучшению конъюктуры рынка труда и созданию благоприятных условий для жизни и развития молодежи могут обеспечить формирование человеческого капитала региона и страны в целом.