Цифровые компетенции: понятие, виды, оценка и развитие

Введение

Переход к цифровой экономике, основанной на информационно-коммуникационных технологиях и преимущественном использовании информационных технологий во всех сферах экономики, предполагает не только массовое использование цифровых технологий во внутренней и внешней деятельности организаций, но и наличие профессиональных и рыночных знаний, творческого и инновационного подхода к трудовой деятельности [1, с. 40] (Kazieva, Oryntaev, 2021, р. 40).

Цифровизация экономики во многом определяет структурные изменения общества [2, с. 2] (Glotova, 2022, р. 2). О цифровизации общества может свидетельствовать как положение страны в международных рейтингах, так и отдельные показатели, характеризующие развитие общества. Так, например, в 2020 г. по уровню индекса готовности к сетевому обществу Россия занимает 48-е из 134 мест, во Всемирном рейтинге цифровой конкурентоспособности у России 43-е место из 63, по индексу инклюзивного интернета – 25-е из 120 мест, по индексу развития электронного правительства – 36-е из 193 мест [3] (Osipov, Lugachev et al., 2021). При этом одной из причин отставания цифрового развития России можно назвать дефицит IT-специалистов и компетентных кадров с развитыми цифровыми навыками [4] (Krivonosova, Bilyk, 2021).

Вопросы развития цифровых навыков общества и цифровых компетенций персонала также приобрели особую актуальность в условиях пандемического распространения COVID-19 и новой нормальности, одной из ключевых характеристик которой является цифровизация всех сфер социально-экономической деятельности. Массовый переход на удаленную форму работы организаций, а также переход ряда видов бизнеса в онлайн-формат потребовали от работников компаний достаточно высокого уровня развития цифровых компетенций и быстрой адаптации к новым условиям работы.

Цель проведения исследования состоит в анализе уровня владения цифровыми навыками современного общества, в определении понятия цифровых компетенций, их классификации и способов оценки, а также в разработке рекомендаций для работодателей по формированию и реализации мероприятий, направленных на развитие цифровых компетенций.

Авторская гипотеза исследования состоит в том, что стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий и их внедрение во все сферы жизни общества и экономики обуславливают наличие цифровых навыков у общества и изменение требований рынка труда к специалистам в части цифровых компетенций, что требует от работодателей разработки и реализации мер, направленных как на совершенствование цифровых компетенций собственного персонала, так и на формирование цифровых компетенций будущих специалистов.

Научная новизна работы состоит в следующем: проанализированы показатели, характеризующие современное состояние развития цифровых навыков населения России, сформулировано понятие «цифровые компетенции» и представлена их классификация, а также предложены мероприятия, направленные на развитие цифровых компетенций персонала и будущих специалистов.

При проведении исследования применялись такие методы научного познания, как анализ и синтез, сравнительный метод с применением графического инструментария, классификация, группировка и др.

Несмотря на то, что информационно-коммуникационные технологии сегодня являются неотъемлемой частью всех сфер жизни общества, их применение сегодня в России, как правило, связано с решением базовых задач. В 2019 г., по данным Росстат и НИУ ВШЭ [5], 66,7% населения использовали персональный компьютер дома и 30,2% – на работе, причем доля последних с 2015 г. увеличилась на 6,1 % (рис. 1).

Рисунок 1. Места использования персональных компьютеров населением России, в % от общей численности населения

Источник: составлено авторами по [5].

Также, по данным Росстат и НИУ ВШЭ [5, 6], доля взрослого населения России (от 15 до 74 лет), обладающего навыками в области информационно-коммуникационных технологий, в 2019 г. составила 75,5 %, доля молодежи (от 15 до 24 лет) – 92,9%. При этом, если чуть более 50% населения, использующего компьютер в 2019 г., обладали навыками работы с текстовыми редакторами (57,3%), отправки электронной почты (56,4%), копирования или перемещения файла или папки (51,6%), то навыками программирования обладали лишь 1,3% (рис. 2).

Рисунок 2. Навыки работы населения России на персональном компьютере, в % от общей численности населения, использующего персональный компьютер

Источник: составлено авторами по [5].

О развитии цифровых компетенций населения также может свидетельствовать информация об использовании организациями специальных программных средств, требующих от персонала соответствующих знаний и навыков (рис. 3).

Рисунок 3. Доля организаций, использующих специальные программные средства, в % от общей численности организаций

Источник: составлено авторами по [5].

Несмотря на то, что с 2015 г. по всем видам программных средств доля использующих их организаций увеличилась, однако значительная часть организаций используют лишь такие базовые программные средства, как система электронного документооборота (70,0% в 2019 г.), средства для осуществления финансовых расчетов в электронном виде (57,1 % в 2019 г.), средства для решения организационных, управленческих и экономических задач и электронные справочно-правовые системы (54,8 и 53,2% в 2019 г. соответственно). При этом различные системы управления (предприятием, взаимодействия с клиентами, цепями поставок), средства управления автоматизацией производства или отдельных процессов использует незначительная доля предприятий.

Представленные данные свидетельствуют о том, что несмотря на высокий уровень развития информационно-коммуникационных технологий и их относительную доступность, особенно для решения простых задач, лишь половина населения обладает базовыми цифровыми компетенциями, а доля населения, способного решать специализированные задачи с применением информационно-коммуникационных технологий, совсем незначительна. Применение программных средств в организациях является взаимозависимым процессом: с одной стороны, организации в незначительных объемах применяют программные средства, требующие развития цифровых компетенций у персонала, с другой – рынок труда не обеспечивает наличие необходимых специалистов в достаточном объеме.

В 2019 г. в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах Российской Федерации до 2024 года» была утверждена Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», направленная на ускоренное внедрение цифровых технологий в экономику и социальную сферу.

В состав Национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации» входят следующие федеральные проекты: «Нормативное регулирование цифровой среды», «Кадры для цифровой экономики», «Информационная инфраструктура», «Информационная безопасность», «Цифровые технологии», «Цифровое государственное управление», «Искусственный интеллект», «Обеспечение доступа в Интернет за счет развития спутниковой связи», «Развитие кадрового потенциала ИТ-отрасли», «Цифровые услуги и сервисы онлайн».

Ключевой целью федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» является обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров для цифровой экономики (рис. 4).

Большая часть показателей федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» направлена на развитие цифровых компетенций и повышение общей цифровой грамотности населения, на обеспечение процессов цифровой трансформации бизнеса кадрами, обладающими необходимыми цифровыми компетенциями.

Рисунок 4. Ключевые показатели федерального проекта «Кадры для цифровой экономики»

Источник: составлено авторами.

Под цифровыми компетенциями следует понимать знания и навыки, позволяющие в условиях цифровизации экономики и социальной сферы применять для решения задач или достижения требуемого результата информационно-коммуникационные технологии.

Так как для выполнения разных задач в экономике и социальной сфере требуются различные цифровые компетенции с позиции владения той или иной информационно-коммуникационной технологией, целесообразно классифицировать цифровые компетенции на базовые и специальные цифровые компетенции.

Базовые цифровые компетенции. Данная группа компетенций определяет знания и навыки применения основных информационно-коммуникационных технологий для решения задач в социальной сфере и в трудовой деятельности, не требующих знаний в области профессиональной деятельности. В широком понимании базовые цифровые компетенции определяют уровень цифровой грамотности человека.

Также стоит отметить, что приобретение базовых цифровых компетенций осуществляется на протяжении всей жизни человека и не требует профессионального обучения.

В 2013 г. Европейским союзом была впервые предложена рамка цифровых компетенций DigComp (Digital Competence) [7] (Brolpito, 2019), которая затем была усовершенствована, и в 2017 г. была опубликована рамка DigComp 2.0, которая включает в себя 21 цифровую компетенцию по 5 областям (рис. 5).

Рисунок 5. Рамка цифровых компетенций DigComp 2.0

Источник: составлено авторами по [7] (Brolpito, 2019).

Изучение моделей компетенций российских компаний показало, что представленные в рамке DigComp 2.0 компетенции применяются ими как базовые цифровые компетенции.

Также стоит отметить существование подхода, при котором базовые цифровые компетенции определяют как цифровую грамотность. При этом под цифровой грамотностью понимают способность эффективно применять информационно-коммуникационные технологии для решения персональных задач, например, поиск информации в сети, пользование цифровыми сервисами (государственные услуги, маркетплейс, интернет-банкинг), а также базовые знания безопасности в цифровой среде [8] (Sokolov, 2021).

Специальные цифровые компетенции. Данная группа компетенций определяет знания и навыки применения информационно-коммуникационных технологий для решения задач в трудовой деятельности в сочетании со знаниями в области профессиональной деятельности. Как правило, приобретение специальных цифровых компетенций требует профессионального обучения, например, написание программного обеспечения с использованием языков программирования.

Специальные цифровые компетенции очень тесно сопряжены с профессиональными компетенциями, зачастую подменяя друг друга или имея тесную связь. Отличительной чертой специальных цифровых компетенций от профессиональных является наличие в их основе информационно-коммуникационной технологии. В Методических рекомендациях по цифровой трансформации государственных корпораций и компаний с государственным участием [9] под цифровыми понимаются технологии, относящиеся к таким группам, как большие данные и продвинутая аналитика, искусственный интеллект, технологии дополненной и виртуальной реальности, робототехника, беспилотные транспортные средства и дроны, новые производственные технологии, облачные технологии и т.д. Данные технологии направлены на цифровую трансформацию бизнеса, их применение потребует наличия соответствующих компетенций персонала организаций.

В 2020 г. ВНИИ Минтруда представил типовые модули информационных компетенций (рис. 6), рекомендуемых к включению в профессиональные стандарты технических видов деятельности [10]. При этом понятие информационных компетенций подменяет предложенное выше определение цифровых компетенций.

Рисунок 6. Информационные компетенции и их типовые модули

Источник: составлено авторами по [10].

Применение данного подхода не противоречит предложенной авторами классификации цифровых компетенций, при этом к базовым цифровым компетенциям относятся модули базовых и универсальных ИК, к специальным – модули общетехнических и специальных ИК.

В настоящее время во многих крупных организациях внедрены модели компетенций и системы деловой оценки персонала. Так как цифровые компетенции становятся неотъемлемой частью требований к компетентности работника, то многими организациями цифровые компетенции включены в модели компетенций.

Оценка уровня развития цифровых компетенций в рамках деловой оценки может осуществляться как при приеме работника на вакантную должность, так и в процессе его трудовой деятельности. При этом оценка может проводиться как самим работодателем, что требует разработки инструментов оценки (например, тестирование), так и путем привлечения организации, специализирующейся на такой оценке. При этом оценка проводится не только по цифровым компетенциям, а по всем группам компетенций, включенным в профиль (обычно выделяют профессиональные, личностные, управленческие, корпоративные и цифровые компетенции).

Кроме вышеуказанных вариантов оценки цифровых компетенций в рамках реализации проекта «Кадры для цифровой экономики» предусмотрена возможность независимой оценки компетенций цифровой экономики, которая реализуется посредствам онлайн-тестирования и оценивает следующие базовые (ключевые) цифровые компетенции:

- цифровые устройства и сети;

- цифровая безопасность;

- коммуникация и сотрудничество;

- работа с информацией и цифровым контентом;

- цифровая личность.

На начальной стадии внедрения цифровых компетенций в модели компетенций персонала система независимой оценки компетенций цифровой экономики позволит оценить уровень базовой цифровой грамотности персонала и определить возможные направления обучения и развития персонала в данной области. В дальнейшем целесообразно расширить перечень оцениваемых цифровых компетенций в рамках тех инструментов деловой оценки персонала, которые применяются в организации.

Развитие цифровых компетенций. Если развитие базовых цифровых компетенций осуществляется на протяжении всей жизни человека, так как данная группа компетенций не требует специального обучения, то развитие специальных цифровых компетенций без прохождения профессионального обучения невозможно. При этом работодатели могут осуществлять мероприятия по развитию цифровых компетенций как действующих работников, так и при подготовке будущих специалистов или при приеме новых работников (табл. 1).

Таблица 1

Мероприятия, направленные на формирование и развитие цифровых компетенций, соответствующих требованиям бизнеса

Реализуемые работодателем мероприятия во многом будут зависеть от масштаба организации и наличия необходимых ресурсов. Поэтому большая часть работодателей будут сконцентрированы на развитии собственного персонала.

Наименее затратным методом развития цифровых компетенций будет направление на обучение на основании выявленной потребности, например, по результатам оценки. Для реализации данного мероприятия от работодателя требуются только финансовые ресурсы на обучение персонала.

Если организация обладает значительным количеством ресурсов и имеет свою корпоративную систему обучения (образовательные центры, платформы дистанционного обучения, учебно-методический центр и т.д.), то в такой организации может быть сформирована система внутреннего обучения и развития цифровых компетенций. Такая система может включать:

1. Внутрикорпоративные профессиональные программы обучения.

2. Программы дистанционного обучения.

3. Библиотеку обучающих материалов.

4. Мастер-классы, семинары, тренинги и т.д.

Система внутреннего обучения и развития цифровых компетенций также должна применяться для адаптации новых работников с целью доведения их отдельных знаний и навыков или уровня развития той или иной компетенции до целевых значений. В рамках программы адаптации новые работники могут изучать программные средства, применяемые в организации для осуществления базовых процессов, таких как электронный документооборот, финансовые расчеты и т.д., так и особенности применения специализированных программных средств, требующих специальных знаний и навыков.

Также в рамках систем внутреннего обучения могут быть реализованы системы развития потенциальных работников, когда к обучающим программам, курсам дистанционного обучения, библиотеке обучающих материалов допускаются студенты вузов – потенциальные кандидаты на работу или студенты, обучающиеся по направлению от организации с целью развития необходимых цифровых компетенций. Для них может быть сформирован обязательный перечень программ обучения и определен список обучающих материалов, рекомендуемых к изучению. Это позволит сформировать необходимые для будущей профессиональной деятельности цифровые компетенции.

Так как крупнейшие работодатели сегодня являются членами Советов по профессиональным квалификациям по различным областям профессиональной деятельности, которые, в свою очередь, координируют деятельность по разработке и применению профессиональных стандартов, сформированные работодателями требования к цифровым компетенциям работников могут быть учтены при разработке профессиональных стандартов. Также при разработке федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) обязательной процедурой является их согласование в Советах по профессиональным квалификациям. Таким образом, возможно включение цифровых компетенций как требование к результатам освоения основных профессиональных образовательных программ. При этом базовые цифровые компетенции могут быть включены в ФГОС по всем направлениям подготовки, специальные цифровые компетенции – по соответствующим областям профессиональной деятельности направлений подготовки. Таким образом, в профессиональных стандартах и ФГОС могут быть учтены реальные требования работодателей к цифровым компетенциям работников.

Также работодатели могут принимать непосредственное участие в процессе подготовки будущих специалистов путем:

- согласования учебных планов и учебно-методических материалов;

- участия в реализации учебного процесса (чтение лекций, проведение практических работ);

- предоставления мест практики;

- участия в подготовке выпускных квалификационных работ;

- проведения стажировок для профессорско-преподавательского состава;

- содействия в создании необходимой материально-технической базы.

Заключение

В связи с тем, что информационно-коммуникационные технологии сегодня становятся неотъемлемой частью реализации многих бизнес-процессов, работодатели должны перестроить систему корпоративного обучения в части развития цифровых компетенций. С целью своевременного обеспечения производства персоналом с необходимыми цифровыми компетенциями этот процесс должен реализовываться начиная с этапа подготовки будущих специалистов. Дальнейшим его продолжением является развитие собственного персонала.

Реализация предложенных мероприятий, направленных на формирование и развитие цифровых компетенций, соответствующих требованиям бизнеса, позволит ускорить развитие цифровых навыков общества, обеспечить рынок труда специалистами с требуемыми цифровыми компетенциями, развить цифровые компетенции собственного персонала до необходимого уровня, что в конечном итоге должно способствовать ускорению темпов цифровой трансформации бизнеса и цифровизации экономики.