Особенности развития платформенной занятости

ВВЕДЕНИЕ

Одной из наиболее важных трансформаций на рынке труда является развитие онлайн-аутсорсинговых платформ. Увеличивается не только количество платформ, численность работающих на них, но и виды работ, выполняемых платформами, используемые ими бизнес-модели. Развитие платформенной занятости связано с ростом платформенной экономики, использующей онлайн-платформы, позволяющие: во-первых, предоставлять алгоритм эффективного взаимодействия поставщиков и потребителей рабочей силы; во-вторых, снижать транзакционные издержки до микротранзакций; в-третьих, предоставлять услуги для снижения и управления рисками (устраняются неполнота информации о продавцах рабочей силы, риски мошенничества и т.п.).

Однако неустойчивость социально-трудовых отношений в сегменте платформенной занятости может служить серьезным препятствием для формирования и развития стабильной занятости в благоприятных условиях труда, социальной защищенности работников и формирования востребованных в будущем конкурентоспособных навыков.

Для описания трудовой деятельности, осуществляемой на базе цифровых платформ, используется множество различных терминов, таких как платформенная занятость, работа по запросу, работа по запросу через приложения, цифровой труд, гиг-экономика, краудсорсинг, сдельная и совместная работа. Различная терминология, используемая для концептуализации этого явления, и недостаточное определение того, что понимается под каждым термином, привели к различным оценкам объема платформенной занятости и влияют на то, как политики решают проблемы, возникающие в связи с этой новой формой трудовой деятельности.

Авторы в данной статье делают попытку рассмотреть эти проблемы и сформулировать свое видение перспектив трансформации данного сегмента занятости.

Тема исследования обусловлена растущей актуальностью исследования новых форм занятости в условиях цифровизации экономики и пандемии коронавирусной инфекции COVID-19, что также придает дополнительный импульс для развития цифровых платформ.

Целью данного исследования является определение особенностей развития платформенной работы и определение «болевых» точек в развитии платформенной занятости.

Методология исследования. Авторами использованы методы контент- анализа научных и нормативно-правовых источников как отечественных, так и зарубежных исследователей.

Результаты исследования могут быть использованы соответствующими государственными органами при совершенствовании нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений в части платформенной занятости, а также в научно-исследовательских и образовательных целях.

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ НА ПЛАТФОРМЕ:

ПОДХОДЫ К ОСМЫСЛЕНИЮ

Стремительное развитие цифровых технологий способствовало появлению цифровых онлайн-платформ занятости, которые распространились в растущем диапазоне профессиональных областей, включая веб-дизайн, разработку программного обеспечения, копирайтинг. Благодаря цифровым платформам выполняются специализированные задачи, такие как присмотр за детьми, репетиторство, веб-дизайн, выгул собак, а также транспортные, ремонтные, туристические или юридические услуги и др.

В соответствии с подходом Европейского фонда улучшения условий жизни и труда (Еврофонд) к определению категории «платформенная работа» это форма занятости с использованием цифровой платформы, обеспечивающей организациям или физическим лицам доступ к другим организациям или частным лицам для решения конкретных проблем или предоставление определенных услуг в обмен на оплату [5, 6]. Работники платформы (исполнители) и подрядчики (заказчики) – это люди, которые получают доход от работы, облегченной цифровыми платформами работы/услуг, будь то основной источник дохода или в дополнение к другой работе. Цифровые платформы объединяют интересы независимых профессионалов в определенной сфере и людей, имеющих собственный бизнес. Основные особенности платформенной занятости: оплачиваемая работа, организованная через цифровые платформы; участие трех сторон: платформы, клиента, работника; оказание услуги по запросу; оплата за каждую выполненную задачу или проект; самообеспечение рабочим пространством и оборудованием (например, автомобиль, компьютер, программное обеспечение, периферийные устройства, смартфон и т.д.) и т.п.

Яркими примерами цифровых платформ занятости являются Amazon Mechanical Turk (также называемый MTurk или AMT), Clickworker, Deliveroo, Listminut, PeoplePerHour, TaskRabbit, Uber, Upwork Яндекс, YouDo, Profi.ru.

Независимо от фактических масштабов развитие гиг-экономики вызвало ожесточенные дискуссии о ее влиянии на практику трудовой деятельности и трудовые стандарты как для тех, кто выполняет гиг-работу, так и для тех, кто имеет более традиционные рабочие места, которые могут быть подорваны новой, нерегулируемой рабочей силой участников рынка.

В обзоре литературы (с помощью программного обеспечения для анализа Leximancer) определены три ключевые темы из существующей литературы по платформенной занятости в гиг-экономике [12]. Это условия для гиг-работников (включая контракт, риск, доход, регулирование и конфликты), влияние гиг-работы (на опыт работников, навыки и качество работы), а также информация, технологии и работа на рабочем месте (личная информация, социальные сети и алгоритмическое управление).

Рассматривая аспекты платформенной занятости, Джонстон и Ландс-Казлаускас высказывали опасения по поводу последствий роста платформенной занятости для характера работы, обеспечения минимальных трудовых стандартов и социального обеспечения работников [11] (Johnston, Land-Kazlauskas, 2018). Между тем в трудах Маниика и Прудэнциаль признается привлекательность работы фрилансера [13] (Manyika, Lund, Bughin et al., 2016).

Форд и Хонан (2019) пишут о росте транспортных услуг в Индонезии (совместное использование автомобилей и мотоциклов): вместо того чтобы выступать в качестве еще одного средства фрагментации рабочей силы, совместное использование поездок в Индонезии способствовало формализации этого типа работы, не в последнюю очередь за счет объединения данной категории работников, и приходят к выводу, что возникший стиль взаимопомощи коллективизма сам по себе вряд ли сможет противостоять силе псевдоработодателей в гиг-экономике [8] (Ford, Honan, 2019).

Ву и его китайские коллеги (2019) рассматривают стратегии контроля, использованные гигантом райдшеринга Uber во время его работы в Китае (с тех пор он ушел с китайского рынка). В частности, авторы выделяют три ключевые стратегии: структуры поощрительных выплат, рейтинги клиентов и гибкий график работы [18] (Wu, Zhang, Li et al., 2019).

Российские исследователи данной проблематики Бобков В.Н. и Черных Е.А. отмечают следующие предпосылки развития цифровых платформ: широкое распространение компьютеризации и цифровизации; образовательная революция, включающая широкое использование ИКТ; рост связанности рынков труда, экономик и обществ, позволяющих благодаря цифровым технологиям нивелировать межстрановые барьеры и обеспечивать значительный рост производительности труда; демографические вызовы (в частности – выход на рынок труда «цифрового поколения»); наличие большого теневого сегмента и попыток использования новых технологий; использование новых форм эксплуатации работников (онлайн-аутсорсинг, офшоринг и т.д.) [1–3] (Bobkov, Chernyh, 2020; Bobkov, Novikova, Shichkin, Bobkov, 2016; Chernyh, 2020).

МАСШТАБЫ И СТРУКТУРА ЗАНЯТОСТИ

НА ЦИФРОВЫХ ПЛАТФОРМАХ

По оценкам Эванса и Гавера (2016), в мире существует свыше 300 операционных «платформ для рабочих мест», таких как Upwork, TaskRabbit и Fiverr [7] (Evans, Gawer, 2016). Из-за динамической «цифровой экономики», где победитель получает все, многие платформы очень малы, в то время как несколько крупных платформ захватывают основную долю рынка.

Что касается ЕС, исследование Бельгии, Германии, Италии, Нидерландов, Польши, Испании, Швеции и Великобритании, финансируемое Европейской комиссией, показало, что к 2015 году 273 платформы для совместной работы (включая платформы для занятости) были созданы в этих странах.

В 2017 году JRC собрал данные о 199 внутренних и международных платформах в 28 странах ЕС посредством экспертных исследований, за исключением так называемых зомби-платформ, которые казались работающими, но почти не функционировали (из 199 платформ 173 являлись активными). Исследователи собирали информацию о каждой платформе на веб-сайте компании, а также через СМИ. У Франции и Великобритании было по 50 платформ. В Германии, Нидерландах и Испании было около 40 платформ. В Бельгии и Италии насчитали по 30 платформ. В большинстве других стран ЕС-28 было около 20 платформ либо меньшее количество.

В отличие от данных JRC, национальные исследования показывают, что количество платформ совместной экономики в Эстонии, которые работают в секторах совместного финансирования, транспорта, туризма, бронирования отелей и проездных билетов, частных услуг и образования, утроилось с 17 в 2013 году до 48 в 2016 г. Кроме того, в 2016 году установлено, что в Финляндии было 37 платформ в рамках совместной экономики, которые были активны в области совместного финансирования, гостиничного бизнеса, транспорта, домашней работы и розничной торговли.

Что касается Норвегии, в 2015 году в стране было 30 платформ занятости и 30 «главных платформ» (таких как Airbnb и Etsy). В Италии в 2016 году в рамках ежегодного мероприятия Sharitaly, организованного Collaboriamo и лабораторией Trailab Католического университета Святого Сердца, давались оценки, что примерно 31% из 138 платформ совместной экономики охватывают более 30 000 работников и клиентов и могут считаться «активными». Согласно этим данным, в Италии насчитывается свыше 45 активных платформ. Sharitaly сообщает, что почти половина этих активных платформ связана с работой, в частности с транспортировкой и домашними задачами.

Численность работников в сфере платформенной занятости сложно оценить вследствие отсутствия систематической и последовательной количественной оценки. Подобная оценка может быть дополнительно усложнена из-за того, что людей пересчитывают несколько раз, если они зарегистрированы на нескольких платформах, а также из-за того, что люди могут не выполнять работу на платформе в установленные сроки. В результате отсутствуют исчерпывающие данные.

Первоначальные попытки измерить рабочую силу в сфере платформенной занятости на основе существующих данных привели к сильно различающимся оценкам. Опросы рабочей силы, проводившиеся членами ОЭСР, обычно предполагали, что от 0,5% до 2% рабочей силы заняты на различных платформах. По разным оценкам, во всем мире зарегистрировано более 70 миллионов работников цифровых платформ, выполняющих удаленную работу, и десятки миллионов зарегистрированы на платформах, которые предоставляют специализированные услуги [6].

Хотя доля рабочей силы, которая в настоящее время работает в платформенной экономике, относительно невелика, количество занятых на цифровых платформах быстро растет. Например, число водителей такси в США значительно возросло за последние пять лет, в первую очередь из-за расширения сервисов Uber и Lyft – почти 400 000 (с 202 000 в 2013 г.) трудоспособных американцев заявили, что в 2018 году их основным занятием являлась работа таксистом или шофером.

Онлайн-платформы делятся на те, которые предоставляют доступ к различным товарам и имуществу (платформы капитала), и те, которые обеспечивают доступ к самозанятым работникам и различным услугам (рабочие платформы); платформы, предоставляющие доступ к низким и среднеквалифицированным работам (например, ввод данных или водитель такси) и ориентированные на высококвалифицированную деятельность (например, дизайн интерьера) и т.д.

Разнообразие платформ подразумевает столь же разнообразные виды их воздействия на рынок труда: могут реорганизовать деятельность, которая традиционно опиралась на стандартные трудовые отношения в деятельность по самозанятости; способствовать удаленному предоставлению услуг, что потенциально может привести к офшорингу работы с местных рынков труда;

усиливают конкуренцию, снижая барьеры для входа, что ведет к усилению давления на уровень оплаты труда и условия труда; и т.д. Таким образом, платформы могут способствовать тому, что работа становится все более ненадежной. Фактически в платформенной экономике есть много атрибутивных признаков неустойчивой занятости.

Работа на платформе – это основной вид деятельности для некоторых категорий занятых, доход которых существенно варьируется – по часам, за задачу или их комбинацию. Среди населения стран ЕС, занятого на онлайн-платформах, лишь 2% трудоспособного населения считают платформы своим основным местом работы, 6% населения получают на платформах доход в размере около 25% от заработной платы на основном месте работы, а 8% выполняют заказы на онлайн-платформах хотя бы раз в месяц [17, с.13] (Willem Pieter de Groen, Zachary Kilhoffer, Karolien Lenaetrs, Irene Mandl, 2018, р. 13).

Количество пользователей онлайн-платформ стремительно росло до августа 2014 года. Затем наблюдалось резкое уменьшение числа занятых на платформах. Однако с февраля 2015 года рост продолжился, но его темп замедлился по сравнению с предыдущими периодами. В июне 2016 года 0,9% трудоспособного населения активно получали доход от деятельности на онлайн-платформах, в том числе 0,5% – от платформ труда и 0,4% – от платформ капитала [4] (Farrell, Greig, 2016). В совокупности 4,3% трудоспособного населения получали доход от платформенной экономики за этот период (рис. 1).

Таким образом, можно сделать вывод, что рост доли пользователей онлайн-платформ замедлился к 2016 году, однако число людей, которые когда-либо получали доход на онлайн-платформах, продолжает стремительно расти. Если рассматривать причины замедления темпов роста численности пользователей онлайн-платформ, то можно отметить, что одной из них является падение ежемесячных доходов от платформ в период с июня 2014 по июнь 2016 года.

Рисунок 1. Доля населения, зарегистрированного на онлайн-платформах с 2012 по 2016 год

Источник: составлено авторами на основе [4, с. 12] (Farrell, Greig, 2016, р. 12).

Средний месячный заработок на онлайн-платформах за период с декабря 2012 года по июнь 2014 года вырос на 42%, однако за период с июня 2014 года по июнь 2016 года упал на 8%. Важно отметить высокий уровень текучести работающих на платформах: чуть более половины пользователей (около 54%) покидают платформы в течение 12 месяцев после вступления на них (рис. 2).

Настолько высокая текучесть кадров дает возможность предположить, что, вероятно, пользователи не ассоциируют онлайн-платформы с традиционными рабочими местами, средняя продолжительность пребывания работников на которых составляет более 4 лет. Также это может быть связано с тем, что платформы пока еще не предлагают полный пакет гарантий дохода, льгот, обучения и карьерного роста, которые предлагают многие традиционные рабочие места. Предполагая гибкий формат работы, платформы могут иметь трудности с формированием лояльности, сплоченности рабочих групп и возможностей продвижения по службе, которые являются основными факторами удержания сотрудников на традиционных рабочих местах [4] (Farrell, Greig, 2016).

Рисунок 2. Доля пользователей в зависимости от продолжительности карьеры на онлайн-платформах

Источник: составлено авторами на основе [4, с. 12] (Farrell, Greig, 2016, р. 12)

Рассматривая долю населения стран ЕС, которая занята на онлайн-платформах, можно сделать вывод, что лишь 2% трудоспособного населения считают платформы своим основным местом работы, 6% населения получают на платформах доход в размере около 25% от заработной платы на основном месте работы, а 8% выполняют заказы на онлайн-платформах хотя бы раз в месяц (табл. 1).

Таблица 1

Доля работников, занятых на онлайн-платформах, среди населения стран ЕС

РИСКИ ПЛАТФОРМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Риски для физического здоровья и безопасности. Европейское агентство по безопасности и гигиене труда (EU-OSHA) отмечает, что сходство между работниками платформы и временным и заемным персоналом может выражаться в том, что они подвергаются одинаковым психосоциальным и физическим рискам, и исследования показали, что эти риски значительны. Некоторые работы на платформе, связанные с доставкой, выполняются в профессиях, которые традиционно имеют более высокий уровень производственных травм, например в транспортном секторе. Эти риски могут быть более высокими для сотрудников платформы, у которых, возможно, меньше опыта или знаний о том, как управлять рисками, в частности потому, что сотрудники платформы, как правило, моложе. С января 2016 г. по апрель 2017 г. Хьюс и его исследовательская группа провели 15 очных углубленных качественных интервью с сотрудниками платформы занятости в области транспортных услуг. Водители сообщали, что были свидетелями физического и сексуального насилия по отношению к пассажирам со стороны других пассажиров, а также сами испытали на себе нападения со стороны своих пассажиров и водителей такси. Кроме того, они сообщили о задачах, которые включали поручения, связанные со сбором или доставкой незаконных наркотиков, обращение с украденными вещами, покупкой алкоголя и курительных смесей, выполнение поручений для преступных группировок, а также сексуальные предложения клиентов» [9, 10].

Кроме того, задачи, выполняемые на дому у клиентов, сопряжены с риском межличностного насилия и домогательств, а также возникновения несчастных случаев или контакта с химическими веществами, например с моющими средствами. Хьюс отмечает, что эти физические риски могут усугубляться отсутствием или нехваткой: обучения и сертификации; знаний или понимания работниками и клиентами правил, которые применяются в работе; конкретного задания на работу; защитного снаряжения и одежды; достаточных перерывов в работе; прерывания и отвлечения и т.д.

Работники, выполняющие задачи в онлайн-режиме с помощью компьютеров и смартфонов, испытывают на себе риски физического воздействия на здоровье при зрительном утомлении или проблемах опорно-двигательного аппарата. Как указали Тран и Сокас, можно ожидать, что риск для безопасности рабочих на цифровой платформе будет выше из-за «потери защитного эффекта от работы на общественном рабочем месте», поскольку работа часто осуществляется дома или в местах, не предназначенных для этого [16] (Tran, Sokas, 2017). Следовательно, есть вероятность, что нарушены требования эргономики. Например, ноутбук или другие инструменты могут не соответствовать эргономическим стандартам; рабочая среда может быть шумной и плохо освещенной, а также вынуждать принимать положения тела, которые приведут к проблемам с опорно-двигательным аппаратом; сжатие сроков позволяет выполнять высокоинтенсивную работу в быстром темпе без соответствующих перерывов, которые могут привести к зрительному напряжению, растяжениям и стрессу на рабочем месте.

Баланс рабочего времени, работы и личной жизни. Опросы показывают, что большинство активных работников заняты на платформе менее 30 часов в неделю. Например, опрос RSA среди примерно 8000 жителей Великобритании в возрасте 15 лет и старше показал, что из 2,2%, указавших, что они в настоящее время активно работают с платформой, 80% работали менее 16 часов в неделю. Только около 8% работников платформы указали, что они работали на платформе полный рабочий день.

Многие затрачивают немало времени для поиска работы (неоплачиваемый труд) и необходимости выполнять задачи, для которых они не имеют квалификации или которые вынуждены выполнять в антисоциальные часы. Например, существует больший спрос на услуги такси по вечерам и в выходные, когда большинство людей проводят время с семьей или друзьями, и все это может способствовать усилению социальной изоляции.

Исследовательская группа, координируемая Хьюсом, по результатам интервью с британскими работниками цифровой платформы установила, что некоторые из них испытывали психосоциальные опасности для здоровья, связанные с продолжительным рабочим днем, «включая длительные и непредсказуемые периоды ожидания» [10]. Они подвергались такому риску из-за своего нежелания отказываться от работы, в частности из опасения получить плохие оценки и отзывы клиентов. Аналогичным образом, другие исследования показывают, что даже когда работники платформы ставят перед собой цель ограничить рабочее время, они иногда не могут остановиться. Это происходит из-за большого количества рабочих заданий, с одной стороны, и страха быть наказанными со стороны платформы или клиентов за их недоступность и медлительность, с другой.

Ощущение того, что работники должны непрерывно находиться в онлайн-формате и быть всегда доступными на платформе, стирает границы между личной и профессиональной жизнью. Кроме того, работники могут обнаружить, что они не в состоянии распоряжаться своим свободным временем, поскольку существует постоянный поток заданий и давление, обусловливая необходимость того, чтобы они пребывали в режиме постоянной готовности принять потенциальные предстоящие заказы/проекты.

Европейская группа исследователей под руководством Шёрпфа П. в процессе проведения 20 интервью с экспертами, работниками цифровой платформы и разработчиками платформ обнаружили, что над работниками платформы дамокловым мечом довлела необходимость быть доступными для связи. Им приходилось оперативно реагировать на запросы, что не всегда было возможно вследствие высокой загруженности и приводило к негативным последствиям для их репутации в Сети [15] (Schörpf, Flecker, Schönauer, Eichmann, 2017). Очевидно, что работники платформы часто заняты по индивидуализированным запросам и требованиям клиентов без учета интенсивности занятости и наличия свободного времени исполнителя. Поэтому остается спорным вопрос о том, обеспечивают ли цифровые платформы баланс между работой и личной жизнью работников, который является предполагаемым преимуществом платформенной занятости.

Интенсивность работы и стресс. Поскольку ключевым принципом работы платформы является ее характер – по запросу и требованию, успешное функционирование платформы зависит от наличия большого количества исполнителей и клиентов, чтобы гарантировать эффективное согласование спроса и предложения. Для работников существует большая конкуренция на местном и глобальном уровнях в зависимости от платформы, а наличие постоянных заказов и работы нестабильно и весьма неопределенно. Когда появляются задачи, они обычно привязываются к краткосрочному сроку, предполагая авральный, высокоинтенсивный характер работы, что, в свою очередь, может создать большой стресс для работников.

Платформенная занятость нередко предполагает высокоинтенсивную работу в быстром темпе без перерывов. Коллеги Хьюса взяли интервью у водителя Uber из Великобритании, который заметил, что он и другие водители редко останавливаются даже на перерывы, связанные с походом в туалет.

Уровень гибкости и автономности. Экономика онлайн-платформ воплощает трехсторонние отношения между платформой, исполнителем и заказчиком работы или услуги. Все платформы занятости, которые не ограничиваются исключительно электронными досками объявлений, предоставляют определенные услуги. Примерами являются обработка платежей, рейтинги или обзоры, проверка данных и информация об учетных данных сотрудника. Основная проблема заключается в отсутствии гарантий контроля над обменом данными между исполнителем и заказчиком. Платформа может осуществлять контроль над различными условиями работы, но, пожалуй, самая важная форма контроля касается процесса установления стоимости выполнения заданий или размера вознаграждения.

На некоторых платформах исполнители могут устанавливать свою ставку и предлагать свою рабочую силу по заявленной цене. Затем заказчик выбирает сотрудников на основе этого предложения в сочетании с другой информацией об опыте, квалификации и рейтингах сотрудников, ранее подававших запросы на платформе. На других платформах инициатор запроса подробно описывает задачу или проект, озвучивая размер вознаграждения исполнителя, вследствие чего работники решают, хотят ли они подать заявку. В этих случаях платформа не контролирует ставки заработной платы, хотя может косвенно повлиять на них, создавая более крупный рынок заказчиков и исполнителей. Такие платформы, как Angie’s List, могут непосредственно влиять на размер заработной платы, определяя диапазон «справедливой цены», который должен соблюдаться. Платформы для обслуживания клиентов по запросу, к примеру Uber, многие платформы доставки, такие как Postmates, и другие сервисы, такие как Swifto dogwalking и Handy housecleaning, устанавливают стоимость работы.

Подчинение работодателю – важный критерий для судов при принятии решения о том, следует ли классифицировать трудовые отношения по найму или самозанятость. Люди, выполняющие работу, определяемую платформой, имеют ограниченный контроль над своим рабочим временем и организацией труда. Более того, платформа отслеживает их производительность, выполненные операции и задания. В свою очередь, те, кто выполняет задания по инициативе исполнителя или в результате онлайн-конкурса, сами определяют, когда и как им работать.

Таким образом, можем заключить, что регулирование социально-трудовых отношений в процессе платформенной занятости зависит от технологии функционирования и специализации цифровой платформы.

Социальная и профессиональная изоляция. Межличностный контакт – важный критерий восприятия трудовой жизни. Поскольку работа на платформе не привязана к какому-то конкретному рабочему месту и по большей части происходит в непоследовательных трудовых отношениях или даже без личного взаимодействия, что может привести к социальной и профессиональной изоляции работников. К примеру, технические специалисты онлайн-платформы и работники по ремонту и уборке дома имеют низкий уровень социального взаимодействия между собой, что в конечном счете приводит к социальной изоляции.

Профессиональная изоляция может возникнуть в том случае, когда сотрудники платформы даже при условии работы в компании не интегрированы в организацию и работают над отдельными задачами, не принимая участия в общем рабочем процессе. Таким образом, у них нет доступа к неофициальной информации, и они могут подвергаться большему риску не быть сопричастными к команде или атмосфере организации, поскольку отсутствие у них социальных контактов может привести к отсутствию возможности в развитии социальных/межличностных навыков. Для творческих работников платформы важно обеспечить эффективную коммуникацию с клиентом и выглядеть дружелюбными, внимательными, ориентированными на обслуживание, способными предложить уникальные идеи. Таким образом, условия работы характеризуются высокой эмоциональной окраской и концентрацией энергии, посему разочарование будет велико, если, несмотря на высокий уровень вовлеченности, не будут выполнены поставленные задачи.

Развитие навыков и содержание работы. Работники платформы обычно не имеют доступа к HR-инструментам, наставничеству или коучингу, и они должны сами организовывать свое профессиональное развитие. Однако работа на платформе потенциально предоставляет возможности для развития навыков с помощью иных средств, чем обычные формы обучения или образования. Барьеры для входа в платформенную работу относительно невысоки, и люди, выходящие за рамки обычных карьерных путей, могут найти возможности для приобретения новых навыков на практике.

Возможности для обучения и развития новых навыков зависят от деятельности в рамках данного типа работы платформы. Например, 60% респондентов (водителей) в ходе опроса на словенской платформе GoOpti сообщили о высокой удовлетворенности возможностями обучения и профессиональной подготовки, только 37% отметили, что удовлетворены своими карьерными возможностями, по сравнению с 33%, которые были недовольны.

Производительность и оплата труда на цифровых платформах

Применение технологий в платформенной занятости повышает эффективность, но в некоторой степени отличается от традиционных технологий. Технология функционирования платформенной занятости не предполагает более высокой продуктивности работника в реальном производственном процессе, а скорее, является фактором повышения эффективности рынка за счет снижения транзакционных издержек. Временная занятость (Gig work), выступающая в качестве центрального ядра бизнес-модели большинства цифровых платформ, обладает рядом преимуществ. Технология платформенной занятости достигает эффективности, по сути, смещая баланс между временем и поиском. Другими словами, работу фрилансера или независимого подрядчика можно рассматривать с позиции двух составляющих:

1) неоплачиваемая занятость по поиску работы и заключению контракта;

2) оплачиваемая работа в рамках выполнения трудового договора.

Вознаграждение, получаемое из компонента оплачиваемой трудовой деятельности, должно компенсировать издержки, обусловленные неоплачиваемым поиском временных заданий. Технология платформы делает неоплачиваемую занятость по поиску работы и заключению контракта более эффективной, при этом не влияет на производительность труда в процессе оплачиваемой работы по договору. Таким образом, заработная плата повышается за счет увеличения количества выполняемых заданий и работ за определенный период времени при неизменной ставке оплаты труда за временную/контрактную работу.

ПРЕИМУЩЕСТВА ПЛАТФОРМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Гибкость. Работники платформы обычно сами решают, когда, где и как часто работать. Это может особенно помочь людям при столкновении с препятствиями для работы на полную ставку, такими как обязанности по уходу, ограничения психического/физического здоровья и плохая местная инфраструктура. Кроме того, это позволяет работникам использовать платформенную занятость в качестве дополнительных источников дохода.

Географическое разнообразие. Платформы могут способствовать более сбалансированному территориальному распределению работников как во всем мире, так и внутри стран за счет создания дополнительных возможностей для удаленной работы и предоставления работы и услуг маргинализованным сообществам.

Рост спроса за счет снижения барьеров для входа и расширения пула доступных работников, платформы могут снизить цены на услуги, в свою очередь, увеличивая спрос. Платформы также обеспечивают доступ к большему количеству потенциальных клиентов для независимых сотрудников, а также предоставляют большие возможности по продаже своих навыков.

Платформы инклюзивности могут снизить барьеры для входа в определенные сегменты рынка труда и для некоторых категорий рабочей силы и, как правило, не налагают ограничений на общее количество рабочих мест или ограничения, связанные с мобильностью трудовых ресурсов. Например, 82% водителей Uber в Лондоне – иммигранты, по сравнению с 40% всей рабочей силы Лондона.

Увеличенный доход. Многие страны с развитой экономикой имеют избыток неквалифицированной рабочей силы, которая является безработной или частично занятой. Точно так же в некоторых странах с формирующейся рыночной экономикой наблюдается избыток квалифицированных рабочих. Платформенные компании предлагают варианты для обоих типов работников. Например, Uber обнаружил в ходе опроса своих водителей в Португалии, что 52% были безработными до присоединения к платформе, в том числе одна треть – в течение года или более.

Улучшенное сравнение. Цифровые платформы могут использовать информацию о требованиях работников и компаний для повышения эффективности процесса найма персонала.

Переносимость социальных отчислений и репутационный рейтинг на разных платформах. Работники сохранят преимущества при переходе от клиента к клиенту и от платформы к платформе. Мобильность поможет работникам достичь обычных минимальных пороговых значений продолжительности и дохода, которые дают работникам право на получение льгот, таких как оплачиваемый отпуск. И наоборот, возможность передавать свою онлайн-репутацию между платформами упростит для работников продвижение своих услуг или навыков на конкурирующих платформах, тем самым предоставив работникам больше рычагов влияния на платформу.

Минимальная заработная плата. Хьюс утверждает, что страны, которые имеют установленную законом минимальную заработную плату, должны отвязать минимальную заработную плату от статуса легальной занятости и применить ее ко всем работникам [10]. Ставки для временно нанятых работников должны включать компенсацию за время ожидания в пути, а также время на подготовку и поиски новой работы. Однако эти ставки будут установлены на самой платформе.

Необходимо принимать во внимание международный характер деятельности цифровых платформ. В этой связи применение минимальных стандартов заработной платы в зависимости от места проживания может по-разному влиять на работников. Например, на некоторых платформах установлена глобальная минимальная заработная плата, минимум 3 доллара (2,40 евро) в час для Upwork. Для ряда рабочих эта заработная плата ниже национальной или местной минимальной заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному исследованию, важно отметить, что цифровые платформы могут способствовать росту прекаризации занятости, т.к. платформенная занятость характеризуется высокой текучестью кадров в рамках онлайн-платформ, что приводит к снижению доходов, а также привлекательностью для социально уязвимых групп населения и т.д.

Функционирование платформы ставит вопрос о совершенствовании существующих нормативно-правовых и институциональных рамок регулирования качества работы и занятости исполнителей, так как, во-первых, работники платформы представляют собой категорию занятых, нуждающихся в защите, аналогичной нормативным положениям о неполном рабочем дне, срочной и агентской работе; во-вторых, государству следует рассмотреть вопрос о распространении коллективных договоров на более широкие категории работников, чем «наемные работники», с целью включения в них работников платформы; в-третьих, работники, которые не относятся к наемным работникам, должны быть защищены как самозанятые.

Развитие платформенной занятости должно неотъемлемо сопровождаться эффективным мониторингом микротранзакций, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности, расширением поля деятельности соответствующих профсоюзов, формированием механизмов социальной защиты и т.д. Обеспечение данных условий позволит гарантировать стабильную, достойно оплачиваемую, безопасную, социально защищенную занятость для широких слоев населения. Наряду с этим остро стоит вопрос оценки масштабов экономики платформы, так как различные оценки грешат отсутствием точности, полноты и сопоставимости данных, потенциальными отклонениями выборки в обследованиях и несоответствиями в определениях. Тем не менее можно утверждать, что данная форма занятости будет развиваться, поэтому важно исследовать платформенную занятость с целью разработки инструментария, позволяющего использовать ее преимущества и минимизировать недостатки как для занятого населения, так и общества в целом.