Разработка метода оценки профиля организационной культуры нефтегазовой компании методом текстового анализа деловых документов на основе применения инновационных цифровых технологий

Введение

Организационная культура – это совокупность ценностей, норм и правил, которые определяют поведение сотрудников и управленцев в компании. В нефтегазовой отрасли, которая является одной из наиболее капиталоёмких и сложных с точки зрения управления, организационная культура играет ключевую роль в достижении стратегических целей, обеспечении безопасности, а также повышения эффективности и устойчивости производства [8].

Организационная культура играет ключевую роль в достижении стратегических целей организации, обеспечивая согласование действий сотрудников с миссией и видением компании. Она не является статичным феноменом, а напротив, непрерывно эволюционирует, что обусловлено различными факторами, включая целенаправленные мероприятия по организационному развитию, программы по трансформации культуры и естественные изменения, происходящие в ответ на внутренние и внешние вызовы. Систематические усилия по улучшению организационной культуры и внедрению новых ценностей и норм укрепляют адаптивность и устойчивость компании, способствуя её более эффективному функционированию и долгосрочному успеху. В современных условиях высокой конкуренции и быстро меняющейся среды, способность компании адаптировать и обновлять свою культурную основу становится решающим конкурентным преимуществом [9].

Сегодня оценка организационной культуры компаний осуществляется традиционными методами качественного анализа: на основе наблюдения, анкетирования, интервьюирования и пр. Это сложный и трудоемкий процесс, а получение количественных показателей осуществляется только путем аналитики качественных. Информационная база исследования: англоязычные годовые отчеты 5 компаний нефтегазового сектора из разных стран с 2014 по 2020 гг.: BP (British Petroleum), Роснефть, Chevron, Indian Oil, CNPC. Таким образом в статье проверяется гипотеза: деловые тексты компании содержат информацию о типе организационной культуры.

Актуальность, проблема и гипотеза исследования

По данным исследования Консалтинговой компании Bain & Company, организации с сильной корпоративной культурой в 3,7 раза успешнее проводят изменения и реформы. Открытая и адаптивная культура способствует внедрению инноваций; компании с высокоразвитыми культурами на 1,5 раза чаще внедряют технологические новшества в процессы разведки и добычи [1].

В условиях высокой волатильности цен на нефть и постоянного ужесточения экологических стандартов, нефтегазовые компании особенно нуждаются в крепкой и адаптивной культуре, чтобы оставаться конкурентоспособными на глобальном рынке.

Проблема исследования заключается в том, что часто компании игнорируют фактор организационной культуры при принятии важных стратегических решений. В основном это происходит из-за трудоемкости измерения организационной культуры и соответственно понимания какие ее аспекты и как влияют на принятие конкретного решения. Для конкретизации процесса оценки необходимо найти способ анализа организационной культуры, который будет более точным чем качественные методы и будет предоставлять результат в числовом формате.

Одним из инновационных методов исследования и оценки организационной культуры является текстовый анализ деловых документов. В средней крупной нефтегазовой компании ежедневно генерируется до 200-300 тыс. текстовых сообщений и документов, включая отчеты, письма, внутренние инструкции и протоколы совещаний. Более 80% информации в компании, в том числе внутрикорпоративные коммуникации и документы, существует в неструктурированной текстовой форме. Анализ подобного рода документов может предоставить глубокое понимание организационных ценностей, норм и поведенческих стандартов. Крупнейшие нефтегазовые компании, такие как Shell и ExxonMobil, уже инвестируют в технологии анализа больших данных и машинное обучение, включая текстовый анализ, для улучшения управленческих процессов.

Гипотеза данного исследования состоит в том, что уровень организационной культуры можно определить по текстовым документам компании, а точнее словам, которые чаще всего используются в таких официальных документах как внешние годовые отчетности компаний, так и во внутренней документации. В данном исследовании метод проверяется на базе открытых внешних источников российских и зарубежных нефтяных компаний.

Цель работы – разработка метода оценки профиля организационной культуры компании в соответствии с общепринятыми моделями организационной культуры на основе методов алгоритмического анализа текстов с применением инновационных цифровых технологий. Достижение цели работы осуществляется за счет решения задач:

- формирование модели оценки типа организационной культуры по текстовым документам компании за счет выделения слов-маркеров, которые чаще всего используются в таких официальных документах как внешняя отчетность и внутренняя деловая документация;

- проведение эксперимента на базе открытых внешних источников (годовых отчетов на английском языке);

- выполнение визуального (облако слов) и частотного анализа выбранных текстов;

- оценка частотности выделенных слов-маркеров организационной культуры в анализируемых документах;

- итоговая оценка профилей организационной культуры компаний на основе полученных результатов.

Таким образом, внедрение метода текстового анализа для оценки организационной культуры представляет собой значительный шаг вперед для нефтегазовых компаний, стремящихся к высокой эффективности и безопасности производства. Это метод позволит в реальном времени учитывать изменения и корректировать стратегию управления культурой, что является критически важным в современном динамичном мире.

Теоретическая база исследования и основные положения

Состояние культуры организации имеет жизненно важное значение для общего успеха организаций. Исследования показывают, что сильная организационная культура может помочь увеличить чистую прибыль на значение до 85% в течение пятилетнего периода. Более того, в организации с процветающей культурой и сильными сообществами на рабочем месте срок службы сотрудников увеличился на 63%, также увеличивается вовлеченность сотрудников в деятельность компании до 4 раз [15].

Отдельно стоит отметить, что существуют инструмент оценки организационной культуры (OCAI), основанный на вышеупомянутой системе конкурирующих ценностей. Он разработан для оценки текущей культуры компаний и понимания какая культура предпочтительна.

Некоторые ученые призвали к применению более широкого спектра подходов к измерению организационной культуры, включая “анкетирование, архивные материалы, схемы наблюдений и даже полевые эксперименты”. Безусловно, все эти новые подходы представляют собой новый набор проблем, которые являются как методологическими, так и вычислительными. И в данном контексте использование достижений инновационных цифровых технологий (например, компьютерной лингвистики) может помочь преодолеть эти проблемы [2]. Феномен организационной культуры необходим для конкурентоспособности и стабильности любой компании особенно в период цифровизации. При применении инновационных цифровых технологий компании получают доступ к разного рода информации, которая позволяет им отслеживать желания, поведение потребителей, а также легко и эффективно обрабатывать данную информацию в режиме реального времени. Грамотно используя полученные сведения, компании могут с большой долей вероятности прогнозировать их дальнейшее поведение. Таким образом, инновационные цифровые технологии позволяют компаниям улучшить взаимодействие с потребителями, а правильно клиентоориентированная организационная культура может обеспечить стратегическое использование инновационных цифровых технологий сотрудниками для взаимодействия со своей клиентской базой с максимально высоким уровнем персонализации, что положительно скажется на ведении бизнеса.

Исследования показывают, что организационная культура не менее важна, чем стратегия, когда речь заходит о долгосрочном успехе любой организации. Чтобы двигаться в необходимом направлении нужно оказывать влияние на характеристики организационной культуры, которые хочется изменить, а представленная выше техника анализа текстов поможет оценивать прогресс [11].

Связь между типом культуры и координационным механизмом была установлена в исследовании [2]. Механизмы: взаимное согласование, прямой контроль, стандартизация процессов, стандартизация выпуска, стандартизация квалификации, - в той или иной степени присутствуют в управлении компаний с разными организационными культурами. Так, например, иерархическая культура в равной степени включает взаимное согласование, стандартизацию выпуска и квалификации, в то время как культура адхократии и рыночная включает эти механизмы управления, но в гораздо меньшем объеме. В культурах адхократия и рыночная также почти не используются механизмы прямого контроля и стандартизации процессов, эти культуры более гибкие и относятся к ситуации индивидуально с учетом накопленного опыта. В организациях с клановой культурой применяются самые жесткие механизмы управления: прямой контроль и стандартизация процессов, - но в тоже время взаимное согласие, стандартизация выпуска и стандартизация квалификации в этих компаниях гораздо сильнее развиты, чем в трех других типах организационных культур. В иерархической культуре прямой контроль и стандартизация процессов также имеют место, но гораздо менее выражены.

Помимо механизмов управления организационная культура влияет на мотивацию персонала. Компании, которые следят за организационной культурой по определению ставят человека в центр развития организации и соответственно мотивируют сотрудников более успешно как финансовыми, так и нефинансовыми методами. Другим важным фактором является улучшение информационных потоков между сотрудниками разных уровней организации. При хорошо анализированной организационной культуре становится понятно на каком языке говорить как с начальниками, так и с подчиненными [14]. Организационная культура упрощает принятие решений, так как понятно, какие решения укладываются в культурные рамки компании, а какие противоречат ей или требуют. Улучшение коммуникации и принятия решений влияет на качество достижения целей. ОК оказывает влияние на общую результативность действия организации, бизнес-процессы организации, на организационную структуру, конкурентоспособность компании на рынке и адаптацию организации к изменениям в том числе процесс цифровизации [10]. Вопрос влияния ОК на компанию в целом продолжает активно изучаться и, именно, поэтому методы ее оценки так важно развивать.

За последние 10 лет вопрос влияния уровня организационной культуры на процессы и финансовую эффективность компаний поднимается все чаще. Не обошла эта тенденция и нефтегазовые компании. Компания из ОАЭ провела исследование влияния организационной культуры на восприятие безопасности процессов в компании. Многочисленные исследования в этом направлении были произведены Нигерийскими исследователями для местных нефтегазовых компаний. В одном из этих исследований изучалось влияние организационной культуры на выполнение стратегии компании. Таким образом анализ организационной культуры – релевантное на данный момент направление аналитики и развития в нефтегазовых компаниях и описанный выше инструмент будет полезен для продолжения работы по направлению развития организационной культуры и изучения ее влияния на бизнес-процессы и результаты работы компаний.

Методы

Методология

Компьютеризированный анализ текста с применением инновационных цифровых технологий — это область исследований, которая использует алгоритмы математической лингвистики и достижения машинного обучения для понимания и анализа текстов, созданных человеком [17]. Методы анализа применялись к различным темам исследований, таким как патенты на биотопливо, безопасность строительства, торговля акциями на основе новостей и онлайн-обзоры.

Применение этого инструмента лучше всего показало себя в таких направлениях деятельности компаний, как анализ клиентского опыта, оптимизация процессов, комплаенс и управление рисками, а также оценка организационной культуры.

Ключевыми достоинствами применения этого инструмента являются обеспечение объективности, широкий охват и сохранение актуальности данных.

Компьютеризированный анализ текста с применением инновационных цифровых технологий реализуется в несколько этапов, среди которых первым является исследование современных классификаций моделей организационных культур посредством анализа научной литературы, далее следует применение компьютеризированного анализа текста с целью доказать гипотезу, что анализ текстов предприятия может демонстрировать уровень организационной культуры предприятия и тенденции ее изменения.

В нашем исследовании применяется метод облаков слов и метод анализа частотности для анализа уровня организационной культуры компании на основе ее отчетности (документооборота) [12]. Для проведения интеллектуального анализа текста применяется программное обеспечение Orange с использованием методов машинного обучения и обработки естественного языка (NLP) [16].

Ход исследования, направленный на отбор наиболее часто встречающихся слов в годовых отчетах нефтегазовых компаний и характеризующих их принадлежность к определенному типу организационной культуры, проводился в несколько этапов, которые представлены ниже.

Этап 1. Загрузка и предобработка текста.

- Загрузка данных: Текстовые документы загружаются в программу Orange. Каждый документ представляется как отдельная строка в таблице данных.

- Токенизация: Текст разбивается на отдельные слова.

- Удаление стоп-слов: Удаляются часто встречающиеся слова, которые не несут значимой информации (например, предлоги, союзы).

Этап 2. Векторизация текста.

- Текст преобразуется в числовые векторы, где каждый вектор представляет собой частоту встречаемости слов в документе.

- Программа учитывает не только частоту слова в документе, но и его важность в корпусе документов.

Этап 3. Анализ и визуализация.

- Кластеризация: Группировка документов и слов на основе их сходства.

- Визуализация: Использование различных виджетов Orange для визуализации результатов анализа, таких как графики, облака слов, таблицы и т.д.

Таким образом, программное обеспечение Orange предоставило нам удобный и интуитивно понятный интерфейс для анализа текстовых данных, позволяя пользователям без глубоких знаний в программировании выполнить анализ большого объема текстовых документов и построить по итогу исследования облака слов для каждой нефтяной компании отдельно, а так же сводную таблицу наиболее часто встречающиеся слов в годовых отчетах, характерных для организационных культур этих нефтяных компаний.

Результаты

Данное исследование нацелено на формирование метода оценки типа организационной культуры. Поэтому для начала рассмотрим слова, которые были отобраны при помощи интеллектуального анализа текста посредством применения программного обеспечения Orange с использованием методов машинного обучения и обработки естественного языка (NLP), характеризующие каждую из четырех организационных культур. В таблицах 1-4 представлены слова, наиболее часто встречающиеся в годовых отчетах нефтегазовых компаний, как BP (British Petroleum), Chevron, Роснефть, Indian Oil, CNPC [3-7].

Таблица 1

Ключевые понятия для концепта «культура адхократии»

Таблица 2

Ключевые понятия для концепта «клановая культура»

Таблица 3

Ключевые понятия для концепта «иерархическая культура»

Таблица 4

Ключевые понятия для концепта «рыночная культура»

Для анализа организационной культуры по тексту были выбраны нефтегазовые компании пяти стран Великобритания, США, Россия, Индия и Китай. Анализируются годовые отчеты компаний. Выбраны именно нефтегазовые компании, так как отрасль отличается высоким уровнем развития как организационной структуры, так и бизнес-модели. Таким образом можно предположить, что и организационная культура в этих компаниях будет на высоком уровне и будет просматриваться в тексте. Для анализа использовалась именно англоязычная отчётность, чтобы условия анализа были более однородными. Таким образом мы исключаем ошибки, связанные с неточным переводом, так как текст отчетов на английском языке был одобрен и выпущен самими кампаниями для их стейкхолдеров и открытого рынка.

Были составлены облака слов для компаний BP (British Petroleum), Chevron, Роснефть, Indian Oil, CNPC [3-7]. На рис. 1 представлен один из видов составленных облаков слов для каждой компании.

Рис. 1. Облако слов официальной годовой отчетности компании BP (British Petroleum) на промежутке 2014-2022 гг.

Источник: составлено авторами.

По данному подобию нами были проанализированы облака слов официальной годовой отчетности других компаний, а именно Chevron, Роснефть, Indian Oil, CNPC. По итогу можно сказать, что к официальной годовой отчетности компании Роснефть, Chevron и Indian Oil мы легко получили доступ, а вот отчетность Китайской национальной нефтегазовой корпорации CNPC была закрытой или во всяком случае не публиковалась открыто на английском языке до 2016 года, когда вышел подробный годовой отчет. В 2020 вышел последний, опубликованный на данный момент годовой отчет компании, отчетов за 2021-2022 годы в открытом доступе найти не удалось. Возможно, отчетность компании снова стала закрытой или публикуется только в китайской сети. Такое прекращение публикации годовой отчетности само по себе характеризует компанию, как закрытую и консервативную.

После проведения интеллектуальных методов анализа текста проанализируем полученные результаты, сопоставив часто повторяющиеся слова, взятые из годовых отчётностей нефтяных компаний со словами характерными для четырех организационных культур. Например, показателю инновационности могут соответствовать слова: информация, технологии, технологический, инновации, системы, инструменты, оборудование, техники, технический. Белые ячейки в таблице означают, что эти слова не попали в список 200 самых часто встречающихся слов в документах. Эти слова в большинстве своем встречаются в документах, но не оказывают сильного воздействия на итоговый результат плейсмента организационной культуры компании в конкретную категорию. Также были отнесены к соответствующим группам и другие слова в соответствии с таблицей 5.

Таблица 5

Часто встречающиеся в отчетности слова, характерные для организационных культур

Источник: составлено авторами.

В таблице 5 приведены количественные показатели, так как они были посчитаны алгоритмом, но они не дают возможности сравнить показатели пяти компаний. Для того, чтобы это сделать был проведен пересчет и были получены значения: количества слов из каждой группы на 10 000 слов текста. После расчета частоты, с которой встречаются слова из каждой группы в тексте, рассчитаем сколько слов из каждой группы встречается на 10 000 слов. Это позволит определить местоположение организационной культуры компании на осях координат системы конкурирующих ценностей.

Таблица 6

Сводные данные по количеству слов, подтверждающих принадлежность компании к той или иной организационной культуре

Источник: составлено авторами.

Построение графика на основе данных таблицы 6 демонстрирует профиль организационной культуры компаний. Четыре из пяти компаний в большей или меньшей степени относятся к культурам адхократии и рыночной культуре. Культура компании BP, IO, China Oil, Chevron – адхократия, следовательно они в той или иной степени активно развиваются, идут на риск ради роста, их организационная культура органичная и гибкая. Если эти компании захотят продолжать развиваться и применять инновационные технологии, им нужно будет работать над усилением показателей: инновационной активности, высокой толерантности к риску, органичности, гибкости и роста. Показатели по группам из таблицы 6 показывают самые перспективные области роста: области, которые можно довести до высоких значений, и области, которые необходимо дотянуть до средних показателей. Все 5 компаний работают на международном рынке и на рынке акций, поэтому их принадлежность к рыночной организационной культуре предсказуема. Компания Роснефть одна находится в квадрате (market; hierarchy), что показывает ее принадлежность к иерархической культуре. Компанию характеризуют следующие показатели: структура, стабильность, производительность, четко определенные правила. Учитывая, что 4 прямых конкурента компании принадлежат к другой организационной культуре, возможно, Роснефть стоит полнее проанализировать свою организационную культуру и понять является ли она инструментом в достижении конкурентного преимущества или тормозит рост и инновационное развитие компании. Точнее без более детального анализа внутренней документации компании и применения дополнительных инструментов анализа ОК сказать нельзя.

Для отображения результатов исследования также может применятся радарная диаграмма на основе данных таблицы 6. Площадь под каждой из звезд иллюстрирует положение компании по отношению к каждому из видов организационной культуры.

Рис. 2. Диаграмма профиля принадлежности к типу организационных культур

Источник: составлено авторами.

Такое представление удобно для анализа и понимания того, какую сторону необходимо сдвинуть звезду, чтобы поменять организационную культуру в компании в соответствии с ее целями. Также удобно на радарной диаграмме оценивать влияние уже проделанной работы, связанной с изменениями, если оценивать тексты за равные последовательные периоды времени.

В целом, интенсивный характер развития организационной культуры может быть связан с несколькими факторами: экономический спад, повышение неопределенности, волнения в обществе, пандемия коронавируса и непосредственная опасность жизни и здоровью человека, усиление влияния факторов ESG на бизнес крупных компаний. Все эти факторы в свою очередь побуждают компании вкладывать больше усилий в управление персоналом и организационной культурой. Компании стараются поддерживать мотивацию сотрудников на докризисном уровне, но это дается им гораздо большими усилиями. Также менеджеры стараются поддерживать уверенность в стейкхолдерах компании и сотрудниках за счет информированности.

Таким образом результаты компьютерного анализа текста отражают изменения организационной культуры и являются хорошим аналитическим материалом для ее анализа.

Выводы

Первоначально одним из предположений было, что отчетность нефтегазовых компаний по всему миру может быть стандартизирована и не будет отражать особенности организационной культуры, а будут отражать стандарты отрасли и быть похожи между собой. То, что результаты анализа годовых отчетов компаний оказались разными и отражают особенности компаний, говорит о том, что организационная культура отражается даже в стандартных текстовых документах компании. Можно также предположить, что равномерный срез всех видов текстовой информации выпускаемой компанией за выбранный период времени будет отражать тип организационной культуры с еще более высокой точностью [13].

Вышепредставленный метод оценки профиля организационной культуры нефтегазовой компании методом текстового анализа деловых документов на основе применения инновационных цифровых технологий позволит:

· Оценивать организационную культуру в числовом выражении;

· Отслеживать изменения, происходящие в организационной культуре;

· Предпринимать шаги для развития организационной культуры в направлении, способствующем достижению целей компании;

· Сравнивать организационную культуру компании с организационной культурой конкурентов и вносить изменения в соответствии с целями компании.

Дальнейшие исследования по этому направлению могут включать:

· Проведение анализа организационной структуры на базе полноценной внутренней и внешней документации компании;

· Проведение анализа организационной культуры компании инструментом OCAI и сравнение полученных результатов с результатами, полученными по методике, предложенной в данной статье;

· Проведение конкурентного анализа на базе открытой текстовой информации компаний.

Последующие исследования позволят доказать работоспособность методики оценки организационной культуры анализом текста и ее применимость в различных бизнес-кейсах.