Professional competitions in the spiral model of professional development of public officials

ВВЕДЕНИЕ

Динамика изменений социально-экономической среды, коммуникативно-образовательного пространства, цифровых технологий создают новые вызовы и определяют актуальность вопроса проектирования и выбора современных образовательных технологий в профессиональной подготовке и переподготовке специалистов любой сферы деятельности, в том числе государственной гражданской и муниципальной службы.

В образовательных технологиях в 20-е годы XXI века во всем мире все больше используются визуальные средства, средства активации и моделирования реальной деятельности через геймификацию, симуляцию практических ситуаций, которые повышают интерактивность образовательного процесса. Проектная деятельность и использование исследовательских методов для поиска оптимальных решений через инструменты оценки по методике «фишбоун» и «узкого горлышка» становятся частью технологий в образовании взрослых [1, 2, 3]. Технологии все более начинают приобретать интегральный, комплексный характер сочетая очные и дистанционные формы обучения, обеспечивая условия для непрерывного обучения и самообразования (Lifelong Learning) [4, 5].

Проектирование, моделирование новых технологий за счет комбинации «старых» и новых методов и инструментов, повышающих мотивированность обучаемых и практическую ценность обучения, может обеспечивать их ключевые свойства: целостность, концептуальность, измеримость эффективности, управляемость, воспроизводимость.

Контекст стоящих перед госслужбой задач по совершенствованию кадровой работы, по внедрению клиентоцентричного подхода при работе как с внутренним, так и внешним клиентом, в сочетании с кадровым дефицитом, делает все более актуальным поиск новых решений в области профессионального развития, позволяющих реализовывать качественные изменения за непродолжительный период времени.

Цель исследования – разработка подходов к созданию технологий непрерывного профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

В 2020 году задачей исследования в области образовательных технологий на государственной гражданской и муниципальной службе стало определение возможности проектирования и обоснования целесообразности и внедрения новой, обеспечивающей мотивацию и непрерывность профессионального развития и саморазвития служащих, образовательной технологии – «профессиональный конкурс».

В продолжении работы в 2022-2023 гг. был создан и апробирован методический комплекс по проведению профессиональных конкурсов на пилотной площадке Вологодской области, формирующий единые стандарты для федеральных и региональных органов власти.

Наконец, подходы, используемые при разработке методического комплекса, позволили коллективу авторов создать модель профессионального развития государственных служащих «Спираль профессионального развития».

Теоретическую базу исследования составили работы ученых и экспертов в области мотивации, обучения, профессионального и эволюционного развития, более подробно освещенные в нижеследующих разделах.

Методы данного комплексного исследования включали анализ лучших отечественных практик проведения профессиональных конкурсов и технологий профессионального развития государственного и частного сектора экономики, анкетирование и наблюдение для изучения мотивации организаторов, участников профессиональных конкурсов, их непосредственных и вышестоящих руководителей, а также руководителей региональных органов власти [6]; эксперимент в виде пилотного проекта по проведению профессионального конкурса регионального уровня; разработку модели непрерывного профессионального развития и новой образовательной технологии «профессиональный конкурс», как части этой модели. Два последние вопроса раскрываются в данной статье.

Новизна работы заключается, прежде всего, в применении подходов эволюционного развития, а также принципов клиентоцентричности к технологии проведения профессиональных конкурсов и в целом к реализации программ профессионального развития в системе государственной службы, взаимодействию основных субъектов «регулятор-орган власти-госслужащий» при реализации данных программ; а также создание модели «Спираль профессионального развития» государственных служащих с определением ее ключевых компонентов (участников, технологий, типовых и адресных программ), их расстановки и соотношения.

Предпосылки проектирования новой образовательной технологии

Процесс обучения человека (в том числе взрослого человека), по мнению К. Исикавы [7], реализуется преимущественно 2 способами. Первый – когда требуемый уровень профессионализма человек достигает периодическим обучением и глубоким погружением в тему через значительные промежутки времени: так называемый «большой скачок» Второй способ: необходимый уровень профессионализма обеспечивается при организации постоянного (непрерывного) обучения «малыми дозами (модулями/частями), максимально ориентированными на текущие потребности запросы обучающегося». Исследование японского ученого показало, что время, затраченное на обучение в течение одного периода (например, 3 года) сопоставимо в первом и втором случае. Однако, мотивация участника обучения и качество результата/практическая ценность обучения выше во втором случае.

Сложившаяся нормативно-законодательная база и реальная практика в системе государственной гражданской службы предполагает обязательное и планомерное решение задачи профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Усилия государства направлены на создание благоприятных условий по повышению квалификации, профессиональной переподготовке (как получение новой специальности) служащими разного уровня органов власти. Центральное место в данном направлении занимают программы дополнительного профессионального образования, которая построена преимущественно по первому способу, описанному Исикавой. Нельзя игнорировать факт некоторого разрыва современных требований (динамичности и яркости форматов информационно-коммуникационного пространства, новых способов получения и обработки информации, изменяющие запросы и ожидания участников обучения) и традиционных способов организации профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

По данным исследования 2021 года, проведенного ВШГУ РАНХиГС [8] полезность образовательных программ в рамках дополнительного профессионального образования (ДПО) отметили лишь 40% – в части расширения кругозора, 7% - выразили позицию «бесполезность программы», а 43% выразили мнение, что полученные знания «не повлияют на качество моей работы». Как отмечают эксперты, «действующие сотрудники госслужбы ощущают постоянное устаревание своих навыков и компетенций» [8]. Очевидно, что данный формат повышения квалификации при всех своих достоинствах (системности, полноте информации и др.) имеет ряд недостатков:

- запаздывающий эффект, при котором программа «не успевает» за актуальными потребностями в содержании того или иного курса,

- невозможность использовать на программах, предполагающих большие аудитории участников (50 и более на программу), активные практические, игровые формы профессионального развития, направленные на развитие умений и повышения уровня осмысления полученных знаний,

- не учитывает этап жизненного цикла (зрелость) профессионального развития госслужащего,

- практически не учитывает потребности сотрудника,

- преимущественно данный формат обучения определяет участника программы в позиции «пассивный слушатель/формальный исполнитель»,

- ориентируется жестко на квоту, установленную регулятором, которую необходимо выполнить и др.

Использование кадровыми службами для профессионального развития служащих преимущественно программ ДПО, значительно сдерживает динамику профессионального роста как специалистов, так и руководителей.

Теоретические постулаты андрогогики (науки об образовании взрослых) одним из существенных факторов, влияющих на успешное профессиональное развитие, выделяют важность личного осознания взрослым человеком, имеющим специальность и некоторый больший или меньший опыт работы, необходимости в обучении [9, 10]. Зачастую, текущая работа, интенсивность загрузки госслужащего практически не позволяют включить механизм «саморефлексии» и сформировать осознанную потребность в саморазвитии. Потребность в обучении для профессионала становится очевидной иногда достаточно поздно: когда при постановке руководителем новых/нетипичных/более широких задач требуются новые знания, новые инструменты и методы, а специалист ими не владеет – как следствие, снижается скорость, качество результата, постепенно формируется классический «профессиональный кризис», растет риск профессионального «отставания» [11].

Система профессионального развития государственных и муниципальных служащих нуждается в дополнении новыми формами, методами и технологиями, позволяющими активировать мотивацию на профессиональное развитие еще до наступления профессионального кризиса человека при внедрении образовательных технологий профессионального развития на основе 2-го способа (непрерывного обучения в модульном формате), предложенного Исикавой.

Непрерывность профессионального развития и саморазвития становится необходимым требованием времени. Цифровизация, геймификация, клиентоцентричность (возрастание необходимости учета потребностей человека), современные тенденции в профессиональном совершенствовании специалистов и руководителей реального сектора экономики – эти и многие другие факторы побуждают пересмотреть подход к профессиональному развитию госслужащих, который рекомендует повышение квалификации государственных и муниципальных служащих 1 раз в 3 года через программы дополнительного профессионального образования, в том числе через использование образовательного сертификата.

Совокупность рассмотренных факторов – инертность, низкая ориентированность на реальные потребности в профессиональном развитии служащих и руководителей существующей практики, «запаздывающий» характер программ ДПО, существенное изменение информационной и коммуникационной среды, внедрение повсеместно в бизнесе новых образовательных технологий – определили приоритеты исследования. Задачи исследования формировались с учетом принципов андрагогики, еще в конце 20 века (70-80 гг.) сформулированных М. Ноулзом с учетом особенностей взрослого человека [12]:

- он в значительно большей степени, чем ребенок или студент, управляет своим развитием (self-directed) – он имеет право голоса в процессе выбора и реализации обучения;

- имеет жизненный и профессиональный опыт – обучение должно расширять накопленные знания и основываться на этом опыте, включать в активное действия, поиск собственных решений;

- основным мотиватором является практическая ценность обучения – образовательные программы должны включать вопросы, связанные с работой или личной жизнью;

- обучение должно быть сосредоточено не на простом запоминании содержания, а на решении практических проблем;

- роль преподавателя – фасилитатор или ментор;

- обучение не линейно, когда есть повод для обучения – человеку важно понимать, как обучение поможет изменить его деятельность к лучшему.

В основу проектирования новой технологии непрерывного профессионального развития должны быть заложены требования, предполагающие необходимость:

- изучения потребностей и мотивирующих факторов сотрудников, приближения содержания образовательных мероприятий к практическим задачам, которые решает сотрудник/подразделение, в котором он работает;

- исследования механизмов вовлечения сотрудников в саморазвитие (сбор предложений/инициатив и обратная связь по итогам обработки данных), способствующих формированию осознанной потребности (привычки) в непрерывном совершенствовании своих компетенций;

- использования в образовательной технологии набора форм и инструментов, мотивирующих сотрудников на саморазвитие.

Изменение подходов к системе профессионального развития и место в этой системе новой образовательной технологии

Запрос на высокопрофессиональных государственных служащих побуждает искать способы такой организации непрерывного профессионального совершенствования, которые, не заменяя систему ДПО, позволяют дополнять ее инструментами и технологиями, дающими возможность оперативно развивать государственному служащему профессионально-личностные компетенции, повышать свое мастерство в области информационно-аналитической, методической, организационно-регуляторной, распорядительской, проектной работы и других специфических профессиональных сферах деятельности того или иного органа власти [13, 14].

Важно учесть, что особенностью выбора кадровой службой траектории и методов профессионального развития уже сформировавшегося специалиста или руководителя, является необходимость учитывать соответствие способов профессионального развития уровню его развития и его самооценке. Исследования последних лет подчеркивают, что «процесс индивидуализации профессионального развития тесно связан с феноменом самодетерминации развития личности, являющейся внутренней движущей силой человека, позволяющей достигать высот профессионализма уникальным способом, выражающимся в индивидуальном стиле достижения профессионализма» [15].

Сегодняшние вызовы динамично изменяющихся приоритетов и содержания деятельности формируют запрос на использование преимущественно методов и технологий, направленных на развитие практических умений и навыков [16]. Назрела необходимость через создание внутриорганизацонных акселераторов профессионального развития создания новых подходов в формировании «новых» компетенций государственных и муниципальных служащих: клиентоцентричности, управление изменениями, цифровизация и других.

Психологической базой для разработки новой технологии стали практически все известные теории мотивации, в том числе теория иерархии потребностей А. Маслоу [17]; теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером [17]; теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда [18]; теория двух факторов Ф. Герцберга [19]; теория ожиданий В. Врума [20]; модель Портера-Лаулера [21], диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана [22] и другие в разных сторон выделают как сильные мотиваторы активности личности – стремление к людям и боязнь быть отвергнутыми, стремления к успеху и мотив избегания неудачи. В полной мере эти мотиваторы «срабатывают» в профессиональной деятельности служащих.

Теория детерминации человека/личности выделяет «решающую роль феномена внутренней мотивации человека в автономии, которая означает потребность в осуществлении и переживании выбора, в стремлении самостоятельно контролировать собственные действия и поведение, быть их независимым инициатором» [23].

Создание условий для вовлечения человека, мотивации пробуждения его активной к созидательно-преобразовательной позиции в профессиональной деятельности может быть залогом его профессионального саморазвития, достижения уровня мастерства и эффективности. Только погружение человека в среду и механизмы, побуждающие/мотивирующие его активно действовать на грани уровня своей компетентности, может стать двигателем нового уровня компетенций/мастерства.

При проектировании современной модели системы профессионального развития государственных служащих необходимо учитывать важность мотивационной сферы сотрудников, их карьерных притязаний, уровня компетенций, а таже запрос и ожидания руководителей сотрудников, специфику современной информационно-коммуникативной среды и новых технологий. Учет данных параметров позволит изменить структуру и соотношение элементов системы/подсистем профессионального развития (табл.1).

Таблица 1. Проект структуры модели профессионального развития

Теория «спиральной динамики» К. Грейвза и его последователей Д. Бека и К. Кована [24] рассматривает биопсихосоциальные системы и их институты как живой организм, который по определению не может быть статичным – он изменчив и адаптивен под воздействием внешних обстоятельств и факторов. Принципиально, что развитие этих социальных систем предполагает и динамику социума, человека, коллективных общностей в непрерывных быстрых или медленных изменении ценностей и предпочтений «вверх» или «вниз» по уровням спирали, которые Грейвз обозначил как «мем»: способ мышления при получении знаний, информации, совокупность жизненных приоритетов, в также правил действий в тех или иных обстоятельствах (поведение).

Если применить логику подходов «спиральной динамики» относительно института профессионального развития государственных и муниципальных служащих, можно смоделировать возможный вектор изменений. Построение модели профессионального развития должно быть реализовано с учетом изменения доли «включенности» и влияния на процесс профессионального развития служащих 3-х участников: органов власти, осуществляющих управление и нормативно-правовое регулирование в сфере государственной службы (Регулятора), кадровых служб органов власти и главных действующих лиц, «клиентов» процесса профессионального развития – служащего и его непосредственного руководителя (рис.1).

Рисунок 1. Модель «Спираль профессионального развития государственных и муниципальных служащих» в контексте клиентоцентричности

Источник: составлено авторами

На текущий момент доминирующую роль в модели профессионального развития играет Регулятор (в первую очередь, Минтруд России) – не только с точки зрения нормативно-правового обеспечения, но и определения приоритетных направлений, утверждения программ ДПО, формирования госзаказа и отбора образовательных структур, реализующих программы ДПО, определения квот на обучение по образовательным сертификатам для органов власти и др. Роль органов во многом ограничена формированием списков участников, организацией направления на обучение и контролем за участием в обучении служащих. Роль руководителя служащего и служащего преимущественно формально-пассивная, когда нет прямой личностной мотивации в обучении – преобладающей является позиция «ты должен».

Предлагаемая модель развития профессионального развития предполагает необходимость изменения пропорций «включенности» указанных ролей на каждом новом уровне развития, начиная с «красного» и «синего» – «культуры силы» и «культуры правил» соответственно, преобладающих в органах власти.

Центральной, важнейшей частью остается вертикаль Регулятора. Однако, при ее сохранении повышается задача обеспечения Регулятором баланса типовых и адресных программ (левая и правая сторона модели соответственно), актуальных для определенной категории и отдельных служащих (рис.1).

Постепенно повышается роль и «объем» вовлеченности кадровых служб – до 50% реализации обязательных для данного органа власти программ, учитывающих специфику его сферы деятельности, стратегические приоритеты, а также наличие образовательной инфраструктуры (центр оценки, корпоративный университет или его виртуальные аналоги и др.) и, конечно же, увеличение финансовых ресурсов для реализации данных программ.

Необходимость реализации клиентоцентричного подхода определяют рост вовлеченности в процесс мотивированного профразвития, активного саморазвития самого служащего, его руководителя – максимально до 30%. Условием положительной динамики изменения данного вектора развития профессионального развития помимо необходимых ИТ и финансовых ресурсов является уровень компетенций специалистов кадровых подразделений, отвечающих за создание условий и мотивацию служащих на непрерывное профессиональное развитие.

Разработанная модель предполагает, что, сохраняя достижения предшествующего уровня, каждый следующий уровень наполняет деятельность по профразвитию новыми методами, инструментами, обеспечивая рост компетенций в логике «знаю –> понимаю –> мотивирован –> делаю/моделирую –> пробую/проверяю –> достигаю результата».

Для успешной реализации модели «Спираль профессионального развития» необходим учет закономерностей, заложенных в нее: необходимость баланса типовых и адаптивных программ, смещение акцента на «привязку» программ к запросам органа власти и служащего, повышение важности мотивации и вовлечения служащего в осознание необходимости саморазвития, его поддержка в этой деятельности, а также повышение ответственности кадровых служб за реализацию образовательных программ относительно целей и приоритетов органов власти с использованием современных образовательных технологий в ходе «иных образовательных мероприятий».

К сожалению, часть органов власти даже не рассматривает для профессионального развития своих сотрудников потенциал так называемых «иных образовательных мероприятий», предполагающих создание среды «активных действий/вовлеченности» госслужащих, к которым в полной мере можно отнести малые целевые формы обучения: семинары, тренинги, микрообучение, наставничество, деловые игры, а также формы образовательной деятельности, имеющие элементы стимулирующего характера (в т.ч. сравнения себя с другими): конференции, профессиональные конкурсы.

Последние (профессиональные конкурсы) в настоящее время вообще не рассматриваются большинством участников профессионального развития служащих как образовательная технология. В силу сложившихся, стереотипов воспринимается данный формат в профессиональном сообществе в лучшем случае как оценочное, но в основном как единичное публичное праздничное шоу/мероприятие для очень ограниченной части служащих, в основном включенных в конкурс практически по решению непосредственного руководителя, а не за счет собственной мотивации. Не учитываются возможности конкурса как совокупности форм профессионального развития, а также комплекса методов и инструментов оценки и развития компетенций, объединенных в единую технологическую цепочку. Значительно сдерживает внедрение в систему профессионального развития данной технологии отсутствие культуры соревновательности сотрудников в профессиональной сфере.

По данным проведенного исследования ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России (2020-2023 гг.) профессиональные конкурсы обладают значительным потенциалом для профессионального развития служащих [6], чтобы занять свое отдельное место в перечне инновационных образовательных технологий.

Преимущество профессиональных конкурсов как образовательной технологии заключается в том, что для них характерна:

- уникальная мотивационная составляющая для участников: меня научат, я научусь, я смогу, я достигну – организованное образовательное пространство и публичное признание профессиональных достижений сотрудника, побуждает его к профессиональному саморазвитию;

- протяженность во времени (до 2-х лет) мотивационной доминанты позволяет сформировать привычку сотрудника в непрерывном развитии и саморазвитии за счет включенности в образовательные мероприятия (групповые и индивидуальные, очные и дистанционные, исследовательские и проектные, генерационные и симуляционные, микрообучение и наставничество);

- максимальная включенность текущих профессиональных задач и проектов участника в содержание и методы образовательных треков (высокая практикоориентированность);

- активное формирование профессиональных контактов: между подразделениями, межведомственных и наработка новых форматов коммуникаций;

- высокая клиентоцентричность технологии: изучение потребностей, запросов всех участников, руководителей, наставников и обратная связь.

Проведенное исследование и пилотный проект в 2022-2023 гг. [1] на базе органов государственной и муниципальной власти Вологодской области позволяет описать данную технологию, направленную на включение детерминирующих стимулов профессионального развития большого сообщества государственных и муниципальных служащих.

Пилотный проект подтвердил, что важнейшим моментом является определение места профессиональных конкурсов в проекте новой модели системы профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

Профессиональные конкурсы как самостоятельная технология могут войти в перечень так называемых «иных образовательных мероприятий», реализуемых органом власти, являясь связующим звеном между программами дополнительного профессионального образования различной тематики. Данная технология за счет вовлечения значительного числа мотивированных участников, а также косвенно их коллег и руководителей (формируется дополнительный эффект, когда высокомотивированный специалист транслирует в окружение новые знания и навыки в свою рабочую среду и распространяет новые идеи), имеет значительный потенциал повышения умений и навыков непрерывного саморазвития.

Субъектами новой технологии являются госслужащий и кадровая служба, которые в данном случае выступают как общая команда, работающая на результат как непосредственно для профессионального роста сотрудника, так и создающих реальный продукт в интересах внутреннего и внешнего клиента.

Подтверждением повышения личной заинтересованности по участию в программе конкурсных мероприятий при проведении исследования стало увеличение численности заявок по сравнению с предыдущим опытом более чем в 1,5 раза.

В ходе исследования потребности и целей участников была выявлена важная характеристика – 50 % подтвердили востребованность предоставляемых в ходе конкурсных мероприятий возможностей для своего профессионального развития (освоения новых знаний, умений). Как следствие, отмечается высокая активность участия в специальных образовательных мероприятиях на всех этапах конкурса – не менее 90–95% от всего состава участников.

Изначально в парадигму профессионального развития в процессе конкурсных оценочно-образовательных мероприятий закладывается активация у участника мотивации «реального действия» и с «реальной пользой» для населения, жителей региона, отдельного гражданина или коллеги-государственного служащего. В новом подходе к проведению конкурсов значительно расширяется возможность самостоятельной инициации госслужащим своего участия в конкурсе (мотивационная составляющая) с обоснованием цели/результатов для клиентов и идеей проекта улучшений (рис.2).

Рисунок 2. Основные субъекты взаимодействия конкурса

Источник: составлено авторами

Кроме того, инновационным элементом в технологии является проведение специального мотивационного мероприятия для руководителей всех уровней при участии высших должностных лиц органа власти: разъяснение ценности данного проекта для повышения компетенций сотрудников при минимальном отвлечении от текущих задач, так как содержанием кейсов для развития практических навыков и проектной работы будут задачи, приоритетные для конкретного подразделения, в котором работает участник.

В отношении участников конкурса стратегической перспективой организаторов-технологов конкурса была установка: «измени мышление – изменишь поведение» (на клиентоцентричное, вне зависимости от специфики деятельности и уровня рабочего места)

Акселерация профессионального развития была реализована комплексом методов: информационно-инструктивных, проективных, моделирования и проектирования (разработка и реализация собственного проекта или участие в проекте), самоконтроля.

Каждый из методов использовался с учетом той группы номинации, которую выбрал конкурсант. Принцип клиентоцентричности в организации образовательно-оценочных процедур был залогом удовлетворенности участников на каждом этапе конкурса.

Профессиональный конкурс в пилотном проекте стал стимулом к самообучению и саморазвитию. По факту проект «профессиональный конкурс» является связующим звеном актуального, практико-ориентированного профессионального развития между периодами в реализации программам ДПО, систематизирующим полученные за 3 года знания и умения (рис. 3).

Рисунок 3. Место профессиональных конкурсов в работе по профессиональному развитию

Источник: составлено авторами

Использование в ходе конкурса комплекса методов и инструментов оценки компетенций, мотивации, управления карьерой и клиентоцентричной корпоративной культурой, управления эффективностью деятельности служащих на благо граждан и Отечества, позволяет охарактеризовать ее как новую технологию профессионального развития, последовательность и комплекс методов которой (рис. 4) подробно отражены в плане управления данной технологией в пилотном проекте Вологодской области.

Рисунок 4. Этапы, методы оценки и образовательные мероприятия

Источник: составлено авторами

Апробированная в ходе пилота образовательная технология «профессионального конкурса» показывает обоснованность длительности – 2 года, включая подготовительный период, период профразвития между оценочными процедурами и период постконкурсного сопровождения участников конкурса.

Постконкурсное сопровождение включает решение 2-х задач:

1. Продолжается поддержка профессионального развития по индивидуальным траекториям всех участников завершенного конкурса (на основе персональной Карты успеха).

2. Реализуется мотивационная поддержка в развитии карьеры и профессиональной самореализации победителей и призеров конкурса.

Параллельно с постконкурсными процедурами начинается подготовительный период следующего цикла профессионального конкурса (рис. 5), задачами которого являются:

1. Актуализация методов и инструментов оценки и профессионального развития, мотивации, корпоративной культуры участников с учетом анализа всех сложностей и несовершенств прошедшего конкурса, а также обратной связи от участников конкурса, а также других внутренних и внешних клиентов (от руководителей – по тому насколько изменился профессиональный уровень подчиненного; от граждан – об удовлетворенности результатами реализованных проектов).

2. Проектирование, актуализация и/или разработка новых кейсов. Изучение потребностей и приоритетов руководителей подразделений по новым проектам и задачам на следующий год

3. Разработка (на базе типового технологического плана проведения конкурса) поэтапного плана реализации нового цикла конкурса.

Рисунок 5. Пересечение этапов 2-х последовательных конкурсов

Источник: составлено авторами

Основными инструментами-активаторами персонифицированного и практико-ориентированного профессионального развития специалистов и руководителей, профессиональных команд проектов на основном этапе и этапе постконкурсного сопровождения являются:

1. Паспорт профессионального развития участника Конкурса (для определения приоритетов профессионального развития в ходе образовательных мероприятий конкурса и саморазвития).

2. Карта успеха участника/команды конкурса (для фиксации достижений и областей профессионального развития по итогам оценочных мероприятий).

Большое значение на этих этапах придается активным форматам развития: наставничество на рабочем месте, деловые игры, обмен идеями и находками, совместное решение проблем через профессиональное сообщество конкурсантов и их добровольных помощников (которые по сути также реализуют программу развития своих компетенций). За счет комплексного подхода в выборе методов профессионального развития, оттачивается мастерство участников в области: комплексного сбора и анализа данных, в том числе в контексте клиентоцентричности; управления рисками при внедрении изменений, талант аргументации и убеждения, управления отклонениями при большом количестве непредвиденных факторов, стрессоустойчивость; привычка уважать мнение коллег и клиентов при решении сложных ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменение социально-экономической среды, технологического уклада, развитие цифровых технологий, изменение образовательных технологий в том числе и при работе со взрослыми, подчеркивает важность вопроса по изменению подходов к структуре системы профессионального развития государственной и муниципальной службы, пропорций ее элементов. Должен быть значительно увеличен объем работы по профессиональному развитию внутри органа власти, смещен акцент с текущей схемы «обучаю редко по ДПО, очно или дистанционно при ограниченных возможностях учета реальных потребностей обучающихся и особенностей сферы деятельности из органа власти» на новую – «создаю условия для непрерывного профессионального развития и саморазвития служащих при максимальном учете их потребностей, оценки их потенциала, а также особенностей сферы деятельности данного органа», реализуя «иные образовательные мероприятия» актуально и гибко.

Назрела потребность в изменении доминанты в деятельности кадровой службы в сторону организации и проведения «иных образовательных мероприятий», в том числе с использованием «длинных» и комплексных образовательных технологий типа «профессиональные конкурсы», направленных на повышение вовлеченности и осознание ценности самих служащих в непрерывном профессиональном развитии.

Следует отметить, что как любое нововведение, изменение «принятого порядка» и осознание участниками развития государственной гражданской службы в России ценности профессиональных конкурсов как образовательной технологии требует времени и специального обучения. При всей кажущейся сложности, технология имеет четкую структуру, алгоритм действий и использования определенных методов и при условии апробированных в ходе пилота типовых регламентов и документов может быть воспроизведена/тиражирована в органах власти прежде всего субъектов Российской Федерации, а также муниципальном уровне, а при небольших доработках и в органах федеральной власти.

Результаты исследования в части проведения подготовительного и основного этапов пилотного проекта «профессиональный конкурс», реализованного Администрацией Вологодской области в 2022-2023 гг., убедительно показывают результативность новой технологии. Высокая мотивация и более высокий уровень компетенций участников конкурса и вовлеченных в процесс конкурсных социально-экономических проектов коллег и руководителей создают хорошую основу для решения новых сложных задач региона Вологодской области в целом в условиях постоянно меняющегося мира при соблюдении интересов и запросов жителей региона.

[1] Научно-методическое обеспечение эффективного проведения профессиональных и иных конкурсов на государственной гражданской и муниципальной службе. ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России. 2022-2024. Рег. номер НИОКТР № 223020600202-7