Перфекционизм как стратегия достижения целей организации
Филясова Ю.А.11 Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент
Том 9, Номер 3 (Июль-сентябрь 2022)
Цитировать:
Филясова Ю.А. Перфекционизм как стратегия достижения целей организации // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 3. – doi: 10.18334/lim.9.3.114896.
Аннотация:
Цель данного исследования состоит в описании перфекционизма как поведенческой стратегии и определении наиболее успешных ситуаций для достижения высоких целей в организационной среде. Актуальность исследования заключается в необходимости определения поведенческих коррелятов работников-перфекционистов для повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Исследование выполнялось с использованием элементов методологии теории игр. Социально-трудовые отношения в организации рассматривались в виде глобальной игровой ситуации; менеджеры, работники и организация – в качестве основных игроков. В результате анализа игровых целей и стратегий было выявлено, что перфекционизм является наиболее предпочтительной глобальной стратегией поведения для всех игроков при равновесии рыночных сил сторон – на стадиях роста и развития организации, в условиях конкурентной внешней среды и действующей объективной внутренней системы управления персоналом по результативности деятельности.
Ключевые слова: управление персоналом; социология управления; теория игр; социальные потребности; стратегии поведения; оплата труда; карьерный рост
JEL-классификация: M12, M21, M11
1. Введение. Теория игр изучает поведение людей в различных ситуациях, направленных на достижение целей и удовлетворение потребностей. Обозначение акторов взаимодействия игроками, их действия – стратегиями, позволяет до некоторой степени абстрагироваться от деталей конкретных ситуаций и сосредоточиться на мотивах, стратегиях и результатах. Итогами развития ситуаций могут быть выигрыш, невыигрыш или проигрыш для игроков. Теория игр позволяет прогнозировать поведение всех участников ситуации и определять варианты развития ситуации, которые наилучшим образом удовлетворят интересы наиболее рационального игрока.
Исходными положениями анализа ситуаций в теории игр является наличие определенной ситуации с известными для всех участников правил поведения, нескольких игроков с различными интересами, возможностей выбора стратегий из нескольких вариантов, взаимозависимости поведения игроков от стратегий других акторов, а также равновесности ситуации [1; 2].
Исследование практики управления персоналом с помощью инструментария теории игр позволяет повысить конкурентоспособность компаний [3; 4; 5; 6; 7; 8], в том числе с использованием электронных технологий [9; 10; 11], снизить эмоциональное напряжение в коллективе [12; 13], обеспечить устойчивое развитие компании в существующих внешних условиях [14] и равновесность условий акторов [15; 16].
Целью данного исследования является анализ перфекционизма как поведенческой стратегии достижения высоких целей. Задачи исследования включают: (i) описание интеллектуальных качеств, обеспечивающих успешную реализацию выбранной стратегии; (ii) изучение социальных потребностей перфекционистов в контексте игровых отношений; (iii) анализ игровых стратегий перфекционистов в совокупности с поведением других игроков и возможных исходов игры; (iv) выявление влияния косвенных факторов на стратегии перфекционистов.
Теоретическая ценность данной работы заключается в попытке описать социально-трудовые отношения в терминах теории игр и определить перфекционизм как глобальную стратегию игроков с учетом личных и организационных интересов.
2. Предметно-целевая направленность интеллекта перфекционистов. Перфекционизм как совокупность социальных действий в профессиональной деятельности по достижению высоких организационных и личных целей отражает предметно-целевую направленность интеллекта человека на решение общественно значимых задач [17]. Перфекционизм определяется интеллектуальным развитием индивида, стремящегося наилучшим образом адаптироваться к обществу и достичь определенного социального статуса. Перфекционизм можно рассматривать с точки зрения внутренних аспектов, определяющих мотивационные основания личности, – постановку целей и выбор средств достижения целей, а также внешнего влияния, определяющего результативность, – степень интеграции индивида в социальную среду. С позиции социологии интерес представляют поведенческие модели личности, подчиненные достижению высоких целей, и их реализация в контексте поведения других участников социального взаимодействия в организационной среде [18].
Успех перфекционистов в организации зависит от интеллектуальных качеств, определяющих их поведение в ролевых отношениях между участниками трудового коллектива. Интеллектуальные качества можно представить в виде бинарных оппозиций, характеризующих диалектичность представлений об интеллекте, которые, тем не менее, могут быть рассмотрены как градуированный континуум с разной степенью дискретизации (табл. 1).
Таблица 1. Бинарные оппозиции интеллектуальных свойств.
Негативные (отсутствие признака)
|
Позитивные (наличие признака)
|
w пассивность,
тормозящая интеллектуальную деятельность под влиянием внутренних ограничений или
внешних барьеров;
|
§ активность,
направляющая интеллект на постоянный поиск и обработку информации;
|
w фрагментарность,
фокусирующая внимание на одном или нескольких вопросах, но ограничивающая
понимание суммарного объема и влияния глобальных факторов;
|
§ холизм,
позволяющий видеть ситуацию в целом, а задачи, подлежащие реализации, – в
совокупности других целей;
|
wконтинуальность, уподобляющая
восприятие разных задач и нивелирование важности одних задач перед другими;
|
§
приоритетность,
отделяющая более важные от менее значимых целей и задач;
|
w нормативность,
направляющая мышление на существующие способы решения задач;
|
§
альтернативность, позволяющая справляться с многозадачностью и
разрабатывать различные варианты решения одной и той же задачи;
|
w ригидность,
ограничивающая понимание многогранности социальной действительности, способов
деятельности и социальных действий;
|
§ творчество,
обеспечивающее поиск новых, нестандартных способов решения задач;
|
w конформность,
видоизменяющая изначальные или собственные цели индивида по отношению к
существующим или меняющимся условиям внешней среды;
|
§ критичность,
отвечающая за адекватную оценку и осмысленное сопоставление собственных целей
и своих способностей с социальными задачами;
|
w иррациональность,
основанная на эмоциональном решении задач, продиктованном эмоциональной
переоценкой прошлого опыта.
|
§ рациональность,
определяющая логичный выбор наиболее подходящего решения в определенной
ситуации.
|
Рассмотрим социальные корреляты поведения личности на основе перечисленных интеллектуальных признаков. Пассивность соотносится с прокрастинацией, активность – с выполнением задач и постоянным совершенствованием; фрагментарность означает детальное, скрупулезное и тщательное выполнение задач, в то время как холизм – способность к планированию и выполнению задач в срок. Континуальность ассоциируется с непрерывностью и длительной деятельностью, которая в итоге замедляет реализацию планов; напротив, приоритетность позволяет правильно расположить задачи во временной последовательности, тем самым ускорив выполнение общей задачи. Ригидность, на практике, приводит к неадаптивности к меняющимся условиям. Конформность означает излишнюю гибкость, которая может привести к срыву намеченных действий. Противоположным, положительным свойством является критичность, позволяющая координировать действия и достигать поставленных целей. Альтернативность и творчество ассоциируются с повышением эффективности деятельности и ускорением темпов работы. Иррациональность связана с непоследовательностью, нецелесообразностью и эмоциональностью; напротив, рациональность – с целесообразностью, расчетом и логикой.
Положительный тип перфекционизма – это сочетание интеллектуальных свойств, адекватных для выполнения поставленных задач, обеспечивает высокую степень адаптивности личности в организационной среде. Именно такой тип перфекционизма является социально востребованным. Акцентированные типы перфекционизма личности, возникающие при доминировании одного из бинарных признаков, традиционно рассматриваются как проявления психологической и социальной патологии; однако в организационной среде они могут быть выигрышными при определенных сочетаниях внешних и внутренних факторов.
3. Целеполагание перфекционистов на основе социальных потребностей. В соответствии с пирамидой потребностей А. Маслоу, перфекционизм предполагает последовательное успешное достижение целей на каждом уровне с целью реализации потребности высшего уровня – самоактуализации (табл. 2). Именно перфекционисты обеспечивают конкурентоспособность организации, т.к. их результативность значительно превышает результативность работников, ориентированных на сохранение текущего положения в организации (неперфекционистов).
Таблица 2. Основные стратегии и цели работников.
Цели
|
Стратегии
|
Базовый
уровень
Сохранение текущего положения |
(i) соблюдение
внутренних правил организации
|
Экономический
уровень
Увеличение личного дохода
|
(i) соблюдение
внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации |
Социальный
уровень
Укрепление положения в организации
|
(i) соблюдение
внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации (iii) формирование команды |
Уровень
карьерного развития
Карьерный рост |
(i) соблюдение
внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации (iii) формирование команды (iv) получение социального признания |
Уровень
самовыражения
Самоактуализация |
(i) соблюдение
внутренних правил организации
(ii) достижение целей организации (iii) формирование команды (iv) получение социального признания (v) достижение личных целей |
Базовый уровень включенности в социально-трудовые отношения внутри организации дает возможность работнику выполнять минимальные рабочие требования, соответствующие среднестатистическим отраслевым стандартам и общепринятым нормативам, получать минимальную оплату труда, накапливать трудовой стаж, иметь социальную отнесенность и сохранять личное здоровье на определенном уровне.
Базовый уровень означает эксплуатирующее отношение работников к организации, т.к. они пользуются существующими отношениями, но не вносят никакого собственного вклада в ее развитие. Минимальный уровень оплаты составляет бюджетную статью постоянных расходов на персонал в любой организации, который обеспечивает ее существование и базовое функционирование без получения прибыли. Положительными свойствами для организации являются заполнение вакансии, непрерывность деятельности и сформированность социально-трудового коллектива. К недостаткам для организации относится невозможность достижения стратегических целей и конкурентных преимуществ.
Экономический уровень включенности работников определяется целью «увеличение личного дохода» и связан с увеличением рабочей нагрузки, с приобретением дополнительного опыта работы и интенсификацией социального взаимодействия. Организация достигает преимуществ, связанных с экономией на трудовых ресурсах ввиду отсутствия необходимости найма новых работников.
Социальный уровень означает более глубокую степень включенности работников в социально-трудовые отношения по сравнению с базовым и экономическим уровнями. Увеличение интереса к профессиональной деятельности часто сопряжено с появлением новых целей, связанных с деятельностью организации, повышением квалификации, появлением новых контактов и отношений кооперации с менеджерами организации. Приобретение профессионального опыта происходит не только путем интенсификации труда, но и расширения трудовых обязанностей. Результативность трудовой деятельности связана с достижением стратегических целей организации. Недостатками могут быть риски для здоровья из-за увеличения рабочей нагрузки и низкая компенсация труда.
При социальном уровне включенности работника в трудовые отношения организация выигрывает на экономии трудовых ресурсов, приобретении более квалифицированных сотрудников из числа уже трудоустроенных и достижении стратегических целей за счет развития и повышения профессионализма работников. Однако при этом появляются риски возникновения напряженности в социально-трудовых отношениях из-за перераспределения влияния игроков, которые создают предпосылки для замены кадрового состава в структуре организации.
Уровень карьерного развития означает обретение более высокого социального статуса, в особенности, получение должности с функциями управления. Обязательным условием карьерного продвижения является высокая степень социальной кооперации внутри организации. Личные преимущества для работников определяются более высоким постоянным доходом и социальным влиянием. К недостаткам можно отнести увеличение личной и социальной ответственности, переход на качественно новый уровень выполнения рабочих обязанностей и необходимость адаптации к новым социально-ролевым отношениям, связанным с изменениями социального поведения личности.
Преимущества для организации включают экономию на развитии внутренних кадровых ресурсов вместо привлечения внешних кандидатов, повышение эффективности и конкурентоспособности организации за счет преемственности внутриорганизационных связей.
Уровень самовыражения работника является наивысшей степенью достижения профессионального мастерства и социального признания работника в качестве руководителя высшего уровня, позволяющего оказывать влияние на векторы развития организации.
Эволюционное развитие профессионализма личности и достижение высоких целей возможны благодаря существованию организации как социального образования, подчиненной реализации определенной миссии. Организация является определенной абстракцией и независимой сущностью, которая появляется в результате синергетического объединения усилий группы лиц. Организация как социально-экономическая единица ориентирована на достижение собственных целей и обретение возможностей для дальнейшего развития (табл. 3).
Таблица 3. Цели работников и организации.
№
|
Уровни
|
Цели работников
|
Цели организации
|
1
|
Базовый
|
Экономия
личностных ресурсов
|
Формирование
ресурсной базы
|
2
|
Экономический
|
Увеличение
личного дохода
|
Повышение
доходности
|
3
|
Социальный
|
Укрепление
социального положения
|
Увеличение
социального влияния
|
4
|
Уровень
карьерного развития
|
Повышение
социального статуса
|
Достижение
конкурентных преимуществ
|
5
|
Уровень
самовыражения
|
Реализация
личностного потенциала
|
Монополизация
рынка
|
Организация, с одной стороны, позволяет работникам существовать как единый коллектив и идентифицировать себя с этой организацией в обществе; с другой стороны, организация является полем для взаимного влияния работников, реализующих личные цели, путем предоставления возможностей и введения ограничений.
4. Игровые стратегии перфекционистов в организационной среде. С позиции теории игр, организация выступает в качестве игровой среды, порождающей множество игровых ситуаций, в которых игроки вступают в отношения конкуренции за реализацию собственных интересов. Основными игроками, или акторами, являются менеджеры и работники. Организация как автономная единица предстает третьим участником игровых отношений, интересы которой преследуют (или игнорируют) менеджеры и работники.
Автономность организации дает менеджерам право управления организационной структурой и распоряжения свободными бюджетными средствами по собственному усмотрению без внешнего влияния, за исключением необходимости соблюдения законодательства. Корпоративная социальная ответственность не входит в перечень обязательных правовых условий, т.е. забота о качестве жизни работников – это добровольная конвенция, которой менеджеры могут пренебречь. Так, например, в отношении оплаты труда, менеджеры имеют право выплачивать работникам минимальную заработную плату вне зависимости от их стажа и достижений.
Рассмотрим причины, указывающие на неравновесность стратегий менеджеров и работников. Во-первых, менеджеры совмещают функции работников и управленцев и, таким образом, обладают бóльшими возможностями, чем работники, не имеющие функций управления. Менеджеры создают и меняют правила внутреннего поведения. Работники выстраивают свое поведение по правилам, разработанным менеджерами организации. Для менеджеров взаимодействие можно охарактеризовать как «игра с полной информацией», в то время как для работников – «игра с неполной информацией». Следовательно, стратегии работников априори менее выигрышные. Отношения менеджеров и работников находятся в несбалансированном равновесии.
Во-вторых, численность работников выше, чем менеджеров. Для достижения системного равновесия, действия двух акторов – работников и менеджеров – должны быть согласованы. Согласованность действий менеджеров лучше, т.к. меньшая по количеству группа с большей вероятностью может прийти к единым решениям. Работники составляют более многочисленную группу, поэтому шансы на выработку единых стратегий поведения меньше. Кроме того, повсеместно применяемый индивидуальный подход к управлению персоналом [19] в еще большей степени способствует взаимному дистанцированию работников вследствие повышения конкурентных настроений. Следовательно, команда менеджеров противопоставлена не всему коллективу работников, а только отдельным индивидуумам или малым группам работников.
На основании рассмотренных причин обозначим выигрыш менеджеров и работников в отношении оплаты труда и карьерного роста, которые обеспечивают удовлетворение различных потребностей личности (табл. 4).
Таблица 4. Стратегии максимизации выигрыша менеджеров и работников.
Способ
участия
|
Стратегии менеджеров
|
Стратегии работников
| ||
по
отношению к бюджетным средствам организации
|
по
отношению к организационной структуре
|
по
отношению к бюджетным средствам организации
|
по
отношению к организационной структуре
| |
Индиви-дуальный
|
1И:
выплата минимальной зарплаты работникам
|
2И:
ограничение возможностей карьерного роста работников
|
3И:
выполнение большей рабочей нагрузки, повышение результативности деятельности
|
4И:
выдвижение собственной кандидатуры на должность менеджера
|
Коопера-тивный
|
1К:
повышение зарплаты членам своей команды
|
2К:
продвижение по карьерной лестнице членов своей команды
|
3К:
повышение результативности деятельности в команде
|
4К:
формирование собственной команды влияния
|
При индивидуальном стремлении работников к максимизации выигрыша за счет повышения результативности деятельности и достижения целей организации, менеджеры могут выплачивать минимальную зарплату и максимально ограничивать карьерное продвижение работников для максимизации собственного выигрыша, т.к. результативность работников автоматически засчитывается как результативность менеджеров (1) (табл. 5).
Таблица 5. Выигрыш менеджеров и работников при индивидуальном участии.
Игроки
|
Актор Б:
|
Работники
| |
Актор А:
|
Выигрыш
|
Стратегия 1: Бюджет
|
Стратегия 2: Структура
|
Менеджеры
|
Стратегия
1: Бюджет
|
1И : 3И
1 : (0;-1) |
1И : 4И
1 : (0;-1) |
Стратегия
2: Структура
|
2И : 3И
1 : (0;-1) |
2И : 4И
1 : (0;-1) |
Работники оказываются в невыигрыше и получают минимальную зарплату, но сохраняют текущее положение в организации (0). В случае если индивидуальные достижения работника значительно превышают установленные нормативы должностной результативности, возникает риск дестабилизации социальных отношений и ухода работника – проигрыш (-1).
При кооперативном участии выигрыш складывается из суммы нецелых чисел от 0 до 1 для каждого актора (0;1). Неравновесность системы выражается в получении выигрыша менеджерами, приближенного к 1, а выигрыш работников, стремящегося к 0 (табл. 6).
Таблица 6. Выигрыш менеджеров и работников при кооперативном участии.
Игроки
|
Актор Б:
|
Работники
| |
Актор А:
|
Выигрыш
|
Бюджет
|
Структура
|
Менеджеры
|
Бюджет
|
1К:3К
(0;1) > (0;1) |
1К:4К
(0;1) > (0;1) |
Структура
|
2К:3К
(0;1) > (0;1) |
2К:4К
(0;1) > (0;1) |
При кооперации менеджеров и работников игра приобретает гибридный характер, когда каждый игрок, находясь в отношениях кооперации, преследует собственные личные цели. Кооперативные игры менеджеров и работников являются несимметричными ввиду наличия административных полномочий у менеджеров. Следует различать кооперативные игры с целью максимизации выигрыша организации, которые соответствуют глобальной стратегии перфекционизма, и кооперативные игры с целью максимизации личного выигрыша каждого из игроков.
С точки зрения целей, позволяющих достичь профессиональной самореализации, траектория развития перфекционистов в организации определяется достижением определенного результата игры в глобальной организационной ситуации (рис. 1). Проигрыш означает потерю текущего статуса и уход из организации; невыигрыш – сохранение существующего положения при высокой производительности труда и достижений. Конечный выигрыш в виде самоактуализации достигается прогрессивным поступательным продвижением, включающим ряд промежуточных выигрышей.
Источник: составлено автором
Рисунок 1. Варианты исхода игры для перфекционистов.
Перфекционизм на личностном уровне – это стремление работника к достижению уровня самоактуализации. Перфекционизм невозможен без кооперации с другими игроками или представителями менеджмента организации. Однако следует отличать перфекционизм от имитации социальных действий.
Со стороны менеджеров к имитации управленческих действий по отношению к работникам относятся: пустые обещания о премировании и карьерном росте, необоснованное придирчивое отношение, неадекватное занижение значимости выполненной работы, делегирование полномочий без фактического предоставления ресурсной базы и административных прав, публичное осуждение без веских причин и др. Подобные модели поведения (игр) менеджеров, несомненно, нацелены на повышение производительности труда работников, однако в конечном итоге, они неизбежно приводят к доминированию отрицательных качеств сотрудников (см. табл. 1), недовольству и оттоку кадров из организации, т.к. априори не предполагают удовлетворения их потребностей.
Рассмотрим пример необоснованного продвижения по карьерной лестнице члена команды менеджера. Работник-неперфекционист без внутренней мотивации (NP) получает увеличение дохода и карьерное развитие по инициативе менеджера (MN). Фактическая результативность деятельности работника NP низкая. Менеджер стремится обеспечить устойчивость собственного положения в организации. Задача работника NP заключается в том, чтобы не составлять конкуренцию для MN и имитировать социальные действия по достижению организационных целей для предупреждения напряженности и устранению конкурентных отношений с работниками-перфекционистами Pр: (MN + NP) > PP. Перфекционисты, обладая явным преимуществом, снижают производительность труда в следующем отчетном периоде или уходят из организации. Согласно теории игр, эта ситуация называется «игра с нулевой суммой», при которой имеющиеся ресурсы ограничены. Введение фиктивного игрока позволяет победителю присвоить себе свободные ресурсы. В организационной практике игра с нулевой суммой может соответствовать ограниченному бюджету и отсутствию фактической прибыли компании.
5. Влияние косвенных факторов на выигрыш перфекционистов. Максимизация выигрыша перфекционистов индифферентна к внешним по отношению к организации регуляторами, однако зависит от агрегированного сочетания макро- и микроэкономических факторов и их интегративного влияния на организацию. Внешняя конкурентная среда, экономический рост и активное социальное развитие способствуют развитию перфекционизма. Напротив, благоприятные внешние условия, наличие внешних связей способствуют быстрой адаптации организации к внешним условиям и возможности максимизации личного выигрыша менеджеров.
Другим косвенным фактором является жизненный цикл организации. Перфекционисты имеют больше шансов на максимизацию выигрыша на стадиях становления и роста организации, чем по достижении зрелости и в период спада. На этапе активного становления компании необходимы активные работники, способствующие достижению организационных целей. Эффективная система вознаграждения является критически важным средством удержания перфекционистов для максимизации выигрыша организации и укрепления ее доброго имени, репутации и бренда. Отбор кандидатов на замещение должностей основывается на наиболее высоких критериях профессионализма и личной мотивации. Менеджеры вынуждены тратить бюджетные средства на повышенную оплату перфекционистов для обретения конкурентных преимуществ организации.
На стадии зрелости менеджеры стремятся максимизировать личный выигрыш, пользуясь сформированной репутацией и брендом компании. Трудовые ресурсы формируются на основе минимальных требований к кандидатам. Преобразование организации и трансформация стадии упадка в новый этап становления и роста предполагает замену менеджерского состава и найм новых управленцев, обладающих конкурентными компетенциями. Именно по этой причине менеджеры стремятся максимально продлить стадию зрелости, чтобы максимизировать личный выигрыш. Однако стратегия сохранения текущего положения неизбежно приводит к снижению прибыли и ослаблению бренда организации (рис. 2).
Источник: составлено автором
Рисунок 2. Выигрыши игроков на разных стадиях развития организации.
Стадии становления и роста характеризуются объединением усилий менеджеров- (MР) и работников-перфекционистов (PР), совместная деятельность которых приводит к формированию и активному приращению капитала организации (КO): MР + PР < КO
Стадия зрелости означает максимизацию прибыли организации, развитие процессов формализации, бюрократизации и кооперации непродуктивных менеджеров (MN) и работников (NP), а также уход работников-перфекционистов (PP): (MN + NP) > PP
Стадии старения и упадка знаменуются стремлением менеджеров к сохранению собственных позиций (см. табл. 2) и эксплуатации имеющихся ресурсов в целях максимизации личного выигрыша в ущерб организации: (MN + NP) > КO
Если рассматривать организацию третьим игроком по аналогии с игрой «Дуэль трех лиц», то ее влияние практически незначимо, т.к. игровое взаимодействие происходит между активными игроками – менеджерами и работниками. Однако известно, что в дуэли трех лиц побеждает слабый игрок по закону «выживание слабейшего». Борьба между сильными игроками – менеджерами и работниками – приводит к победе самого слабого игрока. Следовательно, максимизация выигрыша организации как третьего лица в игровом взаимодействии между менеджерами и работниками происходит при более или менее равной силе обеих сторон, см. рис. 2 (0,2; 0,8).
Личный выигрыш работников заключается в сохранении текущего положения путем выполнения минимальных требований, предполагаемых данной ролевой функцией. Личный выигрыш работников максимизируется, если они получают повышенную зарплату и карьерный рост без внесения какого-либо вклада в развитие организации. В данном случае организация не выигрывает (0). Ущерб для организации выше при максимизации личного выигрыша менеджеров (0;-1).
Перфекционизм работника означает выполнение действий, направленных на повышение собственной результативности деятельности путем выполнения организационных задач и, следовательно, максимизации выигрыша организации. Перфекционизм менеджеров заключается в умении разработать выигрышную стратегию развития организации, подобрать компетентный персонал, обладающий конкурентными преимуществами, создать эффективную систему вознаграждения работников на основе фактических достижений, обеспечить условия для развития персонала и контроля качества производимых товаров и услуг.
Таким образом, следует различать максимизацию выигрыша игроков, преследующих организационные цели (перфекционистов), и игроков, преследующих исключительно личные цели (неперфекционистов). Достижение только личных целей в организационной среде исключает выигрыш третьего участника – организации, и приводит к ее проигрышу – исчезновению.
6. Выводы. Выбор перфекционизма как стратегии максимизации выигрыша в организационной среде зависит от комбинаторного сочетания нескольких факторов, определяющих ситуационное взаимодействие игроков, – конкурентность внешней среды, жизненный цикл организации, кадровая политика организации, характер кооперации между сотрудниками, система оплаты труда и личность непосредственного руководителя.
Перфекционизм с преобладающими положительными интеллектуальными качествами (см. табл. 1), такими как активность, холизм, приоритетность, альтернативность, творчество, критичность и рациональность, является выигрышным при следующих условиях:
§ при высокой конкуренции внешней среды;
§ на стадиях роста организации;
§ при регулярном обновлении менеджерского состава;
§ при слабой кооперации между сотрудниками по максимизации личного выигрыша;
§ при ориентировании системы оплаты труда на развитие персонала и повышение результативности;
§ при положительном типе перфекционизма личности у непосредственного руководителя.
Патологический тип перфекционизма с акцентированными интеллектуальными свойствами, такими как пассивность, фрагментарность, континуальность, нормативность, ригидность, конформность, иррациональность, может быть выигрышным в ситуациях:
⸺ низкой конкуренции внешней среды;
⸺ на стадиях старения организации;
⸺ при кадровой политике консервации управленческих кадров;
⸺ при сильной кооперации между сотрудниками в целях максимизации личного выигрыша;
⸺ при ориентировании системы оплаты труда на выплату одного минимального размеры оплаты труда вне зависимости от трудовых достижений;
⸺ при неперфекционистичном типе личности непосредственного руководителя.
Эффективная система вознаграждения персонала и открытые возможности для карьерного роста предоставляют возможности для выбора перфекционизма в качестве глобальной стратегии максимизации выигрыша. Данная система ограничивает возможности менеджеров. Однако наличие двух сильных игроков увеличивает выигрыш организации. Таким образом, перфекционизм как стремление к достижению высоких целей организации способствует увеличению ее дохода, укреплению бренда и репутации.
Источники:
2. Зенкевич Н.А. Выдающийся вклад в теорию игр и ее приложения в области экономики и теории менеджмента (к 80-летию со дня рождения Джона Форбса Нэша) // Российский журнал менеджмента. – 2008. – № 4. – c. 169-173.
3. Третьяков В.П., Журавлёва А.А. Порождающие игры как способ управления знаниями // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. – 2012. – № 4. – c. 35-40.
4. Харин А.Г., Гареев Т.Р. Стейкхолдерский подход в управлении организациями: перспективы применения теоретико-игровых моделей // Пространство экономики. – 2014. – № 4. – c. 105-113.
5. Антропова Л.В. Подготовка будущих менеджеров в условиях российской бизнес-школы к управлению экономическим поведением работника в современной корпорации // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. – 2018. – № 4(100). – c. 199-27. – doi: 10.21686/2413-2829-2018-4-19-27.
6. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений на основе теории игр как группа методов класса принятия стратегических решений на основе оптимизации показателей эффективности // Стратегии бизнеса. – 2018. – № 10(54). – c. 3-12.
7. Грицова О.А., Носырева А.Н., Михайлова О.М. Применение теории игр в управлении персоналом // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2019. – № 10(108). – c. 263-268. – doi: 10.26726/1812-7096-2019-10-263-268.
8. Денисов А.М. Анализ взаимосвязи теорий мотивации и геймификации в процессе управления персоналом организации // Теория и практика общественного развития. – 2020. – № 3(145). – c. 29-35. – doi: 10.24158/tipor.2020.3.4.
9. Цыплакова Е.О. Геймификация — мотивационная практика или механизм тотального контроля над трудовым процессом? // Экономическая социология. – 2016. – № 3. – c. 82-109. – doi: 10.17323/1726-3247-2016-3-82-109.
10. Сафронова Ж.С., Генкин И.О. Теоретические аспекты геймификации - инновационного инструмента управления персоналом современной фармацевтической компании // Международный научно-исследовательский журнал. – 2021. – № 2-2(104). – c. 85-90. – doi: 10.23670/IRJ.2021.103.2.048.
11. Päd S.K. Mastering fourth industrial revolution through innovative personnel management – A study analysis on how game-based approaches affect competence development // IFAC-PapersOnLine. – 2019. – № 13. – p. 2332-2337. – doi: 10.1016/j.ifacol.2019.11.554.
12. Морозов В.А. Субъективное и интуитивное принятие решений менеджерами // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2021. – № 4. – c. 105-110. – doi: 10.33983/2075-1826-2021-4-105-110.
13. Daylamani-Zad D., Spyridonis F., Al-Khafaaji K. A framework and serious game for decision making in stressful situations; a fire evacuation scenario // International Journal of Human-Computer Studies. – 2022. – № 102790. – doi: 10.1016/j.ijhcs.2022.102790.
14. Зенкевич Н.А., Зятчин А.В. Модель олигополии при экологических ограничениях с позиций корпоративной социальной ответственности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2009. – № 1. – c. 33-62.
15. Jing Sh., Li R., Niu Zh., Yan J. The application of dynamic game theory to participant's interaction mechanisms in lean management // Computers & Industrial Engineering. – 2020. – doi: 10.1016/j.cie.2019.106196.
16. Hosseini-Motlagh S.-M., Choi T.-M., Johari M., Nouri-Harzvili M. A profit surplus distribution mechanism for supply chain coordination: An evolutionary game-theoretic analysis // European Journal of Operational Research. – 2021. – № 2. – p. 561-575. – doi: 10.1016/j.ejor.2021.10.059.
17. Филясова Ю.А. Работники-перфекционисты: главные качества и особенности управления карьерным ростом // Социально-трудовые исследования. – 2021. – № 3. – c. 157-169. – doi: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-157-169.
18. Филясова Ю.А. Перфекционизм и рационально-эмотивное поведение как мотивационная политика управления персоналом // Управление. – 2022. – № 1. – c. 16-27. – doi: 10.26425/2309-3633-2022-10-1-16-27.
19. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Индивидуализация трудовых отношений: тенденции развития и вопросы регулирования // Социально-трудовые исследования. – 2021. – № 4(45). – c. 51-61. – doi: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61.
Страница обновлена: 21.06.2022 в 20:54:43