Культура безопасности в мире глобальной экономики

Введение

Глобализация бизнеса и промышленности в последние десятилетия привела к возникновению более сложных цепочек поставок, которые повлекли за собой появление новых рисков для работников и работодателей. Глобализация также привела к значительному увеличению числа работников, регулярно пересекающих международные границы для выполнения служебных обязанностей, которые, будучи заняты в различных бизнес-проектах, взаимодействуют с широким кругом коллег и партнеров из других культур. Руководители международных корпораций и совместных предприятий могут иметь на своих предприятиях в разных странах значительную долю местных сотрудников. Руководители направлений по охране труда также должны учитывать национальную специфику, чтобы наиболее эффективно обеспечивать безопасность работников в рамках региональных производственных процессов.

В последнее десятилетие страны Европейского союза переживают то, что можно назвать миграционным кризисом в связи с многократным увеличением потока беженцев и нелегальных мигрантов из стран Северной Африки, Ближнего Востока и Южной Азии. Все они вливаются в ряды тех, кто участвует в экономике европейских стран. В Российской Федерации также ежегодно выдается более полумиллиона только официальных патентов на работу гражданам из стран СНГ и ближнего зарубежья.

Гипотезой исследования являлось предположение, что национальная культура может быть одним из барьеров внедрения программ безопасности в компаниях, осуществляющих деятельность в разных странах мира. Целью исследования являлось изучение вопроса, насколько влияют национальные и культурные особенности работников на уровень производственной безопасности и на формирование культуры безопасного труда на предприятии. Научной новизной исследования было установление взаимосвязи между глобализацией экономики, охраной труда и национальной культурой.

Определение глобализации и культуры безопасности

Отечественные ученые, исследовавшие процессы глобализации в период ее развития, высказывали следующие мнения.

Экономист В. Оболенский считал, что глобализация выходит за чисто экономические рамки и оказывает влияние на все сферы общественной жизни [16] (Obolenskiy, 2001). Однако основным количественным показателем глобализации он все же называет опережающие динамику производства темпы роста международного обмена товарами, услугами, капиталом, а качественный показатель состоит в усилении взаимосвязи и взаимозависимости между национальными хозяйствами.

В.А. Федоров пишет следующее: «Чаще всего глобализацию связывают с качественно новыми условиями интегрированности, целостности и взаимозависимости мира... Во многом нынешний этап глобализации сводится к своеобразному дополнению взаимозависимости усиливающейся транснационализацией хозяйственной, информационной и других видов деятельности» [17] (Fedorov, 2001). Новое качество бытия обусловливает «понимание глобализации как комплексного геоэкономического, геополитического и геогуманитарного явления, оказывающего мощный демонстрационный эффект на все стороны жизнедеятельности вовлекаемых в этот процесс стран» [8] (Volodin, 1999). В.В. Михеев определяет глобализацию как «развитие экономической и политической взаимозависимости стран и регионов до такого уровня, на котором становится возможной и необходимой постановка вопроса о создании единого мирового правового поля и мировых органов экономического и политического управления» [15] (Miheev, 2001). По мнению М.А. Чешкова, глобализация — это «процесс сочленения различных компонентов человечества в ходе его эволюции в противоположность процессу дифференциации человечества» [19, с. 12] (Cheshkov, 2005, р. 12).

А.Д. Богатуров выделяет следующие основные взаимозамкнутые явления и процессы:

«1) объективное повышение проницаемости межгосударственных перегородок, выражающееся в феноменах «преодоления границ» и «экономического гражданства»;

2) резкое возрастание объемов и интенсивности трансгосударственных, транснациональных перетоков капиталов, информации, услуг и человеческих ресурсов;

3) массированное распространение западных стандартов потребления, быта, само- и мировосприятия на все другие части планеты;

4) усиление роли вне-, над-, транс- и просто негосударственных регуляторов мировой экономики и международных отношений;

5) форсирование экспорта и вживление в политическую ткань разных стран мира тех или иных вариаций модели демократического государственного устройства;

6) формирование виртуального пространства электронно-коммуникационного общения, резко увеличивающего возможности для социализации личности, т. е. для непосредственного приобщения индивида в пассивном и интерактивном качествах к общемировым информационным процессам, независимо от его местонахождения» [6] (Bogatyrov, 2002).

Обобщая перечисленные выше подходы к трактовке феномена глобализации, Г.А. Дробот в качестве общего знаменателя выделяет ключевой термин, определяющий ее суть. По его мнению, глобализация – это прежде всего «взаимозависимость государств и обществ. В свою очередь, взаимозависимость подразумевает два явления – взаимосвязанность (переток капиталов, услуг, информации, человеческих ресурсов) и взаимоуязвимость (зависимость состояния одних стран и регионов от процессов, протекающих в других странах и регионах)» [9] (Drobot, 2008).

Интерес к исследованию вопросов культуры безопасности в России стал активно проявляться ближе к 2010 году. Изучение публикационной активности (проанализировано более 60 публикаций) показывает определенную цикличность, пики которой относятся к 2012 и 2015 годам. С 2017 года интерес к данной теме не ослабевал.

У отечественных авторов наблюдается определенная небрежность в использовании терминов. Одновременно в одной статье могут использоваться сочетания «культура безопасности», «культура труда», «культура охраны труда». Некоторые авторы понятие «культура безопасности» считают синонимом «культуры безопасности труда» [7] (Byryn, 2020), что не совсем верно, т. к. культура безопасности выходит за рамки рабочего места. Об этом свидетельствует и значительное количество публикаций педагогических работников от учреждений среднего образования до вузов (например, Абильтарова Э.Н. [10–12] (Abiltarova, 2017, 2018a, 2018b, 2019), Маренго А.К. [13–15] (Marengo, 2012, 2017, 2018). Педагоги уделяют значительное внимание формированию культуры безопасности (как жизнедеятельности, так и охраны труда) студентов и будущих специалистов по охране труда.

Т.Н. Бакаева, Л.В. Толмачёва в своей статье рассматривают культуру труда, являющуюся основой культуры безопасности на предприятии, как элемент культуры личности с точки зрения педагогической науки. По их мнению, в советский период развития педагогики вопросам трудового воспитания в рамках деятельности учебных заведений уделялось значительное внимание, следовательно, к настоящему времени достаточно разработанной является проблема воспитания культуры труда в условиях средней общеобразовательной школы [6] (Bakaeva, Tolmacheva, 2014).

В одной из наиболее цитируемых статей отечественных авторов, Л.И. Хайруллиной и В.С. Гасилова [18] (Hairyllina, Gasilov, 2012) культура охраны труда рассматривается как неотъемлемая часть управления организацией в целом.

Так, по мнению авторов, культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько других теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. На эти теории чаще ссылаются, и они достаточно подробно описаны.

В «Энциклопедии по охране и безопасности труда» [18] (OSH Encyclopedia) «культура охраны труда» рассматривается как теория, которая включает в себя:

1) ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;

2) систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности.

По мнению Д.М. Костина, в настоящий момент концепция «культуры безопасности труда» еще не получила однозначных терминологических и сущностных характеристик [10] (Kostin, 2016). Как правило, ее характеризуют как достаточно условное понятие, включающее в себя совокупность теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда.

Также одним из авторов сделан достаточно парадоксальный вывод о том, что «на основе анализа международных документов можно наблюдать за трансформацией по­нятия «культура безопасности» в дефиниции «культура охраны труда», «культура предупреди­тельных мер по охране труда», «культура профилактики в охране труда» [4] (Abiltarova, 2019). По нашему мнению, говорить о трансформации неправомерно. Речь скорее идет как раз об «оттенках», нюансах этого понятия, и используются они скорее не взамен, а параллельно друг другу.

Далее перейдем к рассмотрению исследований, проведенных зарубежными авторами.

По мнению ученых из Кембриджского университета, термин «глобализация» охватывает всю широту, интенсивность и скорость, с которой взаимоувязываются мировые процессы. Она может быть представлена следующими основными характеристиками [24] (Held et al., 1999):

- Социальная, политическая и экономическая деятельность обычно проходит через континентальные, национальные и региональные границы.

- Поток торговли, инвестиций, богатства, людей и культуры значительно увеличивается.

- Глобальное взаимодействие бизнеса, политики и информации происходит быстрее.

События, которые происходят в одной стране (например, политические изменения, политическая нестабильность, экономический коллапс, стихийные бедствия), ощущаются более глубоко и значительно даже в отдаленных странах.

Культуру можно определить как сходные способы мышления и поведения, демонстрируемые членами социальной группы [31] (Reader et al., 2015).

Культура безопасности – это совокупность характеристик и установок, которые определяют значимость безопасности, разделяемую группами и отдельными лицами, составляющими конкретную организацию. Это наиболее общее определение того, как руководство организации должно формировать отношение к безопасности и поведение работников. Культура безопасности является устойчивой характеристикой, которая отражается в последовательном подходе к решению критических вопросов безопасности независимо от временных состояний [23] (Guldemund, 2000).

По мнению исследователей из Индии, слабая культура безопасности является фактором, способствующим производственному травматизму, а организации с развитой культурой безопасности более эффективны в предотвращении происшествий и травм на рабочем месте [33] (Shiney, Medha, 2014).

Эффективную культуру безопасности организации определяют такие показатели, как «личное осознание важности безопасности; знания и компетентность, обеспечиваемые через подготовку и инструкции для персонала, а также его самоподготовку; приверженность, требующую демонстрации высокого приоритета безопасности на уровне высшего руководства и признания общих целей безопасности отдельными лицами; мотивацию посредством управленческих установок, постановки целей и создания системы поощрений и наказаний, а также формирования внутренней позиции отдельных лиц; надзор, включающий практику аудитов и экспертиз, готовность реагировать на непонимание и зачастую саботаж отдельных лиц; ответственность через формальное установление и описание должностных обязанностей и понимание их отдельными лицами» [28] (IAEA, 1991).

Также более подробный обзор определений культуры безопасности дан автором в ранее опубликованных статьях (например, [11] (Kuznetsova, 2019).

Обоснование необходимости оценки культуры безопасности в международных организациях

Глобализация бизнеса, политики, экономики и финансов в значительной степени влияет на деятельность и подходы в области охраны труда в отдельных странах мира.

Глобализация также включает в себя передачу продуктов, услуг и технологий. Каждый из них может нести свои риски, включая риски для работников, использующих, производящих, обрабатывающих или утилизирующих различные товары и продукцию. Глобализация может означать увеличение передачи токсичных химических веществ, опасного оборудования и технологий, а также опасных отходов, каждый из которых представляет серьезные и весьма реальные проблемы в области охраны труда в принимающих странах.

Основным катализатором усиления глобализации являются экономическая и финансовая выгоды. А охрана труда тесно связана с бизнесом и экономикой. В качестве одного из аргументов в пользу создания Администрации по охране труда США было выравнивание нормативного регулирования между штатами, которое допускало разные уровни безопасности в рамках схожих технологических процессов и операций, что давало определенные экономические преимущества. Такого рода стимулами пользуется бизнес во всем мире и по сей день: находят страну с самыми низкими экологическими нормами или правилами безопасности и выводят туда наиболее вредное и травмоопасное производство, чтобы воспользоваться преимуществами снижения эксплуатационных или трудовых затрат. Это приводит, с одной стороны, к желанию тех, кто организует производство, расширять его, а с другой стороны, к необходимости «принимающей» страны ради выгоды еще больше упрощать и «облегчать» законодательство. [21, с. 17] (Fuller, 2019, р. 17).

Важно, чтобы международные организации имели четкое представление о своей корпоративной культуре безопасности и о том, как она может и должна измениться в разных странах с учетом их национальной специфики. Многие компании начали использовать инструменты оценки культуры безопасности для более точного ее встраивания в международные производственные процессы. Это особенно важно в отраслях с высокой степенью риска, таких как атомная энергетика, авиация и нефтехимическая промышленность [32, 34] (Hofstede, 2010; Taylor, 2010). Эта оценка становится все более важной с осознанием того, что на культуру безопасности могут влиять национальные культурные особенности в части безопасного поведения сотрудников и восприятия ими производственных рисков [29] (ILO, 2009).

В некоторых странах национальные нормы влияют на такие аспекты поведения работников, как инновации в решении проблем и зависимость от жестких процедур при принятии решений в изменяющихся условиях [30] (Lee, Kim, 2013). Также, как уже говорилось ранее, в разных культурах по-разному воспринимают риски и относятся к ним. Существуют культурные различия в гибкости и скорости реагирования на возникающие риски и нештатные ситуации [22] (Gharpurea et al., 2018). Такие особенности не могут не оказывать влияния на культуру безопасности, которую формируют руководители и работники организаций. Более того, эти особенности могут влиять на количество и типы аварий (их серьезность, масштабность, разрушительность), которые могут произойти в рамках производственных процессов, особенно в наиболее опасных отраслях [32] (Reason, 1997).

Вопросы такого рода не ограничиваются передачей технологий между странами с разным уровнем технологического развития. Они могут возникать всякий раз, когда технологии переносятся из одного культурного контекста в другой, даже если обе участвующие страны имеют сопоставимый высокий уровень технологического развития (например, передача технологии из Японии в Западную Европу).

Там, где национальная культура формирует поведение, направленное на то, чтобы всеми средствами избегать конфронтации, могут потребоваться дополнительные усилия для убеждения работников сообщать о небезопасных условиях или действиях. В обществах, где женщины исторически подчиняются мужчинам, им может понадобиться специальная подготовка или помощь, чтобы они стали более вовлеченными в процесс обеспечения безопасности. Личные убеждения и отношение сотрудника к определенному полу или расе могут повлиять на его поведение на рабочем месте.

Герт Хофстеде почти 20 лет назад установил, что культура безопасности в глобально действующих корпорациях варьируется в зависимости от местных культурных норм [26] (Hofstede, 1983). Национальная специфика и социальные нормы, такие как возможность открытого общения с руководством, признание права на совершение ошибки или возможность сообщить о незаконных действиях своих начальников или коллег, могут оказать серьезное воздействие на общую безопасность бизнес-процессов. Знание особенностей национальных традиций может сыграть важную роль в понимании мотивации тех или иных действий и реакции работников, а также того, какие модели управления безопасностью или формы и методы обучения будут наиболее эффективными.

Индекс уклонения от неопределенности Герта Хофстеде

Герт Хофстеде, известный голландский социолог, в 80-е годы разработал систему показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведенных в 1960-е – 70-е годы компанией IBM [21, с. 54] (Fuller, 2019, р. 54). Одним из пяти показателей измерения национальной культуры, разработанных Гиртом Хофстеде для описания национальных культурных различий, было уклонение от неопределенности (Uncertainty Avoidance, UA). По Хофстеде, отношение к неопределенности является мерой толерантности общества к отсутствию жестких норм и измеряется уровнем недовольства граждан наличием непредвиденных ситуаций. В странах с высоким уровнем UA, как правило, создаются многочисленные строгие правила и законы, сводя к минимуму социальные изменения, не поощряются сильные религиозные или философские убеждения. Компании в странах с высоким уровнем UA будут иметь более слабую культуру безопасности, чем компании в странах с низкими уровнем UA. Значение разработанных им показателей оценивалось по шкале от 1 до 120 баллов.

В таблице 1 приведены примеры проявления тех или иных элементов культуры безопасности в зависимости от значения индекса уклонения от неопределенности.

Таблица 1

Управленческие модели компаний с высоким и низким уровнем UA по некоторым параметрам культуры безопасности

Весь перечень показателей, разработанных Хофстеде для описания различных культур, включает следующие [40] (Hofstede).

Индекс дистанции власти (Power Distance Index, PDI)

Индекс дистанции власти – это степень, в которой менее влиятельные члены определенных малых групп (например, семьи) принимают и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Это говорит о том, что уровень неравенства в обществе поддерживается как последователями, так и лидерами.

Например, у Германии этот показатель равен 35 баллам по сравнению с арабскими странами, где это показатель очень высок (80), и Австрией, где он очень мал (11). Это говорит о том, что в Германии нет большого разрыва между богатыми и бедными и что они твердо верят в равенство для каждого гражданина.

Индивидуализм (Individualism, IDV)

Индивидуализм – это противоположность коллективизма, то есть мера степени, в которой люди объединены в группы: есть общества, в которых связи между людьми ослаблены и каждый должен заботиться о себе и своей ближайшей семье, а есть общества, в которых люди от рождения и далее объединяются в сильные, сплоченные группы.

Например, Германию можно рассматривать как довольно индивидуалистическую, значение этого показателя для нее составляет 67 баллов, в сравнении с такой страной, как Гватемала, где преобладает коллективизм (показатель индивидуализма для этой страны составляет всего 6 баллов). Из этого можно сделать вывод о том, что в Германии люди делают упор на личные достижения и личные права. Немцы ожидают друг от друга удовлетворения своих потребностей. Групповая работа имеет важное значение, но у каждого есть право на собственное мнение и на его высказывание.

Показатель индивидуализма в США равен 91 баллу. «Американская мечта» явно отражает это: надежда американцев на лучшее качество и более высокий уровень жизни, чем у их родителей, убеждение в том, что любой, независимо от своего статуса, может «натянуть свои сапоги» и вырваться из нищеты.

Мужественность (Masculinity, MAS)

Мужественность – противоположность женственности, в общих словах отражает отношение к распределению ролей между полами. Исследования IBM, на основании которых Хофстеде строил свою систему показателей, подтвердили, что (а) ценности, присущие женщинам, не так сильно различаются в зависимости от культуры, как ценности, которых придерживаются мужчин; (б) качества, присущие мужественности, – это уверенность в себе, материализм/материальный успех, эгоцентризм, сила и индивидуальные достижения, а скромность и заботливость – качества, присущие женщинам. Чем выше значение этого показателя по шкале, тем больше «мужских» качеств проявляется в культуре.

Например, в США и Германии существует мужская культура (62 и 66 баллов соответственно), в сравнении с Нидерландами, где он равен 14. Т.е. культуры первых двух стран имеют одинаковые ценности с точки зрения мужественности.

Индекс уклонения от неопределенности (Uncertainty Avoidance Index, UAI)

Этот показатель связан с терпимостью общества к наличию неопределенности и двусмысленности; в конечном итоге он относится к «поиску Истины человеком». Он отражает, в какой степени национальная культура «программирует» своих членов на некомфортное или комфортное самочувствие в нестандартных ситуациях. Таким ситуациям присуща новизна, неизвестность, неопределенность, недостаток информации. Культуры, стремящиеся к уклонению от неопределенности, стараются свести к минимуму возможность возникновения таких ситуаций с помощью строгих законов и правил, мер безопасности и защиты, а на философском и религиозном уровне – при помощи веры в абсолютную Истину: «Истина может быть только одна, и она у нас есть».

Например, в Германии достаточно высокий уровень уклонения от неопределенности (65 баллов) по сравнению с такими странами, как Сингапур (8) и соседняя страна Дания (23). Немцы не стремятся к неопределенности, тщательно все планируя. В Германии принято опираться на законы и правила. Германия старается свести риски к минимуму, а изменения внедряются медленно, пошагово. В США значение этого показателя составляет 46 баллов, что говорит о гораздо большей восприимчивости данной культуры к различным быстрым изменениям и нештатным ситуациям.

Пример применения Индекса уклонения от неопределенности Герта Хофстеде в гражданской авиации

Коллектив ученых из Великобритании, Франции и Австралии в 2015 году обобщили результаты исследования [31] (Reader et al., 2015), показавшего, что культура безопасности организации может быть измерена количественно, а также что она тесно связана с национальными культурными особенностями. Используя национальные характеристики, можно определить проблемные области, связав их с тем, как культура безопасности организации повлияет на результаты безопасности на рабочем месте, и произвести соответствующие изменения. Управленческая дистанция и авторитарная культура с выстроенной вертикальной жесткой иерархией управления порождает нежелание открыто общаться с представителями руководства на всех уровнях. Недостатки коммуникации, обмена информацией и обратной связи ведут к высокой неопределенности и отсутствию взаимодействия внутри отдельных групп, а также к высокой зависимости от сложившейся практики, к сопротивлению и неприятию любых изменений и инноваций.

За основу исследования был взят индексе уклонения от неопределенности (UA) Хофштеде. Опросы, проведенные в 2011–2014 годах среди 13 616 сотрудников Международной службы организации воздушного движения (ОрВД) в 21 европейской стране, выявили обратную связь между культурой безопасности и индексом UA.

В большинстве стран Европы функционирует один основной поставщик аэронавигационного обслуживания (ПАНО), и как правило, он укомплектован местным персоналом (например, диспетчерами, инженерами). При этом правила безопасности в области аэронавигационного обслуживания определяются требованиями и общеевропейскими (например, EASA, EUROCONTROL), и специфичными для страны (т. е. нормативными актами органов гражданской авиации), а также организационными и национальными характеристиками (например, сложностью обслуживаемых перевозок, ресурсами, составом обслуживающей команды, местными нормами). В условиях, когда Европа продвигается к созданию универсальной системы ОрВД («единого неба»), обеспечение сильной и позитивной культуры безопасности во всех странах в рамках системы ОрВД крайне важно для того, чтобы ПАНО работали эффективно и слаженно для безопасной координации полетов. Оценка культуры безопасности используются для анализа эффективности функционирования ПАНО в разных странах, а также для выявления проблем и возможностей улучшения управления безопасностью полетов.

Обследование культуры безопасности ОрВД было проведено с помощью итеративной серии интервью, наблюдений, отчетов об инцидентах.

Чтобы исследовать взаимосвязь между UA и культурой безопасности, мы изучаем связи между данными ОрВД (то есть на уровне страны), собранными в 21 стране, и национальными значениями индекса уклонения от неопределенности (UA). Чтобы измерить культуру безопасности, мы используем шестифакторное исследование культуры безопасности, которое было специально разработано для использования в ОрВД. Исследуемые факторы приведены ниже.

Приверженность руководства вопросам безопасности

По теории Хофштеде культуры с низким индексом UA имеют тенденцию меньше фокусироваться на использовании процедур для контроля риска и более терпимы к различным мнениям. Поэтому можно ожидать, что в таких культурах руководители ПАНО будут более охотно выявлять и поощрять выявление новых проблем и решений в области безопасности и будут открыты для мнений и предложений, отличных от их собственных. Гипотеза № 1: приверженность руководства вопросам безопасности будет более позитивной в ПАНО в странах с более низким индексом UA.

Сотрудничество в целях повышения безопасности

Этот показатель относится к групповым установкам и действиям по управлению безопасностью и к уровню сотрудничества внутри и между командами ПАНО (например, диспетчеры, сотрудничающие по вопросам безопасности с инженерным персоналом). В культурах с низким индексом UA сотрудники чувствуют себя комфортно, высказывая мнения, которые противоречат мнению группы и потенциально могут вызвать неловкость. Это важно для такого элемента культуры безопасности, как, например, честное и открытое сообщение об ошибках, а также для понимания, насколько тот или иной ПАНО готов и открыт для инноваций в области безопасности. Гипотеза № 2: сотрудничество в целях повышения безопасности будет более позитивным в ПАНО в странах с низким индексом UA.

Сообщение (отчетность) о происшествиях

Это относится к степени, в которой респонденты чувствуют себя в психологической безопасности, сообщая об инцидентах, происшествиях и ошибках. Действия, которые отклоняются от нормы и потенциально указывают на низкую производительность, как правило, вызывают меньшую тревогу в культурах с низким индексом UA, при этом, как правило, снижается обеспокоенность последствиями сообщений об ошибках. Гипотеза № 3: открытость и честность сообщений о происшествиях и ошибках (как одного из наиболее критичных факторов в работе ОрВД) будет более позитивной в ПАНО в странах с низким индексом UA.

Обмен информацией (коммуницирование)

Это относится к степени, в которой заинтересованные стороны информированы и вовлечены в системные изменения в системе ОрВД. Гипотеза № 4: в странах с низким индексом UA сотрудники ПАНО общаются в двустороннем и более открытом формате, следовательно, коммуникация будет более позитивной в ПАНО в странах с низким индексом UA.

Приверженность коллег вопросам безопасности

Это относится к убеждениям о надежности безопасного поведения коллег. Согласно теории Хофштеде, в культурах с низким индексом UA люди, как правило, более терпимы к поведению и мнениям, отличным от их собственного, и менее озабочены рисками, которые они не могут контролировать. Гипотеза № 5: сотрудники ПАНО в странах с низким индексом UA меньше заботятся о надежности поведения своих коллег, связанного с безопасностью, следовательно, приверженность коллег безопасности будет более позитивной в ПАНО в странах с низким индексом UA.

Поддержка безопасности

Это относится к доступности ресурсов и информации, необходимых для управления безопасностью. Гипотеза № 6: культуры с низким индексом UA имеют тенденцию быть менее ограниченными правилами и протоколами, и в таких культурах можно ожидать, что ПАНО будут более гибкими в предоставлении ресурсов и информации для обеспечения безопасности (например, большая автономия руководителей ПАНО в распределении ресурсов), следовательно, поддержка безопасности будет более позитивной в ПАНО в странах с низким индексом UA.

Корреляционный анализ показал, что индекс UA имеет устойчивую обратную зависимость от измеренных показателей культуры безопасности, а регрессионный анализ показал, что индекс UA был значимым предиктором для культуры безопасности. Т.е. исследователи подтвердили все выдвинутые ими гипотезы: культура безопасности по всем шести оцениваемым показателям была более позитивной (устойчивой, склонной к развитию) в странах с более низким индексом уклонения от неопределенности по выборке из 13 616 сотрудников ПАНО из 21 страны Европейского союза

В 2018 году показатели, разработанные Хофстеде, были использованы для оценки того, как каждый из них влияет на культуру безопасности в мировом нефтегазовом секторе [22] (Gharpurea et al., 2018). Был сделан вывод о том, что мужественность, долгосрочная ориентация и индекс дистанции власти оказывают существенное влияние и имеют прямую корреляцию с показателями безопасности организации. Однако ответить на вопросы, как и почему происходит это влияние, найдены не были, и эта область по-прежнему нуждается в дополнительных исследованиях, что, очевидно, будет содействовать разработке мер по улучшению управления охраной труда на международном уровне.

Более поздние исследования подтвердили, что национальная черта уклонения от неопределенности негативно влияет на культуру безопасности на уровне организации, т. к. не дает должной гибкости в реагировании на неожиданные ситуации и изменения, не описанные в тех или иных документах [27] (Hofstede).

Заключение

В экономически развитых странах ценность программ и политики в области охраны труда осознается как на уровне предприятий, так и на уровне правительства. Однако в развивающихся странах существует немного политических решений, обосновывающих и формирующих приоритетность охраны труда. Во многих развивающихся странах риски производственного травматизма и заболеваний значительно выше, чем в развитых странах, в основном из-за того, что существует недостаточно требований или стандартов по охране труда для обеспечения безопасности большинства работников.

Существует множество примеров того, как национальные политические и социальные системы могут оказывать прямое воздействие на здоровье и безопасность работников. Существует столько сценариев влияния культуры на охрану труда, сколько существует стран. Компании, осуществляющие международную деятельность, должны не только знать национальные требования в области охраны труда, но и понимать социальный, экономический и культурный контексты, которые будут влиять на здоровье и безопасность работников.

Руководство компаний может использовать знание национальной культуры и особенностей работников для определения сфер повышенного внимания с целью уменьшения возможных негативных последствий их трудовой деятельности. Культурные ценности оказывают значительное влияние на формирование культуры безопасности каждой организации, но целенаправленные программы, действия и решения руководства также играют в этом процессе одну из главных ролей. Хотя исследования доказали, что обучение может в какой-то мере смягчать влияние культурных различий работников на их отношение к безопасности, остается много неисследованных вопросов, связанных с возможностями за счет совершенствования, укрепления и развития культуры безопасности повысить производительность труда и избежать проблем в области безопасности, обусловленных национальными и культурными особенностями, особенно в опасных и сложных производственных процессах.