Motivational and value orientations of graduate students and their career trajectories

Введение

Период обучения в аспирантуре является важным этапом интеграции будущих ученых и преподавателей в академическую сферу, однако далеко не все выпускники продолжают профессиональное развитие в сфере высшего образования и науки. После окончания обучения в аспирантуре у молодого специалиста существует три варианта карьерных траекторий: остаться работать в университете, в котором обучались в аспирантуре, перейти в другую организацию сферы науки и образования или покинуть академическую сферу. Выбор осуществляется самим аспирантом в соответствии с жизненными ценностями и мотивами. Однако он во многом предопределяется и обстоятельствами, не зависящими от молодого специалиста. Отличительной чертой, характерной для российской системы высшего образования и науки, является широкая распространенность практики найма руководством университета собственных выпускников – академического инбридинга. Это может быть связано с низким уровнем мобильности населения в стране, а также недостаточным развитием российского академического рынка труда. Академическому сектору порой сложно конкурировать с коммерческим по уровню зарплат, а внутри него почти отсутствует конкуренция за лучших специалистов. Университеты часто стремятся удержать молодых специалистов еще на стадии их обучения в аспирантуре или даже магистратуре. Это становится особенно актуальным в условиях высокого уровня отсева: выпуск из аспирантуры составляет 50% от приема, а доля защитившихся в срок аспирантов – 8,9% [2] (Gokhberg, Ditkovskiy, et al., 2022).

Как правило, аспиранты имеют представление о предпочтительной карьерной траектории уже в процессе обучения в аспирантуре. Карьерные планы российских аспирантов уже были освещены в научных исследованиях [1, 8] (Bekova, Gruzdev, Dzhafarova, Maloshonok, Terentev, 2017; Gruzdev, Terentev, 2016). Изучая данную проблему, ученые в своих работах оценивали как мотивы поступления в аспирантуру, так и карьерные планы российских аспирантов, в том числе и относительно намерений продолжить карьеру в своем университете. В России уровень академического инбридинга – трудоустройства выпускников в выпустивший их университет – традиционно очень высок [9] (Horta, Yudkevich, 2016). Ловаков А. обнаруживает, что молодые ученые и преподаватели, работающие в университете, в котором обучались в аспирантуре, в значительной мере привержены непосредственно своему университету, а не профессии в целом [10] (Lovakov, 2016). Сивак Е. и Юдкевич М. выяснили, что академический инбридинг воспринимается большинством научно-педагогических работников как норма. В своей работе они подробно рассмотрели особенности российской системы науки и образования, способствующие развитию академического инбридинга, среди которых особую роль играют социальные факторы [16] (Sivak, Yudkevich, 2015). Слаборазвитый академический рынок труда и плохо организованные информационные потоки на нем приводят к тому, что назначения на должности могут происходить через неформальное приглашение, несмотря на объявление конкурса на вакансию. Кроме того, если университет в большей мере ориентирован на предоставление образовательных услуг, а не на научно-исследовательскую деятельность, то руководство при отборе кандидатов на вакантные должности отдает предпочтение не внешним кандидатам, а своим выпускникам, снижая уровень неопределенности в принятии кадровых решений и повышая уровень академического инбридинга в университете. В итоге карьерная траектория, связанная с академическим инбридингом, может предопределяться постепенно и задолго до непосредственного момента выхода на рынок труда молодого специалиста. Мотивы поступления в аспирантуру проанализированы в работах Бековой С., Бедного Б., Рыбакова Н., Груздева И., Джафаровой З., Малошонок Н., Терентьева Е., Сизых А. [1, 5, 6, 11] (Bekova, Gruzdev, Dzhafarova, Maloshonok, Terentev, 2017; Sizyh, 2014; Terentev, Rybakov, Bednyy, 2020; Maloshonok, 2016). Так, Терентьев Е., Рыбаков Н., Бедный Б. основывают свое исследование на качественных данных полуструктурированных интервью с аспирантами российских вузов и выделяют внутреннюю и внешнюю мотивации аспирантов, а также амотивацию [6] (Terentev, Rybakov, Bednyy, 2020). Авторы показывают, что внутренняя мотивация (интерес к исследованиям и преподаванию) является важной движущей силой, подталкивающей молодых людей поступать в аспирантуру. Сизых А. на основе проведенных интервью выделяет ключевые мотивы поступления в аспирантуру («стремление к получению знаний, потребность обновлять знания, возможность углубиться в интересную тематику, источник необходимых навыков для работы вне университета, поддержку родителями, яркое впечатление от преподавателя в магистратуре, статусность ученого звания, нежелание идти в армию, привязанность к университету») и мотивы последующего выбора карьерного трека в академической среде («источник непрерывного развития, независимость, определенность будущего, творческую работу, предрасположенность, оправдание обучению в аспирантуре») [5] (Sizyh, 2014). Герасимова О., Крячко В. выявили ключевые мотивы аспирантов в разрезе предпочтений профессиональных ролей в академической сфере [7] (Gerasimova, Kryachko, 2019).

Однако работ, изучающих предпочитаемые аспирантами карьерные траектории после обучения в совокупности с ценностями и мотивами поступления в аспирантуру, практически нет. По мнению автора данной статьи, мотивация молодых специалистов может быть связана с их ценностями. В литературе существуют две основные модели ценностей: «ценности как предпочтения» и «ценности как принципы» [12] (Ravlin, Meglino, 1987). Ценности как предпочтения отражают установки, касающиеся различных сфер жизни человека. В данном случае ценности рассматриваются при анализе вопроса карьеры и удовлетворенности. Например, если индивид ценит наличие свободного времени, то его будет удовлетворять работа со свободным графиком. Ценности как принципы – это индивидуальные или личные ценности, которыми руководствуются люди при выборе своей модели поведения и ожиданий от других людей. Существующие исследования предполагают, что именно личные ценности тесно связаны с мотивацией. Ценности как предпочтения, прежде всего, влияют на «удовлетворение», а личные ценности – непосредственно на мотивацию, поскольку являются общими убеждениями в том, что человек должен вести себя определенным образом. Рокич М. описывает ценности как имеющие неотъемлемый мотивационный компонент и называет их «сверхцели» [13] (Rokeach, 1973). По мнению Шварца С., ценности являются фундаментально мотивационными [14] (Schwartz, 1992). Шелдон К. и Эллиот А. попытались эмпирически связать ценности с теориями мотивации в своей модели мотивации самосогласования, которая предполагает, что люди с большей вероятностью будут упорствовать в достижении целей, соответствующих их ценностям [15] (Sheldon, Elliot, 1999). Таким образом, ценности являются связующим звеном между более общей мотивационной конструкцией потребностей и более конкретной мотивационной конструкцией целей, что дает основания для параллельного изучения мотивов и ценностей и формирования взаимосвязанных выводов, основанных на результатах эмпирического исследования.

Цель данного исследования состоит в выявлении мотивов и ценностей аспирантов в соответствии с их карьерной траекторией: остаться работать в выпустившем их университете, продолжить профессиональное развитие в другом университете или покинуть академический рынок труда.

Методика и эмпирическая база исследования

Основываясь на теоретических исследованиях проблемы мотивации и ценностей, профессиональных предпочтений молодых специалистов, а также анализа мнений экспертов относительно формирования карьерных стратегий аспирантов во время обучения была разработана анкета из 38 вопросов, нацеленных на описание как общего портрета аспиранта, так и факторов, формирующих его карьерную стратегию. Сбор мнений экспертов, к которым относятся руководители программ аспирантуры, научные руководители, члены диссертационных советов; аспиранты и молодые ученые и преподаватели, осуществлялся в процессе проведения стратегической сессии [4] (Mikhalkina, Filonenko, Gerasimova, 2019) и экспертного опроса [3] (Mikhalkina, Skachkova, 2018). В результате в 2019 году были опрошены 1429 аспирантов различных годов обучения из пяти федеральных университетов (рис. 1) .

Рисунок 1. Распределение респондентов в соответствии с университетом, в котором они обучаются в аспирантуре

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Разделение всей совокупности респондентов на тех, кто планирует продолжить профессиональное развитие в университете, в котором обучались в аспирантуре, в другом университете и в неакадемическом секторе (государственном, коммерческом, некоммерческом), проводилось по результатам анализа ответов на вопросы о планируемой сфере работы после окончания аспирантуры и степени важности построения карьеры в своем университете. Распределение долей респондентов, выбравших тот или иной вариант, представлено на рисунках 2 и 3.

Рисунок 2. Распределение респондентов относительно предполагаемой будущей сферы работы

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Рисунок 3. Распределение респондентов относительно важности продолжения профессиональной деятельности своем университете

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Далее анализ полученных групп (аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу) производился в два этапа: 1) выделение детерминирующих мотивов и стимулов поступления в аспирантуру; 2) выделение детерминирующих ценностей. Для реализации данных этапов использовался метод мультиномиальной пробит-регрессии и логит-регрессии, который позволяет определить, с какой вероятностью те или иные мотивы и стимулы или же ценности определяют выбор аспирантами карьерной траектории, связанной с профессиональным развитием в университете, в котором обучаются в аспирантуре. Выбор вида модели (логит или пробит) осуществлялся на основе критерия Акаике.

Результаты

По результатам расчетов регрессий ценностей аспирантов на варианты их карьерных предпочтений мультиномиальная логит-модель была признана наиболее качественной по критерию Акаике. В уравнении мультиномиальной логит-регрессии (уравнение 1) независимая переменная принимает 3 значения: аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу {j = I, N, O}. Группа О – аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу, – базовая.

P(Z=j|X) = exp(Xiβj)/Σ(exp(Xiβs).

Так как в основном фокусе внимания находятся аспиранты, планирующие карьеру в сфере науки и образования, использование группы аспирантов, планирующих покинуть академическую сферу, в качестве базовой переменной позволяет точнее детерминировать различия между первыми двумя группами аспирантов, связывающих свое профессиональное развитие с академической сферой. Стоит отметить, что в процессе проверки выбор другой базовой переменной не показал существенно отличающихся результатов. Среди объясняющих переменных: X1–X8 – ценности аспирантов (описательные статистики представлены на рисунке), X9 – год обучения, Х10 – пол, X11 – возраст, Х12 – семейное положение, X13 – наличие детей, X14 – уровень дохода, Х15–Х18 – специальность (образование и педагогические науки – базовая). Рассчитанные предельные эффекты модели представлены в таблице 1.

Таблица 1

Предельные эффекты мультиномиальной логит-модели ценностей аспирантов на карьерные предпочтения

Результаты оценивания логит-модели показали, что для аспиранта вероятность предпочтения карьеры за пределами академии выше на 15,2%, если он мужчина, на 32,8% – если он изучает инженерное дело, технологии и технические науки, и на 54,9% – если он изучает науки об обществе. Также чем выше доход аспиранта, тем больше вероятность, что аспирант не останется работать в сфере высшего образования. Ни одна из предложенных ценностей для аспирантов, планирующих покинуть академическую сферу, не оказалась статистически значимой. Те же аспиранты, для которых важно продолжить карьеру в альма-матер, в значительной мере ценят уважение окружающих и общественное признание, также для них важны такие ценности, как престижная и статусная работа, возможность интеллектуальной и творческой самореализации и ценность семьи. При этом наличие детей снижает вероятность того, что для аспиранта будет важно продолжить карьеру в своем университете, на 14,7%. Для аспирантов, планирующих построение карьеры в другом университете, статистически значимых ценностей не выявлено.

В случае выявления ключевых мотивов и стимулов поступления в аспирантуру наиболее качественной была признана мультиномиальная пробит-модель. Аналогично рассмотренной выше мультиномиальной логит-регрессии для оценки ценностей аспирантов в мультиномиальной пробит-регрессии для оценки мотивов и стимулов поступления в аспирантуру независимая переменная принимает 3 значения: аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу {j = I, N, O}.

Pr(Z=j|X) = Ф(X_i^Tβ_j).

Группа О – базовая, как и в первом случае. Среди объясняющих переменных X1–X16 – мотивы и стимулы поступления в аспирантуру (список мотивов и стимулов и их базовые описательные статистики представлены в таблице 4), X17 – год обучения, Х18 – пол, X19 – возраст, Х20 – семейное положение, X21 – наличие детей, X22 – уровень дохода, Х23–Х26 – специальность (образование и педагогические науки – базовая). Рассчитанные предельные эффекты модели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Предельные эффекты мультиномиальной пробит-модели мотивов и стимулов аспирантов к поступлению в аспирантуру на карьерные предпочтения

Оценка взаимосвязи мотивов и стимулов к поступлению в аспирантуру с карьерными предпочтениями показала, что вероятность желания продолжить карьеру в альма-матер выше на 3,6%, если мотив был связан с желанием заниматься исследовательской деятельностью, на 2,8% – с желанием заниматься преподавательской деятельностью, на 4,5% – аспиранта привлекают особенности работы в академической среде, а также на 2,3% – если аспирант заинтересован в получении доступа к университетским проектам.

Для аспирантов, которым продолжение карьеры в своем университете представляется неважным, значимыми оказались такие мотивы и стимулы, как желание заполнить свободное время и наличие социальных программ поддержки молодых исследователей. Более того, чем старше курс обучения, тем выше вероятность, что аспиранту будет неважно, оставаться в своем университете или нет.

Вероятность предпочтения профессионального развития в неакадемической сфере увеличивается на 1,7%, если стимулом поступления в аспирантуру было получение конкурентных преимуществ на неакадемическом рынке труда за счет обучения на третьей ступени высшего образования, и на 2,4% – если на обучении настаивали родители/родственники. Почти аналогично результатам, полученным для модели оценки ценностей, неакадемическая карьера в основном предпочтительна для аспирантов с более высоким уровнем дохода и изучающих инженерное дело, технологии и технические науки и науки об обществе. Наличие детей повышает вероятность выбора неакадемического трека в будущем на 14,3%.

Заключение

Полученные результаты эмпирического исследования позволяют составить общий портрет различных групп аспирантов, планирующих карьерное развитие в своем университете, в университете, отличном от того, в котором обучались в аспирантуре, или за пределами академической сферы.

Аспирант, планирующий профессиональное развитие в университете, в котором обучается в аспирантуре, как правило – женщина без детей, среди ее основных ценностей – престижная работа, творческая и профессиональная самореализация, уважение окружающих и создание семьи. Поступление в аспирантуру обусловлено, прежде всего, желанием заниматься преподавательской и исследовательской деятельностью, особенностями работы в академической среде и возможностью доступа к университетским проектам.

В результате проведенного исследования не удалось однозначно идентифицировать ценности аспирантов, планирующих профессиональное развитие в университете, отличном от того, в котором проходят обучение в аспирантуре. Однако выявлено, что главным мотивом поступления в аспирантуру для них является желание заполнить свободное время, а основным стимулом – жилищные программы для молодых исследователей.

Аспиранты, которые планируют работать за пределами академического сектора, – чаще всего мужчины, с детьми и относительно высоким уровнем дохода. Для них основной мотивацией поступления в аспирантуру было приобретение конкурентных преимуществ на рынке труда, а стимулом -воздействие со стороны родителей или родственников.

Данное исследование отличается от предыдущих исследований о мотивах и профессиональных планах аспирантов тем, что дана оценка мотивов поступления в аспирантуру и жизненных ценностей аспирантов в соответствии с предпочитаемыми ими карьерными траекториями. Понимание ценностей и мотивов аспирантов с различными карьерными планами полезно для обоснования возникновения академического инбридинга, а также при создании в университетах систем поддержки аспирантов и развития их академической карьеры, формировании кадрового резерва. Закономерными направлениями для продолжения настоящего исследования может быть исследование ценностно-мотивационного паттерна научно-педагогических работников в разрезе уровней их академической мобильности.