Перфекционизм как стратегия достижения целей организации

1. Введение. Теория игр изучает поведение людей в различных ситуациях, направленных на достижение целей и удовлетворение потребностей. Обозначение акторов взаимодействия игроками, их действия – стратегиями, позволяет до некоторой степени абстрагироваться от деталей конкретных ситуаций и сосредоточиться на мотивах, стратегиях и результатах. Итогами развития ситуаций могут быть выигрыш, невыигрыш или проигрыш для игроков. Теория игр позволяет прогнозировать поведение всех участников ситуации и определять варианты развития ситуации, которые наилучшим образом удовлетворят интересы наиболее рационального игрока.

Исходными положениями анализа ситуаций в теории игр является наличие определенной ситуации с известными для всех участников правил поведения, нескольких игроков с различными интересами, возможностей выбора стратегий из нескольких вариантов, взаимозависимости поведения игроков от стратегий других акторов, а также равновесности ситуации [1; 2].

Исследование практики управления персоналом с помощью инструментария теории игр позволяет повысить конкурентоспособность компаний [3; 4; 5; 6; 7; 8], в том числе с использованием электронных технологий [9; 10; 11], снизить эмоциональное напряжение в коллективе [12; 13], обеспечить устойчивое развитие компании в существующих внешних условиях [14] и равновесность условий акторов [15; 16].

Целью данного исследования является анализ перфекционизма как поведенческой стратегии достижения высоких целей. Задачи исследования включают: (i) описание интеллектуальных качеств, обеспечивающих успешную реализацию выбранной стратегии; (ii) изучение социальных потребностей перфекционистов в контексте игровых отношений; (iii) анализ игровых стратегий перфекционистов в совокупности с поведением других игроков и возможных исходов игры; (iv) выявление влияния косвенных факторов на стратегии перфекционистов.

Теоретическая ценность данной работы заключается в попытке описать социально-трудовые отношения в терминах теории игр и определить перфекционизм как глобальную стратегию игроков с учетом личных и организационных интересов.

2. Предметно-целевая направленность интеллекта перфекционистов. Перфекционизм как совокупность социальных действий в профессиональной деятельности по достижению высоких организационных и личных целей отражает предметно-целевую направленность интеллекта человека на решение общественно значимых задач [17]. Перфекционизм определяется интеллектуальным развитием индивида, стремящегося наилучшим образом адаптироваться к обществу и достичь определенного социального статуса. Перфекционизм можно рассматривать с точки зрения внутренних аспектов, определяющих мотивационные основания личности, – постановку целей и выбор средств достижения целей, а также внешнего влияния, определяющего результативность, – степень интеграции индивида в социальную среду. С позиции социологии интерес представляют поведенческие модели личности, подчиненные достижению высоких целей, и их реализация в контексте поведения других участников социального взаимодействия в организационной среде [18].

Успех перфекционистов в организации зависит от интеллектуальных качеств, определяющих их поведение в ролевых отношениях между участниками трудового коллектива. Интеллектуальные качества можно представить в виде бинарных оппозиций, характеризующих диалектичность представлений об интеллекте, которые, тем не менее, могут быть рассмотрены как градуированный континуум с разной степенью дискретизации (табл. 1).

Таблица 1. Бинарные оппозиции интеллектуальных свойств.

Рассмотрим социальные корреляты поведения личности на основе перечисленных интеллектуальных признаков. Пассивность соотносится с прокрастинацией, активность – с выполнением задач и постоянным совершенствованием; фрагментарность означает детальное, скрупулезное и тщательное выполнение задач, в то время как холизм – способность к планированию и выполнению задач в срок. Континуальность ассоциируется с непрерывностью и длительной деятельностью, которая в итоге замедляет реализацию планов; напротив, приоритетность позволяет правильно расположить задачи во временной последовательности, тем самым ускорив выполнение общей задачи. Ригидность, на практике, приводит к неадаптивности к меняющимся условиям. Конформность означает излишнюю гибкость, которая может привести к срыву намеченных действий. Противоположным, положительным свойством является критичность, позволяющая координировать действия и достигать поставленных целей. Альтернативность и творчество ассоциируются с повышением эффективности деятельности и ускорением темпов работы. Иррациональность связана с непоследовательностью, нецелесообразностью и эмоциональностью; напротив, рациональность – с целесообразностью, расчетом и логикой.

Положительный тип перфекционизма – это сочетание интеллектуальных свойств, адекватных для выполнения поставленных задач, обеспечивает высокую степень адаптивности личности в организационной среде. Именно такой тип перфекционизма является социально востребованным. Акцентированные типы перфекционизма личности, возникающие при доминировании одного из бинарных признаков, традиционно рассматриваются как проявления психологической и социальной патологии; однако в организационной среде они могут быть выигрышными при определенных сочетаниях внешних и внутренних факторов.

3. Целеполагание перфекционистов на основе социальных потребностей. В соответствии с пирамидой потребностей А. Маслоу, перфекционизм предполагает последовательное успешное достижение целей на каждом уровне с целью реализации потребности высшего уровня – самоактуализации (табл. 2). Именно перфекционисты обеспечивают конкурентоспособность организации, т.к. их результативность значительно превышает результативность работников, ориентированных на сохранение текущего положения в организации (неперфекционистов).

Таблица 2. Основные стратегии и цели работников.

Базовый уровень включенности в социально-трудовые отношения внутри организации дает возможность работнику выполнять минимальные рабочие требования, соответствующие среднестатистическим отраслевым стандартам и общепринятым нормативам, получать минимальную оплату труда, накапливать трудовой стаж, иметь социальную отнесенность и сохранять личное здоровье на определенном уровне.

Базовый уровень означает эксплуатирующее отношение работников к организации, т.к. они пользуются существующими отношениями, но не вносят никакого собственного вклада в ее развитие. Минимальный уровень оплаты составляет бюджетную статью постоянных расходов на персонал в любой организации, который обеспечивает ее существование и базовое функционирование без получения прибыли. Положительными свойствами для организации являются заполнение вакансии, непрерывность деятельности и сформированность социально-трудового коллектива. К недостаткам для организации относится невозможность достижения стратегических целей и конкурентных преимуществ.

Экономический уровень включенности работников определяется целью «увеличение личного дохода» и связан с увеличением рабочей нагрузки, с приобретением дополнительного опыта работы и интенсификацией социального взаимодействия. Организация достигает преимуществ, связанных с экономией на трудовых ресурсах ввиду отсутствия необходимости найма новых работников.

Социальный уровень означает более глубокую степень включенности работников в социально-трудовые отношения по сравнению с базовым и экономическим уровнями. Увеличение интереса к профессиональной деятельности часто сопряжено с появлением новых целей, связанных с деятельностью организации, повышением квалификации, появлением новых контактов и отношений кооперации с менеджерами организации. Приобретение профессионального опыта происходит не только путем интенсификации труда, но и расширения трудовых обязанностей. Результативность трудовой деятельности связана с достижением стратегических целей организации. Недостатками могут быть риски для здоровья из-за увеличения рабочей нагрузки и низкая компенсация труда.

При социальном уровне включенности работника в трудовые отношения организация выигрывает на экономии трудовых ресурсов, приобретении более квалифицированных сотрудников из числа уже трудоустроенных и достижении стратегических целей за счет развития и повышения профессионализма работников. Однако при этом появляются риски возникновения напряженности в социально-трудовых отношениях из-за перераспределения влияния игроков, которые создают предпосылки для замены кадрового состава в структуре организации.

Уровень карьерного развития означает обретение более высокого социального статуса, в особенности, получение должности с функциями управления. Обязательным условием карьерного продвижения является высокая степень социальной кооперации внутри организации. Личные преимущества для работников определяются более высоким постоянным доходом и социальным влиянием. К недостаткам можно отнести увеличение личной и социальной ответственности, переход на качественно новый уровень выполнения рабочих обязанностей и необходимость адаптации к новым социально-ролевым отношениям, связанным с изменениями социального поведения личности.

Преимущества для организации включают экономию на развитии внутренних кадровых ресурсов вместо привлечения внешних кандидатов, повышение эффективности и конкурентоспособности организации за счет преемственности внутриорганизационных связей.

Уровень самовыражения работника является наивысшей степенью достижения профессионального мастерства и социального признания работника в качестве руководителя высшего уровня, позволяющего оказывать влияние на векторы развития организации.

Эволюционное развитие профессионализма личности и достижение высоких целей возможны благодаря существованию организации как социального образования, подчиненной реализации определенной миссии. Организация является определенной абстракцией и независимой сущностью, которая появляется в результате синергетического объединения усилий группы лиц. Организация как социально-экономическая единица ориентирована на достижение собственных целей и обретение возможностей для дальнейшего развития (табл. 3).

Таблица 3. Цели работников и организации.

Организация, с одной стороны, позволяет работникам существовать как единый коллектив и идентифицировать себя с этой организацией в обществе; с другой стороны, организация является полем для взаимного влияния работников, реализующих личные цели, путем предоставления возможностей и введения ограничений.

4. Игровые стратегии перфекционистов в организационной среде. С позиции теории игр, организация выступает в качестве игровой среды, порождающей множество игровых ситуаций, в которых игроки вступают в отношения конкуренции за реализацию собственных интересов. Основными игроками, или акторами, являются менеджеры и работники. Организация как автономная единица предстает третьим участником игровых отношений, интересы которой преследуют (или игнорируют) менеджеры и работники.

Автономность организации дает менеджерам право управления организационной структурой и распоряжения свободными бюджетными средствами по собственному усмотрению без внешнего влияния, за исключением необходимости соблюдения законодательства. Корпоративная социальная ответственность не входит в перечень обязательных правовых условий, т.е. забота о качестве жизни работников – это добровольная конвенция, которой менеджеры могут пренебречь. Так, например, в отношении оплаты труда, менеджеры имеют право выплачивать работникам минимальную заработную плату вне зависимости от их стажа и достижений.

Рассмотрим причины, указывающие на неравновесность стратегий менеджеров и работников. Во-первых, менеджеры совмещают функции работников и управленцев и, таким образом, обладают бóльшими возможностями, чем работники, не имеющие функций управления. Менеджеры создают и меняют правила внутреннего поведения. Работники выстраивают свое поведение по правилам, разработанным менеджерами организации. Для менеджеров взаимодействие можно охарактеризовать как «игра с полной информацией», в то время как для работников – «игра с неполной информацией». Следовательно, стратегии работников априори менее выигрышные. Отношения менеджеров и работников находятся в несбалансированном равновесии.

Во-вторых, численность работников выше, чем менеджеров. Для достижения системного равновесия, действия двух акторов – работников и менеджеров – должны быть согласованы. Согласованность действий менеджеров лучше, т.к. меньшая по количеству группа с большей вероятностью может прийти к единым решениям. Работники составляют более многочисленную группу, поэтому шансы на выработку единых стратегий поведения меньше. Кроме того, повсеместно применяемый индивидуальный подход к управлению персоналом [19] в еще большей степени способствует взаимному дистанцированию работников вследствие повышения конкурентных настроений. Следовательно, команда менеджеров противопоставлена не всему коллективу работников, а только отдельным индивидуумам или малым группам работников.

На основании рассмотренных причин обозначим выигрыш менеджеров и работников в отношении оплаты труда и карьерного роста, которые обеспечивают удовлетворение различных потребностей личности (табл. 4).

Таблица 4. Стратегии максимизации выигрыша менеджеров и работников.

При индивидуальном стремлении работников к максимизации выигрыша за счет повышения результативности деятельности и достижения целей организации, менеджеры могут выплачивать минимальную зарплату и максимально ограничивать карьерное продвижение работников для максимизации собственного выигрыша, т.к. результативность работников автоматически засчитывается как результативность менеджеров (1) (табл. 5).

Таблица 5. Выигрыш менеджеров и работников при индивидуальном участии.

Работники оказываются в невыигрыше и получают минимальную зарплату, но сохраняют текущее положение в организации (0). В случае если индивидуальные достижения работника значительно превышают установленные нормативы должностной результативности, возникает риск дестабилизации социальных отношений и ухода работника – проигрыш (-1).

При кооперативном участии выигрыш складывается из суммы нецелых чисел от 0 до 1 для каждого актора (0;1). Неравновесность системы выражается в получении выигрыша менеджерами, приближенного к 1, а выигрыш работников, стремящегося к 0 (табл. 6).

Таблица 6. Выигрыш менеджеров и работников при кооперативном участии.

При кооперации менеджеров и работников игра приобретает гибридный характер, когда каждый игрок, находясь в отношениях кооперации, преследует собственные личные цели. Кооперативные игры менеджеров и работников являются несимметричными ввиду наличия административных полномочий у менеджеров. Следует различать кооперативные игры с целью максимизации выигрыша организации, которые соответствуют глобальной стратегии перфекционизма, и кооперативные игры с целью максимизации личного выигрыша каждого из игроков.

С точки зрения целей, позволяющих достичь профессиональной самореализации, траектория развития перфекционистов в организации определяется достижением определенного результата игры в глобальной организационной ситуации (рис. 1). Проигрыш означает потерю текущего статуса и уход из организации; невыигрыш – сохранение существующего положения при высокой производительности труда и достижений. Конечный выигрыш в виде самоактуализации достигается прогрессивным поступательным продвижением, включающим ряд промежуточных выигрышей.

Источник: составлено автором

Рисунок 1. Варианты исхода игры для перфекционистов.

Перфекционизм на личностном уровне – это стремление работника к достижению уровня самоактуализации. Перфекционизм невозможен без кооперации с другими игроками или представителями менеджмента организации. Однако следует отличать перфекционизм от имитации социальных действий.

Со стороны менеджеров к имитации управленческих действий по отношению к работникам относятся: пустые обещания о премировании и карьерном росте, необоснованное придирчивое отношение, неадекватное занижение значимости выполненной работы, делегирование полномочий без фактического предоставления ресурсной базы и административных прав, публичное осуждение без веских причин и др. Подобные модели поведения (игр) менеджеров, несомненно, нацелены на повышение производительности труда работников, однако в конечном итоге, они неизбежно приводят к доминированию отрицательных качеств сотрудников (см. табл. 1), недовольству и оттоку кадров из организации, т.к. априори не предполагают удовлетворения их потребностей.

Рассмотрим пример необоснованного продвижения по карьерной лестнице члена команды менеджера. Работник-неперфекционист без внутренней мотивации (N_P) получает увеличение дохода и карьерное развитие по инициативе менеджера (M_N). Фактическая результативность деятельности работника N_P низкая. Менеджер стремится обеспечить устойчивость собственного положения в организации. Задача работника N_P заключается в том, чтобы не составлять конкуренцию для M_N и имитировать социальные действия по достижению организационных целей для предупреждения напряженности и устранению конкурентных отношений с работниками-перфекционистами P_р: (M_N + N_P) > P_P. Перфекционисты, обладая явным преимуществом, снижают производительность труда в следующем отчетном периоде или уходят из организации. Согласно теории игр, эта ситуация называется «игра с нулевой суммой», при которой имеющиеся ресурсы ограничены. Введение фиктивного игрока позволяет победителю присвоить себе свободные ресурсы. В организационной практике игра с нулевой суммой может соответствовать ограниченному бюджету и отсутствию фактической прибыли компании.

5. Влияние косвенных факторов на выигрыш перфекционистов. Максимизация выигрыша перфекционистов индифферентна к внешним по отношению к организации регуляторами, однако зависит от агрегированного сочетания макро- и микроэкономических факторов и их интегративного влияния на организацию. Внешняя конкурентная среда, экономический рост и активное социальное развитие способствуют развитию перфекционизма. Напротив, благоприятные внешние условия, наличие внешних связей способствуют быстрой адаптации организации к внешним условиям и возможности максимизации личного выигрыша менеджеров.

Другим косвенным фактором является жизненный цикл организации. Перфекционисты имеют больше шансов на максимизацию выигрыша на стадиях становления и роста организации, чем по достижении зрелости и в период спада. На этапе активного становления компании необходимы активные работники, способствующие достижению организационных целей. Эффективная система вознаграждения является критически важным средством удержания перфекционистов для максимизации выигрыша организации и укрепления ее доброго имени, репутации и бренда. Отбор кандидатов на замещение должностей основывается на наиболее высоких критериях профессионализма и личной мотивации. Менеджеры вынуждены тратить бюджетные средства на повышенную оплату перфекционистов для обретения конкурентных преимуществ организации.

На стадии зрелости менеджеры стремятся максимизировать личный выигрыш, пользуясь сформированной репутацией и брендом компании. Трудовые ресурсы формируются на основе минимальных требований к кандидатам. Преобразование организации и трансформация стадии упадка в новый этап становления и роста предполагает замену менеджерского состава и найм новых управленцев, обладающих конкурентными компетенциями. Именно по этой причине менеджеры стремятся максимально продлить стадию зрелости, чтобы максимизировать личный выигрыш. Однако стратегия сохранения текущего положения неизбежно приводит к снижению прибыли и ослаблению бренда организации (рис. 2).

Источник: составлено автором

Рисунок 2. Выигрыши игроков на разных стадиях развития организации.

Стадии становления и роста характеризуются объединением усилий менеджеров- (M_Р) и работников-перфекционистов (P_Р), совместная деятельность которых приводит к формированию и активному приращению капитала организации (К_O): M_Р + P_Р < К_O

Стадия зрелости означает максимизацию прибыли организации, развитие процессов формализации, бюрократизации и кооперации непродуктивных менеджеров (M_N) и работников (N_P), а также уход работников-перфекционистов (P_P): (M_N + N_P) > P_P

Стадии старения и упадка знаменуются стремлением менеджеров к сохранению собственных позиций (см. табл. 2) и эксплуатации имеющихся ресурсов в целях максимизации личного выигрыша в ущерб организации: (M_N + N_P) > К_O

Если рассматривать организацию третьим игроком по аналогии с игрой «Дуэль трех лиц», то ее влияние практически незначимо, т.к. игровое взаимодействие происходит между активными игроками – менеджерами и работниками. Однако известно, что в дуэли трех лиц побеждает слабый игрок по закону «выживание слабейшего». Борьба между сильными игроками – менеджерами и работниками – приводит к победе самого слабого игрока. Следовательно, максимизация выигрыша организации как третьего лица в игровом взаимодействии между менеджерами и работниками происходит при более или менее равной силе обеих сторон, см. рис. 2 (0,2; 0,8).

Личный выигрыш работников заключается в сохранении текущего положения путем выполнения минимальных требований, предполагаемых данной ролевой функцией. Личный выигрыш работников максимизируется, если они получают повышенную зарплату и карьерный рост без внесения какого-либо вклада в развитие организации. В данном случае организация не выигрывает (0). Ущерб для организации выше при максимизации личного выигрыша менеджеров (0;-1).

Перфекционизм работника означает выполнение действий, направленных на повышение собственной результативности деятельности путем выполнения организационных задач и, следовательно, максимизации выигрыша организации. Перфекционизм менеджеров заключается в умении разработать выигрышную стратегию развития организации, подобрать компетентный персонал, обладающий конкурентными преимуществами, создать эффективную систему вознаграждения работников на основе фактических достижений, обеспечить условия для развития персонала и контроля качества производимых товаров и услуг.

Таким образом, следует различать максимизацию выигрыша игроков, преследующих организационные цели (перфекционистов), и игроков, преследующих исключительно личные цели (неперфекционистов). Достижение только личных целей в организационной среде исключает выигрыш третьего участника – организации, и приводит к ее проигрышу – исчезновению.

6. Выводы. Выбор перфекционизма как стратегии максимизации выигрыша в организационной среде зависит от комбинаторного сочетания нескольких факторов, определяющих ситуационное взаимодействие игроков, – конкурентность внешней среды, жизненный цикл организации, кадровая политика организации, характер кооперации между сотрудниками, система оплаты труда и личность непосредственного руководителя.

Перфекционизм с преобладающими положительными интеллектуальными качествами (см. табл. 1), такими как активность, холизм, приоритетность, альтернативность, творчество, критичность и рациональность, является выигрышным при следующих условиях:

§ при высокой конкуренции внешней среды;

§ на стадиях роста организации;

§ при регулярном обновлении менеджерского состава;

§ при слабой кооперации между сотрудниками по максимизации личного выигрыша;

§ при ориентировании системы оплаты труда на развитие персонала и повышение результативности;

§ при положительном типе перфекционизма личности у непосредственного руководителя.

Патологический тип перфекционизма с акцентированными интеллектуальными свойствами, такими как пассивность, фрагментарность, континуальность, нормативность, ригидность, конформность, иррациональность, может быть выигрышным в ситуациях:

⸺ низкой конкуренции внешней среды;

⸺ на стадиях старения организации;

⸺ при кадровой политике консервации управленческих кадров;

⸺ при сильной кооперации между сотрудниками в целях максимизации личного выигрыша;

⸺ при ориентировании системы оплаты труда на выплату одного минимального размеры оплаты труда вне зависимости от трудовых достижений;

⸺ при неперфекционистичном типе личности непосредственного руководителя.

Эффективная система вознаграждения персонала и открытые возможности для карьерного роста предоставляют возможности для выбора перфекционизма в качестве глобальной стратегии максимизации выигрыша. Данная система ограничивает возможности менеджеров. Однако наличие двух сильных игроков увеличивает выигрыш организации. Таким образом, перфекционизм как стремление к достижению высоких целей организации способствует увеличению ее дохода, укреплению бренда и репутации.