Проблема определения оптимального численного и профессионального состава служб (отделов) безопасности

Введение

Выполнение служебных задач специалистами службы безопасности характеризуется высокой степенью умственных затрат при решении задач обеспечения экономической безопасности предприятия (организации). В период кризисных явлений в экономике повышение эффективности использования трудового потенциала специалистов службы безопасности выдвинулось на первый план и является одним из важных элементов системы безопасности организации, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. Проблемам нормативов труда специалистов служб (отделов) в современной литературе уделяется мало внимания.

Привлекают внимание в аспекте проблематики данной статьи работы таких ученых как Моденов А.К. [2] (Modenov, Belyakova, Vlasov, Lelyavina, 2019), Анциферова И.В. [12] (Zotov, Antsiferova, 2014), Горшков А.С. [10] (Gorshkov, 2009).

Актуальность данной темы подтверждается анализом практики функционирования служб безопасности предприятий и организаций, который позволяет утверждать, что слабая эффективность их деятельности в значительной степени является следствием слабого кадрового обеспечения данных служб.

Цель статьи – проанализировать имеющую учебную и научную литературу по данной проблематике, выявить общие тенденции кадрового обеспечения служб безопасности. Научная новизна заключается в новом подходе в рассмотрении вопросов жизненной необходимости существования 2 служб безопасности на современных предприятиях. При подготовке статьи использовались общенаучные и частно-научные методы: анализ, синтез, наблюдение, сравнение, описание и т.д.

Экономическая безопасность предприятия (организации) может определяться как совокупность состояний защищенности в различных аспектах хозяйственной деятельности предприятия (финансовый, производственный, коммерческий и т.д.) [1, с 1557] (Shirko, 2020, р. 1557).

Основной целью экономической безопасности компании является обеспечение устойчивого и эффективного развития потенциала и динамику роста на долгосрочную перспективу, предвосхищение угроз и определение направлений развития. Для осуществления практических вопросов экономической безопасности предприятия необходимо создание на предприятии (организации) службы (отдела) экономической безопасности. Основные положения организации службы безопасности фиксируются в основополагающих правовых, юридических и организационных документах предприятия, базирующихся на законодательных нормативных актах, в число которых входят: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ (часть четвертая), федеральные законы «О безопасности», «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», «Об оружии», «Об информации, информатизации и защите информации», «Об оперативно-розыскной деятельности», «О государственной тайне» [2, с. 449–450] (Modenov, Belyakova, Vlasov, Lelyavina, 2019, р. 449–450).

Несмотря на то, что практически все современные предприятия и организации повсеместно внедряют системы электронного документооборота в систему управления организацией и она способна охватить максимум бизнес-процессов компаний любого размера и специализации, у каждой организации имеются свои особенности [3, с 57–58] (Viktorova, Karimova, Kamneva, Perminov, 2020, р. 57–58). При этом необходим постоянный контроль за соблюдением режима коммерческой тайны и выполнением требований информационной безопасности, для этого и предназначены сотрудники службы (отдела) безопасности. Вопросам кадрового подбора персонала в службах (отделах) безопасности в современной научной литературе уделяется мало внимания. Описывается в основном кадровый элемент экономической безопасности предприятия (организации) [4, с. 39–40] (Garina, Garin, Batsyna, Shpilevskaya, 2020, р. 39–40). Специфика специалистов службы безопасности состоит в том, что они:

- выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений защиты предприятий от внешних и внутренних угроз;

- непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства;

- обеспечивают рациональность и эффективность производства, явлений и процессов; обладают огромным объемом информации и проводят большую аналитическую работу;

- осуществляют большой документооборот и взаимодействие с правоохранительными органами.

Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда, это и показывает, что в последнее время количество сотрудников служб безопасности в организациях резко уменьшилось, и это сказывается в конечном итоге на результатах деятельности предприятий [5, с. 95–97] (Konopleva, Bogdanov, 2020, р. 95–97). Для проведения первичного анализа квалификации сотрудника, выполняющего обязанности сотрудника службы безопасности, можно использовать данные об отсутствии большой зависимости между индивидуальным стажем работы и объемом времени, затрачиваемым им на выполнение некоторых видов работ (оформление документов) [6, с. 72–74] (Zenkova, 2019, р. 72–74). Особенностью создания службы (отдела безопасности) любого предприятия (организации) является серьезный и качественный подбор персонала, так как угрозы экономической безопасности носят комплексный характер [7, с. 131] (Burov, Kisloshchaev, Kapitonova, Kaminskaya, 2020, р. 131).

Для более полной характеристики рассматриваемого вопроса был изучен основной руководящий документ Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 [8] установлено, что ЕКС состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Разработкой ЕКС занимается Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (пункт 2 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 № 787). Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения ЕКС.

При детальном рассмотрении руководящих документов можно отметить, что квалификационные требования по специалистам служб безопасности некоторых отраслей экономики отсутствуют.

В качестве базового источника анализа нами избран Энциклопедический словарь «Государственная служба» под общей редакцией В.К. Егорова и И.Н. Барцица [9] (Egorov, Bartsits, 2008). Этот выбор обусловлен тем, что в нем содержится достаточная, однозначная и современная трактовка понятийного аппарата, основанная на обобщении существующих сегодня мнений и позиций ученых, исследующих интересующий нас предмет.

Кадровый состав государственной службы – характеристика специфических черт, количественных и качественных параметров работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций.

Кадры – постоянный, штатный, как правило, специально подготовленный персонал организации. В сфере государственной службы – это лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности. Для них характерны, прежде всего, три признака:

– относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

– постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником существования и жизнеобеспечения работника;

– социально-должностное положение работника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает функции и задачи данной организации.

При социологическом анализе определения оптимальной численности служащих необходимо опираться на принцип рациональной деятельности: необходимо такое количество работников аппарата конкретного органа власти, которое способно обеспечить успешную реализацию возложенных на него задач и функций при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.

Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция – определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории:

• руководители;

• специалисты;

• технические исполнители или другие служащие.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.

Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда и расчета численности.

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала [10] (Gorshkov, 2009):

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, то есть определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих

Квалификационный справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм управления деятельностью организации.

Следует обратить внимание, что включенные в него квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования (в т.ч. в суде или госинспекции труда) рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или, как уже ранее было сказано, служить основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и обязанностей.

При необходимости обязанности, включенные в квалификационную характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников. Возможно также расширение круга обязанностей работников по сравнению с их должностной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

В своем Постановлении от 09.02.2004 № 9 Минтруда России «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» указал, что содержащиеся в Квалификационном справочнике по каждой должности такие разделы, как «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», служат основой для разработки должностных инструкций, включающих перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и обязанностей. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела [11].

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. Данный раздел должен лечь в основу создания должностной инструкции.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. Данный раздел должен быть использован как базовый при аттестации работника.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ «Об образовании». Данный раздел необходим, прежде всего, при приеме на работу и аттестации работника. В основном требования у руководителей и специалистов отделов (служб) безопасности – высшее профессиональное (юридическое, экономическое, техническое) образование, у технических исполнителей или других служащих – среднее полное образование.

Заключение

Подбор кандидатов для работы в службе безопасности происходит в соответствии с требованиями, предусмотренными в Законе «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Но, в отличие от процедуры подбора кадров, где практически все вопросы жестко регламентированы, руководителям службы безопасности предоставлены определенные возможности в расстановке кадров. Такая расстановка возможна как по горизонтали, так и по вертикали. Обычно к работе привлекаются бывшие сотрудники правоохранительных органов.

При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников и создан комплекс организационно-технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы сотрудников отдела кадров в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами и стандартами.