Сравнительный анализ экспертных карьерных траекторий (на примере менеджера по персоналу)

1. Введение

Термин «экспертная карьера» появился относительно недавно, но идея развития специалиста до уровня эксперта существовала давно, особенно в научных и технических сферах. По мере развития науки и технологий экспертные знания стали играть всё большую роль в различных отраслях, что привело к возникновению такого понятия, как экспертная карьера. Современный рынок труда характеризуется высокой динамичностью и требовательностью к глубоким профессиональным знаниям. В этой связи всё большую популярность приобретает модель «экспертной карьеры» – профессионального пути, ориентированного не на административное продвижение, а на накопление специализированных компетенций и признание в узкой сфере деятельности. Экспертная карьера предполагает развитие профессионала в направлении углубления знаний и навыков, что позволяет ему становиться авторитетом в своей области, оставаясь при этом на функционально узкоспециализированной позиции. Такая модель актуальна в условиях, когда традиционные вертикальные лестницы продвижения ограничены и часто не соответствуют личным амбициям специалистов, не стремящихся к управленческим ролям. Современные подходы к пониманию экспертной карьеры развиваются в условиях глобализации. Все больше внимания уделяется специализации сотрудника в определенной области, развитие его как профессионала в рамках определенных функций.

Целью данного исследования является изучение экспертной карьеры сотрудников на примере менеджера по персоналу. Научная новизна заключается в выявлении траекторий экспертного карьерного развития на примере менеджера по персоналу, что дает возможности для дальнейшего изучения выявленных карьерных траекторий. Также в ходе исследования мы сравнили экспертные карьерные траектории, выявили особенности каждой траектории и рассмотрели возможности развития в каждой отдельной траектории.

2. Обзор литературы

Зарубежные исследования демонстрируют, что путь формирования экспертного статуса выходит за рамки классического накопления знаний. Он включает в себя аспекты стратегического мышления, формирования личного бренда, активного сетевого взаимодействия и адаптации к динамичным технологическим изменениям. К. Бруссо, М. Драйвер и К. Энерот предложили свою типологию карьеры, они выделили: линейную карьеру; экспертную карьеру; спиральную карьеру; переходную (проектную) [1]. В рамках данной статьи нас интересует экспертная карьера. Авторы делают акцент на том, что «экспертная карьера - построение карьеры в одной профессиональной сфере деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного положения» [1]. Из данного определения мы видим, что для экспертной карьеры важным для специалиста является накопление опыта, получение специфических и уникальных компетенций в той или иной области.

Однако, исследования Питера Друкера, акцентировали внимание на управлении в экспертной деятельности. Автор подчёркивал, что истинная экспертность определяется не только накоплением знаний, но и способностью принимать решения на основе глубокого анализа информации [2]. Это говорит нам о том, что для того, чтобы стать экспертном в той или иной области необходимо не только обладать богатым багажом знаний в данной области, но и уметь анализировать и интерпретировать свои знания.

В работе Д. Коллинза был рассмотрен путь перехода от хороших результатов к выдающемуся лидерству, где важную роль играют личный бренд и стратегическое мышление [3]. Его работы дали толчок пониманию, что экспертная карьера – это непрерывный процесс развития, который строится на постоянном саморазвитии, самосовершенствовании и самообразовании.

Работы Гая Хамеля и Чандра К. Прахалада [4] говорят о концепции «будущих компетенций». Авторы рассматривают экспертную карьеру как динамичный процесс, где успех определяется способностью не только адаптироваться к текущим изменениям, но и предвидеть будущее развитие отрасли. Такая точка зрения подчеркивает необходимость следовать тенденциям современного мира и адаптировать традиционные знания, используя гибкость мышления. Мы можем сделать выводы, что экспертная карьера должна строится на прогнозах будущих тенденций, уметь анализировать текущую ситуацию и адаптироваться в новых условиях.

Исследования Котлера, Картаджаи и Сетиявана [5] говорят о цифровом профессионализме. Авторы указывают, что в условиях цифровизации мира ключевым фактором успеха становится не только экспертность в узкой области, но и умение позиционировать себя в цифровом пространстве [5]. В современном мире тенденции построения карьерных треков внутри компании также основаны на цифровизации индивидуальных планов развития сотрудников [8]. Более того, в настоящее время современные программы обучения также реагируют на цифровую трансформацию, сталкиваясь с проблемами цифровизации образования [9]. Из этих исследований видно, что экспертная карьера не возможна без развития личного, в том числе в цифровом поле. В настоящее время развитие личного бренда путем использования социальных медиа, цифровых носителей становится одним из важнейших инструментов для достижения статуса эксперта.

Отдельно стоит рассмотреть понятие эксперт. «Эксперт – это специалист в той или иной отрасли знаний, осуществляющий экспертизу» [10]. «Эксперт - квалифицированный специалист в определенной области, привлекаемый для исследования, консультирования, выработки суждений, заключений, предложений, проведения экспертизы» [11]. Данные определения схожи между собой и, говорят о том, что уровень эксперта стоит значительно выше остальных, это уровень мастерства, когда человек уже может оценивать работу других людей. Если обобщить эти определения, то можно сказать, что эксперт – это специалист, обладающий глубокими знаниями и опытом в конкретной области. Такое определение говорит о том, что человек в экспертной карьере достигает высокого уровня признания как внутри своего профессионального сообщества, так и за его пределами.

Традиционно карьерный рост связывают с вертикальным продвижением – подъемом по служебной лестнице, что подразумевает увеличение управленческих обязанностей и ответственности. Однако, как выявили ранее, для специалистов, ориентированных на экспертное развитие, более характерен горизонтальный рост, то есть углубление и расширение профессиональных компетенций без смены должностного статуса. Такой подход позволяет эксперту оставаться в рамках своей профессиональной специализации, постоянно совершенствуя свои навыки и становясь авторитетом в узкой сфере деятельности.

Интересное суждение о карьере у Д.Пинка, который утверждал, что современная карьера похожа на конструктор Лего [12]. Он ввел такое определение, как «Лего карьера», объясняя это тем, что в современном мире люди строят и реконструируют свою карьеру из отдельных частей. Если использовать данное определение и рассмотреть с точки зрения экспертности, то в течении своей трудовой жизни, накапливая опыт, человек строит по кирпичикам свою экспертную карьеру.

Авторы [13] говорят о том, что карьера является побуждением к осознанию своих пределов свободы и ответственности за самореализацию. Карьера задает границы и формы дозволенного дает возможность совершенствовать собственную жизнь, а также дает направления для достижения личной и профессиональной устойчивости в конкурентном мире.

Другой важный аспект исследуется в публикациях, посвящённых экспертной деятельности как элементу формирования «экспертного капитала» организации. В статьях экспертная карьера рассматривается как процесс накопления уникальных знаний, которые затем могут быть использованы для решения сложных задач, повышения конкурентоспособности предприятия и передачи опыта новым поколениям специалистов [14, 15]. Из данных исследований можно сделать вывод, что экспертная карьера может рассматриваться как стратегически важный инструмент для компании. Компании могут использовать внутренний интеллектуальный потенциал для внедрения инноваций в своей отрасли.

Итак, мы видим, что в научном сообществе представлены различные исследования на тему экспертной карьеры. На основе всех полученных данных можно сделать вывод о том, что внутри экспертной карьеры так же есть варианты карьерных траекторий для специалистов. В рамках данных карьерных траекторий можно рассматривать различные варианты построения индивидуальных планов развития. Далее рассмотрим подробнее специфику экспертной карьеры на примере менеджера по персоналу. Выявим варианты карьерного развития в рамках экспертной карьеры.

3. Методы исследования

В основе научной статьи лежат различные методы научного познания, использование которых позволяет комплексно подойти к рассмотрению проблемы научного исследования. В данном исследовании были использованы такие методы как: поиск, обработка, анализ и синтез информации; обобщение и систематизация данных; сопоставление. Метод анализа позволил оценить трактовки понятия экспертная карьера среди российских и зарубежных авторов. Использование методов классификации и дедукции позволяет выделить ключевые аспекты экспертной карьеры, на которые стоит обращать внимание при рассмотрении карьерных траекторий. Также автором были предложены варианты карьерных траекторий в экспертной карьере, на основании которых можно проанализировать существующие карьерные траектории различных специалистов между собой, с целью выявления уникальных особенностей карьерных переходов и разработки индивидуальных планов развития, учитывающих специфику карьерных траекторий.

В рамках экспертной карьеры можно рассмотреть три варианта карьерных траекторий: функциональная специализация; отраслевая специализация; консультант для бизнеса (бизнес-конкультант).

Одно из направлений экспертной карьеры – это стать экспертом в определенной области (функциональная специализация). Данное направление подразумевает выбор определенной ниши для дальнейшего развития. Например, если мы будем рассматривать управление персоналом, то в рамках функционала внутри организации сотрудник может выбрать различные направления: рекрутмент, обучение и развитие, мотивации и льготы, оценка персонала и т.д. В рамках построения экспертной карьеры менеджер по персоналу может определить одно из направлений, в котором будет развивать свои компетенции и получать новый опыт. Таким образом, в процессе построения своей экспертной карьерной траектории специалист углубится в знаниях в определенной области.

Так же в рамках построения экспертной карьеры можно рассмотреть специализацию в определенной отрасли бизнеса (отраслевая специализация). В отличии от первого варианта данная карьерная траектория будет подразумевать глубокое знание специфики отрасли бизнеса. Менеджер по персоналу, который понимает отраслевые особенности бизнеса может стать отличным экспертом по работе с персоналом, который будет опираться на эти особенности в рамках построения системы управления персоналом. Например, подбор персонала в пищевой промышленности существенно отличается от подбора персонала в текстильной отрасли. Таким образом, знание специфики отрасли станет конкурентным преимуществом для специалиста в рамках построения экспертной карьеры.

Переход из специалиста в консультанты для бизнеса – еще один вариант развития карьеры эксперта. Данный вариант экспертной карьерной траектории подразумевает, что в процессе своего карьерного пути специалист обретает уникальные навыки и компетенции, которые позволяют ему работать с компаниями, как внешний консультант. Как правило, специалисты такого уровня имеют разнообразный опыт как по функциям управления персоналом, так и по отраслям, что позволяет им реализовать накопленный потенциал в консультационной деятельности.

Таким образом, мы видим, что экспертная карьера многогранна, дает различные варианты развития карьерных треков для специалиста. Далее, сравним данные карьерные траектории на примере менеджера по персоналу. Критерии для сравнения будут использованы следующие: знания и опыт, личные качества (soft-skills); сертификация и образование.

4. Результаты исследования

Итак, термин «экспертная карьера» можно применить к карьерному росту работника, когда мы говорим о том, что человек становится экспертом в своей области, накапливая профессиональные знания в течении своей трудовой жизни. Экспертный опыт может быть применен в различных отраслях и специализациях. В каждой профессии могут быть эксперты в своей области, в том числе мы можем говорить о том, что в сфере управления персоналом также есть эксперты, как и в любой другой сфере. В таблице 1 представлено сравнение экспертных карьерных траекторий на основе трех критериев.

Таблица 1. Сравнительный анализ экспертных карьерных траекторий (на примере менеджера по персоналу) [составлено автором]

Как мы видим, экспертная карьера существенно отличается во всех трех вариантах, имея свои особенности. Каждая карьерная траектория имеет как свои преимущества, так и недостатки. Далее подробнее рассмотрим преимущества.

Функциональная специализация позволяет иметь высокий уровень экспертности и востребованность в крупных корпорациях. Так же можно проследить четкий карьерный рост внутри HR‑функции.

Отраслевая специализация дает глубокое понимание отраслевых рисков и трендов. Конкурентное преимущество относительно других специалистов в связи с владением специфики бизнеса.

Бизнес- консультирование позволяет брать разнообразие проектов и клиентов. Как правило, консультанты имеют более высокие почасовые ставки и возможность удаленной работы и фриланса. Со временем образуется широкая сеть профессиональных контактов.

Однако у данных карьерных траекторий имеются свои недостатки.

Функциональная специализация является узкой специализацией, что может затруднить переход в другие функции или отрасли. Также повышается риск «профессионального выгорания» из‑за монотонности задач.

Отраслевая специализация дает меньше возможностей для мобильности: опыт часто неприменим за пределами отрасли. Образуется зависимость от конъюнктуры одной индустрии.

Бизнес – консультирование тесно связано с нестабильностью дохода (проекты рассчитаны на ограниченный срок); необходимостью постоянного поиска новых клиентов и проектов. В ходе работы внешним консультантом меньше «влияния изнутри»: рекомендации могут не быть внедрены.

Если говорить подробнее о специализации в одном из направлений на примере менеджера по персоналу, то мы видим, что многие менеджеры по персоналу развиваются в одной конкретной области (например, рекрутмент, компенсации, обучение и развитие). Такой путь характеризуется глубоким освоением функциональных инструментов и накоплением специализированных знаний, что позволяет становиться авторитетом в своей нише. В дальнейшем такие специалисты могут претендовать на должность директора по персоналу. Однако, по данным исследования Ward Howell около 15% директоров по персоналу «выросли» не из функций по управлению персоналом. Хотя исторически на роль директоров по персоналу приходил кандидат, вся карьера которого строилась в управлении персоналом. Сейчас же мы видим переходы на роль директора по персоналу из таких нетипичных функций как маркетинг, операционная деятельность, общее управление бизнесом [16]. Несмотря на многообразие направлений в управлении персоналом (рекрутмент, компенсации и льготы, кадровое администрирование и другие), ни одно из них не является очевидной функцией−донором HR−директоров. Тем не менее, специализация в одной области управления персоналом позволяет глубоко освоить функциональные навыки и стать стратегическим партнером внутри компании. Компании ценят глубокую экспертизу специалистов.

Переход из специалиста в консультанты для бизнеса тоже частое явление для директоров по персоналу в рамках своей карьеры. Считается, что преемственность внутри компании считается важным направлением в управлении персоналом, однако данные исследования демонстрируют обратную тенденцию: большинство директоров по персоналу (58%) приходят на свои позиции извне, а карьерный рост внутри организации наблюдается лишь у 30% специалистов [16]. При этом только 8% директоров по персоналу перешли в новую компанию внутри одной экосистемы, а еще 4% вернулись в свою прежнюю организацию после работы в других структурах [16]. Таким образом, зачастую cспециалист уходит в проектную/консультативную деятельность. Опыт работы в других функциональных областях может стать трамплином для перехода в консалтинг или оказания внешних услуг в области HR. Такой переход позволяет специалистам использовать накопленный опыт для решения проблем в различных организациях и обмена лучшими практиками.

Стоит отметить, что специализация в определенной отрасли также ценится при назначении на директоров по персоналу. По данным Ward Howell среди директоров, назначенных извне, 51% уже имели опыт в той же индустрии (36%) или в смежной отрасли (15%) [16]. Под смежными секторами понимаются переходы, например, между различными направлениями тяжелой промышленности, а также между банковским и страховым бизнесом. Экономика России в значительной мере ориентирована на сырьевой сектор (нефтегазовую, металлургическую и химическую промышленность), ценятся зрелость, проверенные решения и выносливость, что создаёт спрос на руководителей с опытом и навыками решения кризисных задач (55% HR-директоров крупнейших российских компаний относятся к возрастной группе от 41 до 50 лет [16]). В условиях промышленной специфики HR-директора должны обладать достаточным опытом, чтобы эффективно взаимодействовать с руководством, понимать долгосрочные производственные циклы и управлять масштабными проектами с высоким уровнем ответственности. Это говорит о том, что в половине случаев работодатели делают выбор в пользу более предсказуемых кандидатов, для которых адаптация пройдет легче благодаря опыту в схожей сфере. Важным критерием остается и опыт работы с определенной категорией сотрудников, например, в производстве, информационных технологиях или ритейле, поскольку каждая из этих областей требует специфических управленческих подходов.

Исходя из исследования выше можно сформировать потенциальные векторы развития карьеры в рамках экспертных карьерных траекторий (таблица 2).

Таблица 2. Потенциал развития карьеры в рамках экспертных карьерных траекторий

Таким образом, мы видим, что экспертная карьера — это актуальная модель профессионального развития, ориентированная на глубокую специализацию и непрерывное совершенствование навыков. Такой подход позволяет специалистам стать признанными экспертами в своей сфере, что особенно важно в условиях быстрого технологического прогресса и постоянного обновления знаний. Исходя из всего вышеперечисленного мы видим, что карьерное развитие не останавливается только в рамках привычного вертикального развития, у менеджеров по персоналу есть возможность развиваться в профессиональном ключе, становясь экспертом в том или ином проявлении.

5. Заключение

Современные методы оценки карьерного развития и инструменты управления персоналом открывают новые возможности для поддержки и развития экспертных карьер, что способствует повышению эффективности работы организаций и удовлетворённости профессионалов. В результате исследования мы видим, что выбор траектории развития может зависеть от желаемого баланса между глубиной технической экспертизы, отраслевой узкоспециализированностью и широтой охвата проектов. Функциональный путь даёт прочную профессиональную базу внутри компании; отраслевой — конкурентное преимущество в узком сегменте рынка; консалтинг — гибкость и разнообразие, но с более высокой долей предпринимательского риска. Все эти карьерные траектории уникальны, имеют свою специфику и особенности, которые стоит учитывать при формировании индивидуальных планов развития специалистов. Отдельное внимание стоит уделить исследованию влияния личного бренда в рамках экспертной карьеры. Рассмотреть зависимость успеха в построении карьеры от прокачки личного бренда специалиста.