Потребность в усовершенствовании жизненного цикла специалиста оборонно-промышленного комплекса

Введение

Отмечено двустороннее влияние цифровых технологий на развитие производственно-технологического потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК). С одной стороны, внедрение цифровых технологий инициирует краткосрочный рост безработицы, совершенствование организации труда и изменение подходов к нормированию [1]. С другой стороны, высвобождающиеся работники после соответствующей переподготовки могут вернуться на предприятие при его расширении и освоении новых видов продукции, что позволяет свести к минимуму риск роста безработицы и социальной напряжённости. Именно поэтому актуальным является рассмотрение влияния цифровых технологий на производительность труда и конкурентоспособность предприятий на примере ОПК, как высокотехнологичного сектора экономики [1].

Трансформация жизненного цикла специалиста

Резкое увеличение спроса на высокие технологии и процесс цифровой трансформации привели к сокращению жизненного цикла технологий, в следствие чего срок выхода передовых технологий значительно сократился [5]. Для того, чтобы специалисты могли гибко реагировать на возникающие изменения необходимо развивать цифровые компетенции, а также поддерживать способность формировать и применять уникальные знания на пересечении фундаментальных исследований и прикладных разработок [8].

Рисунок 4. Жизненный цикл специалиста до и после цифровой трансформации предприятий ОПК (Источник: предложено авторами)

Первый этап «Адаптация» жизненного цикла специалиста заключается в подготовке к активной деятельности стремлении к сокращению процесса адаптации на новом рабочем месте. Важно выявить слабые стороны в базовых, технических и надпрофессиональных компетенциях и разработать план работы над их усовершенствованием и улучшением. Работодатель ожидает заинтересованности у нового специалиста, свежих идей, качественных знаний по области специализации. Необходимо создавать гибкие инструменты цифровых сервисов, которые упрощали бы и ускоряли процесс адаптации персонала. Этап «младенчества» в условиях цифровой трансформации может сократиться от 2-х недель до месяца при грамотной организации подготовки сотрудника к новым рабочим задачам. Данный этап нацелен на поиск узких мест в базовых и продвинутых информационных компетенциях. Ключевым для специалиста должен стать вопрос: «Каких компетенций не хватает для реализации первостепенных задач в условиях цифровой экономики?» [2,6].

Процесс адаптации должен быть согласован с происходящими изменениями во внешней среде, которые неизбежны. Проблема адаптации относится не к новым условиям, а к внутренним установкам человека и его способности воспринимать изменения, а также его готовности развиваться. Нельзя заставить специалиста быть компетентным в сегодняшних реалиях без его желания, однако предприятие должна помочь ему в этом и предоставить широкий диапазон возможностей. Также важно осуществлять оценку существующих компетенций специалиста для разработки эффективных программ развития необходимых компетенций [3,7].

Этап «Начало профессиональной деятельности» связан прежде всего с активным проявлением всех компетенций, чем раньше специалист покажет свой интерес к работе и высокий уровень компетенций, в том числе цифровых, тем быстрее он станет ценным специалистом для командной работы. На этом этапе должен быть найден ответ на вопрос: «Как решать ключевые проблемы» для того, чтобы достигать поставленных задач качественно и без ошибок?».

На этапе «Внедрение в среду профессиональной деятельности» фокус специалиста смещается на развитие soft-skills и надпрофессиональных компетенций, так как важно реализовать процесс эффективного командного взаимодействия. Временной период этого этапа зависит от сложности и продолжительности проектного задания, а также от сферы деятельности высокотехнологичного предприятия и продолжительности жизненного цикла продукта. Ключевыми показателями оценки эффективности деятельности специалиста на этом этапе должны стать: количество инновационных предложений по усовершенствованию продукта, процессов или технологий.

Два предыдущих этапа связанны между собой. От личного вклада специалиста в процессе командой работы зависит качество выходного результата в виде продукта или ключевых показателей предприятия. Для отрасли ОПК проектная работа является ключевой особенностью, поэтому специалисты высокотехнологичных предприятий раньше всего сталкиваются с командной работой. Так как важнее результат командной работы, то происходит слияние двух этапов и стираются границы личных результатов.

На этапе «Стабилизация профессиональной деятельности» для специалиста ОПК важно постоянно работать над развитием своих компетенций. Если специалист на данном этапе чётко понимает взаимодействие всех бизнес-процессов на предприятии, знает перспективы его развития и умеет оценивать риски, то ценность такого сотрудника для предприятия будет высокой. На данном этапе специалист обладает огромным набором компетенций, которые сформировали фундаментальное представление о деятельности предприятия, поэтому от специалиста ожидается видение будущего развития продукта, понимание ключевых рисков предприятия и осознание ключевых инструментов устранения негативных последствий от потенциальных рисков.

На этапе «Расширение границ профессиональной деятельности» необходимо постоянно усовершенствовать свои навыки и компетенции, в том числе цифровые компетенции. В условиях цифровизации, при стремительном устаревании и замене ряда специальностей, необходимо осуществлять постоянный процесс актуализации компетенций, так как длительность жизненного цикла специалиста сокращается и требует достижения реперных точек (ключевых результатов) в более сжатые временные сроки.

Вывод

В результате анализа влияния цифровой трансформации было выявлено значительное сокращение периода адаптации нового сотрудника, высокая потребность в реализации командных проектов и как следствие смещение фокуса в сторону командных достижений, вместо личного достижения специалиста.

Для повышения гибкости и успешной адаптации к цифровой трансформации, специалисты предприятий оборонно-промышленного комплекса должны быть готовы к постоянному обучению и развитию своих навыков. Предприятия должны быть открытыми к новым технологиям и готовыми адаптироваться к изменениям в своей области. Кроме того, организации должны предоставлять возможности для обучения и развития своих сотрудников, чтобы помочь им адаптироваться к цифровой трансформации.

В целом, сокращение жизненного цикла специалиста из-за влияния цифровой трансформации является неотъемлемой частью современного мира и затрагивает непосредственно область высокотехнологичных производств. Специалисты должны быть готовы к постоянному обучению и развитию, чтобы успешно адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда.