Перфекционизм как стратегия достижения целей организации

Филясова Ю.А.1
1 Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, Россия, Санкт-Петербург

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Июль-сентябрь 2022)

Цитировать:
Филясова Ю.А. Перфекционизм как стратегия достижения целей организации // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 841-858. – doi: 10.18334/lim.9.3.114896.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=49548318

Аннотация:
Цель данного исследования состоит в описании перфекционизма как поведенческой стратегии и определении наиболее успешных ситуаций для достижения высоких целей в организационной среде. Актуальность исследования заключается в необходимости определения поведенческих коррелятов работников-перфекционистов для повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Исследование выполнялось с использованием элементов методологии теории игр. Социально-трудовые отношения в организации рассматривались в виде глобальной игровой ситуации; менеджеры, работники и организация – в качестве основных игроков. В результате анализа игровых целей и стратегий было выявлено, что перфекционизм является наиболее предпочтительной глобальной стратегией поведения для всех игроков при равновесии рыночных сил сторон – на стадиях роста и развития организации, в условиях конкурентной внешней среды и действующей объективной внутренней системы управления персоналом по результативности деятельности.

Ключевые слова: управление персоналом; социология управления; теория игр; социальные потребности; стратегии поведения; оплата труда; карьерный рост

JEL-классификация: M12, M21, M11



1. Введение. Теория игр изучает поведение людей в различных ситуациях, направленных на достижение целей и удовлетворение потребностей. Обозначение акторов взаимодействия игроками, их действия – стратегиями, позволяет до некоторой степени абстрагироваться от деталей конкретных ситуаций и сосредоточиться на мотивах, стратегиях и результатах. Итогами развития ситуаций могут быть выигрыш, невыигрыш или проигрыш для игроков. Теория игр позволяет прогнозировать поведение всех участников ситуации и определять варианты развития ситуации, которые наилучшим образом удовлетворят интересы наиболее рационального игрока.

Исходными положениями анализа ситуаций в теории игр является наличие определенной ситуации с известными для всех участников правил поведения, нескольких игроков с различными интересами, возможностей выбора стратегий из нескольких вариантов, взаимозависимости поведения игроков от стратегий других акторов, а также равновесности ситуации [1; 2].

Исследование практики управления персоналом с помощью инструментария теории игр позволяет повысить конкурентоспособность компаний [3; 4; 5; 6; 7; 8], в том числе с использованием электронных технологий [9; 10; 11], снизить эмоциональное напряжение в коллективе [12; 13], обеспечить устойчивое развитие компании в существующих внешних условиях [14] и равновесность условий акторов [15; 16].

Целью данного исследования является анализ перфекционизма как поведенческой стратегии достижения высоких целей. Задачи исследования включают: (i) описание интеллектуальных качеств, обеспечивающих успешную реализацию выбранной стратегии; (ii) изучение социальных потребностей перфекционистов в контексте игровых отношений; (iii) анализ игровых стратегий перфекционистов в совокупности с поведением других игроков и возможных исходов игры; (iv) выявление влияния косвенных факторов на стратегии перфекционистов.

Теоретическая ценность данной работы заключается в попытке описать социально-трудовые отношения в терминах теории игр и определить перфекционизм как глобальную стратегию игроков с учетом личных и организационных интересов.

2. Предметно-целевая направленность интеллекта перфекционистов. Перфекционизм как совокупность социальных действий в профессиональной деятельности по достижению высоких организационных и личных целей отражает предметно-целевую направленность интеллекта человека на решение общественно значимых задач [17]. Перфекционизм определяется интеллектуальным развитием индивида, стремящегося наилучшим образом адаптироваться к обществу и достичь определенного социального статуса. Перфекционизм можно рассматривать с точки зрения внутренних аспектов, определяющих мотивационные основания личности, – постановку целей и выбор средств достижения целей, а также внешнего влияния, определяющего результативность, – степень интеграции индивида в социальную среду. С позиции социологии интерес представляют поведенческие модели личности, подчиненные достижению высоких целей, и их реализация в контексте поведения других участников социального взаимодействия в организационной среде [18].

Успех перфекционистов в организации зависит от интеллектуальных качеств, определяющих их поведение в ролевых отношениях между участниками трудового коллектива. Интеллектуальные качества можно представить в виде бинарных оппозиций, характеризующих диалектичность представлений об интеллекте, которые, тем не менее, могут быть рассмотрены как градуированный континуум с разной степенью дискретизации (табл. 1).

Таблица 1. Бинарные оппозиции интеллектуальных свойств.

Негативные (отсутствие признака)
Позитивные (наличие признака)
w пассивность, тормозящая интеллектуальную деятельность под влиянием внутренних ограничений или внешних барьеров;
§ активность, направляющая интеллект на постоянный поиск и обработку информации;
w фрагментарность, фокусирующая внимание на одном или нескольких вопросах, но ограничивающая понимание суммарного объема и влияния глобальных факторов;
§ холизм, позволяющий видеть ситуацию в целом, а задачи, подлежащие реализации, – в совокупности других целей;
wконтинуальность, уподобляющая восприятие разных задач и нивелирование важности одних задач перед другими;
§ приоритетность, отделяющая более важные от менее значимых целей и задач;
w нормативность, направляющая мышление на существующие способы решения задач;
§ альтернативность, позволяющая справляться с многозадачностью и разрабатывать различные варианты решения одной и той же задачи;
w ригидность, ограничивающая понимание многогранности социальной действительности, способов деятельности и социальных действий;
§ творчество, обеспечивающее поиск новых, нестандартных способов решения задач;
w конформность, видоизменяющая изначальные или собственные цели индивида по отношению к существующим или меняющимся условиям внешней среды;
§ критичность, отвечающая за адекватную оценку и осмысленное сопоставление собственных целей и своих способностей с социальными задачами;
w иррациональность, основанная на эмоциональном решении задач, продиктованном эмоциональной переоценкой прошлого опыта.
§ рациональность, определяющая логичный выбор наиболее подходящего решения в определенной ситуации.
Источник: составлено автором

Рассмотрим социальные корреляты поведения личности на основе перечисленных интеллектуальных признаков. Пассивность соотносится с прокрастинацией, активность – с выполнением задач и постоянным совершенствованием; фрагментарность означает детальное, скрупулезное и тщательное выполнение задач, в то время как холизм – способность к планированию и выполнению задач в срок. Континуальность ассоциируется с непрерывностью и длительной деятельностью, которая в итоге замедляет реализацию планов; напротив, приоритетность позволяет правильно расположить задачи во временной последовательности, тем самым ускорив выполнение общей задачи. Ригидность, на практике, приводит к неадаптивности к меняющимся условиям. Конформность означает излишнюю гибкость, которая может привести к срыву намеченных действий. Противоположным, положительным свойством является критичность, позволяющая координировать действия и достигать поставленных целей. Альтернативность и творчество ассоциируются с повышением эффективности деятельности и ускорением темпов работы. Иррациональность связана с непоследовательностью, нецелесообразностью и эмоциональностью; напротив, рациональность – с целесообразностью, расчетом и логикой.

Положительный тип перфекционизма – это сочетание интеллектуальных свойств, адекватных для выполнения поставленных задач, обеспечивает высокую степень адаптивности личности в организационной среде. Именно такой тип перфекционизма является социально востребованным. Акцентированные типы перфекционизма личности, возникающие при доминировании одного из бинарных признаков, традиционно рассматриваются как проявления психологической и социальной патологии; однако в организационной среде они могут быть выигрышными при определенных сочетаниях внешних и внутренних факторов.

3. Целеполагание перфекционистов на основе социальных потребностей. В соответствии с пирамидой потребностей А. Маслоу, перфекционизм предполагает последовательное успешное достижение целей на каждом уровне с целью реализации потребности высшего уровня – самоактуализации (табл. 2). Именно перфекционисты обеспечивают конкурентоспособность организации, т.к. их результативность значительно превышает результативность работников, ориентированных на сохранение текущего положения в организации (неперфекционистов).

Таблица 2. Основные стратегии и цели работников.

Цели
Стратегии
Базовый уровень
Сохранение текущего положения
(i) соблюдение внутренних правил организации
Экономический уровень Увеличение личного дохода
(i) соблюдение внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации
Социальный уровень Укрепление положения в организации
(i) соблюдение внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации
(iii) формирование команды
Уровень карьерного развития
Карьерный рост
(i) соблюдение внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации
(iii) формирование команды
(iv) получение социального признания
Уровень самовыражения
Самоактуализация
(i) соблюдение внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации
(iii) формирование команды
(iv) получение социального признания
(v) достижение личных целей
Источник: составлено автором

Базовый уровень включенности в социально-трудовые отношения внутри организации дает возможность работнику выполнять минимальные рабочие требования, соответствующие среднестатистическим отраслевым стандартам и общепринятым нормативам, получать минимальную оплату труда, накапливать трудовой стаж, иметь социальную отнесенность и сохранять личное здоровье на определенном уровне.

Базовый уровень означает эксплуатирующее отношение работников к организации, т.к. они пользуются существующими отношениями, но не вносят никакого собственного вклада в ее развитие. Минимальный уровень оплаты составляет бюджетную статью постоянных расходов на персонал в любой организации, который обеспечивает ее существование и базовое функционирование без получения прибыли. Положительными свойствами для организации являются заполнение вакансии, непрерывность деятельности и сформированность социально-трудового коллектива. К недостаткам для организации относится невозможность достижения стратегических целей и конкурентных преимуществ.

Экономический уровень включенности работников определяется целью «увеличение личного дохода» и связан с увеличением рабочей нагрузки, с приобретением дополнительного опыта работы и интенсификацией социального взаимодействия. Организация достигает преимуществ, связанных с экономией на трудовых ресурсах ввиду отсутствия необходимости найма новых работников.

Социальный уровень означает более глубокую степень включенности работников в социально-трудовые отношения по сравнению с базовым и экономическим уровнями. Увеличение интереса к профессиональной деятельности часто сопряжено с появлением новых целей, связанных с деятельностью организации, повышением квалификации, появлением новых контактов и отношений кооперации с менеджерами организации. Приобретение профессионального опыта происходит не только путем интенсификации труда, но и расширения трудовых обязанностей. Результативность трудовой деятельности связана с достижением стратегических целей организации. Недостатками могут быть риски для здоровья из-за увеличения рабочей нагрузки и низкая компенсация труда.

При социальном уровне включенности работника в трудовые отношения организация выигрывает на экономии трудовых ресурсов, приобретении более квалифицированных сотрудников из числа уже трудоустроенных и достижении стратегических целей за счет развития и повышения профессионализма работников. Однако при этом появляются риски возникновения напряженности в социально-трудовых отношениях из-за перераспределения влияния игроков, которые создают предпосылки для замены кадрового состава в структуре организации.

Уровень карьерного развития означает обретение более высокого социального статуса, в особенности, получение должности с функциями управления. Обязательным условием карьерного продвижения является высокая степень социальной кооперации внутри организации. Личные преимущества для работников определяются более высоким постоянным доходом и социальным влиянием. К недостаткам можно отнести увеличение личной и социальной ответственности, переход на качественно новый уровень выполнения рабочих обязанностей и необходимость адаптации к новым социально-ролевым отношениям, связанным с изменениями социального поведения личности.

Преимущества для организации включают экономию на развитии внутренних кадровых ресурсов вместо привлечения внешних кандидатов, повышение эффективности и конкурентоспособности организации за счет преемственности внутриорганизационных связей.

Уровень самовыражения работника является наивысшей степенью достижения профессионального мастерства и социального признания работника в качестве руководителя высшего уровня, позволяющего оказывать влияние на векторы развития организации.

Эволюционное развитие профессионализма личности и достижение высоких целей возможны благодаря существованию организации как социального образования, подчиненной реализации определенной миссии. Организация является определенной абстракцией и независимой сущностью, которая появляется в результате синергетического объединения усилий группы лиц. Организация как социально-экономическая единица ориентирована на достижение собственных целей и обретение возможностей для дальнейшего развития (табл. 3).

Таблица 3. Цели работников и организации.


Уровни
Цели работников
Цели организации
1
Базовый
Экономия личностных ресурсов
Формирование ресурсной базы
2
Экономический
Увеличение личного дохода
Повышение доходности
3
Социальный
Укрепление социального положения
Увеличение социального влияния
4
Уровень карьерного развития
Повышение социального статуса
Достижение конкурентных преимуществ
5
Уровень самовыражения
Реализация личностного потенциала
Монополизация рынка
Источник: составлено автором

Организация, с одной стороны, позволяет работникам существовать как единый коллектив и идентифицировать себя с этой организацией в обществе; с другой стороны, организация является полем для взаимного влияния работников, реализующих личные цели, путем предоставления возможностей и введения ограничений.

4. Игровые стратегии перфекционистов в организационной среде. С позиции теории игр, организация выступает в качестве игровой среды, порождающей множество игровых ситуаций, в которых игроки вступают в отношения конкуренции за реализацию собственных интересов. Основными игроками, или акторами, являются менеджеры и работники. Организация как автономная единица предстает третьим участником игровых отношений, интересы которой преследуют (или игнорируют) менеджеры и работники.

Автономность организации дает менеджерам право управления организационной структурой и распоряжения свободными бюджетными средствами по собственному усмотрению без внешнего влияния, за исключением необходимости соблюдения законодательства. Корпоративная социальная ответственность не входит в перечень обязательных правовых условий, т.е. забота о качестве жизни работников – это добровольная конвенция, которой менеджеры могут пренебречь. Так, например, в отношении оплаты труда, менеджеры имеют право выплачивать работникам минимальную заработную плату вне зависимости от их стажа и достижений.

Рассмотрим причины, указывающие на неравновесность стратегий менеджеров и работников. Во-первых, менеджеры совмещают функции работников и управленцев и, таким образом, обладают бóльшими возможностями, чем работники, не имеющие функций управления. Менеджеры создают и меняют правила внутреннего поведения. Работники выстраивают свое поведение по правилам, разработанным менеджерами организации. Для менеджеров взаимодействие можно охарактеризовать как «игра с полной информацией», в то время как для работников – «игра с неполной информацией». Следовательно, стратегии работников априори менее выигрышные. Отношения менеджеров и работников находятся в несбалансированном равновесии.

Во-вторых, численность работников выше, чем менеджеров. Для достижения системного равновесия, действия двух акторов – работников и менеджеров – должны быть согласованы. Согласованность действий менеджеров лучше, т.к. меньшая по количеству группа с большей вероятностью может прийти к единым решениям. Работники составляют более многочисленную группу, поэтому шансы на выработку единых стратегий поведения меньше. Кроме того, повсеместно применяемый индивидуальный подход к управлению персоналом [19] в еще большей степени способствует взаимному дистанцированию работников вследствие повышения конкурентных настроений. Следовательно, команда менеджеров противопоставлена не всему коллективу работников, а только отдельным индивидуумам или малым группам работников.

На основании рассмотренных причин обозначим выигрыш менеджеров и работников в отношении оплаты труда и карьерного роста, которые обеспечивают удовлетворение различных потребностей личности (табл. 4).

Таблица 4. Стратегии максимизации выигрыша менеджеров и работников.

Способ участия
Стратегии менеджеров
Стратегии работников
по отношению к бюджетным средствам организации
по отношению к организационной структуре
по отношению к бюджетным средствам организации
по отношению к организационной структуре
Индиви-дуальный
1И: выплата минимальной зарплаты работникам
2И: ограничение возможностей карьерного роста работников
3И: выполнение большей рабочей нагрузки, повышение результативности деятельности
4И: выдвижение собственной кандидатуры на должность менеджера
Коопера-тивный
1К: повышение зарплаты членам своей команды
2К: продвижение по карьерной лестнице членов своей команды
3К: повышение результативности деятельности в команде
4К: формирование собственной команды влияния
Источник: составлено автором

При индивидуальном стремлении работников к максимизации выигрыша за счет повышения результативности деятельности и достижения целей организации, менеджеры могут выплачивать минимальную зарплату и максимально ограничивать карьерное продвижение работников для максимизации собственного выигрыша, т.к. результативность работников автоматически засчитывается как результативность менеджеров (1) (табл. 5).

Таблица 5. Выигрыш менеджеров и работников при индивидуальном участии.

Игроки
Актор Б:
Работники
Актор А:
Выигрыш
Стратегия 1: Бюджет
Стратегия 2: Структура
Менеджеры
Стратегия 1: Бюджет
1И : 3И
1 : (0;-1)
1И : 4И
1 : (0;-1)
Стратегия 2: Структура
2И : 3И
1 : (0;-1)
2И : 4И
1 : (0;-1)
Источник: составлено автором

Работники оказываются в невыигрыше и получают минимальную зарплату, но сохраняют текущее положение в организации (0). В случае если индивидуальные достижения работника значительно превышают установленные нормативы должностной результативности, возникает риск дестабилизации социальных отношений и ухода работника – проигрыш (-1).

При кооперативном участии выигрыш складывается из суммы нецелых чисел от 0 до 1 для каждого актора (0;1). Неравновесность системы выражается в получении выигрыша менеджерами, приближенного к 1, а выигрыш работников, стремящегося к 0 (табл. 6).

Таблица 6. Выигрыш менеджеров и работников при кооперативном участии.

Игроки
Актор Б:
Работники
Актор А:
Выигрыш
Бюджет
Структура
Менеджеры
Бюджет
1К:3К
(0;1) > (0;1)
1К:4К
(0;1) > (0;1)
Структура
2К:3К
(0;1) > (0;1)
2К:4К
(0;1) > (0;1)
Источник: составлено автором

При кооперации менеджеров и работников игра приобретает гибридный характер, когда каждый игрок, находясь в отношениях кооперации, преследует собственные личные цели. Кооперативные игры менеджеров и работников являются несимметричными ввиду наличия административных полномочий у менеджеров. Следует различать кооперативные игры с целью максимизации выигрыша организации, которые соответствуют глобальной стратегии перфекционизма, и кооперативные игры с целью максимизации личного выигрыша каждого из игроков.

С точки зрения целей, позволяющих достичь профессиональной самореализации, траектория развития перфекционистов в организации определяется достижением определенного результата игры в глобальной организационной ситуации (рис. 1). Проигрыш означает потерю текущего статуса и уход из организации; невыигрыш – сохранение существующего положения при высокой производительности труда и достижений. Конечный выигрыш в виде самоактуализации достигается прогрессивным поступательным продвижением, включающим ряд промежуточных выигрышей.

Источник: составлено автором

Рисунок 1. Варианты исхода игры для перфекционистов.

Перфекционизм на личностном уровне – это стремление работника к достижению уровня самоактуализации. Перфекционизм невозможен без кооперации с другими игроками или представителями менеджмента организации. Однако следует отличать перфекционизм от имитации социальных действий.

Со стороны менеджеров к имитации управленческих действий по отношению к работникам относятся: пустые обещания о премировании и карьерном росте, необоснованное придирчивое отношение, неадекватное занижение значимости выполненной работы, делегирование полномочий без фактического предоставления ресурсной базы и административных прав, публичное осуждение без веских причин и др. Подобные модели поведения (игр) менеджеров, несомненно, нацелены на повышение производительности труда работников, однако в конечном итоге, они неизбежно приводят к доминированию отрицательных качеств сотрудников (см. табл. 1), недовольству и оттоку кадров из организации, т.к. априори не предполагают удовлетворения их потребностей.

Рассмотрим пример необоснованного продвижения по карьерной лестнице члена команды менеджера. Работник-неперфекционист без внутренней мотивации (NP) получает увеличение дохода и карьерное развитие по инициативе менеджера (MN). Фактическая результативность деятельности работника NP низкая. Менеджер стремится обеспечить устойчивость собственного положения в организации. Задача работника NP заключается в том, чтобы не составлять конкуренцию для MN и имитировать социальные действия по достижению организационных целей для предупреждения напряженности и устранению конкурентных отношений с работниками-перфекционистами Pр: (MN + NP) > PP. Перфекционисты, обладая явным преимуществом, снижают производительность труда в следующем отчетном периоде или уходят из организации. Согласно теории игр, эта ситуация называется «игра с нулевой суммой», при которой имеющиеся ресурсы ограничены. Введение фиктивного игрока позволяет победителю присвоить себе свободные ресурсы. В организационной практике игра с нулевой суммой может соответствовать ограниченному бюджету и отсутствию фактической прибыли компании.

5. Влияние косвенных факторов на выигрыш перфекционистов. Максимизация выигрыша перфекционистов индифферентна к внешним по отношению к организации регуляторами, однако зависит от агрегированного сочетания макро- и микроэкономических факторов и их интегративного влияния на организацию. Внешняя конкурентная среда, экономический рост и активное социальное развитие способствуют развитию перфекционизма. Напротив, благоприятные внешние условия, наличие внешних связей способствуют быстрой адаптации организации к внешним условиям и возможности максимизации личного выигрыша менеджеров.

Другим косвенным фактором является жизненный цикл организации. Перфекционисты имеют больше шансов на максимизацию выигрыша на стадиях становления и роста организации, чем по достижении зрелости и в период спада. На этапе активного становления компании необходимы активные работники, способствующие достижению организационных целей. Эффективная система вознаграждения является критически важным средством удержания перфекционистов для максимизации выигрыша организации и укрепления ее доброго имени, репутации и бренда. Отбор кандидатов на замещение должностей основывается на наиболее высоких критериях профессионализма и личной мотивации. Менеджеры вынуждены тратить бюджетные средства на повышенную оплату перфекционистов для обретения конкурентных преимуществ организации.

На стадии зрелости менеджеры стремятся максимизировать личный выигрыш, пользуясь сформированной репутацией и брендом компании. Трудовые ресурсы формируются на основе минимальных требований к кандидатам. Преобразование организации и трансформация стадии упадка в новый этап становления и роста предполагает замену менеджерского состава и найм новых управленцев, обладающих конкурентными компетенциями. Именно по этой причине менеджеры стремятся максимально продлить стадию зрелости, чтобы максимизировать личный выигрыш. Однако стратегия сохранения текущего положения неизбежно приводит к снижению прибыли и ослаблению бренда организации (рис. 2).

Источник: составлено автором

Рисунок 2. Выигрыши игроков на разных стадиях развития организации.

Стадии становления и роста характеризуются объединением усилий менеджеров- (MР) и работников-перфекционистов (PР), совместная деятельность которых приводит к формированию и активному приращению капитала организации (КO): MР + PР < КO

Стадия зрелости означает максимизацию прибыли организации, развитие процессов формализации, бюрократизации и кооперации непродуктивных менеджеров (MN) и работников (NP), а также уход работников-перфекционистов (PP): (MN + NP) > PP

Стадии старения и упадка знаменуются стремлением менеджеров к сохранению собственных позиций (см. табл. 2) и эксплуатации имеющихся ресурсов в целях максимизации личного выигрыша в ущерб организации: (MN + NP) > КO

Если рассматривать организацию третьим игроком по аналогии с игрой «Дуэль трех лиц», то ее влияние практически незначимо, т.к. игровое взаимодействие происходит между активными игроками – менеджерами и работниками. Однако известно, что в дуэли трех лиц побеждает слабый игрок по закону «выживание слабейшего». Борьба между сильными игроками – менеджерами и работниками – приводит к победе самого слабого игрока. Следовательно, максимизация выигрыша организации как третьего лица в игровом взаимодействии между менеджерами и работниками происходит при более или менее равной силе обеих сторон, см. рис. 2 (0,2; 0,8).

Личный выигрыш работников заключается в сохранении текущего положения путем выполнения минимальных требований, предполагаемых данной ролевой функцией. Личный выигрыш работников максимизируется, если они получают повышенную зарплату и карьерный рост без внесения какого-либо вклада в развитие организации. В данном случае организация не выигрывает (0). Ущерб для организации выше при максимизации личного выигрыша менеджеров (0;-1).

Перфекционизм работника означает выполнение действий, направленных на повышение собственной результативности деятельности путем выполнения организационных задач и, следовательно, максимизации выигрыша организации. Перфекционизм менеджеров заключается в умении разработать выигрышную стратегию развития организации, подобрать компетентный персонал, обладающий конкурентными преимуществами, создать эффективную систему вознаграждения работников на основе фактических достижений, обеспечить условия для развития персонала и контроля качества производимых товаров и услуг.

Таким образом, следует различать максимизацию выигрыша игроков, преследующих организационные цели (перфекционистов), и игроков, преследующих исключительно личные цели (неперфекционистов). Достижение только личных целей в организационной среде исключает выигрыш третьего участника – организации, и приводит к ее проигрышу – исчезновению.

6. Выводы. Выбор перфекционизма как стратегии максимизации выигрыша в организационной среде зависит от комбинаторного сочетания нескольких факторов, определяющих ситуационное взаимодействие игроков, – конкурентность внешней среды, жизненный цикл организации, кадровая политика организации, характер кооперации между сотрудниками, система оплаты труда и личность непосредственного руководителя.

Перфекционизм с преобладающими положительными интеллектуальными качествами (см. табл. 1), такими как активность, холизм, приоритетность, альтернативность, творчество, критичность и рациональность, является выигрышным при следующих условиях:

§ при высокой конкуренции внешней среды;

§ на стадиях роста организации;

§ при регулярном обновлении менеджерского состава;

§ при слабой кооперации между сотрудниками по максимизации личного выигрыша;

§ при ориентировании системы оплаты труда на развитие персонала и повышение результативности;

§ при положительном типе перфекционизма личности у непосредственного руководителя.

Патологический тип перфекционизма с акцентированными интеллектуальными свойствами, такими как пассивность, фрагментарность, континуальность, нормативность, ригидность, конформность, иррациональность, может быть выигрышным в ситуациях:

⸺ низкой конкуренции внешней среды;

⸺ на стадиях старения организации;

⸺ при кадровой политике консервации управленческих кадров;

⸺ при сильной кооперации между сотрудниками в целях максимизации личного выигрыша;

⸺ при ориентировании системы оплаты труда на выплату одного минимального размеры оплаты труда вне зависимости от трудовых достижений;

⸺ при неперфекционистичном типе личности непосредственного руководителя.

Эффективная система вознаграждения персонала и открытые возможности для карьерного роста предоставляют возможности для выбора перфекционизма в качестве глобальной стратегии максимизации выигрыша. Данная система ограничивает возможности менеджеров. Однако наличие двух сильных игроков увеличивает выигрыш организации. Таким образом, перфекционизм как стремление к достижению высоких целей организации способствует увеличению ее дохода, укреплению бренда и репутации.


Источники:

1. Nash J.F. Non-Cooperative Games. PhD thesis: Princeton University. - 1950
2. Зенкевич Н.А. Выдающийся вклад в теорию игр и ее приложения в области экономики и теории менеджмента (к 80-летию со дня рождения Джона Форбса Нэша) // Российский журнал менеджмента. – 2008. – № 4. – c. 169-173.
3. Третьяков В.П., Журавлёва А.А. Порождающие игры как способ управления знаниями // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. – 2012. – № 4. – c. 35-40.
4. Харин А.Г., Гареев Т.Р. Стейкхолдерский подход в управлении организациями: перспективы применения теоретико-игровых моделей // Пространство экономики. – 2014. – № 4. – c. 105-113.
5. Антропова Л.В. Подготовка будущих менеджеров в условиях российской бизнес-школы к управлению экономическим поведением работника в современной корпорации // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. – 2018. – № 4(100). – c. 199-27. – doi: 10.21686/2413-2829-2018-4-19-27.
6. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений на основе теории игр как группа методов класса принятия стратегических решений на основе оптимизации показателей эффективности // Стратегии бизнеса. – 2018. – № 10(54). – c. 3-12.
7. Грицова О.А., Носырева А.Н., Михайлова О.М. Применение теории игр в управлении персоналом // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2019. – № 10(108). – c. 263-268. – doi: 10.26726/1812-7096-2019-10-263-268.
8. Денисов А.М. Анализ взаимосвязи теорий мотивации и геймификации в процессе управления персоналом организации // Теория и практика общественного развития. – 2020. – № 3(145). – c. 29-35. – doi: 10.24158/tipor.2020.3.4.
9. Цыплакова Е.О. Геймификация — мотивационная практика или механизм тотального контроля над трудовым процессом? // Экономическая социология. – 2016. – № 3. – c. 82-109. – doi: 10.17323/1726-3247-2016-3-82-109.
10. Сафронова Ж.С., Генкин И.О. Теоретические аспекты геймификации - инновационного инструмента управления персоналом современной фармацевтической компании // Международный научно-исследовательский журнал. – 2021. – № 2-2(104). – c. 85-90. – doi: 10.23670/IRJ.2021.103.2.048.
11. Päd S.K. Mastering fourth industrial revolution through innovative personnel management – A study analysis on how game-based approaches affect competence development // IFAC-PapersOnLine. – 2019. – № 13. – p. 2332-2337. – doi: 10.1016/j.ifacol.2019.11.554.
12. Морозов В.А. Субъективное и интуитивное принятие решений менеджерами // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2021. – № 4. – c. 105-110. – doi: 10.33983/2075-1826-2021-4-105-110.
13. Daylamani-Zad D., Spyridonis F., Al-Khafaaji K. A framework and serious game for decision making in stressful situations; a fire evacuation scenario // International Journal of Human-Computer Studies. – 2022. – № 102790. – doi: 10.1016/j.ijhcs.2022.102790.
14. Зенкевич Н.А., Зятчин А.В. Модель олигополии при экологических ограничениях с позиций корпоративной социальной ответственности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2009. – № 1. – c. 33-62.
15. Jing Sh., Li R., Niu Zh., Yan J. The application of dynamic game theory to participant's interaction mechanisms in lean management // Computers & Industrial Engineering. – 2020. – doi: 10.1016/j.cie.2019.106196.
16. Hosseini-Motlagh S.-M., Choi T.-M., Johari M., Nouri-Harzvili M. A profit surplus distribution mechanism for supply chain coordination: An evolutionary game-theoretic analysis // European Journal of Operational Research. – 2021. – № 2. – p. 561-575. – doi: 10.1016/j.ejor.2021.10.059.
17. Филясова Ю.А. Работники-перфекционисты: главные качества и особенности управления карьерным ростом // Социально-трудовые исследования. – 2021. – № 3. – c. 157-169. – doi: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-157-169.
18. Филясова Ю.А. Перфекционизм и рационально-эмотивное поведение как мотивационная политика управления персоналом // Управление. – 2022. – № 1. – c. 16-27. – doi: 10.26425/2309-3633-2022-10-1-16-27.
19. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Индивидуализация трудовых отношений: тенденции развития и вопросы регулирования // Социально-трудовые исследования. – 2021. – № 4(45). – c. 51-61. – doi: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61.

Страница обновлена: 19.10.2022 в 16:10:23