Развитие человеческого капитала как катализатора инноваций

В современных условиях быстрых социально-экономических перемен, непрерывной инновационной активности в мировом масштабе возникает объективная потребность в поиске и разработке новых технологий и инструментов позитивных преобразований субъектов отечественной экономики. Российские предприятия также должны выбрать вектор инновационного развития как новую стратегию получения конкурентных преимуществ.

Наблюдения показывают, что многие инновационные процессы не достигают поставленных целей или осуществляются неэффективно и с большим опозданием, когда новшества перестают быть таковыми в условиях весьма изменчивой рыночной конъюнктуры? И дело здесь не только в неправильном понимании сущности данного процесса, но и в определении основных движущих сил и факторов успеха.

В научной литературе по инновациям можно выделить два основных подхода к пониманию данной дефиниции: структуралистский и процессуально ориентированный. Первый предполагает рассмотрение инновации как жесткой структуры, состоящей из фиксированных элементов, неизменных на различных этапах жизненного цикла. В данном случае сама инновация остается неизменной, а ее использование возможно в различных областях общественной жизни, что обеспечивает диффузию инноваций [3, с. 174].

Процессуально ориентированный подход, в отличие от структуралистского, рассматривает инновацию как значительно более динамичную категорию, на создание, содержание и функционирование которой оказывают влияние социальные, политические, экономические и прочие факторы.

Процессуальное понимание инноваций в отличие от структуралистского подразумевает также возможности их модификаций и совершенствования на каждом из этапов их функционирования в зависимости от рыночной ситуации. В соответствии с данным подходом, инновация понимается как социально-экономический процесс, направленный на развитие и внедрение новых идей людьми, взаимодействующих друг с другом в институциональном контексте для достижения экономических целей.

В связи с процессным подходом к инновациям, необходимо выделить три основных модели инновационного процесса: линейный, кибернетический и сетевой, которые эволюционно сформировались в научной литературе. Если линейная модель отображает инновационный процесс как сменяющие друг друга четыре стадии, начиная от научных исследований и заканчивая диффузией инноваций, то кибернетическая модель представляет инновационную систему с различными подсистемами и обратными связями. Замкнутость «инновационного круга» показывает непрерывность всего процесса, которая обеспечивает создание порождающих друг друга инноваций и безостановочное обновление предприятия.

Понятие инновационного менеджмента как процесса управления инновациями для лучшего удовлетворения потребностей рынка характеризует основную нацеленность воздействия персонала организации на клиентов, что делает очевидным рост влияния социального фактора организации инновационного процесса. В современных условиях «экономики знаний» активно развиваются организации эдхократического типа, в основе которых лежит интеллектуальный уровень сотрудников, высокая квалификация и активность, что является исходным положением для инновационной направленности в работе.

Исследователи, изучающие роль инноваций в развитии предприятий, отдельно выделяют инновационные ресурсы и катализаторы инноваций. Так вот, под катализатором инноваций подразумевается персонал организации, который не только играет ведущую роль в инновационном развитии предприятия, но и развивается самостоятельно. С одной стороны, для создания инноваций необходим персонал, соответствующий требованиям рынка в смысле создания нововведений, а с другой - сами нововведения требуют изменения качественных характеристик персонала. Таким образом, это подтверждает тот факт, что важнейшей частью инновационного развития предприятия является развитие персонала, его качественных характеристик: знаний, умений, навыков, квалификации.

В контексте развития персонала катализатором инновационного развития является высокая инновационная культура, направленная на обучение и коучинг. В международных стандартах серии ISO9004:2009 определены два принципиальных подхода к обучению: обучение как организация процесса сбора информации и превращения ее в знания и обучение как интегрирующая сила человеческого капитала на основе «объединения знаний, способов мышления и форм поведения людей с ценностями организации» [1, с. 14].

В условиях современной информационной экономики особое значение приобретают процессы производства и накопления новых знаний, которые становятся катализатором инноваций. Эта специфика отражена в сетевой модели, представляющей инновационный процесс как взаимосвязь между потребностями рынка, с одной стороны, и знаниями предприятия, с другой. В данном случае, мы приходим к необходимости инновационного управления, позволяющего эффективно адаптировать новые знания к изменяющейся рыночной конъюнктуре.

В этой связи нами сформулированы основные характеристики носителей человеческого капитала, востребованные экономикой знаний:

- высокая адаптация, психологическая готовность к переменам, риску;

- использование современных средств коммуникации как в личной, так и в профессиональной деятельности;

- развитые навыки поиска информации и саморазвития;

- наличие унифицированных базовых знаний при глубокой специализации профессиональных знаний;

- готовность к развитию профессиональных навыков, к смене профессии и вида деятельности;

- склонность к большой территориальной мобильности;

- нацеленность на достижение результата;

- значимость здоровья и образования как объекта инвестиций (денег, времени);

- коммуникабельность и открытость для внешних контактов;

- терпимость к проявлению «чужого», другого мнения

- общественная активность [2, с. 125].

Инновационные процессы, характер их развития и динамика роста полностью зависят от сотрудников организации и степени их включенности в данные процессы независимо от положения в сис­теме иерархических уровней и определяются уровнями квалифи­кации, активности и командности. Своеобразными катализаторами, воздействующими на участников инновационных процессов являются:

- содержание, характер и порядок стимулирования инновационной деятельности;

- формирование в организации атмосферы высокой значимости инновационной деятельности для экономического и социального развития организации;

- активизацию все большего числа включаемых сотрудников в виде конкретных количественных и качественных результатов смотров и конкурсов.

В таблице 1 представлены основные зоны эффективного воздействия на персонал и соответствующие условия успешной реализации инноваций.

Таблица 1

Основные направления воздействия на персонал в инновационном процессе

В соответствии с данной таблицей можно разрабатывать конкретные мероприятия по осуществлению инновационных процессов в компании, реализовать их, оценивать их ожидаемую и реальную эффективность и проводить корректировку управленческих воздействий в следующем инновационном цикле.

Вывод

Сотрудники, как главный фактор и основа потенциала любой организации, на различных иерархических уровнях по всем направлениям деятельности организации, опираясь на результаты всестороннего анализа внутренних возможностей и угроз внешней среды, будут моделировать процесс и содержание инноваций для достижения желаемых целей и результатов в конкурентных условиях.