The problem of determining the optimal numerical and professional composition of security services (departments)

Введение

Выполнение служебных задач специалистами службы безопасности характеризуется высокой степенью умственных затрат при решении задач обеспечения экономической безопасности предприятия (организации). В период кризисных явлений в экономике повышение эффективности использования трудового потенциала специалистов службы безопасности выдвинулось на первый план и является одним из важных элементов системы безопасности организации, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. Проблемам нормативов труда специалистов служб (отделов) в современной литературе уделяется мало внимания.

Привлекают внимание в аспекте проблематики данной статьи работы таких ученых как Моденов А.К. [2] (Modenov, Belyakova, Vlasov, Lelyavina, 2019), Анциферова И.В. [12] (Zotov, Antsiferova, 2014), Горшков А.С. [10] (Gorshkov, 2009).

Актуальность данной темы подтверждается анализом практики функционирования служб безопасности предприятий и организаций, который позволяет утверждать, что слабая эффективность их деятельности в значительной степени является следствием слабого кадрового обеспечения данных служб.

Цель статьи – проанализировать имеющую учебную и научную литературу по данной проблематике, выявить общие тенденции кадрового обеспечения служб безопасности. Научная новизна заключается в новом подходе в рассмотрении вопросов жизненной необходимости существования 2 служб безопасности на современных предприятиях. При подготовке статьи использовались общенаучные и частно-научные методы: анализ, синтез, наблюдение, сравнение, описание и т.д.

Экономическая безопасность предприятия (организации) может определяться как совокупность состояний защищенности в различных аспектах хозяйственной деятельности предприятия (финансовый, производственный, коммерческий и т.д.) [1, с 1557] (Shirko, 2020, р. 1557).

Основной целью экономической безопасности компании является обеспечение устойчивого и эффективного развития потенциала и динамику роста на долгосрочную перспективу, предвосхищение угроз и определение направлений развития. Для осуществления практических вопросов экономической безопасности предприятия необходимо создание на предприятии (организации) службы (отдела) экономической безопасности. Основные положения организации службы безопасности фиксируются в основополагающих правовых, юридических и организационных документах предприятия, базирующихся на законодательных нормативных актах, в число которых входят: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ (часть четвертая), федеральные законы «О безопасности», «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», «Об оружии», «Об информации, информатизации и защите информации», «Об оперативно-розыскной деятельности», «О государственной тайне» [2, с. 449–450] (Modenov, Belyakova, Vlasov, Lelyavina, 2019, р. 449–450).

Несмотря на то, что практически все современные предприятия и организации повсеместно внедряют системы электронного документооборота в систему управления организацией и она способна охватить максимум бизнес-процессов компаний любого размера и специализации, у каждой организации имеются свои особенности [3, с 57–58] (Viktorova, Karimova, Kamneva, Perminov, 2020, р. 57–58). При этом необходим постоянный контроль за соблюдением режима коммерческой тайны и выполнением требований информационной безопасности, для этого и предназначены сотрудники службы (отдела) безопасности. Вопросам кадрового подбора персонала в службах (отделах) безопасности в современной научной литературе уделяется мало внимания. Описывается в основном кадровый элемент экономической безопасности предприятия (организации) [4, с. 39–40] (Garina, Garin, Batsyna, Shpilevskaya, 2020, р. 39–40). Специфика специалистов службы безопасности состоит в том, что они:

- выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений защиты предприятий от внешних и внутренних угроз;

- непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства;

- обеспечивают рациональность и эффективность производства, явлений и процессов; обладают огромным объемом информации и проводят большую аналитическую работу;

- осуществляют большой документооборот и взаимодействие с правоохранительными органами.

Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда, это и показывает, что в последнее время количество сотрудников служб безопасности в организациях резко уменьшилось, и это сказывается в конечном итоге на результатах деятельности предприятий [5, с. 95–97] (Konopleva, Bogdanov, 2020, р. 95–97). Для проведения первичного анализа квалификации сотрудника, выполняющего обязанности сотрудника службы безопасности, можно использовать данные об отсутствии большой зависимости между индивидуальным стажем работы и объемом времени, затрачиваемым им на выполнение некоторых видов работ (оформление документов) [6, с. 72–74] (Zenkova, 2019, р. 72–74). Особенностью создания службы (отдела безопасности) любого предприятия (организации) является серьезный и качественный подбор персонала, так как угрозы экономической безопасности носят комплексный характер [7, с. 131] (Burov, Kisloshchaev, Kapitonova, Kaminskaya, 2020, р. 131).

Для более полной характеристики рассматриваемого вопроса был изучен основной руководящий документ Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 [8] установлено, что ЕКС состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Разработкой ЕКС занимается Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (пункт 2 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 № 787). Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения ЕКС.

При детальном рассмотрении руководящих документов можно отметить, что квалификационные требования по специалистам служб безопасности некоторых отраслей экономики отсутствуют.

В качестве базового источника анализа нами избран Энциклопедический словарь «Государственная служба» под общей редакцией В.К. Егорова и И.Н. Барцица [9] (Egorov, Bartsits, 2008). Этот выбор обусловлен тем, что в нем содержится достаточная, однозначная и современная трактовка понятийного аппарата, основанная на обобщении существующих сегодня мнений и позиций ученых, исследующих интересующий нас предмет.

Кадровый состав государственной службы – характеристика специфических черт, количественных и качественных параметров работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций.

Кадры – постоянный, штатный, как правило, специально подготовленный персонал организации. В сфере государственной службы – это лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности. Для них характерны, прежде всего, три признака:

– относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

– постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником существования и жизнеобеспечения работника;

– социально-должностное положение работника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает функции и задачи данной организации.

При социологическом анализе определения оптимальной численности служащих необходимо опираться на принцип рациональной деятельности: необходимо такое количество работников аппарата конкретного органа власти, которое способно обеспечить успешную реализацию возложенных на него задач и функций при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.

Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция – определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории:

• руководители;

• специалисты;

• технические исполнители или другие служащие.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.

Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда и расчета численности.

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала [10] (Gorshkov, 2009):

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, то есть определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих

Квалификационный справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм управления деятельностью организации.

Следует обратить внимание, что включенные в него квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования (в т.ч. в суде или госинспекции труда) рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или, как уже ранее было сказано, служить основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и обязанностей.

При необходимости обязанности, включенные в квалификационную характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников. Возможно также расширение круга обязанностей работников по сравнению с их должностной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

В своем Постановлении от 09.02.2004 № 9 Минтруда России «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» указал, что содержащиеся в Квалификационном справочнике по каждой должности такие разделы, как «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», служат основой для разработки должностных инструкций, включающих перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и обязанностей. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела [11].

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. Данный раздел должен лечь в основу создания должностной инструкции.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. Данный раздел должен быть использован как базовый при аттестации работника.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ «Об образовании». Данный раздел необходим, прежде всего, при приеме на работу и аттестации работника. В основном требования у руководителей и специалистов отделов (служб) безопасности – высшее профессиональное (юридическое, экономическое, техническое) образование, у технических исполнителей или других служащих – среднее полное образование.

Заключение

Подбор кандидатов для работы в службе безопасности происходит в соответствии с требованиями, предусмотренными в Законе «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Но, в отличие от процедуры подбора кадров, где практически все вопросы жестко регламентированы, руководителям службы безопасности предоставлены определенные возможности в расстановке кадров. Такая расстановка возможна как по горизонтали, так и по вертикали. Обычно к работе привлекаются бывшие сотрудники правоохранительных органов.

При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников и создан комплекс организационно-технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы сотрудников отдела кадров в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами и стандартами.