Условия институционализации ценностей человеческой личности

В настоящее время во всех развитых странах происходит смена экономической парадигмы. Повышается значение стадии распределения в воспроизводственном процессе. В теории и практике хозяйствования растет приоритет гуманистических тенденций, когда сфера нематериальных услуг признается производственной сферой, в которой создается богатство общества, а его творцом, как известно, является человек, его интеллект, дух и этика. При этом человек выступает как многомерное био-социо-культурное существо, субъект и объект деятельности.

На смену экономическому человеку приходит человек активный ‑ Homo activus, «обрабатывающий», «производящий» самого себя* в процессе творческой деятельности.

Здесь следует сказать о том, что принципиальное отличие экономической науки (как и обществоведческих наук) от всех других состоит в том, что в точных науках совершенствуется лишь метод (методология) исследования со всеми своими аксессуарами, сопровождающими сам метод. В отличие от них в экономической науке совершенствуется не только техника и метод исследования (анализа), но меняется и сам объект исследования. Он становится конкретно исто­рическим. Именно в этом заключается развитие экономической науки, а не в смене доктрин.

В этой связи отметим, что в настоящее время завершается эволюция взглядов на трудовой процесс, в котором участвуют не только субъекты и объекты, но и ценности. Пришло понимание того, что без выделения в трудовой деятельности, наряду с моментом преобразова­ния объективной действительности мира, чело­веческой субъективности, ценностного восприятия трудового процесса многие черты процесса оказываются неразличимыми.

Это можно пояснить на примере притчи о трех каменотесах, кото­рые ежедневно с восхода до заката солнца возили камни на тачках. На вопрос прохожего, что они делают, один ответил: «Не видишь разве, камни вожу». «На хлеб зарабатываю», ‑ сказал второй. А третий ответил: «Храм строю» [1, c. 85]. Если сводить деятельность только к преобразованию действительности, все три каменотеса неразличимы в силу выполнения одной и той же работы. С точки зрения же ценностного восприятия работы и человеческих смыслов, речь идет о трех различных видах деятельности.

Различное ценностное восприятие самого образа трудовой деятельности является основанием неодинаковых форм и принципов поведения, объяснение которых стало основной задачей неоинституционализма, ключевой концепцией которого является концепция оппортунистического (соглашательского, беспринципного)удобного для работника поведения.

Эволюционная теория экономических изменений различное восприятие труда связана с совокупностью базисных фактов, таких, как а) ценности, б) установки, в) образ мысли, в совокупности представляющих так называемый менталитет.

Специфика составляющих ментального уровня заключается в том, что их эволюция, как правило, происходит в период задолго до прихода человека в коллектив (организацию).

Известно; что формирование менталитета происходит на протяжении примерно 12 лет (с 3 до 14-16 лет) и обусловлено следующими ментальнообразующими факторами:

а) литературой, прочитанной в детстве и юности;

б) уровнем психического и физического здоровья;

в) менталитетом родителей;

г) воздействием со стороны внешних авторитетов: кино, телевидение, шко­ла, церковь, вуз и др.

Для взрослого человека менталитет выступает статической характеристикой, которая может быть изменена лишь теоретически (но мо­жет быть скорригирована жесткими обстоятельствами - факторами), поскольку, учитывая утрату способности мозга к обучению с возрас­том, на смену менталитета требуется не менее 100 лет.

Человек инкорпорируется в организацию с уже сформировавшимися ментальными установками, которые, вероятнее всего, не изменят­ся (по крайней мере, существенно) в течение всей его жизни.

Несовершенство человека проявляется в его стремлении реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются коварством и обманом. Это есть оппортунистическое поведение - как способ действия эконо­мического агента в соответствии с собственны­ми интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов.

Элементы оценки оппортунистического по­ведения работников содержатся в неоинститyциональной теории контрактов, теории «принципала-агента», которая описывает установление агентских отношений между доверителем (лат. priпcipal), делегирующим некоторые права (например, право использования ресурсов) агенту, обязанному в соответствии с формальным или неформальным контрактом представлять интересы доверителя в обмен на вознаграждение того или иного рода [9]. В этой теории два типа неформальных ограничений: степень неопределенности (несовершенство предвидения) и асимметричность информации.

Степень неопределенности в неоинститyциональном (имплицинтном) контракте велика и она опирается на добрую волю партнеров к сотрудничеству (сеть имплицитных, явно не выраженных контрактов является основой су­ществования любой фирмы).

При агентских отношениях агент располагает большим, чем принципал объемом информации, поскольку ее приобретение обходится ему дешевле. Информация распределена между принципалом и агентом асимметрично. Поэтому очень часто агенты, пользуясь высокими из­держками приведения в исполнение имплицит­ного контракта, прибегают к уклонению от ис­полнения контрактных обязательств, т. е. к оппортунистическому поведению. В свою очередь, оппортунистическое поведение налагает из­держки на принципала, так как в его интересах осуществлять надзор за агентом и придать контpaктy такую структypy, которая бы снижала издержки агентских отношений.

Следовательно, оппортунизм можно определить как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационного преимущества и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения [2].

Термин «оппортунистическое поведение» был введен О. Уильямсоном и представляет собой различные случаи лжи, обмана, мошенничества, воровства и т. д. [7].

В центре внимания исследователей оказа­лись пока две основные формы послеконтрактного (ex-post) оппортунистического поведения агента - «отлынивание» (shirkiпg) и «вымогательство» (holdiпg-up) и три формы оппортуни­стического поведения принципала - занижение оценки работника, большой объем работ и лич­ные симпатии.

Все факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, делятся на две большие группы:

‑ внутренние, или личностно-психологические факторы;

‑ внешние по от­ношению к работнику факторы.

Последние в себя включают:

1) корпоратив­ную культуру, т. е. систему формальных и не­формальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации;

2) численность и состав «команды» или группы и систему отношений в ней;

3) системы денеж­ного стимулирования и неденежного поощрения;

4) систему наказания.

Рассмотрим коротко указанные выше фор­мы оппортунистического поведения.

I. «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яр­кие очертания в условиях совместной деятель­ности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы - «Жоры в хоре». При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортyнизма.

Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связа­но с действительной эффективностью труда. И как следствие - антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действи­тельном поведении работника является дорого­стоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя сво­им собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде, и на предприятиях различных форм собст­венности, и в правительственных учреждениях, создаются специальные дорогостоящие структу­ры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением аген­тов, выявление случаев оппортунизма, приме­нение санкций и других наказаний.

Сокращение издержек оппортунистическо­го поведения - ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем сла­бее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом, и тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспекти­вы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных за­трат, либо сконструировать систему стимулиро­вания, но по затратам сопоставимую или значи­тельно уступающую усилению контроля.

II. Возможности появления «вымогательст­ва» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаме­нимым или даже уникальным (с редкими тацитными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит поки­нуть «команду», то остальные участники сло­жившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут опреде­ленные потери. Поэтому у собственника уни­кальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «коман­ды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизме­рения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в ре­зультате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.

Другой формой «вымогатель­ства», связанной с тем же разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов и командой, выступает так называемое «рентное вымогательство». Эта ситуация возни­кает в случае, когда обладатель определенных специфических ресурсов может быть востребо­ван только в этой команде как «частичный ра­ботник», без которого она (команда) вполне может обойтись. Это особый род вымогательст­ва, не поддающийся контролю со стороны принципала. Он идет по линии «агент-агенты», а не по линии «принципал-агенты». Здесь обна­руживается коллективное «вымогательство», заключающееся в том, что агент за право рабо­тать, предоставляемое ему агентами, платит по­следним «квазиренту».

В экономической литературе предприни­маются попытки установления зависимостей между уровнем реального применения различ­ных форм ех-роst оппортунизма агентов (работ­ников) и факторами стимулирования [3]. Заслуживают внимания результаты иссле­дования Е.В. Попова и В.Л. Симоновой, кото­рые можно свести к следующему.

1. Характер зависимости между сущест­вующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором денежного стимулирова­ния - реальное применение указанных форм ех-роst оппортунизма агентами гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Таким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведе­нием работников.

2. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором нематериального стимулирования - реальное применение указанных форм ех-роst оппортунизма агентами резко снижается при увеличении различных форм их нематериального поощрения. Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирова­ния и форм ех-роst эндогенного оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной зада­чей поведения Нотo institutius (человека институционального), противопоставляемого по сво­ей мотивации Нотo есопотiсus (человеку эко­номическому). Здесь дается ссылка на Г. Клейнера, отмечавшего, что для Нотo institutius дос­тупные материально-финансовые ресурсы иг­рают роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации - роль критерия. Сформулирован вывод о выявлении увеличения доли «человека институционального» над «человеком экономическим» в современных ус­ловиях российской действительности [3].

3. Характер зависимости между сущест­вующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором доли творческого элемента труда - реальное проявление форм ех-роst оппортунизма агента возрастает при повышении доли креативности в общем объеме труда работников. Выявленный результат демонстриру­ет сложность контролирования и соответствующего наказания (поощрения) со стороны принципала творческой деятельности работников организации.

4. Характер взаимосвязи между сущест­вующим уровнем оппортунизма агентов и уров­нем специфичности ресурсов - чем выше сте­пень специфичности, тем сложнее найти адекватную замену и тем выше степень оппортуни­стического поведения, причем такая форма ех-роst эндогенного оппортунизма, как «отлы­нивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы.

Таким образом, выявление и оценка факторов, влияющих на проявление внутрифирменной беспринципности, сопоставление этих факторов с отдельными формами эндогенного оппортунизма работника дает возможность построения более адекватной системы предотвращения их недобросовестного поведения, что, в свою очередь, способствует росту эффективности функционирования организации.

Окончание следует