Использование механизма государственно-частного партнерства для расширения возможностей занятости инвалидов

Введение

Актуальность проблемы занятости людей с инвалидностью в современной социально-экономической системе России приобретает особую значимость на фоне трансформации подходов к инклюзивному развитию общества [1, с. 4]. Несмотря на существующие государственные программы содействия трудоустройству данной категории граждан, уровень их экономической активности остается существенно ниже средних показателей по стране [1]. В этой связи поиск эффективных механизмов интеграции лиц с ограниченными возможностями здоровья (ЛОВЗ) в трудовые отношения становится важной задачей научного и практического характера. Государственно-частное партнерство (ГЧП) представляет собой перспективный инструмент решения данной проблемы, позволяющий объединить ресурсы государства и бизнеса для создания устойчивой системы инклюзивной занятости.

Современные исследования в области трудовой реабилитации инвалидов указывают на системные ограничения традиционных подходов к их трудоустройству [2]. Во-первых, сохраняется дисбаланс между декларируемыми целями социальной политики и реальными возможностями работодателей по созданию специальных рабочих мест. Во-вторых, действующие механизмы квотирования зачастую носят формальный характер, не обеспечивая реального роста занятости ЛОВЗ. В-третьих, недостаточно развита инфраструктура профессиональной адаптации и сопровождения инвалидов на рабочих местах. Эти факторы обуславливают необходимость поиска инновационных моделей взаимодействия между государственными институтами и частным сектором экономики.

Государственно-частное партнерство в сфере занятости инвалидов обладает значительным, но пока недостаточно реализованным потенциалом. С одной стороны, оно позволяет распределить финансовые риски между участниками процесса, с другой – создает условия для передачи компетенций и технологий от бизнеса к государственным структурам. Особую ценность ГЧП приобретает в контексте развития социального предпринимательства, когда коммерческие организации получают возможность сочетать экономическую эффективность с решением значимых общественных задач. Однако реализация подобных проектов сталкивается с рядом институциональных барьеров, включая несовершенство нормативно-правовой базы, ограниченность финансовых стимулов для частных инвесторов и недостаточную проработанность механизмов оценки социального воздействия.

Анализ международного опыта демонстрирует успешные практики использования ГЧП в сфере инклюзивной занятости [3]. В европейских странах широко применяются модели софинансирования адаптации рабочих мест, специализированные фонды гарантирования занятости инвалидов, а также системы налоговых кредитов для социально ответственного бизнеса [4,5]. Российская практика пока отстает в части масштабирования подобных инициатив, хотя отдельные регионы (Москва, Татарстан, Тюменская область) уже демонстрируют положительные примеры реализации партнерских проектов.

Теоретическая значимость исследования возможностей ГЧП в сфере занятости инвалидов заключается в разработке концептуальных основ для создания эффективных моделей взаимодействия между государством, бизнесом и институтами гражданского общества. Практическая ценность работы определяется возможностью применения ее результатов при формировании региональных программ содействия трудоустройству инвалидов, разработке мер стимулирования работодателей и совершенствовании механизмов социального партнерства.

Систематизация факторов, препятствующих использованию потенциала ГЧП для расширения занятости ЛОВЗ

Несмотря на декларирование важности трудоустройства инвалидов на государственном уровне, существующая система мер поддержки пока не обеспечивает значительного роста занятости данной категории граждан. Основные проблемы заключаются в недостаточной координации между участниками процесса, фрагментарности принимаемых решений и отсутствии комплексного подхода к созданию инклюзивной рабочей среды. Рассмотрим существующие ограничения более подробно.

Анализ сложившейся ситуации выявляет несколько ключевых барьеров.

1. Отсутствие нормативно-правовой базы.

Основным законодательством в сфере регулирования занятости инвалидов является Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 № 565-ФЗ [6]; Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 № 181-ФЗ [7]; «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.04.2025) [8]. Нормативно-правовой базой, регулирующей вопросы организации ГЧП в РФ, является, в частности, Федеральный закон от 13.07.2015 № 224-ФЗ (в редакции от 30.11.2024) «О государственно-частном партнерстве, муниципально-частном партнерстве в Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [9]. В ФЗ о занятости населения положением, определяющим вопросы занятости инвалидов в том числе ее содействию является Глава 7 статьи 37-41, где к основным мероприятиям относятся создание квот, стимулирование работодателей к созданию рабочих мест для ЛОВЗ, создание специальных рабочих мест в соответствии с программой реабилитации, сопровождение инвалидов в процессе трудоустройства и содействие их предпринимательской деятельности. Так же сказано, что стимулирование работодателей к созданию рабочих мест для инвалидов и проведение других предусмотренных мероприятий осуществляется на основе отдельно разработанного регионального законодательства в соответствии с методическими рекомендациями, утверждёнными федеральным органом исполнительной власти.

ФЗ о социальной защите инвалидов так же содержит нормы, касающиеся вопросов содействия их занятости (статьи 20–24), однако в этих статьях в основном содержатся отсылки на ФЗ о занятости, так же указано о механизме квотировании и ответственности работодателей.

Никаких прямых упоминаний об использовании механизма ГЧП для расширения возможностей занятости инвалидов в РФ в указанных законодательных актах не содержится.

Однако содержатся положения, которые могут стать основной для развития механизма ГЧП в этом направлении. Например, в ст. 6 ФЗ о занятости населения, регулирующей основные направления государственной политики в этой сфере, указывается о содействии развитию социального предпринимательства в сфере занятости. Глава 9 предусматривает участие социальных партнеров в разработке и реализации государственной политики в области занятости населения, более подробно раскрывает права, полномочия и обязанности работодателей в данном вопросе, хотя многое и сводится в основном к их взаимодействию с государственной службой занятости (ГСЗ).

Но что более значимо, так это то, что никаких упоминаний об использовании ГЧП для расширения возможностей занятости ЛОВЗ не содержится в ФЗ о ГЧП. В данном законодательном акте, в ст. 7 указывающей объекты соглашения о ГЧП не содержится упоминаний ни о создании специальных рабочих мест для ЛОВЗ, ни об обучении или адаптации рабочих мест или трудовой среды под их нужды, что создает правовой вакуум в данной сфере.

В рамках совершенствования нормативно-правовой базы при ратификации Международной Конвенции ООН о правах людей с ограниченными возможностями [10], которая ратифицирована нашей страной в 2012 г. [2], в российское законодательство на протяжении последних нескольких лет вносились усовершенствования, касающиеся вопросов расширения занятости инвалидов и устранения дискриминационных барьеров. Однако эти усовершенствования также не касались включения в мероприятия использования механизма ГЧП. Так, распоряжением Правительства Российской Федерации от 2 сентября 2024 г. № 2401-р утверждена Концепция по повышению уровня занятости инвалидов в Российской Федерации на период до 2030 г. и план мероприятий по ее реализации на период до 2030 г. [11], но ни Концепция, ни План также не содержат упоминаний об использовании ГЧП в данной сфере, что по мнению авторов, существенно снижает потенциал использования всех доступных форм и механизмов, способных решить эту проблему, особенно тех, которые успешно зарекомендовали себя на международном уровне.

Фактическое отсутствие нормативно-правовой базы в данной области повышает неопределенность для работодателей и социальных предпринимателей, которые возможно и готовы были бы участвовать в подобного рода проектах, но не имеют достаточно законодательных оснований для оценки потенциального соотношения рисков и выгод.

2. Финансовые ограничения.

Финансовые ограничения сводятся к вопросу распределения финансовой нагрузки на участников процесса. Участниками ГЧП является две стороны – это государство и частный бизнес, соответственно стоит вопрос разграничения этой нагрузки между ними. Однако в настоящее время бизнес считает, что государство чрезмерно перекладывает на него свои функции по реализации социальной политики в части трудоустройства инвалидов [12], особенно такое мнение распространено среди представителей малого и среднего бизнеса, на которых с 1 сентября 2024 г. распространилось действие механизма квотирования [13]. Из-за чего распространено такое мнение?

Во-первых, принятие на работу инвалида связано для работодателя с повышенным уровнем социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ. Таких как сокращенная рабочая неделя (до 35 часов в неделю для инвалидов I и II групп с сохранением полной зарплаты) (ст. 92 ТК РФ); неполное рабочее время по медицинским по показаниям в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПРА) (ст. 93 ТК РФ); ограничение сверхурочной и ночной работы без письменно согласия работника и при наличии медицинских ограничений (ст. 96, 99, 113 ТК РФ); увеличенная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, а также до 60 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы по запросу работника (ст. 23 ФЗ № 181, ст. 128 ТК РФ); защита от увольнения ст. 261 ТК РФ, а также преимущество при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).

Во-вторых, работодатель обязан оборудовать для такого работника специальное рабочее место, если это необходимо в соответствии с его ИПРА, и если зачастую инвалидам более «легкой» III группы такие условия не требуются, то инвалидам I и II группы, наиболее «тяжелых», с высокой долей вероятности такие условия создавать будет необходимо. При этом стоимость такого оборудования достаточно высока, анализ цен на такое оборудование показывает, что, например, для работника с нарушениями опорно-двигательного аппарата рабочее место стоит 35 000 руб., вертикальные подъёмники – от 150 тыс. рублей, автоматизированное рабочее место для людей с нарушениями слуха – 150 тыс. рублей, многофункциональный комплекс для людей с нарушениями после инсульта – 350 тыс. рублей, многофункциональный комплекс для людей с ДЦП, слабовидящих и слабослышащих – 350 тыс. рублей и т. д. [14, 15]

Государством предусмотрен механизм возмещения расходов работодателей на такое оборудование в пределах 250 тыс. рублей на одно рабочее место, но для того, чтобы воспользоваться этой субсидией работодатель сначала должен затратить собственные средства и затем обратиться в органы государственной власти за возмещением, при этом для работодателя механизм компенсации остается непрозрачным, у него нет гарантий полной компенсации затраченных средств. Кроме того, весь процесс несет для него не только прямые издержки непосредственно на закупку оборудования и создание специального рабочего места, но и косвенные затраты, связанные с необходимостью заполнения и предоставления всей необходимой документации.

3. Институциональные барьеры.

Институциональные условия создают определенного рода «правила игры» по которым работодатели ведут свой частный бизнес. Как уже было сказано ранее, сегодня сфера развития занятости ЛОВЗ воспринимается ими скорее не как выгодное и рентабельное решение для бизнеса за счет привлечения дополнительного резерва кадров, а скорее как повышенная социальная нагрузка, перекладываемая со стороны государства.

Такое восприятие во многом обусловлено сложившейся системой нормативного регулирования и финансово-экономического стимулирования, где преобладают административные требования над экономическими стимулами. Основным институциональным барьером выступает несовершенство налогового законодательства, не предусматривающего адекватной компенсации затрат на адаптацию рабочих мест. В соответствии с НК РФ предприятия, имеющие в своем штате ЛОВЗ не имеют никаких дополнительных налоговых льгот, за исключением предприятий, где штатная численность таких работников составляет не менее 50%, а расходы на оплату их труда не менее 25% от всего фонда оплаты труда. В том числе для них предусмотрено освобождение от уплаты налога на прибыль (Ст. 264 НК РФ (п. 38)), налога на добавленную стоимость (НДС) (Ст. 149 НК РФ (п. 3), налога на имущество (Ст. 381 НК РФ (п. 3) и земельного налога (Ст. 395 НК РФ (п. 5) [16]. Однако подобные условия являются практически недостижимыми для большинства предприятий, особенно для малого и среднего бизнеса, что существенно снижает мотивацию работодателей к трудоустройству инвалидов. В результате существующая система налоговых льгот не выполняет свою стимулирующую функцию, а лишь усиливает восприятие трудоустройства ЛОВЗ как дополнительной финансовой нагрузки на бизнес.

При этом отсутствие дифференцированного подхода к поддержке работодателей в зависимости от их размера и отрасли деятельности еще более усугубляет проблему, оставляя без внимания специфические потребности и возможности различных категорий предприятий. Все это свидетельствует о необходимости пересмотра действующей системы налогового стимулирования в сторону большей гибкости и доступности для бизнеса всех уровней.

Таким образом отсутствие четких стандартов взаимодействия между государством и бизнесом в вопросах трудоустройства инвалидов приводит к правовой неопределенности. Работодатели сталкиваются с дефицитом инфраструктурной поддержки – недостатком центров профессиональной реабилитации и служб сопровождения. Существующая система квотирования зачастую носит формальный характер исполнения, не создавая реальных механизмов мотивации к найму сотрудников с инвалидностью. Психологические барьеры в коллективах и отсутствие программ корпоративной инклюзии дополнительно снижают готовность бизнеса к трудоустройству ЛОВЗ. Ограниченный доступ к информации о доступных мерах поддержки усиливает недоверие предпринимателей к подобным инициативам. Неразвитость механизмов ГЧП в этой сфере лишает работодателей возможности разделять риски с государством. В результате сложившаяся институциональная среда скорее препятствует, чем способствует созданию инклюзивной модели занятости, требуя комплексной модернизации нормативной базы и практик взаимодействия.

4. Организационно-структурные барьеры (межведомственное взаимодействие, ГСЗ).

В соответствии с законодательством, регулирующим вопросы занятости населения основным органом, через который работодатели должны взаимодействовать с государством по вопросам трудоустройства инвалидов, является ГСЗ. Однако, согласно данным, Росстат, всего только 17,6% инвалидов при поиске работы обращались в ГСЗ, большинство не обращалось, мало того, среди тех, кто не обращался среди основной причины, указывают низкую эффективность ее работы (58%), еще треть считают, что более эффективно искать работу без посредников [17].

Возможно такое восприятие объясняется низким уровнем организации взаимодействия ГСЗ с работодателями. Предусмотрено, что ГСЗ должна непосредственно взаимодействовать с работодателями по вопросам занятости инвалидов, отслеживать актуальное состояние рынка труда, потребности работодателей в работниках определенных специальностей, исходя из чего, направлять инвалидов на переобучение. В то же время устаревшие механизмы взаимодействия с работодателями не позволяют оперативно реагировать на изменения рынка труда и потребности бизнеса. Слабая координация между ГСЗ и медицинскими учреждениями затрудняет оценку реальных возможностей инвалидов к трудовой деятельности. Отсутствие системы мониторинга трудоустройства инвалидов после прохождения программ переподготовки снижает прозрачность результатов работы ГСЗ. И наконец дефицит квалифицированных кадров в центрах занятости – многие специалисты не владеют методиками работы с людьми, имеющими различные формы инвалидности [18].

Таким образом получается, что основная функция по решению проблемы трудоустройства инвалидов возложена на ГСЗ, но ввиду объективных обстоятельств складывается ситуация, когда ГСЗ не может обеспечить инвалидам конкурентоспособность на рынке труда. Это происходит и в силу ограниченности ресурсов и полномочий ГСЗ, и в силу неэффективности применяемых инструментов и в силу всех вышеперечисленных факторов, дестимулирующих самих работодателей к этому взаимодействию.

5. Социально-культурные барьеры.

Безусловно одним из важнейших факторов успешной интеграции ЛОВЗ в рынок труда является их социальная и культурная адаптация в обществе. В обществе до сих пор сохраняется устойчивый стереотип о низкой производительности труда людей с ограниченными возможностями здоровья. Как и любой другой процесс социальная адаптация ЛОВЗ требует комплексного подхода, включающего как психологическую поддержку, так и практическую подготовку к трудовой деятельности. Создание системы наставничества, где успешные профессионалы с инвалидностью помогают новичкам, значительно ускоряет адаптационный процесс. Развитие доступного спорта и творческих инклюзивных проектов способствует повышению самооценки и социальной активности ЛОВЗ. Корпоративные программы адаптации должны учитывать не только физические, но и психологические потребности сотрудников с инвалидностью. Создание сети клубов и сообществ по профессиональным интересам помогает ЛОВЗ находить поддержку среди коллег. Важным элементом является обучение персонала компаний основам инклюзивного общения и этикета при работе с коллегами с инвалидностью. Развитие программ сопровождаемого трудоустройства помогает плавно вводить ЛОВЗ в трудовой коллектив. Культурная интеграция должна начинаться с раннего возраста через инклюзивное образование, формирующее толерантную среду в обществе [19]. Важную роль играет развитие коммуникативных навыков у людей с инвалидностью, помогающих им уверенно чувствовать себя в профессиональной среде. Создание доступных культурных и досуговых пространств позволяет ЛОВЗ расширять круг общения и социальные связи. Профориентационные программы для инвалидов должны включать не только обучение профессии, но и навыки самопрезентации и делового общения. Развитие инклюзивных волонтерских программ помогает разрушать стереотипы и формировать позитивный образ ЛОВЗ в обществе. Важным аспектом является подготовка общества к принятию людей с инвалидностью через СМИ и социальную рекламу.

6. Инфраструктурные и технологические ограничения.

Немаловажное значение в социально-трудовой интеграции ЛОВЗ играет создание доступной среды и доступность технологических решений, облегчающих жизнь и работу таких людей. На предприятия возложена обязанность по оборудованию специальных рабочих мест, но создание специализированной инфраструктуры — это обязанность государства.

Несмотря на принятие госпрограммы «Доступная среда», ее реализация остается неравномерной - по данным Минтруда, только 58% объектов социальной инфраструктуры полностью адаптированы для инвалидов. Особенно остро проблема доступности проявляется в регионах, где менее 30% предприятий имеют полноценно оборудованные входные группы и санитарные зоны для маломобильных сотрудников. Транспортная инфраструктура остается ключевым барьером - лишь 12% автобусов в малых городах оборудованы для перевозки колясочников, что ограничивает их трудовую мобильность. Технологическая отсталость многих предприятий усугубляет проблему - только 17% российских компаний используют адаптивные компьютерные технологии для сотрудников с нарушениями зрения и слуха. Отсутствие единых стандартов оборудования рабочих мест приводит к тому, что 43% инвалидов сталкиваются с неудобствами даже на специально созданных рабочих позициях [20]. Государственное финансирование программы «Доступная среда» сократилось на 23% в 2023 году, что замедлило темпы адаптации инфраструктуры. Малый бизнес особенно страдает от этих ограничений - лишь 8% МСП могут самостоятельно финансировать создание доступной среды без господдержки. Проблема усугубляется нехваткой специалистов по универсальному дизайну - в России всего 42 аккредитованных центра по проектированию доступной среды. Даже в Москве, где ситуация наиболее благополучна, только 61% станций метро полностью приспособлены для нужд инвалидов-колясочников. Эти системные ограничения требуют пересмотра подходов к финансированию и реализации программы «Доступная среда» с акцентом на трудовую инфраструктуру.

Международный и региональный опыт использования ГЧП для расширения занятости ЛОВЗ

Примеры успешных практик использования механизма ГЧП для трудоустройства инвалидов можно найти во многих развитых странах мира. Например, в США действует несколько таких программ: AbilityOne Program, Work Opportunity Tax Credit (WOTC), Ticket to Work Program и Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion. AbilityOne Programпредполагает вовлечение в исполнение государственных федеральных контрактов некоммерческих организаций – специализированных объединений инвалидов с тяжелыми нарушениями [21]. Work Opportunity Tax Credit (WOTC) позволяет работодателям получить налоговый кредит в размере от 2 400 до 9 600$ [22]. Ticket to Work Program позволяет инвалидам получать специальные «билеты» для трудоустройства как через государственные службы занятости, так и через частные агентства [23]. Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion предусматривает помощь работодателям в найме и удержании сотрудников с инвалидностью через организацию консультаций, сопровождения и обучения [24].

Примеры таких программ можно найти в других развитых странах, однако международный опыт показывает, что наиболее эффективны модели, сочетающие:

· финансовые гарантии для бизнеса;

· индивидуальный подход к трудоустройству;

· технологическую поддержку;

· межсекторное партнерство.

В России можно так же найти примеры успешного использования механизма ГЧП, используемого на региональном уровне. Например, в г. Москве Департамент труда и соцзащиты реализует программу, которая помогает людям с инвалидностью найти работу, а бизнесу — получить поддержку при их трудоустройстве. Программа предусматривает компенсацию затрат бизнесу до 500 тыс. рублей за оборудование рабочих мест и адаптацию сотрудников с инвалидностью. Особый акцент сделан на дистанционные форматы — работодателям предлагают создавать удалённые вакансии для маломобильных граждан. Благодаря этой программе с 2024 года в Москве уже трудоустроено более 1,2 тыс. инвалидов за счет совместных усилий государства и бизнеса [25].

В Республике Татарстан решают проблему занятости инвалидов комплексно, такой подход привел к тому, что в Республике работает каждый 3-й инвалид трудоспособного возраста (32,9% или 35,4 тыс. из 107,5 тыс. человек), для сравнения во всей РФ – 28,6%. Большое внимание уделяется созданию и развитию доступной среды, программам наставничества, образованию инвалидов, выделению дополнительных субсидий работодателям на оборудование специальных рабочих мест. Особое внимание уделяется участникам специальной военной операции (СВО), в особенности получившим инвалидность [26].

Заключение

Проведенный анализ демонстрирует, что проблема занятости людей с инвалидностью в России требует комплексного решения, сочетающего правовые, экономические и социальные меры. Существующая нормативно-правовая база не обеспечивает достаточных условий для эффективного использования механизмов ГЧП в сфере трудоустройства инвалидов. Финансовые ограничения, выраженные в неадекватной системе компенсаций затрат работодателей, существенно снижают мотивацию бизнеса к созданию инклюзивных рабочих мест. Институциональные барьеры, включая несовершенство налогового стимулирования и отсутствие дифференцированного подхода к предприятиям разных масштабов, препятствуют развитию инклюзивной занятости. Организационно-структурные проблемы, связанные с недостаточной эффективностью работы ГСЗ и слабой межведомственной координацией, снижают результативность государственных программ. Социально-культурные стереотипы и недостаточный уровень инклюзивной культуры в обществе создают дополнительные барьеры для профессиональной реализации инвалидов. Инфраструктурные и технологические ограничения, особенно в регионах, существенно сужают возможности для трудоустройства ЛОВЗ.

Международный опыт свидетельствует, что успешные модели инклюзивной занятости основываются на принципах государственно-частного партнерства. В России потенциал ГЧП в данной сфере остается нереализованным из-за отсутствия системного подхода и правовой базы. Для решения указанных проблем необходимо внести изменения в законодательство, четко определив механизмы ГЧП для трудоустройства инвалидов. Требуется пересмотр системы финансовой поддержки работодателей с введением градуированных льгот в зависимости от количества трудоустроенных инвалидов. Важным направлением является развитие инфраструктуры сопровождения инвалидов на рабочих местах через партнерство государства и бизнеса. Необходимо совершенствование работы центров занятости путем внедрения современных технологий подбора персонала и взаимодействия с работодателями.

Ключевое значение имеет преодоление социальных стереотипов через программы информирования и просвещения всех участников трудовых отношений. Развитие доступной среды должно стать приоритетом государственной политики с акцентом на создание инклюзивной рабочей инфраструктуры. Региональные практики Москвы, Татарстана и других субъектов РФ показывают перспективность использования элементов ГЧП, но требуют масштабирования. Для малого и среднего бизнеса необходимо разработать специальные программы поддержки с упрощенными механизмами участия в ГЧП. Важным направлением является развитие социального предпринимательства в сфере трудоустройства инвалидов через механизмы ГЧП. Необходимо внедрение системы мониторинга и оценки эффективности программ трудоустройства инвалидов. Международные практики, такие как сопровождаемое трудоустройство и индивидуальные планы занятости, могут быть адаптированы к российским условиям. Развитие цифровых платформ для инклюзивного трудоустройства позволит преодолеть географические и инфраструктурные ограничения. Важным аспектом является подготовка кадров, способных эффективно работать в системе инклюзивного трудоустройства. Необходимо усиление координации между государственными органами, бизнесом и общественными организациями инвалидов. Развитие корпоративных программ инклюзии должно стать важным элементом социальной ответственности бизнеса. Для оценки эффективности предлагаемых мер необходимо разработать систему показателей и критериев.

Реализация комплексного подхода к трудоустройству инвалидов через механизмы ГЧП позволит повысить уровень их экономической активности. Успешный опыт отдельных регионов и предприятий должен быть систематизирован и распространен на федеральном уровне. Совершенствование законодательной базы должно предусматривать четкое определение прав и обязанностей всех участников ГЧП в сфере занятости инвалидов. Развитие инклюзивной занятости требует долгосрочной стратегии и последовательной реализации намеченных мероприятий. Предложенные меры позволят создать устойчивую систему трудоустройства инвалидов, сочетающую интересы государства, бизнеса и самих людей с ограниченными возможностями здоровья.

[1] Более подробно см. Сафонов А.Л., Некипелова Д.В. Занятость лиц с ограниченными возможностями в РФ: текущее состояние, проблемы и пути их решения. Социально-трудовые исследования. 2025;58(1):53-66. DOI: 10.34022/2658-3712-2025-58-1-53-66.

[2] Конвенция ратифицирована Российской Федерацией на основании Федерального закона от 03.05.2012 г. № 46-ФЗ «О ратификации Конвенции о правах инвалидов»