О подходах к оценке эффективности организационной культуры

Введение

Актуальность исследования проблемы оценки эффективности организационной культуры обусловлена доказанностью факта влияния организационной культуры на качество процессов и результатов деятельности, определяющих эффективность, конкурентоспособность, развитие и выживание организации в долгосрочном периоде. Отмеченное влияние организационной культуры, в свою очередь, предполагает стратегическую значимость управленческих решений, направленных на ее формирование и поддержание. При этом любое управленческое решение должно быть обосновано и содержать критерии оценки его эффективности. При оценке управленческих решений, связанных с организационной культурой, это является сложной задачей, требующей соответствующей методики, базирующейся на четких и понятных критериях эффективности организационной культуры.

Проблема диагностики и эффективности организационной культуры изучалась многими зарубежными (Гройсберг Б., Ли Дж., Прайс Дж. и Чэн Й.-Ц. [4, с. 7-8; 17] (Groysberg, Lee, Price, Cheng, 2020); К. Камерон и Р. Куинн [11] (Cameron, Quinn, 2001); Д. Денисон [17] (Denison, 2023); Т. Дил и А. Кеннеди [18] (Deal, Kennedy, 1982).; Р. Квин и Дж. Рорбах [15, с. 113] (Tihomirova, 2008), Т. Питерс и Р. Уотерман [12] (Peters, Waterman, 1986); В. Сате [20] (Sathe, 1985); Ч. Хэнди [19] (Handy, 1993); Э. Шейн [21] (Shein, 2010) и др.) и отечественными исследователями (В.Р. Веснин и Е. П. Дюндик [3, с. 64-72.] (Vesnin, Dundik, 2018); Е. В. Демидова [7] (Demidova, 2021); Ф. В. Зиновьев [8, с. 70-77] (Zinoviev, 2022); Т. Б. Иванова и Е. А. Журавлева [9] (Ivanova, Zhuravleva, 2011); Е. Г. Грудистова [6, с. 101-104] (Grudistova, 2009); О. Г. Тихомирова [15] (Tihomirova, 2008); А.Ф. Шуплецов и П.В. Харитонова [16] (Shupletsov, Kharitonova, 2012). и др.), рассматривающими различные аспекты влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации.

Результаты ранее проведенного обзора исследований перечисленных выше авторов, затрагивающих вопросы диагностики и эффективности организационной культуры, позволили сделать ряд выводов, свидетельствующих о недостаточной разработанности данной проблемы [1] (Arbatskaya, Baeva, Danilenko, 2023).

Во-первых, было отмечено, что наиболее разработанные методики диагностики эффективности организационной культуры представлены зарубежными исследованиями и соответствующими базами данных для сравнительного анализа, что ограничивает их применение для российских организаций. При этом отечественные исследования, как правило, посвящены отдельным аспектам влияния организационной культуры на деятельность организации. Например, отмечают связь между мотивацией персонала и типом организационной культуры [7] (Demidova, 2021), а также влияние типа культуры предприятия на специфику коммуникативных процессов [10] (Isopescul, 2009).

Во-вторых, представленные методики, как правило, разработаны в рамках типологического подхода и не ориентированы на учет уникальных характеристик культуры организации, а часто сводятся лишь к определению ее типа. При этом, на наш взгляд, для организаций, функционирующих в различных условиях и сферах деятельности, критерии эффективности организационной культуры могут существенно отличаться, что не учитывается представленными методиками ее диагностики и оценки эффективности.

В-третьих, часто управление организационной культурой рассматривается «в качестве самостоятельной функции кадрового менеджмента» [5, с. 113] (Grudistova, 2010), а на практике функции по управлению культурой организации передаются подразделению по управлению персоналом. На наш взгляд, более точной является позиция исследователей, рассматривающих организационную культуру в качестве основного инструмента управления организацией, наряду со стратегией, и неразрывно связанного с лидерством [4, с. 7-8; 20] (Groysberg, Lee, Price, Cheng, 2020; Shein, 2010), что предопределяет значимость и актуальность разработки методики оценки эффективности организационной культуры с учетом ее специфики.

Таким образом, оценка эффективности организационной культуры, а также определение направлений ее влияния на деятельность организации относятся к важным научно-исследовательским и практическим управленческим задачам. В частности, при диагностике культуры организации руководителю требуется не только составить представление о ее содержании и сущности, но и определить, как именно она влияет на функционирование организации, ее результаты и выживание в долгосрочной перспективе, другими словами, насколько она эффективна.

Предметом данного исследования является анализ возможностей и ограничений подходов к оценке эффективности с позиции их использования при разработке методики оценки эффективности организационной культуры, учитывающей специфику данного явления и позволяющей получать результаты применимые для обоснования соответствующих управленческих решений.

Цель исследования заключается в определении наиболее релевантных подходов к оценке эффективности организационной культуры в аспекте их использования при разработке методики диагностики организационной культуры, позволяющей оценить ее эффективность и использовать полученные результаты при принятии управленческих решений.

Гипотеза исследования заключается в том, что организационная культура, являясь сложным явлением и важным организационным фактором, требует особого подхода к оценке эффективности, учитывающего специфику данного объекта исследования и позволяющего обеспечить практическую направленность на решение управленческих задач.

В представленной работе применялись методы сравнений и группировок, анализа и синтеза, а также логический метод.

Основная часть

Организационная культура представляет собой сложную систему, включающую элементы разного уровня и природы, в основе которой установки и ценности, разделяемые большинством членов организации. Следовательно, управление таким сложным явлением требует использования релевантного инструментария для диагностики и оценке эффективности.

Имеющиеся методики диагностики организационной культуры, в целом, можно разделить аналитические и типологические, по критерию соответствия одному из двух основных подходов. В настоящее время наиболее разработанными являются методики диагностики организационной культуры, относящиеся к типологическому подходу. Использование типологического подхода для диагностики организационной культуры предполагает выявление характеристик, соответствующих определенному типу культуры, что, с одной стороны, упрощает и стандартизирует процесс, но, с другой стороны, далеко не всегда позволяет выявить уникальные, характерные именно для данной организации черты и аспекты влияния культуры на ее деятельность с учетом специфики сферы и факторов среды. На наш взгляд, диагностика организационной структуры с целью определения ее типа не является достаточной, так как для целей управления важно понимать не столько к какому типу относится культура конкретной организации, а как она влияет на эффективность ее управленческих и производственных процессов. Отмеченная задача, на наш взгляд, лучше всего может быть решена в рамках аналитического подхода к диагностике организационной культуры, позволяющего составить более индивидуализированное представление о ней.

Аналитический подход, в частности, может заключаться в построении уникального профиля культуры организации, на основе которого можно идентифицировать ее сильные и слабые стороны, возможности и препятствия, которые она создает для развития организации, и, как следствие, обосновать принятие тех или иных управленческих решений для повышения ее эффективности. Отметим, что и у аналитического подхода к оценке эффективности организационной культуры также есть недостатки, из которых к числу основных можно отнести сложность и трудоемкость его использования. Несмотря на это, на наш взгляд, аналитический подход является более информативным, гибким и практически ориентированным на решение управленческих задач.

В рамках реализации аналитического подхода к диагностике эффективности культуры конкретной организации исследователю предварительно требуется сформировать модель организационной культуры, на основе которой он будет осуществлять диагностику и разрабатывать инструментарий для сбора информации с целью последующего анализа и принятия на его основе обоснованных управленческих решений. При этом диагностическая модель организационной культуры должна включать те элементы или параметры, которые необходимы для анализа и оценки ее влияния на деятельность организации, что позволит исследователю оценить ее эффективность с позиции стоящих перед ним задач.

Эффективность не является однозначной категорией и может рассматриваться в различных аспектах: экономическом, социальном, организационном, правовом, экологическом, этическом, а также других аспектах. В теории разработаны различные подходы к оценке эффективности. Выбор подходов к оценке эффективности во многом зависит от задач, стоящих перед исследователем. В рамках данного исследования нас интересует, главным образом, организационно-управленческий аспект при оценке эффективности организационной культуры и решение задачи принятия обоснованных управленческих решений, базирующихся на результатах такой оценки.

Рассмотрим основные подходы к оценке эффективности с позиции их использования при диагностике организационной культуры в организационно-управленческом аспекте: экономический подход; целевой подход; оптимальный (сбалансированный) подход; функциональный подход; системный подход.

1. Экономический подход к оценке эффективности в классическом варианте был предложен ещё в начале XIX в. ученым-экономистом Д. Рикардо и представляет собой соотношение результата и затрат, связанных с его достижением. Данный подход также называют затратным, наряду с которым выделяют ресурсный подход, использующий вместо категории «затраты» стоимость привлекаемых ресурсов. Экономический подход применительно к оценке эффективности организационной культуры связан с вопросом целесообразности затрат или использования определенных ресурсов для реализации решений, связанных с управлением культурой организации, а также определением экономического эффекта, обусловленного ее влиянием. Преимуществом данного подхода является возможность сравнения различных управленческих решений при переводе их результатов и затрат в денежный эквивалент. В рамках экономического подхода к диагностике организационной культуры можно отметить модель влияния организационной культуры на эффективность организации (DOCS), в том числе на финансовые результаты, предложенную Д. Дэнисоном [17] (Denison, 2023); модель и классификацию организационных культур Е. Г. Грудистовой, на основе которых она провела исследование организационных культур, показавшее «наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами предприятия» [6, с. 104] (Grudistova, 2009); и др. Отметим, что возможности использования данного подхода при оценке эффективности организационной культуры ограничены сложностью отделения экономического эффекта, напрямую связанного с ее влиянием от влияния, оказываемого другими факторами.

Таким образом, использование исключительно экономического подхода к оценке эффективности организационной культуры не представляется целесообразным, так как имеет ограниченный характер, связанный с установлением корреляции между элементами культуры организации и получаемыми от них разнонаправленными долгосрочными экономическими эффектами. Тем не менее, экономический подход может быть использован в качестве дополнительного при экономическом обосновании принимаемых управленческих решений, связанных с организационной культурой. Кроме того, в некоторых случаях организационная культура может рассматриваться как нематериальный актив компании. В этом случае, логично, что, как и любой нематериальный актив, она может быть оценена экономически через ее вклад в приращение стоимости компании.

Наряду с экономическим (затратно-ресурсным) подходом к числу основных подходов к оценке эффективности относят целевой, или целеориентированный, подход, который в большей степени характерен для постиндустриальной экономики [13, c. 53] (Rubtsova, 2006).

2. Целевой (целеориентированный) подход к эффективности базируется на степени достижения желаемого результата с учетом имеющихся ограничений и при минимальных негативных последствиях. Эффективность организационной культуры при этом может быть определена через ее способностью оказывать положительное влияние на достижение целей и успешность организации. В частности, в рамках целевого подхода, на наш взгляд, можно рассматривать исследователей Т. Питерса и Р. Уотермана, выделивших основные черты организационной культуры, способствующие успеху компании [12] (Peters, Waterman, 1986).

Целевой подход к оценке эффективности организационной культуры также может быть использован с позиции определения значимости организационных целей, определяющих мотивацию их достижения, и зависящих от разделяемых членами организации ценностей. В таком случае вопрос эффективности организационной культуры может быть решен через оценку ее мотивирующего влияния на принятие (отсутствие сопротивления) и заинтересованность участия в реализации поставленных организационных целей.

При этом оценка влияние культуры организации на достижение организационных целей является неоднозначной задачей и определение вклада именно со стороны организационной культуры, как и в случае с экономическим подходом, ограничено. Также цели организации могут быть различными и влияние организационной культуры на их достижение соответственно тоже будет различным. Кроме того, цели организации, функционирующей в динамичной среде, могут меняться значительно быстрее, чем возможно осуществление изменений организационной культуры, которая, как правило, характеризуется устойчивостью и длительностью формирования.

3. Оптимальный (сбалансированный) подход, разработанный В. Парето, заключается в оптимальном (сбалансированном) состоянии системы, при котором улучшение (изменение) одного из параметров невозможно без негативного влияния на другие параметры. Использование оптимального (сбалансированного) подхода к оценке эффективности организационной культуры предполагает определение направлений ее влияния на ключевые параметры деятельности организации. В рамках данного подхода задача оценки эффективности организационной культуры может быть связана с определением ее влияния на поддержания баланса между функциями, процессами и участвующими в их реализации лицами с конкурирующими целями, интересами и ценностями с учетом приоритетности целей и направлений деятельности организации.

Использование оптимального (сбалансированного) подхода, на наш взгляд, может быть целесообразно при оценке эффективности организационной культуры в качестве дополнительного, когда имеет место необходимость соблюдения баланса явно выраженных разнонаправленных интересов. В этом случае реализация принципа оптимальности позволит проконтролировать, что улучшение параметров культуры организации не приводить к ухудшению параметров других элементов организации как системы.

4. Функциональный подход к эффективности был разработан представителем школы «научного менеджмента» Г. Эмерсоном, рассматривающим эффективность как основную задачу управления и связывающим эффективность и функциональность. В аспекте диагностики эффективности организационной культуры к функциональному подходу, в частности, можно отнести модель организационной культуры, разработанную В. Сате, определяющую ее влияние на качество управленческих процессов в организации [20] (Sathe, 1985); а также подход Т. Б. Ивановой и Е. А. Журавлевой, рассматривающих влияние организационной культуры на деятельность организаций [9] (Ivanova, Zhuravleva, 2011).

Функциональный подход к оценке эффективности организационной культуры заключается в определении ее влияния на качество организационно-управленческих процессов, обусловленное реализацией соответствующих функций организационной культуры. К числу основных функций организационной культуры при этом, как правило, относят интегрирующую, нормативно-регулирующую и адаптивную функции.

Кроме того, в рамках функционального подхода можно не только выделить и оценить направления влияния организационной культуры через реализуемые ей основные функции, но и дополнительно определить их экономические проявления. Так, Е.А. Терещук отмечает корреляции между функциями, выполняемыми организационной культурой, и ключевыми показателями эффективности бизнеса, что позволяет опосредованно оценить экономический эффект от организационной культуры [14, с. 59-61] (Tereshchuk, 2020). В частности, исследователь выделяет две основные функции организационной культуры: интегрирующую функцию, направленную на внутреннюю среду, и адаптирующую функцию, направленная на внешнюю среду.

К индикаторам успешной реализации интегрирующей функции организационной культуры могут быть отнесены лояльность персонала, удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, конфликтность, а также эффективность коммуникации в организации и другие показатели, отражающиеся на уровне текучести персонала и производительности труда. При этом для оценки почти всех перечисленных показателей разработан ряд соответствующих методик, лишь для диагностики эффективности коммуникаций исследователи, как правило, самостоятельно разрабатывают анкеты для проведения опросов, осуществляют наблюдение и анализ документов.

Адаптирующая функция организационной культуры, главным образом, коррелирует с лояльностью клиентов и партнеров, репутацией и брендом организации на рынке труда. Эти показатели также могут быть измерены в той или иной степени, главным образом, с помощью опросов и отзывов. При этом задача экономической оценки эффекта, оказываемого влиянием именно организационной культурой, затрудняется тем, что перечисленные показатели находятся под влиянием различных факторов, а их уровень и изменение не могут быть сведены исключительно к влиянию культуры организации. Тем не менее, признаваемая исследователями и доказанная различными исследованиями их корреляция с характеристиками организационной культуры позволяет использовать данные показатели для обоснования конкретных управленческих решений, связанных с культурой организации.

Таким образом, целесообразность использования функционального подхода к оценке эффективности организационной культуры, на наш взгляд, обоснована его практической направленностью на решение управленческих задач и возможностью опосредованной оценки экономического эффекта, связанного с реализацией соответствующих функций организационной культуры.

5. Системный подход ориентирован на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, а также выявление многообразных типов связей сложного объекта для формирования единой картины [2, с. 559] (Blauberg, Sadovsky, Yudin, 2010). Системный подход к эффективности, главным образом, связан с оценкой соответствия объекта (подсистемы) требованиям системы, в которую он входит. Отметим, что оптимальный, функциональный и целевой подходы могут рассматриваться в рамках системного подхода как отдельные аспекты исследуемой системы.

Системный подход к эффективности в организационно-управленческом аспекте связан с учетом характеристик и факторов среды организации с точки зрения их влияние на ее функционирование. Применительно к оценке эффективности организационной культуры данный подход предполагает рассмотрение культуры организации как целостного сложного объекта с учетом связей, входящих в нее элементов, а также их соответствия характеристикам и факторов среды организации. В рамках системного подхода в числе методик диагностики эффективности организационной культуры, в частности, можно отметить типологические методики, основанные на определении соответствия типа организационной культуры характеристикам сферы деятельности организации, разработанные такими исследователями как Ч. Хэнди [19] (Handy, 1993); а также Т. Дил и А. Кеннеди [18, с. 107-108] (Deal, Kennedy, 1982).

Организационная культура является многоуровневым и сложным для исследования явлением. Следовательно, оценивая эффективность такого сложного явления как культура организации, на наш взгляд, в качестве основного необходимо использовать именно системный подход, при котором организация рассматривается как сложная открытая система или подсистема, включенная в систему более высокого порядка (внешнюю среду). В связи с этим далее рассмотрим подробнее системный подход в аспекте его использования при оценке эффективности организационной культуры.

Системный подход к оценке эффективности организационной культуры предполагает не только анализ ее взаимосвязей с другими факторами, но и соответствия характеристиками и требованиям среды. К базовым характеристикам среды организации в теории менеджмента, как правило, относятся ее сложность, динамичность и неопределенность. Рассмотрим подробнее отмеченные характеристики и их взаимосвязь с организационной культурой.

Сложность среды организации связана с количеством и разнообразием факторов, которые организация вынуждена учитывать в своей деятельности. Например, насколько сложные в использовании и обслуживании технологии используются в производственных процессах, насколько длительными и многоэтапным являются производственные циклы, сколько заинтересованных сторон должны быть удовлетворены результатами деятельности организации и насколько эти интересы сложны и разнообразны, а также другие аспекты. Так, сложность среды организации может быть определена по уровню трудоемкости производственного процесса, сложности используемых технологий и организации деятельности, степени разделения труда, уровню его специализации и др. Сложность среды может быть связана с преобладанием индивидуальных или командных задач, а, следовательно, с ориентированностью на индивидуальные или коллективные цели, процессы и результаты, что может выражаться в соответствующих ценностях и установках организационной культуры.

Динамичность среды отражает скорость изменения факторов, влияющих на деятельность организации. Например, как быстро меняются предпочтения потребителей, используемые технологии и оборудование, требования со стороны контролирующих органов и др. Динамичность среды организации связана со стремлением к постоянному развитию, гибкостью и адаптивностью, формирующих определенную культуру организации.

Неопределенность среды организации отражает степень прогнозируемости развития факторов среды организации и на уровне ценностей и установок, в частности, связана с отношением к риску и ошибкам, ответственности и контролю, а также базовым доверием.

В рамках системного подхода аналитическая методика оценки эффективности организационной культуры может быть основана на построении уникального профиля организационной культуры и его сравнении с экспертным профилем эффективной культуры, учитывающим характеристики и тенденции изменений среды организации, определяющие ее выживание и успешное функционирование в долгосрочной перспективе. При построении экспертного профиля эффективной культуры организации, определяются ценности, в наибольшей степени коррелирующие с ключевыми факторами успеха организации на конкретном рынке с учетом тенденций его развития. При таком подходе эффективность культуры организации предопределяется степенью конгруэнтности ее элементов характеристикам среды с учетом тенденций ее изменения в долгосрочной перспективе.

Структура профиля организационной культуры может базироваться на модели конкурирующих ценностей, идентифицируемых посредством выражение степени согласия или несогласия с утверждениями, отражающими соответствующие ценностные установки персонала организации. При определении уникального профиля культуры организации предполагается сплошное исследование преобладающих установок и ценностей персонала организации, сформулированных в виде соответствующих утверждений, и их ранжирование по приоритетности или оценка их предпочтительности при попарном сравнении дихотомических (взаимоисключающих) установок (ценностей). Дополнительно при необходимости при таким подходе могут быть определены параметры субкультур, характерные для руководителей и подчиненных, а также для отдельных структурных подразделений организации, если их деятельность имеет ярко выраженную специфику и отличительный экспертный профиль эффективной культуры.

Таким образом, при оценке эффективности организационной культуры в качестве основного подхода, на наш взгляд, представляется более подходящим и обоснованным использовать именно системный подход, позволяющий оценить культуру организации во взаимосвязи с характеристиками среды. Из представленных выше подходов к эффективности дополнительно к системному подходу представляется целесообразным также использовать функциональный подход, базирующийся на установлении корреляции между эффективностью и функциональностью системы, что позволит реализовать управленческие задачи и опосредованно оценивать экономический эффект от влияния организационной культуры в аспекте реализуемых ей функций. В целом, суть функционального подхода к эффективности организационной культуры в упрощенном виде может быть сведена к оценке эффективности реализуемых организационной культурой ее основных функций, связанных с управлением, а именно: интегрирующей, нормативно-регулирующей и адаптивной функциями. При этом в рамках системного подхода значимость перечисленных функций и критерии их эффективности для конкретной организации будут зависеть, главным образом, от характеристик ее среды.

Заключение

Организационная культура представляет собой сложное явление, оценка эффективности которого в управленческой практике предполагает необходимость определения подхода, учитывающего специфику данного объекта исследования и имеющего практическую направленность. Сочетание системного подхода с функциональным, на наш взгляд, в наибольшей степени отвечает данной задаче, так как позволяет учитывать взаимосвязь культуры организации и характеристик ее среды, влияние организационной культуры на эффективность реализации управленческих функций и процессов, а также опосредованно оценивать экономический эффект, связанный с отмеченным влиянием, в рамках решения практической задачи принятия обоснованных управленческих решений.

Использование системного и функционального подходов к оценке эффективности организационной культуры предполагает сопоставление характеристик организационной культуры с характеристиками среды организации, а также оценку качества реализации ее функций и учет их влияния на управленческие процессы. Очевидно, что ценности и установки, разделяемые большинством членов организации, могут как способствовать, так и негативно влиять на успешность и выживание организации в долгосрочной перспективе при определенных условиях и характеристиках среды, а также с разной степенью эффективности способствовать реализации интегрирующей, нормативно-регулирующей и адаптивной функций организационной культуры.

Таким образом, использование системного подхода в качестве основного при его сочетании с функциональным, на наш взгляд, является целесообразным и наиболее предпочтительным при разработке методики оценки эффективности организационной культуры, позволяющей использовать полученные результаты при принятии управленческих решений. Дальнейшее исследование будет посвящено вопросам уточнения алгоритма диагностики, а также разработке диагностического профиля организационной культуры, которые в последствии составят основу «гибкой» аналитической методики диагностики и оценки эффективности организационной культуры, базирующейся на системном и функциональном подходах.