Компетентность фирмы в условиях информационной экономики

В управленческой теории и практике долгое время чрезмерное внимание уделялось вопросам реструктуризации и перестройки хозяйственных процессов, «сжатия» (разукрупнения) фирм и сокращения штатов с целью экономии издержек. Некоторые западные фирмы, следуя движению за уменьшение размеров предприятий, глубоко затронули свою корпоративную культуру. Они лишились многих лидеров, поставили под сомнение основные ценности и потеряли знания и опыт ключевых сотрудников. Тем самым была утрачена базовая компетентность, являющаяся основой конкурентных преимуществ. Подобные реорганизации зачастую приводили к понижению морального состояния персонала и ориентации на решение проблем покупателя.

Многие российские промышленные предприятия, вынужденные в кризисные годы в несколько раз сократить численность персонала, в настоящее время не справляются с комплексными заказами, требующими высокой технической компетентности. В связи с этим с начала 90-х годов многие специалисты по ресурсной теории стали активно заниматься выяснением релевантности знания, под которым они понимают совокупность представлений индивида о причинных связях между явлениями, для конкурентных преимуществ предприятий. Некоторые исследователи уже говорят об ориентации в большей степени на знание, а не на материальные ресурсы. Тогда сущностью фирмы является ее способность создавать, передавать, агрегировать, интегрировать и эксплуатировать такой актив, как «знание» [4].

Знания на уровне предприятия можно подразделить на явные и неявные, индивидуальные и коллективные, специфические и типичные (рис. 1). Для того чтобы индивидуальное знание стало явным коллективным, оно должно быть кодифицировано, т.е. формализовано и сохранено в определенном формате. Кодификация является предпосылкой для присвоения предприятием знаний сотрудников, которая, с одной стороны, создает предприятию возможность использовать с выгодой знания сотрудника, даже когда он покинул его, с другой – служит предпосылкой обучения, выходящего за рамки одного подразделения [1], а иногда, в ограниченном объеме, и за рамки предприятия.

Но знание нецелесообразно приравнивать к компетентности, которая, являясь точкой пересечения задачи или ситуации со способностями человека, формируется и проявляется только в благоприятных условиях [2]. Она не может быть создана только путем обучения. Компетентность каждого сотрудника не является его стабильным преимуществом, так как о ней можно судить только при решении им соответствующих практических задач.

Более того, в современных условиях формирующегося информационного общества одного эффективного применения знаний недостаточно для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Поэтому в понятии компетентности, кроме способности использования знаний, следует учесть еще две составляющие: способность генерирования новых знаний и способность передачи этих новых знаний окружающим или, иными словами, продвижения своих идей.

Таким образом, компетентность – это накопленные индивидом, коллективом или организацией знания, успешно применяемые для выработки новых знаний, методов и технологий и проявляющиеся как в практической деятельности, так и в коммуникациях.

Рис. 1. Виды знаний на предприятии

Важным представляется то, что компетентность проявляется в органичном единстве с ценностями человека: человек должен быть заинтересован в процессе и результатах труда, находиться во внутреннем согласии с применяемыми методами работы. Равным образом, компетентность фирмы проявляется в единстве с триадой «видение – миссия – цель».

Знания и компетентность фирмы можно рассматривать на трех уровнях:

1) индивидуальном (компетентность каждого сотрудника);

2) групповом (компетентность подразделения или функциональной области предприятия);

3) организационном (компетентность всей фирмы в решении стоящих перед ней задач).

Коллективная компетентность не равна сумме индивидуальных знаний каждого сотрудника. С одной стороны, сотрудник может использовать на рабочем месте не все свои знания, поскольку некоторые из них не связаны с содержанием его рабочих процессов, а для проявления других не созданы условия. Неиспользуемые индивидуальные знания не становятся коллективными.

С другой стороны, коллективное знание обладает синергетическим эффектом, поскольку способность фирмы решать проблемы покупателей не всегда объясняется индивидуальными навыками ее сотрудников. Таким образом, эффективное взаимодействие сотрудников в процессе решения поставленных перед ними задач порождает новый уровень компетентности фирмы.

В рамках ресурсного подхода уделяется большое внимание значимости нематериальных ресурсов для конкурентоспособности и рентабельности предприятий. Конкурентные преимущества фирмы, основанные на ее компетентности, обладают особой устойчивостью. Ценность какого-либо ресурса для создания конкурентного преимущества определяется, среди прочего, дефицитностью, трудностью имитации и замещения. Эти условия выполняются по следующим причинам.

1. Тогда как новые услуги или новая технология могут быть скопированы с большими или меньшими затратами, компетентность не может быть скопирована, поскольку она обладает способностью воспроизводиться и развиваться. Информация, лежащая в основе формирования компетентности, является глобальным, возобновляемым ресурсом. Знание представляет собой актив, совместное использование которого по всей организации позволяет увеличивать его, причем не пропорционально в больших размерах.

2. Компетентность не может быть приобретена на рынке. Хотя имеется возможность привлечь индивидуальных экспертов и наладить поток новой информации, коллективная компетентность, создающаяся в сети индивидуальных знаний и умений, уникальна.

3. Создание компетентности требует длительного времени, поэтому конкуренты не могут ее мгновенно развить за счет роста бюджета и привлечения новых сотрудников.

4. Компетентность способна развиваться быстрее благодаря наличию определенной критической массы какого-либо ресурса или их комбинации. Например, широкая собственная сбытовая сеть облегчает проведение маркетинговых исследований потребностей покупателей и ускоряет стадию внедрения новых товаров.

5. Анализ компетентности фирмы затруднен для конкурентов.

Априори можно предположить нелинейный характер возрастания любого вида компетентности в связи с тем, что накопление знаний, опыта, расширение тезауруса ведет к лучшему усвоению новой информации. Это еще более затрудняет сокращение разрыва в компетентности между конкурентами.

Остановимся на некоторых свойственных российским компаниям практических проблемах, связанных с управлением компетентностью:

1. Несоответствие коллективной компетентности индивидуальной. Зачастую существует проблема передачи опыта молодым сотрудникам. Опасаясь конкуренции со стороны новых кадров, опытные сотрудники обеспечивают свою незаменимость, не давая новичкам участвовать в формировании коллективного знания. Точно так же новые программные продукты могут быть освоены лишь отдельными сотрудниками и не получить распространения во всем подразделении.

2. Трудности преобразования знаний в компетентность. Консервативность организационной культуры может ограничивать применение современных знаний, полученных в результате обучения. Таким образом, это знание не становится ни коллективной, ни индивидуальной компетентностью.

3. Несовпадение полномочий принятия решений и центров сосредоточения компетентности. Например, специалисту, отвечающему за обслуживание сегмента рынка, может диктоваться ценовая или рекламная политика, не совпадающая с его предположениями о реакции целевого рынка. Другой разновидностью этой проблемы является возможность, появляющаяся у сотрудника, который обладает значительной индивидуальной компетентностью, незаметно для других проводить собственную политику ради реализации своих идей или поднятия собственного престижа в организации и вне нее. В частности, такой сотрудник может истолковывать стратегии деловых партнеров и конкурентов или позицию своего предприятия, преследуя личные цели.

Все перечисленные проблемы связаны с той особенностью сотрудников, обладающих компетентностью, на которую обратил внимание еще П. Друкер [3]. А именно, такой сотрудник от всех остальных участников трудового процесса отличается тем, что сам владеет собственными «средствами производства»: принадлежащими ему интеллектом, знаниями, инициативой. Соответственно, возникают взаимоотношения, получившие в неоинституциональной экономической теории название «принципал-агент», при которых агент имеет возможность воспользоваться асимметрией информации и следовать оппортунистической линии поведения. Фирма же заинтересована в том, чтобы отчуждать индивидуальные знания и превращать их в явные и коллективные, а также сохранять, «привязывать» наиболее компетентных сотрудников.

Таким образом, компаниям необходимо анализировать, каким образом нарастает их компетентность, и стремиться управлять этим процессом. Современные тенденции глобализации, усиления конкуренции и сокращения жизненных циклов продукции выводят на первый план такие качества предприятия, как гибкость и адаптивность, зависящие от способности как отдельных сотрудников, так и фирмы в целом накапливать опыт и обучаться на его основе.