Платформенная занятость как одна из перспективных форм занятости на рынке труда

Введение. Развитие платформенной экономики, связанной непосредственно с цифровыми технологиями, повлияло не только на экономику в целом, но и на отдельные ее рынки. Наиболее существенное влияние цифровизации наблюдается на современном рынке труда. Цифровые технологии проникли на рынок труда с помощью цифровых приложений, платформ, которые в свою очередь своей простотой и удобством использования различных сервисов привлекли многих работников и работодателей. Трансформационные цифровые изменения повлияли на формирование форм занятости на рынке труда, в частности на нестандартные, гибкие, при этом вызвали гибридные ее формы.

Кроме этого, цифровые технологии, воздействуя на спрос и предложение рабочей силы, вызвали существенные изменения в структуре занятости, как в разрезе видов экономической деятельности, так и в появлении новых профессий и сокращении раннее существующих. Одни профессии и специальности стали все больше востребованы на рынке труда, другие профессии и специальности – менее востребованы или вовсе исчезли. С внедрением цифровых технологий меняются взаимоотношения в сфере труда между работником и работодателем, требования, которые выдвигаются работодателем к профессионально-квалификационным характеристикам работников и компетенциям, в связи с тем, что в основе их находится цифровая адаптация и грамотность.

Вопросы платформенной занятости в своих научных трудах рассматривали многие ученые: Андрюшкевич О.А. [1], Бобков В.Н. [3], Веред Е.Б. [5], Денисова И.М. [1], Зуева К.А. [13], Карпенко О.И. [16], Новрадова-Василиади С.М. [5], Савенко Н.Е. [24], Черных Е.А. [3] и др.

Андрюшкевич О.А., Денисова И.М. в своем научном труде исследовали платформенную занятость на российском и зарубежном рынке труда, выявили ее особенности и регулирование [1, с. 293].

Бобков В.Н., Черных Е.А. показали существенные масштабы распространения платформенной занятости, выделили признаки ее неустойчивости, отрицательное и положительное влияние ее на сотрудников, работодателей и рынок труда в целом, а также преимущества и риски [3, с. 6].

Веред Е.Б., Новрадова-Василиади С.М. при изучении платформенной занятости, установили ее сущность и обособили характерные черты. Учеными анализируются российский и зарубежный опыт по определению правового статуса сотрудника, который занимается трудовой деятельностью на цифровой платформе [5, с. 53].

Зуева К.А. рассмотрела регулирование платформенной занятости и самозанятости на российском рынке труда и предложила мероприятия по устранению сформировавшихся острых проблем на нем на примере опыта развитых зарубежных стран [13, с.72].

Карпенко О.И. проанализировала платформенную занятость и считает ее как одним из способов, поддерживающих и обеспечивающих жизнедеятельность сотрудников [16, с. 8].

Савенко Н.Е. провела анализ Законопроекта «О занятости населения в Российской Федерации», а также акцентировала внимание на платформенной занятости, самозанятости и предложила рекомендации по их государственному регулированию [24, с. 26].

В научных трудах ученых исследуются содержания дефиниции платформенной занятости, отличительные черты, особенности ее правового и инфраструктурного обеспечения, механизмы, инструменты, модели ее государственного регулирования, а также виды цифровых трудовых платформ. Авторы подчеркивают многозначность осмысления платформенной занятости и определяют ряд вопросов, которые связаны с отсутствием единых подходов к ее государственному регулированию. Поэтому в цифровых условиях развития на рынке труда увеличивается важность предстоящих исследований перспективной гибкой формы занятости как платформенная.

Цель данной статьи заключается в исследовании платформенной занятости, как на российском, так и на зарубежном рынке труда в цифровых условиях развития экономики.

В исследовании были поставлены следующие задачи:

- выделить виды платформенной занятости в зависимости от функционирующих цифровых платформ;

- показать признаки отличия стандартной формы занятости от платформенной;

- установить преимущественные позиции платформенной занятости;

- исследовать особенности в формировании трудовой деятельности платформенных занятых и их регулировании на зарубежных рынках труда.

Вышеуказанные задачи были решены с помощью ряда экономических методов исследования:

- метод сравнения при определении преимущественных позиций платформенных занятых, признаков отличия стандартной формы занятости от платформенной;

- метод научного обоснования при обособлении видов платформенной занятости в соответствии от функционирующих цифровых платформ;

- методы системного анализа, сравнения при исследовании особенностей состояния, развития и регулирования платформенной занятости в развитых зарубежных странах.

Основная часть. Появление цифровых платформ, в результате внедрения современных технологий в экономике, привели к появлению и распространению нестандартной формы занятости – платформенной, потребность в которой увеличивается с каждым годом. Цифровые платформы способствуют сотрудничеству и координации основных ее участников, которые представляют услуги труда в виде работников и нуждающиеся в этих услугах – работодателей.

На российском рынке труда платформенная занятость является перспективной, довольно новой, нестандартной, гибкой формой занятости. Трудовая деятельность платформенного занятого осуществляется с использованием сервисов цифровой платформы для отношений с работодателем, с применением домашнего офиса, специального графика с возможностью выбора рабочих часов, с выплатой дохода за согласованную работу с потенциальным работодателем. Цифровая платформа согласовывает спрос и предложение на рабочую силу, выступает посредником между работником и работодателем, и может сама в некоторых случаях выступать работодателем.

В соответствии с классификацией, разработанной Европейской комиссией, «платформенная занятость выступает основной в том случае, когда сотрудник оказывает услуги труда с помощью сервисов цифровой платформы на протяжении месяца и тратит своего рабочего времени свыше двадцати часов в неделю или получает не меньше 50% дохода» [1, с. 293].

Отметим, что «Международная организация труда разработала 18 условий, которые дают представление о занятости на цифровой платформе. Кроме этого, Европейский парламент предложил направления по социальной поддержке и защите, оплате труда работников, взносов в бюджетные фонды, применение коллективных договоров в работе платформенной занятости» [1, с. 293; 10, c.133; 18, c.122].

Платформенную занятость можно разделить по видам в зависимости от функционирующей цифровой платформы: платформенная занятость на веб-платформе и платформенная занятость на транзакционной платформе. Далее в работе рассмотрим два выше указанных вида платформенной занятости. Так, платформенная занятость на веб-платформе предусматривает, например, фриланс (копирайтинг, дизайн, разработку сайтов и цифровых приложений, осуществление бухгалтерского учета). Работники занимаются трудовой деятельностью удаленно и предоставляют выполненную работу с помощью интернет-сайта или цифрового приложения. Платформенная занятость на транзакционных платформах предусматривает то, что работник и работодатель встречаются на цифровой платформе, а сама трудовая деятельность работником выполняется в согласованном ими месте. К таким видам работ можно отнести: ремонт, услуги такси, курьерские доставки, различные виды массажа [4, с. 125; 20, с. 1117; 25, с.155].

Процессы трансформации на современном рынке труда, развитие цифровизации и платформенной экономики, увеличение доли занятых в сфере услуг по сравнению с другими сферами и отраслями экономики создают предпосылки в увеличении платформенной занятости. Сегодня многие работодатели получают выгоду от привлечения занятых, работающих на платформе, и в сокращении наемных работников на стационарных рабочих местах в части оптимизации денежных средств. Между стандартной занятостью и платформенной занятостью существуют признаки отличия.

Занятость на платформе отличается от традиционной занятости в следующем:

- работа осуществляется с помощью цифровой платформы;

- удаленное рабочее место организуется и комплектуется необходимой мебелью, оборудованием, техникой и программным обеспечением за счет денежных средств самого работника;

- наличие трехстороннего сотрудничества: цифровая платформа-посредник, работник, работодатель;

- трудовые отношения между работником и работодателем, как правило, оформляются с помощью гражданско-правового договора;

- оплата работнику осуществляется за выполненную работу, задачу или проект;

- с помощью платформенной занятости работник получает основной или дополнительный доход (табл. 1).

Таблица 1.

Отличительные признаки

традиционной занятости от платформенной занятости

Одним из отличительных признаков платформенной занятости от стандартной является то, что сотруднику могут выдавать несколько выплат на протяжении одного месяца за выполненную работу на платформе. «При стандартной занятости зарплата выдается сотруднику обычно не более двух раз в месяц. Работники, занятые на платформе (78%), могут получить несколько выплат от работодателя. Например, половине сотрудников могут выплатить заработную плату один или несколько раз в неделю (49%), а каждому пятому работнику, занятому на цифровой платформе, могут выплачивать доход каждый день (18 %), каждому десятому занятому на платформе – после выполненной и оказанной услуги труда (11%)» [15;17, с. 189; 21; 22].

Платформенная занятость сегодня распространилась практически во всех сферах и отраслях экономики. Многим работникам нравится такая форма занятости по причине, что они могут совмещать эту форму занятости с традиционной и получать основной или дополнительный доход. Платформенная занятость расширяет форму гибкой занятости и позволяет снизить уровень безработицы и повысить уровень трудоустройства среди слабозащищенных категорий граждан: женщин, лиц с ограниченными физическими возможностями, пенсионеров, лиц предпенсионного возраста, молодежи, которые не достаточно конкурентоспособны на рынке труда и не могут на равных условиях с обычными работниками заниматься трудовой детальностью. Например, для работников с ограниченными возможностями по здоровью работодателю необходимо создавать специализированное рабочее место, как правило, дорогостоящее под его потребности. При выборе инвалидом формы платформенной занятости, благодаря которой он может в домашних условиях и в самостоятельном порядке организовать себе рабочее место. Так, задача по организации и укомплектованию рабочего места снимается с работодателя, упрощает трудовые отношения между лицом с ограниченными физическими возможностями и работодателем, а также предоставляет работодателю возможность осуществить экономию денежных ресурсов.

Преимуществом платформенной занятости можно отметить и то, что увеличиваются доходы работников и работодателей, сокращается безработица в стране, особенно в сложившейся кризисной ситуации. С помощью платформенной занятости появляется возможность регулировать потребность в работниках, происходит экономия на налоговых платежах у работодателя, нанимающего сотрудника на платформе.

«К преимуществам занятых на платформе можно отнести также и специальный график с возможностью выбора рабочего времени сотрудником, согласованного с непосредственным работодателем, свободный доступ к работе на платформе, простую регистрацию, удобную работу, свободную и независимую трудовую деятельность работника» [3, c. 340; 27, c.1].

Среди положительных моментов платформенной занятости, конечно, существуют и отрицательные. Например, платформенная занятость ограничивает возможности работников, т.к. трудовая деятельность работника проводится в домашних условиях, все общение сводится в переделах интернет-ресурсов, а не в трудовом коллективе. Появляются риски у работников по получению доходов, из-за непредвиденности изменений в цене на труд, социальная незащищенность платформенных работников, отсутствует трудовое законодательство по регулированию такой формы занятости, не заключается трудовой договор между работником и работодателем – все это может привести к теневой занятости, незаконной деятельности и временной безработице.

Из всего вышеперечисленного следует, что платформенная занятость оказывает не только положительное влияние на снижение напряженности на рынке труда, но и приводит в отдельных случаях к его дестабилизации и разбалансированности. Появляются признаки неустойчивости платформенной занятости. Во-первых, для работника труда отсутствует трудовое законодательство, а следовательно его права, он не получает больничный, ежегодный отпуск и не уплачиваются обязательные социальные страховые взносы, поэтому могут возникнуть конфликтные трудовые ситуации между им и работодателем. У работодателя на цифровых платформах появляется множество конкурентов, что может повлиять на конъюнктуру спроса и предложения. Занятость, осуществляемая на платформе, может наносить урон и государству, в частности, может происходить деформация налоговой базы и распределяться неравномерно доходы населения.

Недостаточное государственное регулирование занятых на платформе в России или его полное отсутствие в некоторых вопросах – остается важной проблемой отечественного рынка труда. Разработка трудового законодательства в сфере платформенной занятости с учетом особенностей функционирования цифровой платформы, даст возможность узаконить трудовые отношения между работником, работодателем и цифровой платформой [1, с. 294; 28, c.15]. Регулирование платформенной занятости со стороны государства тесно связано с такими важными вопросами как найм работников, заработная плата, государственная защищенность, поддержка и социальные гарантии. Кроме этого, существуют также риски недобросовестного отношения как работодателя по отношению к работнику, так и наоборот.

В настоящее время специалистам, исследующих платформенную занятость, сложно количественно оценить ее масштабы, в связи с тем, что она не учитывается и не проводится ее учет Федеральной службой государственной статистики. Многие работы ученых, посвященные вопросам платформенной занятости, базируются в первую очередь на социологических исследований и их результатах. «В Российской Федерации около 7 млн. граждан выполняют работу на платформах. В 2026 г. прогнозируется, рост занятых на платформах, который составит 10 млн. человек. По данным 2023 г. по сравнению с 2022 г. занятые на цифровой платформе увеличились на 100%» [9, с. 52]. «Для занятых граждан на цифровой платформе такая трудовая деятельность стала основной и получаемый доход от такого вида удаленной работы является единственным. Кроме этого, ученые отмечают, что 90% занятым гражданам на цифровой платформе такая удаленная работа приносит более 50 % дохода» [11, с. 8; 15; 21; 22; 23, с. 76].

Отметим, что особый интерес вызывает исследование платформенной занятости за рубежом. Далее в работе рассмотрим особенности состояния, развития и регулирования платформенной занятости в некоторых зарубежных странах (табл. 2).

Таблица 2.

Особенности состояния, развития и регулирования платформенной занятости в некоторых зарубежных странах

Так, в стране Германии занятый на платформе может быть самозанятым или обычным наемным работником. Правовые отношения между самозанятым и платформой заключаются с помощью договоров подряда. В некоторых случаях работа занятых на платформе выполняется в форме самозанятости, предусматривающей оказание услуг лично. Большое значение играет сама цифровая платформа и ее организационная структура. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на цифровой платформе в случае когда, работник не может свободно определить свою трудовую деятельность относительно рабочего места, времени и содержания работы.

Активное участие в решении вопросов платформенных занятых занимает Партия Левых, которая предлагает занятых на цифровой платформе отожествить с работниками на стационарных рабочих местах, закрепить трудовые права за платформенными работниками, как и за обычными.

В Германии разработана Франкфуртская декларация по платформенной работе, которую в 2016 г. подписали международные профсоюзы, «потребившие дать статус занятым на платформе, установить заработную плату работникам не ниже установленного минимума, социальное обязательное страхование и заключение коллективных договоров» [15; 21; 22].

При исследовании платформенных работников в Нидерландах можно отметить, что они относятся к самозанятым, права и обязанности которых такие как у фрилансеров. Например, в отношении работы курьера, суд г. Амстердама постановил, что отношения между цифровой платформой по доставке еды и курьером не относится к трудовым отношениям: работодатель-работник. Однако в 2019 г. этот суд постановил следующее: курьеры по доставке еды не относятся к самозанятым без персонала, а относятся к наемным работникам. Если рассматривать занятых в клининговой платформе, то они не вступают в трудовые отношения с ней. Клининговую платформу считают трудовым посредником. Водителей Uber относят к официальным работникам фирмы, а не как ранее они мели статус самозанятых подрядчиков. Потому что водители заработную плату получают в зависимости от согласованного тарифа в зависимости от заказов и шкалы баллов по рейтингу.

Если рассматривать Нидерланды, то в этой стране заключение трудовых отношений работников c работодателем выполняется с помощью контрактов с «нулевым рабочим временем» [19, с. 38]. Работодатель будет заключать такой вид контракта с работником по его необходимости и когда работодатель нуждается именно в этих трудовых услугах. При заключении такого вида контракта работник с работодателем обговаривают, какой он будет: фиксированный (постоянный) или срочный. Такие работник имеют те же права и обязанности, что и обычные, официальные работники на стационарном рабочем месте. При соблюдении работника такого условия как: выполнение работы по времени свыше 20 часов в неделю и продолжительностью ее в течении трех или более месяцев, он может перейти от контракта заключенного между ним и работодателем с «нулевым рабочим временем» на контракт «с фиксированным рабочим днем». «В этой стране широко распространены контракты с «установлением минимального и максимального рабочего времени», которые по своей правовой структуре относятся к трудовым, включающие социальные гарантии. В вышеуказанных видах контрактов согласовываются и устанавливаются минимальное и максимальное количество гарантированных рабочих часов за определенный период времени, которые работник обязан отработать и выполнить установленную работу» [15; 21; 22; 26].

Интерес по исследованию вопросов платформенной занятости вызывает Франция. В данной стране платформенная занятость регулируется законами и принято, что на цифровую платформу возложены социальные обязанности и ответственность, а она в свою очередь устанавливает услуги и их порядок оказания. Цифровая платформа определяет и соблюдает оказания услуг без вмешательства государственных органов управления и регулирования. Работники цифровой платформы могут организовывать профсоюзы, а при необходимости – забастовки, в частности, при нарушении их социально-трудовых прав или личных интересов.

Что касается Индонезии, то в этой стране платформенная занятость не регулируется трудовым законодательством, а трудовые отношения закреплены в Гражданском кодексе. Трудовые отношения между занятыми и цифровыми платформами называются «партнерскими», работают платформенные работники с помощью договоров гражданско-правового характера [15; 21; 22].

В Малайзии нет дефиниции «платформенная занятость». В Малайзии работник, занятый на платформе, относится к «официально трудоустроенному сотруднику» и «неофициальному сотруднику», к которому могут относиться также независимые подрядчики и самозанятые [7, c. 20; 15; 21; 22].

В Сингапуре платформенные работники не считаются официальными работниками. Платформенными занятыми называют независимыми поставщиками услуг – самозанятыми. Регулирование со стороны законодательства прав и гарантий платформенных занятых осуществляется через законодательства самозанятых.

Множество цифровых платформ в США используют контракты по оказанию услуг и их называют «договора присоединения». Установление ответственности и обязанностей сторон в таких договорах возложено на саму платформу, а исполнитель по оказанию услуг или выполнению работ не может предлагать вносить изменения в такие договора. Платформы иногда не хотят заключать трудовые договора с исполнителем. Провайдеры услуг очень часто подают в суд на цифровую платформу, чтобы он определили их статус работника с заключением трудового договора [15; 21; 22].

В КНР применяются следующие «подходы в оформлении трудовых отношений с платформенными занятыми:

- цифровая платформа заключает специальный договор с фирмой, которая выступает работодателем работника, и может предоставить этого работника из своего штата платформе;

- цифровая платформа может заключать специальные договора с фирмой, которая в своем штате содержит работников для выполнения определенной работы на время на этой платформе;

- трудовой договор может заключаться между цифровой платформой и работником, который выполняет согласованную трудовую деятельность на этой платформе» [15; 21; 22].

Заключение трудового договора между гражданином и цифровой платформой определяется в следующем. Платформенный занятый выполняет установленную работу на цифровой платформе, может выполнять или не принимать заказы. Платформенный занятый выплачивает платформе 20-30 % от цены выполненного им заказа.

Очень широкое распространение в таких странах как Дания, Швеция и Норвегия получила «Северная модель», которая предусматривает механизм заключения коллективных договоров. Трудовые отношения регулируются в таких странах на основе договорного саморегулирования, а государственное регулирование включает общие вопросы взаимоотношений, не включая, например, минимальную заработную плату.

Так, в Дании платформенные занятые могут получить право по минимальной оплате труда и по преимуществам в условиях труда при условии, если это требует профсоюз в ходе переговоров. Например, самой первой цифровой платформой является Hilfr, которая заключила коллективный договор с платформенными работниками. Договор предоставляет альтернативу выбора у работников: будут ли они фрилансерами или официальными работниками. Если сотрудник не определил самостоятельно свой статус: быть ему официальным сотрудником или фрилансером, то он занимается трудовой деятельностью на цифровой платформе 100 часов и автоматически становится официальным сотрудником данной компании [15; 21; 22].

В отличии от Дании, в Норвегии ситуация по платформенным занятым обстоит несколько иначе. В Норвегии работники, занимающиеся трудовой деятельностью на цифровой платформе, относятся к самозанятым, а не к статусу официального работника.

В Швеции на цифровой платформе могут работать официальные сотрудники и самозанятые, статус которых зависит от нормативно-правовой базы: трудовая или социальная, принимаемой платформой. Так, в данной стране индивидуальные самозанятые являются «зависимыми подрядчиками». К зависимым подрядчикам относятся занятые граждане, которые не приняты на работу к работодателю, но оказывают ему услуги труда такие, как если бы они были официальными работниками. Кроме этого, «зависимые подрядчики» могут проводить диалоги и забастовки [15; 21; 22].

В Индии существует два вида работников на платформе: гиг-работник и платформенный занятый. Гиг-работник – это обширное понятие, которое включает в себя и платформенного занятого. И гиг-работник, и платформенный занятый должны пройти официальную регистрацию. Однако сегодня социальные гарантии не предусмотрены гиг-работникам и занятым на цифровой платформе [15; 21; 22].

При рассмотрении платформенной занятости в Великобритании можно «выделить три ее вида: наемный работник, рабочий и независимый подрядчик (самозанятый). Рабочий получает трудовые права, свойственные наемным работникам и работникам, которые заняты в нестандартных формах занятости. К рабочему относится физическое лицо, заключившее договор на оказание услуг, работ для лица, которое не является контрагентом бизнеса, выполняемое этим рабочим. Рабочий – это промежуточный статус между наемным работником и независимым подрядчиком. Наблюдается свободный опыт заключения трудовых отношений на цифровой платформе» [12, с.105; 15; 21; 22].

Заключение. Таким образом, платформенная занятость является относительно новым и перспективным явлением на рынке труда, которое вызывает большой интерес у многих работников и работодателей. Платформенная занятость сегодня не попадает под трудовое законодательство стандартной занятости, с ее зарплаты не уплачиваются обязательные социальные страховые взносы, однако данная форма занятости расширяет возможности гибкой формы, способствует снижению теневой, неформальной занятости, задействует трудоустройство слабозащищенных категорий граждан и уменьшает безработицу среди таких социально неконкурентоспособных групп на рынке труда.

Платформенная занятость в будущем все больше будет достигать популярности среди новых, гибких форм занятости населения. Также будет повышаться и социально-экономическое значение этой формы занятости, поэтому при формировании нормативно-регулирующей базы целесообразно установить ясные и бесспорные законы для всех участников цифровой платформы, включая ее особенности.

В работе исследованы трудовые отношения между платформенными занятыми и цифровыми платформами в некоторых зарубежных странах. Проведенный анализ показал, что существуют страны, где разработано специальное законодательство по регулированию платформенных занятых и функционированию цифровых платформ, установлены права и обязанности, например, КНР, Германии, Франции и продемонстрированы такие страны как Нидерланды, Индонезия, в которых недостаточно отрегулированы вопросы такого формата занятости. Дания, Швеция и Норвегия применяют «Северную модель», которая предусматривает механизм заключения коллективных договоров. Применение отдельных инструментов, механизмов, моделей в нашей стране позволит повысить эффективность государственного регулирования платформенной занятости.

При исследовании отечественного и зарубежного опыта по вопросам платформенной занятости установлено, что платформенные работники очень нуждаются в компетентном государственном регулировании и социальной защите и гарантиях во всех странах. Сегодня в России необходимо обязательное участие и вмешательство профсоюзов в урегулировании отношений между всеми участниками: работником, работодателем и посредником-цифровой платформой. Работники, занятые на цифровой платформе, нуждаются в коллективных договорах, социальной поддержке, защите и гарантиях, обеспечивающих их законные социально-трудовые отношения. На наш взгляд, cтатус платформенных занятых должен приравниваться к статусу официальных наемных работников, занятых на стандартных, стационарных рабочих местах.